ADMINISTRACION DE REMUNERACION II

GUIA UNIDAD II
1- Explique estructura de salario
2- Cmo se cataloga y cul es la estructura salarial?
3- Cules son los elementos y como es el diseo de la estructura salaria?
4- Qu significa Budget Planning? Explique su concepto
5- Cules son las caractersticas que tienen el Budget Planning?
6- Qu debe tenerse en cuenta en el budget planning para poder realizarlo?
7-Qu son los indicadores y cul es la importancia que tienen en una organizacin?
8- Explique sus objetivos, caractersticas y elementos.
9-Cules son los tipos de indicadores que existen? Explique brevemente cada uno de
ellos
10- Qu es el ndice de productividad? Cuales es su formula?
11- Para que se utilizan los ndices de productividad en la organizacin? Como podemos
aplicarlos a RRHH. Ejemplifique
12- Cules son los atributos que debe tener la medicin de la productividad?
13- Cul es la diferencia entre beneficio e incentivo? Explique.
14- Cules son los diferentes incentivos y beneficios?
15- Qu significan las siglas TPM? Para qu se utiliza este sistema?
16- Explique Reduccin de Costos.
17- Qu es un programa de incentivos? Nombre algunos y explique brevemente con sus
palabras


DESARROLLO
1)- LA ESTRUCTURA DE SALARIO
Se determina mediante la negociacin colectiva o acuerdo entre el empleador y el
empleados, la cual comprender el salario base y complementarios salariales.
El salario base es la cantidad fija y garantizada que recibe el trabajador fijada por unidad
de tiempo o de obra.

2)- LA ESTRUCTURA SALARIAL PUEDE CATALOGARSE DE ACUERDO CON:

SU COMPOSICIN: Esta estructura indica los distintos componentes del salario:

Salario Sueldo Base: Es la retribucin que debe pagar el empleador por el trabajo.
Compensacin Total Gravable: Es la cantidad total de remuneracin que recibe un
trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones o dems pagos en
efectivo, en especie y mixtos. Se refiere comnmente a la unidad de tiempo
(anual) y se sujeta a retenciones y de los pagos de los impuestos que tiene que
cubrir el trabajador.
Compensacin total Neta: Es la cantidad total de remuneracin que recibe un
trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y dems pagos en
efectivo, en especie y mixtos, despus de haber deducido los impuestos
correspondientes; se refiere comnmente a la unidad de tiempo (anual).

POR SU FORMA: De acuerdo con su forma la estructura salarial puede ser de
tabulador rgido o flexible:
Tabulador Rgido: Es una estructura que se compone de un valor numrico para el
puesto, ya se punto, grados o niveles con un valor nico en dinero (sueldo o
salario para esas posiciones).
Tabulador Flexible: Es una estructura que se compone de un intervalo de valor
numrico, para uno o varios puestos ya sean puntos, grados o niveles, con un
intervalo de valor en dinero (sueldo o salario), ste tabulador tiene como finalidad
distinguir niveles de actuacin o de antigedad de los empleados.






3)- LOS ELEMENTOS DE LA ESTRUSTURA SALARIAL SON
Polticas de Salarios.
Mtodo de Valuacin de Puestos.
Encuestas de Salarios.
Curva Salarial.
Tabulador Salarial o Escala Salarial.

DISEO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL

La empresa, cuando desea construir una escala de salarios puede adoptar cualquiera de
estas dos posiciones:
Usar como base los salarios actuales de la propia organizacin sin tomar en
consideracin los pagos que efectan otras compaas de la localidad.
Elaborar una encuesta de salarios antes de la escala de salarios a fin de comparar
sus sueldos con las remuneraciones de otras compaas.
Una estructura salarial se arma de la siguiente forma:
Se agrupan los puestos en clase.
Se elabora una lista por cada clase de puesto.
Se obtienen los salarios base de cada puesto de la nmina.
Se ordena cada clase por los salarios base, de manera ascendente.
Se expresan salarios de cada clase en una grfica de dispersin.
Se determina la mediana de los grupos de sueldo de cada lista.
Se traza una curva salarial.
Se establece un rango salarial.
Se determina la amplitud de intervalo.
Se determina tambin si habr sobre posicin de sueldos en la escala o no.

4)- BUDGET PLANNING
La planificacin presupuestaria es el proceso mediante el cual una compaa o individuos
evalan sus ingresos y gastos proyectando sus entradas y salidas monetarias para el
futuro.






5)- PRINCIPALES CARACTERSTICAS DEL BUDGET PLANNING (PLANIFICACIN
PRESUPUESTARIA)

La realiza tanto la alta direccin como los departamentos
Sus objetivos son especficos y cuantitativos y a corto plazo
La informacin manejada es principalmente interna
El control es presupuestario




6)- Lo que se debe tenerse en cuenta en el budget planning para poder realizarlo es
El dinero que se necesita para llevar a cabo las actividades.
La planificacin de actividades ya que te obliga a replantear los planes de
accin.
El presupuesto permite controlar los ingresos y gastos e identificar el tipo
de problemas.
Evaluar los recursos que se precisan para cumplir con las necesidades de
la planificacin
Poner en prctica planes, controlar ingresos y gastos y ajustar cuando sea
necesario.


7)- INDICADOR

Se conoce como indicador a aquel dato que refleja cules fueron las consecuencias de
acciones tomadas en el pasado en el marco de una organizacin. La idea es que estos
indicadores sienten las bases para acciones a tomar en el presente y en el futuro.
Lo que permite un indicador de gestin es determinar si un proyecto o una organizacin
estn siendo exitosos o si estn cumpliendo con los objetivos. El lder de la organizacin
es quien suele establecer los indicadores de gestin, que son utilizados de manera
frecuente para evaluar desempeo y resultados.
INDICADORES DE GESTIN Y SU IMPORTANCIA EN LA ORGANIZACIN
Medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta qu punto o en qu medida
se estn logrando los objetivos estratgicos.


Representan una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeo de
una organizacin frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos
de referencia.
Producen informacin para analizar el desempeo de cualquier rea de la
organizacin y verificar el cumplimiento de los objetivos en trminos de resultados.
Detectan y prevn desviaciones en el logro de los objetivos.
EL anlisis de los indicadores conlleva a generar Alertas Sobre La Accin, no
perder la direccin, bajo el supuesto de que la organizacin est perfectamente
alineada con el plan.
8)- OBJETIVOS

Aportar a la empresa un camino correcto para que sta logre cumplir con las
metas establecidas.
Comunicar la estrategia.
Comunicar las metas.
Identificar problemas y oportunidades.
Diagnosticar problemas.
Entender procesos.
Definir responsabilidades.
Mejorar el control de la empresa.
Identificar iniciativas y acciones necesarias.
Medir comportamientos.
Facilitar la delegacin en las personas.
integrar la compensacin con la actuacin.
La razn de ser de los indicadores es comunicar, entender, orientar y compensar
la ejecucin de las estrategias, acciones y resultados de la empresa.

CARACTERISTICAS;

Los indicadores de gestin deben cumplir con unos requisitos y elementos para poder
apoyar la gestin para conseguir el objetivo. Sus caractersticas pueden ser:
SIMPLICIDAD
Puede definirse como la capacidad para definir el evento que se pretende medir,
de manera poco costosa en tiempo y recurso.
ADECUACIN


Entendida como la facilidad de la medida para describir por completo el fenmeno
o efecto. Debe reflejar la magnitud del hecho analizado y mostrar la desviacin
real del nivel deseado.
VALIDEZ EN EL TIEMPO
Puede definirse como la propiedad de ser permanente por un periodo deseado.
PARTICIPACIN DE LOS USUARIOS
Es la habilidad para estar involucrados desde el diseo, y debe proporcionrseles
los recursos y formacin fundamental para que el personal se motive en torno al
cumplimiento de los indicadores.
UTILIDAD
Es la posibilidad del indicador para estar siempre orientado a buscar las causas
que han llevado a que alcance un valor particular un valor particular y mejorarlas.
OPORTUNIDAD
Entendida como la capacidad para que los datos sean recolectados a tiempo.
Igualmente requiere que la informacin sea analizada oportunamente para poder
actuar.


ELEMENTOS

El indicador debe proporcionar una calidad y una cantidad razonables de informacin para
no distorsionar las conclusiones que de l se puedan extraer, a la vez que debe estar
disponible en el momento adecuado para la toma de decisiones y todo ello, siempre que
los costos de obtencin no superen los beneficios potenciales de la informacin extrable.
Para construir un indicador que cumpla estas caractersticas, se deben definir los
siguientes elementos:

LA DEFINICIN DEL INDICADOR: Expresin que cuantifica el estado de la
caracterstica o hecho que quiere ser controlado.
EL OBJ ETIVO DEL INDICADOR: Es lo que persigue el indicador seleccionado.
Indica el mejoramiento que se busca y el sentido de esa mejora (maximizar,
minimizar, eliminar, etc.). El objetivo en consecuencia, permite seleccionar y
combinar acciones preventivas y correctivas en una sola direccin.


LOS VALORES DE REFERENCIA: El acto de medir es realizado a travs de la
comparacin y esta no es posible si no se cuenta con un nivel de referencia para
comparar el valor de un indicador.
LA RESPONSABILIDAD: Clarifica el modo de actuar frente a la informacin que
suministra el indicador y su posible desviacin respecto a las referencias
escogidas.
LOS PUNTOS DE MEDICIN: Define la forma cmo se obtienen y conforman los
datos, los sitios y momento donde deben hacerse las mediciones, los medios con
los cuales hacer las medidas, quines hacen las lecturas y cul es
el procedimiento de obtencin de las muestras.
LA PERIODICIDAD: Define el perodo de realizacin de la medida, cmo
presentan los datos, cuando realizan las lecturas puntuales y los promedios.
EL SISTEMA DE PROCESAMIENTO Y TOMA DE DECISIONES: El sistema de
informacin debe garantizar que los datos obtenidos de la recopilacin de
histricos o lecturas, sean presentados adecuadamente al momento de la toma de
decisiones. Un reporte para tomar decisiones debe contener no slo el valor actual
del indicador, sino tambin el nivel de referencia.

9)- TIPOS DE INDICADORES
En el contexto de orientacin hacia los procesos, un medidor o indicador puede ser
de proceso o de resultados. En el primer caso, se pretende medir que est sucediendo
con las actividades, y en segundo se quiere medir las salidas del proceso. Tambin
se pueden clasificar los indicadores en indicadores de eficacia o de eficiencia.
LOS INDICADORES DE EFICACIA El indicador de eficacia mide el logro de los
resultados propuestos. Indica si se hicieron las cosas que se deban hacer, los
aspectos correctos del proceso. Se enfocan en el qu se debe hacer, por tal
motivo, en el establecimiento de un indicador de eficacia es fundamental conocer y
definir operacionalmente los requerimientos del cliente del proceso para comparar
lo que entrega el proceso contra lo que l espera. De lo contrario, se puede estar
logrando una gran eficiencia en aspectos no relevantes para el cliente.
LOS INDICADORES DE EFICIENCIA miden el nivel de ejecucin del proceso, se
concentran en el Cmo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los
recursos utilizados por un proceso. Tienen que ver con la productividad.

10)- NDICE DE PRODUCTIVIDAD


Es el cociente entre la produccin de un proceso y el gasto o consumo de dicho proceso.
Si la produccin crece para un mismo nivel de consumo, el ndice de productividad crece,
indicando que la empresa es ms productiva, es decir, administra mejor sus recursos para
producir ms con la misma cantidad de recursos. Un ndice de productividad puede
utilizarse para comparar el nivel de eficiencia de la empresa, ya sea en un conjunto, o
respecto de la administracin de uno o varios recursos en particular. De acuerdo con
estos objetivos, puede haber ndices de productividad total, o ndices de productividad
parcial.
Un ndice de productividad total es el cociente entre la produccin y el consumo total de
todos los factores. Cuando un administrador sospecha que su empresa no es productiva
(su ndice de productividad total es bajo), la accin inmediata ser investigar por qu su
empresa no es productiva; para este efecto, se puede considerar los ndices de
productividad parciales, con ellos podr investigar, por ejemplo, si est consumiendo
mucha materia prima y, en ese caso, deber investigar cules son las fuentes de
desperdicio. Sin embargo, el administrador podra tener dificultades para detectar las
causas de ineficiencia si la fabricacin de su producto requiere de varias actividades;
pudiera ser que una actividad fuera altamente productiva, mientras que otra actividad es
ineficiente
FORMULA DEL INDICE DE PRODUCTIVIDAD
ndice de productividad de la actividad= Produccin de la actividad
Consumo de la actividad
11)- Los ndices de productividad se utilizan para
Comparar la productividad del negocio con la de la competencia, esto es, para
saber si se est llevando a cabo una adecuada administracin de los recursos con
respecto a la competencia.
Controlar el desempeo de la empresa, en particular, para detectar algn cambio
en la productividad de la empresa.
Comparar los beneficios relativos que pueden obtenerse con algn cambio en la
utilizacin de los factores de produccin, por ejemplo, la compra de un nuevo
equipo, o la utilizacin de materia prima diferente.



A los recursos humanos lo podemos aplicar
Ejemplo:
12- Cules son los atributos que debe tener la medicin de la productividad?

13- Cul es la diferencia entre beneficio e incentivo? Explique.
INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios,
etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser
intil para otro. Los incentivos se conocen como recompensas o estmulos.
BENEFICIOS


14)- Ms all de los sueldos y las pagas extra, existen otras formas de motivar al
personal para que se sienta a gusto en su puesto laboral
INCENTIVOS: Bonos de produccin, Comisiones, Incentivos a ejecutivos, Incentivos
Internacionales, Compensacin basada en unidades
BENEFICIOS:
Asistenciales: brindan al empleados y a sus familiares seguridad en cuestiones de
emergencia.
Recreativos brinda recreacin, cuidado psicolgico, descanso y diversin.
Supletorios: brindar al empleado facilidades y comodidades para mejorar su calidad de
vida


15- MANTENIMIENTO PRODUCTIVO TOTAL
El TPM (Mantenimiento Productivo Total) ,es uno de los sistemas fundamentales para
lograr la eficiencia total, en base a la cual es factible alcanzar la competitividad total. La
tendencia actual a mejorar cada vez ms la competitividad supone elevar en un grado
mximo la eficiencia en calidad, tiempo y coste de la produccin.
La empresa industrial tradicional suele estar dotada de sistemas de gestin basados en la
produccin de series largas con poca variedad de productos y tiempos de preparacin
largos, con tiempos de entrega largos, trabajadores con una formacin muy especificada y
control de calidad en base a la inspeccin del producto.
Cuando dicha empresa ha precisado emigrar desde este sistema a otros ms giles
menos costosos, ha necesitado mejorar los tiempos de entrega, los costes y la calidad
simultneamente, es decir la competitividad, lo que le permiti entrar en la dinmica de
gestin contraria de: series cortas, de mltiples productos, en tiempos de operaciones
cortos, con trabajadores polivalentes y calidad basada en procesos que llegan a sus
resultados.
16- REDUCCIN DE COSTOS
La mejor manera de reducir los costos en la empresa es mediante la deteccin,
prevencin y eliminacin sistemtica del uso excesivo de recursos, de todos aquellos
procesos que no contribuyan ni aporten valor a la empresa.
Dicha reduccin significa; hacer ms con menos, producir ms con lo mismo o producir
igual cantidad con menos.
Es la manera ms rpida que tiene una empresa para mejorar sus resultados, y de esa
manera, mejorar su rentabilidad y productividad. Cuando hablamos de reduccin de
costos, no precisamente nos referimos a la reduccin de personal o valor monetario, sino
que a travs de inversiones tambin se puede lograr llevar a cabo la reduccin de costo,
por ejemplo; invertir en capacitacin, en una maquina moderna, en reducir el catalogo de
productos, buscar formulas de calidad, entre otros factores.
17)- PROGRAMAS DE INCENTIVOS


Tienen un objetivo primordial; motivar a los empleados. Aunque las empresas usan un
nmero de recompensas no monetarias para motivar a sus empleados, los incentivos
econmicos pueden ser tiles, particularmente para medir la efectividad del programa
de incentivos. Estos programas necesitan tener un propsito bsico, un diseo claro,
expectativas de rendimiento y un factor de costo que no inhiba la efectividad del
programa.
Un programa de incentivo debe ser claramente comprendido tanto por empleados como
gerentes.
Los programas de incentivo fomentan la motivacin de los empleados, lo cual es un paso
esencial para mejorar la productividad y el compromiso de los trabajadores. Estos dos
aspectos aumentan las ganancias de una organizacin y sus posibilidades de xito.
Algunos programas de incentivos son: Bonos de produccin, Comisiones, Incentivos a
ejecutivos, Incentivos Internacionales, Compensacin basada en unidades, etc.
COMISIONES
Estos incentivos generalmente son utilizados en los puestos de ventas, y consiste en que
el empleado recibe un porcentaje por la cantidad de ventas en el mes, lo cual
incrementara el total de su sueldo base.
INCENTIVOS NO MONETARIOS
Este tipo de incentivos hace referencia al reconocimiento de mritos de los empleados,
otorgndoles diversos presentes, como confortador de los esfuerzos de los mismos.
Tambin puede incluir cambios en los puestos de trabajo, otorgando becas para estudios
de los hijos, obras sociales, etc.