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Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : qualification, contrat de travail

Fiche 1 – Les mutations de l’emploi

Depuis la fin des années 70, l’emploi s’est transformé :


- L’emploi normal des 30 Glorieuses tend à être moins dominant
- On est passé de la notion de qualification à celle de la compétence
Ces modifications entraînent un nouveau rapport de force entre salariés et patronat , au profit de ceux-ci .

I. L’évolution de la condition salariale ( 10 à 16 p 87-90 )

Introduction : définition : qu’est-ce-qu’un salarié ?(définition p 105)

Selon O.Marchand :
• « en matière de droit , définir le salarié revient à définir le contrat de travail qui lie le travailleur avec
l’entreprise qui l’emploie . On définit alors le contrat de travail comme la convention par laquelle une
personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle
elle se place moyennant une rémunération.
• A l’inverse, l’activité indépendante répond à une logique de prestation de services régie par le droit
commercial. »

Pour avoir des informations sur l’analyse libérale du contrat de travail, cliquez ici : ici

Pour un aperçu de la condition salariale au XIX° siècle , cliquez : ici

Une vidéo de R.Castel sur France 5 expliquant la condition salariale avant le XIX° : ici

A. Le développement de l’emploi salarié au XX° siècle

1. La consolidation de l’emploi salarié au XX° siècle

Une profonde transformation : la condition salariale va se caractériser par la sécurité, la protection et donc devenir recherché : on
entre dans une société » dans laquelle de repoussoir le salariat devient le modèle privilégié d’identification ». On peut distinguer
différentes raisons :
• le droit du travail des salariés va bénéficier progressivement de règles et de garanties : le contrat portera peu à peu sur une
prestation indéterminée pour une durée indéterminée, en échange d’un salaire(pour lequel un minimum légal sera institué :
SMIG puis SMIC), de congés payés, etc.
• la relation individuelle entre employeur et salarié s’inscrit progressivement dans une logique collective, protectrice , porteuse
de sens et de statut.
• avec la création de la Sécurité Sociale , le statut de salarié bénéficie de protections contre les conséquences financières de la
maladie , du chômage et de l’incapacité de travailler
• au même moment, le statut d’indépendant entre en crise : exode rural des petits agriculteurs ruinés par le processus de
modernisation, incapacité des artisans et des commerçants de résister à la concurrence de l’industrie et des grandes surfaces

Conséquence : le salariat connaît une progression continue puisque les salariés représentent 56 % des actifs en 1896 , 67,2 en 1954 et
90 % aujourd’hui (1 p 100) . Ce mouvement est général

2. Se traduit par l’emploi normal des 30 Glorieuses

Durant les 30 Glorieuses, le droit du travail manifestait une tendance nette à l’homogénéisation :
• les syndicats revendiquant une standardisation des conditions d’emploi et de salaire au niveau des branches industrielles
• revendications souvent acceptées par les entreprises qui pour égaliser les conditions de concurrence dans des économies peu
ouvertes, avaient intérêt à standardiser les conditions de travail et d’emploi au niveau de la branche
• les prérogatives attachées d’abord au seul travail salarié ,couvre progressivement contre les principaux risques sociaux, non
seulement les familles des travailleurs, mais aussi les non salariés et même la quasi-totalité des non-actifs.
Cette évolution donne naissance au modèle de l’emploi total :
• emploi salarié : le travail indépendant devenant marginal (moins de 10% des emplois)
• le lien entre l’employeur et le salarié est ferme : il s’agit d’un statut bénéficiant du CDI (Contrat à
Durée Indéterminée ) souvent intégré à des conventions collectives
• s’intégrant le plus souvent à des systèmes de promotion basés essentiellement sur l’ancienneté
• c’est un emploi à temps plein : c’est le vecteur principal d’identification et d’insertion sociale de
l’individu
• il relève d’un seul employeur et s’exerce sur un lieu spécifique.

Conclusion : Robert Castel peut alors caractériser la société salariale par deux indicateurs :
• c’est l’idée d’un continuum social qui s’impose, c'est-à-dire que même si les conditions sociales sont inégales, il existe
de réelles possibilités d’interaction et de mobilité sociale entre elles.
• L’emploi est le fondement du statut social : occuper un emploi confère des droits et des garanties de fait

Un reportage de France 5 , Série documentaire en 2 épisodes de 52' réalisée par Anne Kunvari et produite par Iskra, avec la
participation de France 5. Production : Viviane Aquilli. Narration : Miou-Miou. 2006.(1 / 2) 1906-1975 : le temps de l'espoir. Le
premier volet de ce documentaire en deux parties raconte l'épopée du salariat en France au XXe siècle, en s'appuyant sur des récits de
familles, des images d'archives et des analyses de spécialistes. Il montre comment le travail salarié est devenu, pour la première fois
dans l'histoire, le principe d'organisation de la société, le fondement d'un compromis social innovant et le pivot de chacune de nos vies.
ici

B. L’éclatement de la société salariale à partir de la fin des années 70

1. Une remise en cause de l’emploi normal ( 2 p 97 )

On assiste à une remise en cause de la norme de l’emploi total, car les différentes conditions de l’emploi normal ne sont plus réunies :
- On constate un renouveau du travail non salarié qui peut prendre deux formes :
• On assiste à une multiplication des créations d’entreprise soutenues par les politiques gouvernementales : cf les
mesures prises par le gouvernement Raffarin, et la politique de soutien aux créations d’entreprise encouragée
par le président N Sarkozy)
• On assiste à un développement de la parasubordination, c’est-à-dire des zones grises qui prolifèrent dans
l’emploi entre le salarié proprement dit et le chef d’entreprise : c’est le cas de nombreux experts comptables ,
avocats qui bénéficient d’une grande latitude d’autonomie dans les tâches qui leur sont confiées , mais qui , en
contrepartie , sont soumis à une obligation de résultats .

- Le développement des emplois atypiques réduit le lien entre le salarié et l’employeur :


• O.Marchand écrit : « « ces dernières années, en France , les trois quarts des embauches réalisées par des
établissements de plus de 50 salariés se sont faits sur des contrats courts ( … ) . Si l’emploi temporaire ne
concerne encore qu’une minorité d’emplois ( autour de 10 % ) , il constitue l’essentiel de ce qui bouge sur le
marché du travail »
• Les emplois atypiques s’opposent à l’emploi typique ou normal sur les caractéristiques suivantes :
o ils sont à durée limitée (CDD ou intérim)
o à temps partiel ( parfois contraint : quand on les interroge , les salariés souhaiteraient travailler à temps plein ) .On assiste
aussi à une individualisation et une annualisation du temps de travail .
o les augmentations de salaires accordées dans le cadre d’a&ccord de branches sont remises en cause, on assiste à une
individualisation des rémunérations
o le salarié n’a pas de lien direct avec la personne pour laquelle il travaille qui n’est pas son employeur dans le cas de
l’interim
o le salarié qui est donc externalisé (7 p 90) par rapport à l’entreprise ne bénéficie pas des conventions collectives , des
promotions à l’ancienneté , de la formation continue

- On assiste à une remise en cause globale des protections collectives dont bénéficient le statut salarié ( en particulier , crise de
l’Etat-Providence )

Cela concerne particulièrement les plus fragiles : les jeunes sortis précocement du système scolaire.
Pour voir les statistiques , cliquez ici

Pour des articles montrant la dégradation des conditions d’emploi des jeunes , cliquez ici

Un reportage de France 5 , Série documentaire en 2 épisodes de 52' réalisée par Anne Kunvari et produite par Iskra, avec la
participation de France 5. Production : Viviane Aquilli. Narration : Miou-Miou. 2006.(2 / 2) "Le temps du doute"... ou de la
désespérance : 1976-2006 : ici
Le rapport de Décembre 2009 de la Dares sur les conditions d’emploi des salariés :ici

Mais cela ne concerne pas que la France : Pour voir les statistiques , cliquez : ici

2. qui s’explique par

- la crise économique des années 70 s’est traduite par des marchés globalement offreurs, dans lesquels la demande est
beaucoup plus volatile et requiert à la fois une meilleure qualité, des prix plus bas , des produits différenciés .La norme de
l’emploi total paraît alors inadapté au contexte économique , ce qui explique le développement des emplois atypiques qui
permettent aux entreprises de mieux s’adapter aux fluctuations de la conjoncture

- jusqu’aux années 70 , la logique keynésienne mettant en avant l’accroissement de la demande prévaut ( cf partie II ) .A partir
des années 80 , la priorité est donnée : « aux impératifs de la rentabilité économique et à l’apologie de l’entreprise pensée
comme la seule source de richesse sociale . Les droits et les protections du travail sont, dès lors , perçus comme des obstacles
à l’impératif catégorique de la compétitivité » ( R.Castel ).

- Le salariat avait contribué à la constitution de collectifs de travail caractérisé par une solidarité ouvrière encadrée par des
syndicats .La crise et la montée du chômage ont permis de casser ces collectifs en externalisant , en multipliant les contrats
précaires ( vous serez embauché en CDI si vous correspondez aux attentes de l’entreprise ) en remettant en cause les accords
de branche et en individualisant les salaires .

- la crise du régime fordiste pendant les années 70 a conduit, selon D.Plihon, à la mise en oeuvre de nouveaux choix
idéologiques et politiques : « un nouveau régime de croissance se met progressivement en place : le capitalisme actionnarial
dans lequel la finance de marché joue un rôle central (… ) . Ces principales caractéristiques sont : un nouveau partage de
richesses au sein des entreprises ; la prépondérance du pouvoir des actionnaires induisant de nouvelles formes de
gouvernement d’entreprises .(… ) Les nouvelles politiques d’inspiration libérale remettent en question le compromis capital-
travail antérieur en créant un rapport de forces favorables aux entreprises et aux détenteurs du capital financier. »

3. Les conséquences : la théorie de la segmentation du marché du travail de Piore et


Dorringer

• Une remise en cause de l’analyse néo-classique: Contrairement à ce que l’on pourrait penser , les
marchés du travail fonctionnant sur le modèle de cpp sont rares et n’apparaissent pas
souhaitables , car ils ont des répercussions négatives sur la main-d’œuvre : précarité de l’emploi
, dépendance des travailleurs , ... L.Fisher considère que « les marchés qui doivent servir de
référence sont ceux qui dérogent aux règles néo-classiques » , c’est-à-dire que le facteur travail
est devenu le facteur fixe de production : contrat à durée indéterminée ; les salaires fixés par
convention collective sont devenus rigides ( insensibles aux variations conjoncturelles du
marché du travail ) . Il existe donc entre salariés et employeurs des conventions qui ne
s’intéressent pas seulement au court terme , mais qui prennent en compte le long terme .
M.Piore a développé les critiques en levant : « l’hypothèse de l’homogénéité et de la mobilité de
la main-d’œuvre sur un marché du travail unifié »

• Propositions des théoriciens de la segmentation : M Piore considère donc qu’il existe


différents types de salariés qui sont confinés sur des marchés du travail entre lesquels existent
des barrières ne permettent pas d’être mobiles » .Les néo-classiques constataient eux-mêmes
l’existence de ces barrières , mais ils considéraient qu’elles résultaient d’éléments exogènes à
l’économie .Ce qui est nouveau dans l’analyse de Piore , c’est que : « le fonctionnement du
marché du travail obéit à une logique propre qui ne résulte pas de l’imperfection de la
concurrence » . Piore considère que les barrières établies entre les marchés résultent des
pratiques discriminatoires établies par les entreprises les barrières sont donc endogènes au
marché) . Piore va par la suite s’efforcer de mettre en évidence les barrières et les différents
marchés en résultant, et il va constater qu’à ces différents marchés correspondent des types
bien définis de population

Piore distingue deux types de marché : le marché primaire et le marché secondaire. Il va constater que
sur chacun des marchés sont établies des entreprises présentant des caractéristiques différentes,
proposant des emplois dissemblables concernant des populations distinctes. Ceci peut être résumé
dans le tableau suivant :

MARCHE PRIMAIRE MARCHE SECONDAIRE


Caracteristiques des
entreprises : - grandes entreprises - PME : souvent sous-
- taille traitantes
- régulière et en croissance
- type de demande - fluctuante et déterminée
- monopolistique ou
par le donneur d’ordres
- type de marché oligopolistique - concurrence forte en
particulier entre les sous-
- élevé du fait des traitants
- niveau d’investissement en caractéristiques de la
capital fixe demande (modèle de - niveau d’investissement
l’accélérateur) et de la réduit en raison des
rentabilité des entreprises fluctuations des demandes et
de la faible rentabilité
Caracteristiques des
emplois : - contrat à durée - contrat à durée déterminée
- durée du contrat de travail indéterminée (CDI ) (CDD) ou intérim
- non
- sécurité de l’emploi - oui - mauvaises
- conditions de travail - bonnes - non ou réduits
- avantages sociaux - oui (conventions
collectives, comités - plus faible et stable
- salaire d’entreprise, ..)
- plus élevé et progression
garantie par les conventions - non
- possibilité de promotion collectives - non
- possibilité de formation
- oui
- oui

Caracteristique de la main-
d’œuvre - à dominante masculine - à dominante féminine
- sexe - 30-50 ans - moins de 30, plus de 50
- âge - autochtone - étrangère
- nationalité - plus élevé - réduit
- niveau de qualification

Il est bien évident que les caractéristiques présentées dans le tableau ont pour objectif de faire apparaître
des modèles dominants, en réalité les choses sont beaucoup plus complexes.

Un exemple de segmentation de marché du travail : l’exemple des footballeurs professionnels, un rapport du Sénat : ici

Pour voir les origines de la segmentation du marché du travail, cliquez ici

Un très bon article sur le site de J.P.Simonnet : ici

C. Un éclatement à relativiser

• malgré la crise de la société salariale , 90% des actifs sont salariés , les travailleurs indépendants demeurent très minoritaires ,
en particulier car une grande partie des entreprises sont lancés par des chômeurs qui , n’arrivant pas à retrouver un emploi ,
créent leur propre entreprise dont , malheureusement , une grande partie fait faillite rapidement . Ainsi , certains auteurs
considèrent que la France ne manque pas d’entreprises , mais qu’au contraire , elle en a trop ,trop petites et peu compétitives
comparativement à nos voisins européens .
• Castel considère que l’on ne peut prétendre que nous soyons sorti de la société salariale : « jusqu’à ces toutes dernières
années, on pouvait et on devait parler d’un effritement de la société salariale . En pesant le sens des mots, effritement signifie
que la structure de ce type de société se maintient alors que son système de régulation se fragilise. »

Une vidéo de R.Castel sur France 5 présentant l’effritement de la condition salariale depuis les années 70 : ici
II. De la qualification à la compétence

A. La qualification

1. Définition
La qualification c’est l’ensemble des connaissances, des aptitudes et des expériences que requiert l’exercice
d’un emploi déterminé ( qualification d’emploi ou d’un poste ) ou qu’est susceptible de mettre en œuvre un
individu .

a. Un concept polysémique :

Le schéma suivant permet de mieux saisir la polysémie du terme qualification :

n
atio
lific
Qua
Définie par les grilles salariale

Du poste du travail
individuelle

Par les études, l’expérience, l’itinéraire Ce qu’il faut savoir faire pour tenir la Elles est déterminée par des conventions
professionnel individualisé caisse d’un supermarché ou surveiller la collectives dans le privé, par un statut dans la
marche d’une centrale nucléaire fonction publique ( postier débuté , professeur
agrégé d’un échelon), …

b. Les 3 types de qualification

La qualification individuelle repose sur :


- la formation, c’est-à-dire l’ensemble des connaissances acquises durant les études, quelles soient
obtenues au cours de la scolarité (formation initiale) ou en formation continue , c’est-à-dire durant la
période d’activité . Cette qualification peut être définie comme générale, car :
• elle s’acquiert à l’extérieur de l’entreprise par la formation institutionnelle,
• qu’elle consiste en un ensemble de connaissances formalisées qui permettent de réagir
correctement à des situations aléatoires et de sélectionner les réponses pertinentes face
à l’imprévu
• cette qualification s’inscrit en France dans une nomenclature définie par l’INSEE qui
distingue 6 niveaux allant du niveau VI (sans diplôme) au niveau I (diplôme de second ou
troisième cycle universitaire ou de grande école)
- l’expérience acquise durant le parcours professionnel (formation sur le tas) :
• qui correspond dans un contexte technique et social bien particulier à des pratiques
transmises au sein du collectif de travail sous forme de trucs.
• cette formation est généralement spécifique à l’entreprise et ne sert plus à rien, n’est pas
reconnue si le salarié quitte l’entreprise

La qualification du poste ou de l’emploi comprend l’ensemble des aptitudes requises pour réaliser des tâches
qui définissent le poste : aptitudes intellectuelles, dextérité , durée d’apprentissage pour occuper le poste , …

La qualification définie par les grilles salariales :


- prend en compte la formation requise et l’expérience nécessaire pour occuper un poste.
- Elle résulte de négociations entre les employeurs et les syndicats.
- Historiquement , la classification apparaît avec le Front Populaire en 36 et est véritablement
codifiée , standardisée après la seconde guerre mondiale par la grille Parodi qui codifie les emplois en
fonction de normes de compétences certifiées officiellement par l’institution scolaire , le diplôme
étant l’outil le plus efficace pour établir une échelle simple de qualifications .

2. Le débat : augmentation de la qualification ou processus de déqualification et de


déclassement de la main d’œuvre ?

a. une augmentation réelle de la qualification de la main d’œuvre

- du XIX° siècle jusqu’à la seconde guerre mondiale :


• la concurrence ne s’exerce pas essentiellement par la qualité des produits et l’innovation .Dès lors, la formation
de la main d’œuvre n’est pas considéré comme un facteur de compétitivité et de croissance,
• la scolarisation vise à former des citoyens et les intégrer dans la société

- à partir de 45 et surtout des années 60 :


• se développe l’idée que l’éducation est un investissement, que la main d’œuvre représente un capital humain (cf.
théorie de G.Becker dans la partie II ) dont l’efficacité est source de croissance et permet aux pays développés,
dans un contexte de concurrence exacerbée , d’accroître la compétitivité qualité
• au même moment, s’opère une demande des familles qui espèrent , par l’accroissement du niveau de diplôme et
la démocratisation du système scolaire , voir leurs enfants s’élever dans la hiérarchie sociale .

b. la thèse de la déqualification

- G.Friedmann (sociologue français) a observé au cours des années 50 l’impact du taylorisme et développé l’idée d’une
déqualification du travail du fait de l’évolution technologique. Selon lui , les tâches de production sont parcellisées par la
machine , l’avenir du travail humain semble alors condamné à un émiettement ( thèse du travail en miettes ) , à une
disparition du métier et à une atrophie de la personnalité .
- Dans les années 90, des auteurs comme H.Braverman ont renouvelé la thèse en substituant à la déqualification la polarisation
des qualifications .Selon eux, la technologie expliquerait, dans le long terme :
• un déclin des qualifications ouvrières, c’est-à-dire une perte des savoir-faire, une parcellisation des tâches
• la conception du travail étant un concentré aux mains de nouveaux salariés surqualifiés (cf. la thèse du dualisme
du marché du travail dans la partie II) .

c. la thèse du déclassement ( dossier 4 p 87-89 )

• on assiste, depuis le début des années 60, à une prolongation de la durée des études ( doc 1 p 87 ) qui permet d’augmenter
notablement le niveau de qualification de la population ( la part de la population active sans diplôme a été divisé par 3
entre 71 et 2002 , celle ayant un diplôme supérieur au bac a été multipliée par 4,5 : docs 2 et 3 p 87) .
• Cela répondait à une demande des entreprises qui pour lancer des produits plus innovants , pour améliorer la qualité et
pour résister à la concurrence des PED à bas salaire , avaient besoin d’une main d’œuvre plus qualifiée , donc plus
productive ( cf théorie du capital humain de Becker , partie II )
• A priori, on s’attendait à observer une meilleur intégration des diplômés sur le marché du travail et à une meilleur
adéquation entre l’offre et la demande de travail
• Or, on constate, en réalité , un déclassement quel que soit le niveau de diplôme des salariés ( doc 6 p 88 ) , une
augmentation des probabilités de chômage qui résulte du cumul de 2 phénomènes :
o Une inflation des diplômes autoentretenue (plus le diplôme se dévalue, plus la nécessité de poursuivre des
études longues est forte : cf chapitre mobilité sociale)
o La détérioration des conditions économiques qui génère un phénomène de file d’attente (cf docs 8 et 9 p 89 )

Remarque : Comme l’indique le doc 7 p 89, le risque de déclassement social est d’autant plus important que l’on descend dans la
hiérarchie sociale des parents

B. Vers la compétence ?

1. Définition

- au sens strict, la compétence est l’ensemble des savoir et des savoir faire nécessaire afin d’effectuer avec succès
une tâche donnée ou remplir un objectif défini. La compétence est alors synonyme de qualification de l’emploi ou
du poste.
- au sens large, la compétence comprend plusieurs dimensions :
• le savoir, c’est-à-dire ce que l’on connaît
• le savoir-faire, c’est-à-dire l’expérience et la capacité à agir efficacement sur le lieu de travail
• le savoir être qui désigne la façon dont l’individu s’adapte à un groupe de travail et se comporte
conformément aux objectifs de la direction.

2. Les raisons du développement de la compétence : modèle scientifique ou choix


idéologique ?

a. de la qualification a la compétence, une évolution qui s’impose du fait du changement de contexte (4 p 79 et 8 p 80)

- Il est possible de relier le niveau moyen de qualification des actifs avec le mode dominant d’organisation du travail. Ainsi, le
niveau moyen de qualification des salariés dépend du mode dominant d’organisation du travail.
• L’OST a contribué à la déqualification ou à la bipolarisation de la qualification (ingénieurs-cadres et OS) des salariés. En
effet, ce mode productif repose sur la stricte soumission, obéissance, hyperspécialisation, du personnel.
• Suite à la crise de l’OST, l’adoption de NFOT (nouvelles formes d’organisation du travail) a contribué à la
requalification ou la reprofessionnalisation des salariés, à travers l’initiative, la polyvalence, la compétence, la réactivité
et l’autonomie des salariés.

- Mais l’on sait aussi que les qualifications ont été pensés et définis dans un contexte taylorien, c’est-à-dire un univers productif
de prescriptions et de certitudes caractérisé par une division des tâches et une affectation des salariés à ces tâches prédéfinies
- Or, le monde actuel requiert des adaptations permanentes à des aléas .Le Medef considère alors que : « le marché, les process
de production et les nouvelles formes organisation impose la compétence », car selon E.Oiry et A.d’Iribane:
• le marché a changé
• les technologies flexibles permettent de répondre à ces nouvelles exigences,
• mais, pour les utiliser, il est nécessaire de changer l’organisation du travail
• la gestion des compétences, c’est-à-dire l’abandon de la notion de poste de travail est l’unique façon de
répondre à ces nouvelles exigences du marché et de la technologie
• dès lors, la gestion des compétences correspondant à un nouveau type de rapport salarial, il faut changer
l’actuel : substituer au système traditionnel qui faisait appel à des institutions pour définir la qualification un
système de gestion des compétences assurant une relation directe entre l’individu et son employeur
• en effet, le travailleur doit réagir rapidement à l’événement et non reproduire un geste ; le savoir-faire et la
spécialité techniques sont utiles mais insuffisants , le salarié doit mettre en œuvre des qualités mêlant à la
technique des capacités de communication , de relations humaines , de management , de réactions , d’initiative ,
d’innovations , capacités éminemment individuelles qui ne sont pas mesurables par la seule analyse du niveau
de diplôme

Conclusion : On peut considérer que la compétence repose sur des méthodes scientifiques et objectives

b. de la qualification à la compétence : un changement de rapport de forces ? (docs 5 et 6 p 82)

- B.Brunhes constate, au contraire, que :


• si la qualification s’acquiert part des formations et des stages, peut être validée par des stages ou un concours, se
mesure de façon objective et s’inscrit dans une grille
• la compétence, en revanche, qui ajoute aux données purement techniques des éléments de savoir-être, de savoir
communiquer, qui peuvent être plus au moins innés ou résulter de la socialisation familiale est beaucoup plus
difficile à mesurer : « un classement par la compétence est toujours sujet à caution faute d’appréciation
parfaitement objective »
- contrairement à ce qu’affirment les partisans de la compétence :
• compétence et qualification ne se limitent jamais à des définitions objectives : « la qualification n’est pas une
chose, il s’agit d’une appréciation sociale de la valeur différentielle des travaux et non un phénomène technique
individualisé »
• la reconnaissance sociale des qualifications s’inscrit donc toujours dans un jeu conflictuel entre salariés et
direction d’entreprise .Pour les salariés, des critères tels que les diplômes, l’ancienneté permettent de limiter
l’arbitraire patronal
- dès lors, on saisit mieux l’attrait de la notion de compétence pour les entreprises :
• elle leur permet d’individualiser la relation qu’elles ont avec leurs salariés, qui ne sont plus protégés par les
collectifs de travail . La compétence étant très spécifique à l’entreprise,les salariés ont très peu de chance de
retrouver du travail ailleurs s’ils viennent à être licenciés ( contrairement aux qualifications , les compétences
qui ne sont pas classées dans une grille officielle sont indéchiffrables sur le marché du travail )
• les qualités recherchées chez les candidats à l’embauche reposent sur les compétences et évitent soigneusement
la mise en équivalence avec des grilles de qualification, elles ne sont pas rémunérées .L’entreprise peut dès lors
embaucher des gens performant , autonomes , faisant preuve d’initiative alors que les salaires qu’ils perçoivent
sont équivalents à ceux que percevaient les OS fordistes .

Une conférence à l’Université de Strasbourg d’E.Segal en vidéo sur qualification et compétence : ici

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : chômage


Fiche 2 – Définition et mesure du chômage

La définition du chômage est apparemment simple : Absence d'emploi pour une personne ou pour une partie de la
population qui souhaite travailler de manière rémunérée.
Mais la difficulté est de transcrire cette définition en critères pratiques permettant de mesurer le nombre de chômeurs. Ainsi, en France,
deux mesures du chômage sont utilisées.
Ces indicateurs permettent alors de mesurer le nombre de chômeurs, mais aussi la durée du chômage, ce qui permet de distinguer
plusieurs types de chômage

I. Deux définitions du chômage (p 100)

II existe deux grands indicateurs en matière de mesure du chômage. Le premier correspond à la définition du
Bureau international du travail (BIT), et il est calculé par l'INSEE dans l'enquête «Emploi» (autrefois réalisée
une fois par an, au mois de mars, elle est maintenant continue).L'autre correspond aux demandes d'emploi en
fin de mois (DEFM) calculées chaque mois par l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE).
Remarque : Précisons enfin qu'il existe une troisième mesure du chômage, celle du recensement. Sont
chômeurs ceux qui se déclarent chômeurs. Cette mesure est toutefois très épisodique, car elle est réalisée
une seule fois à chaque recensement.

A. La définition du chômage du BIT

Elle comprend trois critères :


- « être sans travail ». Ce critère est très restrictif pour le BIT, car une personne qui exerce une activité,
même pour une période très courte («baby-sitting» par exemple) est exclue du chômage au sens du BIT ;

- « être disponible pour travailler »


- «et rechercher effectivement un emploi».

L'INSEE exige que les personnes se déclarant chômeurs précisent la nature de l'emploi recherché et les
démarches effectives réalisées dans le mois précédent.

B. La définition de l'ANPE
Elle comptabilise les demandes d'emploi en fin de mois (DEFM), c'est-à-dire les « personnes sans emploi et
disponibles pour en occuper un, qui ont fait la démarche de s'inscrire à l'ANPE».
On peut donc être chômeur au sens de l'ANPE et exercer une activité professionnelle très réduite (emploi très
occasionnel ou à temps partiel), insuffisante pour interrompre les droits à l'indemnisation. Par ailleurs, depuis
1985, les chômeurs les plus âgés sont dispensés de recherche d'emploi (et donc exclus des DEFM) sans
perdre leurs droits à l'indemnisation.

C. Comparaison des 2 indicateurs

Chômage au sens du BIT Demandes d’emplois en fin de mois (DEFM)


Chômage Demandes d'emploi

Source INSEE, Enquête emploi ANPE

Périodicité Trimestrielle Mensuelle


Définition • être sans emploi (strictement • être sans emploi (sauf activité
aucune activité rémunérée) Réduite : moins de 78 heures par mois)
Et Et
• être disponible pour travailler • être disponible pour travailler
Et Et
• avoir entrepris des démarches de recherche • être inscrit à l'ANPE comme demandeurs d’un emploi
d’emploi ou commençant ultérieurement durable à temps plein
Les deux définitions ne coïncident guère, comme le montre l'écart important qui se crée entre ces deux
mesures : les DEFM ayant eu tendance à augmenter au début des années 1990 davantage que le chômage au
sens du BIT.

On peut noter trois différences importantes entre ces deux définitions :


• certaines personnes sont au chômage au sens du BIT sans être pour autant inscrites à l'ANPE : il
peut s'agir, par exemple, des personnes ayant trouvé un emploi commençant ultérieurement, car
la définition du BIT retient les personnes sans emploi à la recherche d'un emploi (PSERE) ainsi que
celles qui ont trouvé un emploi pour plus tard ;

• certaines personnes ont une petite activité tout en étant inscrite comme DEFM ; elles ne sont pas
au chômage au sens du BIT mais elles sont considérées comme étant au chômage au sens du BIT

• certaines personnes inscrites à l'ANPE ont renoncé à rechercher activement un emploi; elles ne
répondent donc pas au troisième critère du BIT ; il s'agit en particulier des chômeurs découragés,
souvent âgés. qui pensent avoir peu de chances d'insertion soit en raison leur situation
personnelle, soit en raison de la conjoncture.

En définitive, la mesure du chômage est le résultat d'une convention. Ce qui importe est de maintenir
conventions afin de disposer du même instrument de mesure sur une longue durée.

Un article de J.Freyssinet des cahiers français de Décembre 2009: La mesure du chômage :un enjeu de société

II. Les différents types du chômage

On distingue les formes de chômage suivantes :

• chômage de longue durée : il s'agit des demandes d'emploi en fin de mois (ANPE)
enregistrées depuis plus de douze mois consécutifs ;

• chômage structurel : chômage lié aux déséquilibres structurels de l'économie


(déséquilibres régionaux, inadaptation des qualifications, déclin d'activités traditionnelles,
etc.) ;

• Chômage d'exclusion : Chômage de ceux qui se sont progressivement enfermés dans un


chômage de longue durée dont ils ne peuvent plus sortir. Après une première période de
chômage, ces personnes sont considérées comme ayant des difficultés de réinsertion (en
raison de leur âge ou de leur niveau de qualification, par exemple) et perdent, de ce fait,
toute chance de sortir du chômage. Mais c'est aussi un cercle vicieux puisque leur «
ancienneté » dans le chômage éloigne de plus en plus l'espoir d'une réinsertion
professionnelle (réticence croissante des entreprises)

• chômage technique : inactivité forcée dans l'entreprise en raison de circonstances


particulières et indépendantes de l'entreprise (panne de machines, défauts
d'approvisionnement en pièces, etc.) ;

• chômage partiel : inactivité forcée des salariés décidée par le chef d'entreprise pour
réduire la production lorsque la conjoncture est mauvaise (les heures non travaillées font
alors l'objet d'une moindre rémunération) ;

• chômage conjoncturel : chômage résultant d'un ralentissent de l'activité économique ;

• chômage frictionnel : en situation de plein-emploi, chômage d'adaptation lié à la période de


transition entre deux emplois.
Une vidéo d’écodico de BNP Pariba sur la définition du chômage : ici

Une émission de Cdans l’air du 1/12/2008 sur la montée du chômage : ici

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : salaire,coût du travail,


flexibilité ,marché du travail

Fiche 3 – L’analyse néo-classique du marché du travail

Pour les néo-classiques, dans la mesure où le marché du travail est en concurrence pure et parfaite, il ne peut y avoir de chômage
volontaire. Celui-ci n’apparaît que si des interventions extérieures éloignent le marché du travail de la concurrence pure et parfaite .

I. La théorie néo-classique : une théorie de l’équilibre

A.Les hypothèses du marché de concurrence pure et parfaite


Postulat : L’analyse néo-classique du marché du travail repose sur 5 hypothèses qui permettent de fixer un
cadre de référence dont on doit s’efforcer de se rapprocher :
- la transparence : l’information est libre, gratuite, accessible à tous
- l’homogénéité des biens et des facteurs de production : elle suppose que les biens comme les
travailleurs présentent des caractéristiques identiques, ils sont donc interchangeables. Les
intervenants sur les marchés ne s’intéressent qu’au prix.
-l’atomicité : suppose que les intervenants sur le marché ne disposent pas d’un poids suffisant pour
pouvoir influencer son fonctionnement
-mobilité des facteurs de production
-libre-entrée sur le marché : il n’existe pas de barrières tarifaires et réglementaires limitant l’accès au
marché pour les produits ou pour les facteurs de production.

conséquence : Dès lors que ces 5 hypothèses sont considérées comme vérifiées,on se trouve sur un marché
de concurrence pure et parfaite qui doit déboucher sur une situation d’équilibre , résultant de la confrontation
de l’offre et de la demande .

B. L’offre de travail ( ou demande d’emploi : elle provient des individus , doc 11 p 119)

Postulat de base : Pour déterminer l’offre de travail, les économistes néo-classiques partent du postulat
que l’individu est rationnel et égoïste. Il cherche à maximiser sa satisfaction en tenant compte des
contraintes qui s’imposent à lui :
- l’individu dispose d’un temps limité (une journée de 24 heures)
- il doit donc réaliser un arbitrage entre le temps qu’il désire consacrer au travail et celui qu’il
destinera aux loisirs (c’est-à-dire au non-travail : temps physiologique : Repo s, repas) ;
• postulat de la paresse naturelle : il est bien évident que l’individu répugne à travailler,
qu’il préfère consacrer du temps aux loisirs. La désutilité du travail (c’est-à-dire
l’insatisfaction que l’individu éprouve) est d’autant plus forte que le nombre d’heures de
travail déjà réalisées est élevé.
• On pourrait alors penser que l’individu ne va pas travailler, va consacrer tout son temps
au loisir.
• postulat matérialiste :mais cela n’est pas le cas , car l’individu reçoit en contrepartie de
son travail une rémunération qui lui permet de compenser la désutilité du travail , en
acquérant des biens de consommation qui augmentent la satisfaction .
• L’utilité du salaire a donc pour objet de compenser la désutilité du travail
•le temps de travail est donc , selon l’analyse néo-classique , uniquement
fonction du salaire .
• comme les individus sont matérialistes et recherchent le gain matériel le plus élevé , plus
le salaire réel est haut , plus le temps de travail augmente .
Conclusion : l’offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel .

Slutsky a établi une analyse plus élaborée où il met en évidence que la hausse du salaire peut avoir des effets contradictoires sur
le temps de travail , cliquez ici

C. La demande de travail ( ou offre d’emploi : provient des employeurs , 11 p 119)

Postulat de base : Selon les néo-classiques, la demande de travail des entreprises est uniquement
fonction du taux de salaire réel

Justification par la loi de Say : conformément à la loi des débouchés de J.B.Say qui indique que
l’offre crée sa propre demande et l’amène à son nivea , on peut poser que les entreprises
n’éprouvent jamais de difficultés à écouler la totalité de leur production , pourvu qu’elles la vendent au prix
d’équilibre , qui leur est imposé par le marché . Donc elles ne se soucient pas de l’écoulement de leur
production.

Objectif de l’entreprise : réaliser un profit ; elle va donc :


- essayer d’optimiser son profit en égalisant sa recette marginale, c’est-à-dire le prix au coût
marginal dont l’élément qui nous occupe ici est le salaire.
- L’entreprise aura donc intérêt à embaucher un salarié tant que ce qu’il apporte à l’entreprise (la
productivité marginale, c’est-à-dire le supplément de production engendré par l’embauche d’un
salarié supplémentaire) est supérieur à ce qu’il lui coûte le taux de salaire réel ) .
- Or, conformément à la loi des rendements décroissants (cf cours de première), la
productivité marginale du travail diminue quand les quantités de travail augmentent.
- L’entreprise ne sera donc incitée à embaucher des salariés supplémentaires que si le taux de
salaire réel (qui est imposé à l’entreprise par le marché) connaît la même évolution que la
productivité marginale.

Conclusion : La demande de travail des entreprises est donc une fonction décroissante du taux
de salaire réel , puisque la productivité marginale du travail est décroissante .

D. L’équilibre ( doc 10 p 119 )

1. Le principe de fonctionnement

Postulat : La conception néo-classique du marché du travail fonctionne sur le même modèle que celle des
marchés des biens vus en première : La confrontation des offres et des demandes de bien ou de
travail débouche sur un prix d’équilibre (ou salaire d’équilibre) qui égalise offre et demande de
bien ou de travail :
- On a vu que la demande de travail est une fonction décroissante du taux de salaire réel,
- alors que l’offre de travail en est une fonction croissante.
- La détermination de l’équilibre va donc résulter de la confrontation des offres et des demandes de
travail.
- L’équilibre a pour caractéristique d’égaliser, d’une part le taux de salaire réel à la
désutilité marginale du travail ( côté offre) d’autre part le taux de salaire réel et la
productivité marginale du travail ( côté demande ) .

Conclusion : Le point d’équilibre se caractérise donc par : désutilité marginale du travail =


productivité marginale du travail

Remarque : A ce point d’équilibre, la satisfaction des entreprises comme des salariés est
maximale .

2. Un équilibre stable

le principe : Selon les néo-classiques, l’équilibre est stable.


les explications :
- Un choc exogène sur la demande de biens (une baisse par exemple)
• entraîne une diminution de la production
• et donc à effectifs constants, une chute de la productivité du travail,
• l’entreprise aura alors intérêt à licencier une partie de ses effectifs qui lui coûtent plus qu’elle
ne lui rapporte, ce qui va créer du chômage.
- Mais le déséquilibre ne sera que transitoire ; en effet
• suite à l’augmentation du chômage, une partie des salariés sans emploi va accepter de travailler
à un taux de salaire réel plus bas qui permet à nouveau d’égaliser productivité marginale du
travail et taux de salaire réel
• Mais dans le même temps, une partie des salariés qui acceptait de travailler au taux de salaire
réel d’équilibre précédent considère que la chute du taux de salaire réel ne permet plus à celui-
ci de compenser la désutilité marginale du travail et préfère donc se retirer du marché du
travail.
• L’offre de travail ayant diminué et la demande augmenté, on se retrouve à une situation
d’équilibre.

Conclusion :
- L’équilibre est donc stable : il ne peut y avoir de chômage durable chez les néo-classiques
- Cette stabilité résulte de la flexibilité du salaire : la flexibilité est selon J Généreux la « propriété qu’ont
les variations du taux de salaire de réduire le déséquilibre sur le marché du travail.

II. Les explications libérales du chômage

A. Le chômage volontaire

Pour les néo-classiques, c’est le seul cas envisageable dans le cadre d’un marché de concurrence pure et parfaite .

définition : les individus sont au chômage, car ils refusent d’exercer un travail au taux de salaire
réel en vigueur résultant de la confrontation de l’offre et de la demande .
exemple : C’est par exemple le cas d’un individu qui considère que le prix d’une heure de travail ne couvre pas la peine qu’il entraîne
et qui préfère donc bénéficier de temps libre et de loisirs .
conséquence: comme le chômage relève d’un choix, il ne faut pas leur accorder des allocations-chômage

B. Le chômage involontaire

Dans les sociétés contemporaines, il peut exister du chômage involontaire puisque le marché du travail s’éloigne du marché de
concurrence pure et parfaite.

1. Définition

Les chômeurs accepteraient de travailler à un taux de salaire réel plus bas qui égaliserait taux de salaire réel
et productivité marginale, mais ils ne le peuvent pas à cause d’un certain nombre de rigidités qui entravent la
baisse des salaires
Généreux définit le concept de rigidité « Par opposition à la flexibilité on appellera rigidité tous les
obstacles à ce mouvement vers l’équilibre »

2. Explications

Ces rigidités sont, selon les néo-classiques, exogènes au marché du travail et expliquent le chômage
involontaire. Trois facteurs sont tenus pour responsables par les libéraux :
- les syndicats de salariés vont mobiliser leurs effectifs afin de disposer d’une situation
de monopole : un seul offreur de travail face à une multitude de demandeurs , l’hypothèse
d’atomicité est donc remise en cause . Les syndicats vont alors :
• pouvoir imposer aux entreprises les conditions qu’ils souhaitent, le taux de salaire réel va
donc devenir supérieur au taux de salaire d’équilibre, ce qui va déterminer du chômage.
• On pourrait alors penser que les chômeurs vont accepter de travailler à un taux de
salaire réel plus bas et que les entreprises vont les embaucher à la place de syndiqués .
• Ce serait oublier que les chômeurs ne sont pas organisés alors que les syndiqués le sont ,
ils vont alors menacer les entreprises qui les emploient de se mettre en grève ou
d’autres mesures de rétorsion , qui inciteront les entreprises à maintenir les taux de
salaire réels au-dessus de ce qu’ils devraient être pour ramener le marché du travail à
l’équilibre.
• Dès lors on peut considérer que le sursalaire dont bénéficient les syndiqués est à
l’origine du chômage que subit le reste de la population active.
• La solution serait alors, selon les libéraux, de réduire le pouvoir des syndicats (voire
selon certains de les supprimer) afin de ramener le marché du travail à l’équilibre
(l’hypothèse d’atomicité étant de nouveau vérifiée, tout au moins si les chefs
d’entreprise ne sont pas eux-mêmes organisés)

- De nombreux pays développés (France , USA,..) mais pas tous (GB) ont mis en place des
législations sur les salaires minima , afin d’améliorer le sort des classes populaires ( doc
12 p 120 ). Or , on peut se demander aujourd’hui dans quelle mesure ces législations ne seraient
pas à l’origine d’effets pervers ( principalement d’une hausse du chômage) ( doc 13 p 482 ) . En
effet :
• des salaires minima tels que le SMIC en France qui ont des visées sociales (réduire les
inégalités) oublient trop souvent les conditions économiques.
• Ainsi, si afin de réduire l’écart entre les salaires les plus forts et les plus faibles on
augmente la rémunération minimum (comme cela a été le cas en France depuis 20 ans)
ne risque t’on pas d’avoir un taux de salaire réel minima qui se trouve au-dessus du taux
de salaire réel d’équilibre?
• Dès lors les entreprises n’ont aucun intérêt à embaucher des salariés non qualifiés ou
sans expérience (vous remarquerez au passage qu’on remet ici en cause l’hypothèse
d’homogénéité du facteur travail), qui se retrouvent alors au chômage.
• Selon les auteurs libéraux, ce serait donc le niveau trop élevé du SMIC qui serait
responsable aujourd’hui d’une partie non négligeable du chômage.
• La solution serait alors de laisser les chômeurs offrir du travail à un taux de salaire réel
plus bas, incitant les entreprises à embaucher.
• Cette solution qui irait dans l’intérêt aussi bien des chômeurs que des entreprises n’est
pourtant pas envisageable. En effet le SMIC est un salaire minimum, personne n’a le droit
d’offrir ou de demander du travail en dessous.
• Dés lors en introduisant des rigidités le SMIC aggrave le sous-emploi.
• La solution préconisée par les auteurs néo-classiques est soit de rendre le SMIC plus
flexible afin de tenir compte de la situation du marché du travail (mais alors à quoi sert-
il ?), soit tout simplement de le supprimer puisqu’il est une entrave à la flexibilité

- les prélèvements obligatoires opérés par l’Etat (doc 31p 131) viennent pour une part non
négligeable de recettes prélevées sur les coûts de main-d’œuvre , ce qui a un effet négatif sur le
fonctionnement du marché du travail . En effet :
• suite à l’imposition, la main-d’œuvre voit son incitation à travailler réduite, car chaque
heure de travail lui rapporte moins (le coût du loisir a diminué) , l’offre de travail va donc
chuter ( de S à S1 ) .
• De même, l’entreprise réduira ses effectifs car les prélèvements obligatoires augmentent
le coût du prélèvement obligatoire (la demande de travail diminue donc de Dà D1) .
• On arrive alors à la situation où l’emploi sera moins important (passage de L° à L1) car
les entreprises supportent un coût salarial réel supérieur à ce que reçoivent les salariés
(la différence est constituée par les prélèvements obligatoires opérés par l’Etat : W1-
W2) .

Conclusion : On se rend compte, à la lecture de tous ces exemples, que selon les néo-classiques, tout ce
qui vient perturber le marché du travail est exogène et va être à l’origine d’un déséquilibre générant du
sous-emploi. La seule solution est alors de revenir à celle d’un marché de cpp permettant au salaire de
jouer son rôle de réequilibrateur d’offre et de la demande grâce à la flexibilité.

Dans les années 30, Rueff avait développé une analyse répondant à la même logique, cliquez ici : ici

Notions du référentiel : salaire, coût du travail,


Chapitre : Travail et emploi flexibilité , marché du travail

Fiche 4– L’analyse keynésienne du marché du travail


I. La critique keynésienne de la conception néo-classique

La critique de la conception néo-classique du marché du travail

Keynes va critiquer les conceptions néo-classiques du marché du travail sur plusieurs points :

1. la détermination de l’offre de travail :

Rappel de l’analyse néo-classique : l’offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel

Rejet de l’analyse néo-classique par Keynes : Il refuse d’accepter l’idée que l’offre de travail soit une
fonction croissante du taux de salaire réel , car les individus sont victimes d’illusion monétaire : ils
raisonnement en termes nominaux et non réels

Pour en savoir plus sur les raisons du rejet : cliquez ici

2. la détermination de la demande de travail :

Rappel de l’analyse néo-classique :Selon l’analyse néo-classique , les variations du taux de salaire réel
n’influencent pas la courbe de demande de biens ( les débouchés des entreprises ) et les variations de la
demande de biens n’influencent pas la demande de travail .

Raisons du rejet de l’analyse néo-classique par Keynes :On peut , au contraire , considérer avec
Keynes qu’une chute du taux de salaire réel va entraîner une réduction de la demande de biens qui se
répercutera sur la demande de travail qui diminuera ( doc 13 p 120 ).

3. la détermination de l’équilibre :

Rappel de l’analyse néo-classique : Les néo-classiques considèrent, que grâce aux variations du taux
de salaire réel
(flexibilité du salaire, on tend toujours vers l’équilibre.

Raisons du rejet de l’analyse néo-classique par Keynes : Keynes développe deux critiques :
- il démontre que le taux de salaire réel n’étant pas connu lors des négociations salariales (on discute
du salaire nominal) , rien n’assure que , a posteriori, on obtienne un taux de salaire réel d’équilibre .
La flexibilité des salaires réels n’a donc plus la capacité de ramener le marché du travail à
l’équilibre, les agents économiques pouvant être victimes d’illusion monétaire

- Keynes développe un second angle de critique : dès lors que la demande de travail des entreprises
est fonction de l’évolution des débouchés qu’elles connaissent , il peut exister un chômage
involontaire qui est le produit , non de l’attitude des salariés mais du système économique lui-même
.En effet , comme l’indique P.Delfaud , « en l’absence de toute rigidité des salaires à la baisse , il
peut subsister , du seul fait que l’emploi offert est déterminé tout à fait indépendamment de la
population active par le seul niveau de la demande effective » du chômage involontaire .

4. Keynes développe une critique beaucoup plus fondamentale du fonctionnement du


marche du travail selon Grellet :

Selon les néo-classiques, « chaque agent participe à la détermination des conditions de l’échange ; celui-ci
résulte alors d’une discussion entre tous les agents, non pas d’une décision unilatérale de certains agents.
A condition de se porter offreur ou demandeur, tout agent peut remettre en cause les termes de
l’échange. » Keynes va critiquer cette fiction libérale du marché en montrant que le niveau d’emploi ne
dépend que des décisions des entrepreneurs, qui se trouvent en position d’imposer aux salariés leurs
préférences (la maximisation du profit anticipé) . La rupture de Keynes avec les néo-classiques vient du fait
que Keynes met en évidence les relations hiérarchisées de pouvoir inégalement réparties entre chefs
d’entreprise et salariés.

Conclusion:
Tous ces éléments permettent de conclure qu’il n’existe selon Keynes aucun mécanisme dans le marché du
travail assurant avec certitude le retour à l’équilibre ; l’autorégulation du marché n’est don qu’un mythe. Au
contraire selon Keynes la flexibilité des salaires génère un cercle vicieux qui accroîtra le chômage.

L’échec des politiques déflationnistes de retour à l’équilibre (doc 13 p 120)

Rappel de l’analyse néo-classique : Selon l’analyse néo-classique, le chômage involontaire ne peut être
que transitoire. En effet, tout déséquilibre sur le marché du travail doit se traduire par une variation du taux
de salaire réel (à la baisse en cas de sous-emploi, à la hausse en cas de suremploi) qui ramènera le marché
du travail à l’équilibre.

Critiques de l’analyse néo-classique par Keynes : Selon Keynes, cette conception ne fonctionne pas
car elle oublie des éléments essentiels :
- comme l’écrit J.Généreux, « selon Keynes, le remède classique au chômage (baisse des
salaires) néglige la double nature du salaire :
• coût de production pour l’entreprise, la baisse des salaires, en réduisant le coût du
travail par rapport à celui du capital exerce bien un effet stimulant sur la demande de travail
(effet substitution)
• mais revenu pour les travailleurs, elle réduit aussi le revenu distribué aux ménages et
déclenche un effet multiplicateur à la baisse sur la demande globale, limitant encore plus les
débouchés des producteurs : il s’ensuit un nouveau recul de la demande de travail qui rend
nécessaire une nouvelle baisse des salaires, et ainsi de suite. Une politique de baisse des
salaires, risque donc, à court terme, d’éloigner de l’équilibre au lieu d’en rapprocher, et de
déclencher un processus cumulatif de récession ». Les politiques déflationnistes de réduction
des salaires qui ont été appliquées durant les années 30 ont été un échec ; elles ont conduit à
l’aggravation du chômage.

- L’échec de ces politiques s’explique en particulier par l’échec de la main invisible :


résultant de deux effets contradictoires :
• En effet, si un producteur et un seul diminue les salaires, il sera plus compétitif, gagnera des
parts de marché, verra la situation de son entreprise s’améliorer, pourra embaucher.
• Mais cela est un jeu à somme nulle, car les emplois créés par ce producteur compenseront les
destructions d’emploi opérées par les entreprises ayant perdu des parts de marché.

Conclusion : Dès lors , on peut imaginer si les agents sont rationnels que :
- toutes les entreprises, afin d’améliorer leur compétitivité vont appliquer la même stratégie,
- mais alors les consommateurs subissant tous une baisse de salaire vont réduire leur
consommation, la demande effective va donc chuter, les entreprises vont alors être obligées de
licencier.
- On peut alors se rendre compte que la somme des intérêts individuels n’améliore pas le bien-
être de la collectivit , mais au contraire le détériore ( la destruction d’emplois est un jeu à
somme négative ) .
- Ceci, car la rationalité des agents économiques est limitée ; ils sont myopes , ils ne sont pas
capables d’anticiper le résultat de leurs actions cumulées , chacun ne visant que son intérêt
particulier , agit finalement à l’encontre de son intérêt .

II. Présentation de l’analyse keynesienne

A. la théorie générale de l’emploi

1. Les déterminants de l’offre de travail

Keynes considère qu’à court terme, les conditions techniques, les ressources en main-d’œuvre sont
données :
- En effet , l’offre de travail est indépendante du taux de salaire réel ; les effets de substitution et de
revenu se compensant
- Keynes considère donc que l’offre de travail dépend de variables socio-économiques (la fécondité
l’évolution du travail féminin , le solde migratoire , ... ) qui n’évoluent que lentement :
- l’offre de travail est donc constante à court terme.
2. Les déterminants de la demande de travail

En revanche, la demande de travail est endogène, elle va être fonction de l’évolution de la demande
effective, c’est-à-dire de la demande solvable anticipée par les entreprises la demande effective
n’est qu’une prévision ) . Elle dépend de 2 variables :

- D1, c’est-à-dire le montant que l’on s’attend à voir la communauté dépenser pour la
consommation . Selon Keynes , la consommation est une fonction croissante du revenu ( ce n’est
pas vrai chez les néo-classiques ) , c’est-à-dire que plus le revenu augmente , plus le niveau de
consommation sera élevé . Ainsi , si à court terme , les ménages bénéficient d’une augmentation de
revenu , ils vont accroître leur niveau de consommation sans pour autant diminuer leur niveau
d’épargne ( il augmentera aussi ) .

Pour voir la distinction faite par Keynes sur l’évolution à court et moyen terme de la consommation , cliquez ici

- D2 , c’est-à-dire le montant qu’on s’attend à voir la communauté consacrer à


l’investissement nouveau ( cf. chapitre suivant ) .

Conclusion :

Les variables qui influencent l’offre et la demande de travail sont donc différentes : l’égalité entre offre et demande de travail n’est
donc pas automatique , ce qui rend nécessaire des politiques de relance .

B. La nécessité des politiques de relance

Explications de l’inutilité des politiques de relance selon l’analyse néo-classique : Chez les néo-
classiques, les politiques de relance sont au mieux inutiles, au pire catastrophiques .En effet la loi de Say
permet de montrer que l’offre crée sa propre demande et l’amène à son niveau .Car :
• le revenu se partage entre consommation et épargne,
• l’épargne détermine l’investissement,
• l’investissement et la consommation déterminent la demande qui est égale à l’offre (le
revenu ) .

Critiques de l’analyse néo-classique : Au contraire, dans la problématique keynésienne, tout ce qui


n’est pas consommé est épargné mais rien n’assure que ce qui est épargné sera investi. En effet :
• les entreprises n’ont pas intérêt à investir si elles ne reçoivent pas une demande suffisante pour
écouler leur production, bien que celle-ci soit rentable.
• Keynes montre par-là qu’un niveau insuffisant de propension à consommer et d’investissement
risque d’entraîner une demande effective insuffisante qui conduira les entreprises à ne plus
embaucher ou à licencier, bien que leur production soit rentable.
• Il n’existe dans ce contexte aucun mécanisme qui ramène automatiquement à l’équilibre.

Conséquences : Il faut donc que l’Etat intervienne soit :


• en agissant sur le revenu de ménages pour augmenter la consommation (hyp. la
propension à consommer est constante)
• et/ou sur l’investissement (en appliquant une politique de grands travaux, par exemple).
• Grâce à l’intervention étatique, la demande effective s’élèvera, les entreprises voyant
leurs débouchés augmenter accroîtront leur demande de travail, ce qui ramènera le
marché du travail à l’équilibre.

Conclusion : Ceci nécessite donc une mutation de la vision étatique :


• on doit passer d’un Etat-Gendarme à un Etat-Providence, qui se voit confier la mission
d’assurer le plein-emploi, en agissant sur les leviers dont il dispose : augmentation des
dépenses publique, distribution de prestations sociales, réduction des impôts , politique
monétaire expansionniste (cf. chapitre politiques économiques) .
• Le point commun à tous ces instruments est d’assurer des débouchés suffisants aux
entreprises afin de les conduire à égaliser offre et demande de travail, sans recourir à
des variations de salaire qui devient rigide.

Une présentation power point de l’IEP de Lille : ici


Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : salaire, coût du travail,
flexibilité, marché du travail

Fiche 5– Fiche récapitulative


Comparaison des analyses libérale et keynésienne

I. Comparaison des analyses du marché du travail


Marché Analyse néo-classique du marché Analyse keynésienne du marché du
du du travail travail
travail
L’individu opère un calcul coût-bénéfice : • Keynes rejette l’idée d’une courbe d’offre de travail
• le coût du travail croissante avec le salaire réel
- l’individu répugne à travailler : - Quel que soit le salaire, les salariés ne
la désutilité du travail réduiront pas leur offre de travail, car le salaire
- plus l’effort et la durée du travail est leur seul revenu
Détermin sont importants, plus cette répugnance
augmente, plus l’individu va apprécier
- Les salariés, quand ils discutent des
contrats, ne connaissent pas le salaire réel , ils ne
ants de les loisirs .La désutilité marginale est peuvent les anticiper car ils ne connaissent pas le
donc croissante niveau d’inflation dans un monde dominé par
l’offre l’incertitude.
de • le bénéfice : les gains permis par le
travail qui vont lui permettre d’acquérir
travail des biens de consommation

• l’individu qui dispose d’une journée de


24 heures va donc réaliser un arbitrage
entre travail et loisirs, c’est-à-dire entre
biens de consommation et loisirs, en
fonction du salaire réel (qui est donné)

L’offre de travail est donc une fonction L’offre de travail est déterminée à long terme par des
croissante du salaire réel : quand le salaire variables socio-économiques :
réel augmente, le coût du loisir augmente, la - la démographie : natalité, solde migratoire
demande de loisirs diminue et l’offre de - les mentalités : niveau d’éducation, place des
travail augmente femmes

• les hypothèses du marché de cpp sont • Keynes est prêt à admettre qu’il existe une courbe
vérifiées : de demande de travail telle que la productivité
Les - le travail est homogène
- l’information est accessible : les
marginale du travail est égale au salaire réel, car
l’entreprise ne peut produire à perte
détermina entreprises anticipent parfaitement la
productivité des salariés embauchés
nts de la
demande • l’employeur est rationnel, il cherche à
maximiser son profit : il va donc
de travail embaucher des salariés jusqu’au stade où
le dernier salarié embauché va lui coûter
(en salaire réel) ce qu’il lui rapporte (la
productivité marginale) • mais il considère que le volume de l’emploi offert
par l’entreprise est avant tout fonction du produit
• d’après la loi des rendements attendu par les entreprises : la demande solvable
décroissants, plus le nombre de salariés anticipée, c’est-à-dire la demande effective qui est
est élevé, plus la productivité marginale composée de 2 variables :
est faible ⇒ la demande de travail est une - l’investissement
fonction décroissante du salaire réel - la consommation

• la confrontation offre-demande se fait au • il n’ y a pas de confrontation offre – demande de


niveau micro-économique , par le biais travail au niveau micro-économique . Le
d’un marchandage entre les offreurs de fonctionnement néo-classique du marché du travail
travail ( les ménages ) et les demandeurs est une fiction
(les entreprises ) • les agents n’entretiennent pas un rapport d‘égalité ,
mais des relations hiérarchisées :
- les travailleurs ont besoin d’un salaire : ils
vont donc être dépendants des décisions
des entrepreneurs
- or , les décisions des entrepreneurs visent à
maximiser leur profit en fonction de la
demande effective qui est déterminée à un
niveau macro-économique
- le niveau d’emploi va être déterminé en
fonction des seuls intérêts des entreprises ;
les ménages vont être contraints de s’y
adapter .

Confrontati • il existe un taux de salaire réel d’équilibre • il n’ y a aucun mécanisme qui assure le retour à
qui égalise cette offre et cette demande l’équilibre de plein emploi : offre et demande de
on • cet équilibre est stable : travail dépendent de variables différentes
de l’offre et O ≥ D⇒ flexibilité du salaire réel⇒ baisse du • les entreprises anticipent un certain niveau de
de la salaire réel ⇒ O ↓ et D ↑⇒O = D demande résultant des anticipations de
• les entreprises ne regardent que le coût du consommation ( solvable ) et d’investissement . A
demande travail , car il n’ y a jamais de problèmes partir de là , elles vont déterminer un certain niveau
de travail de débouchés : loi de Say . L’offre crée de demande de travail
sa propre demande : tout ce qui est
produit sera vendu ;

• sur un marché de CPP , il n’ y a pas à • il y a une possibilité qu’il existe du chômage


long terme de chômage involontaire . (équilibre de sous-emploi ) et qu’il soit
Seuls existent : involontaire : les salariés sont prêts à travailler pour
- chômage frictionnel : résulte d’une un taux de salaire plus bas , mais même à ce taux ,
information ou d’une mobilité du ils n’arrivent pas à trouver un emploi .
travail insuffisantes dans le court
terme , mais il n’est que passager
- chômage volontaire : les chômeurs
refusent de travailler au taux de salaire
en vigueur

II. Solutions préconisées par les néo-classiques pour lutter contre le chômage et leurs critiques
opérées par Keynes

Les Solutions préconisées par les auteurs Critique keynésienne des solutions
solutions au néo-classiques préconisées par les néo-classiques
problème
du sous
emploi
3 types de remèdes : Ces remèdes sont inutiles et pervers :
Les • supprimer toutes les rigidités qui empêchent de • supprimer les rigidités ne sert à rien :
revenir à l’équilibre : - chômage est endogène et non exogène
remède - limiter le pouvoir des syndicats - la résorption du chômage ne passe pas par la
- suppression des indemnités-chômage flexibilité des salaires mais par la hausse de
s au - suppression du SMIC qui rend le la demande effective
chômag salaire flexible - ces rigidités peuvent , au contraire ,
être favorables en servant de stabilisateur
e en cas de crise : ↑ chômage ⇒↓de salaire ⇒
la demande effective ne s’effondre pas

• réduire le salaire nominal , car on réduit ainsi le • la baisse des salaires est inutile, car la demande
salaire réel de travail dépend principalement de la demande
Les effective
remède • elle est impossible :
- les salariés s’y opposent, car ils sont victimes
s au d’illusion monétaire : ils assimilent baisse du
chômag salaire nominal et baisse du salaire réel
- les salariés ne peuvent faire diminuer leur
e salaire nominal car la fixation du salaire
nominal dans les économies modernes ne
résulte pas d’un marchandage micro-
économique, mais de conventions collectives
signées au sein des branches
- les variations du salaire monétaire entrainent
des variations de prix : quand on fixe le
salaire nominal, on ne peut connaître, a priori
, l’évolution du salaire réel a posteriori
Le salaire nominal est donc rigide à la baisse .

• favoriser l’épargne (Smith ) : ⇒↓ taux d’intérêt • elle peut engendrer des effets pervers : pour les
réel ⇒↑investissement ⇒↑emplois néo-classiques, le salaire est un coût , alors
que , pour Keynes, c’est principalement un
revenu . Ainsi :
↓du salaire nominal ⇒↓ du revenu ⇒↓ de la
consommation ⇒ ↓ de la demande effective ⇒
↓ de la production ⇒ ↑du
chômage volontaire
C’est le cercle vicieux cumulatif ( ex : crise de 29 )

III. Solutions préconisées par Keynes pour lutter contre le chômage et leurs critiques opérées par
les néo-classiques

Selon les néo-classiques les solutions préconisées Solutions proposées par Keynes
par Keynes vont avoir des effets pervers : elles
sont responsables du chômage actuel
• la réduction des inégalités : Comme le marché de CPP ne dispose pas de capacités
- elle est inutile : c’est l’offre qui crée la d’autorégulation ramenant à l’équilibre , il faut que
demande. l’Etat intervienne directement dans l’économie Keynes
- dangereuse : il faut favoriser l’épargne. propose donc plusieurs mesures :
Or , en prélevant sur les classes riches qui • opérer une redistribution des revenus en
ont une capacité d’épargne forte et en réduisant les inégalités : ce sont les ménages les
Solution redistribuant aux classes défavorisées , plus pauvres qui ont la propension à consommer
proposées par qui ne sont pas capables d’épargner , on la plus forte. Accroître leurs revenus permettrait
Keynes freine l’accumulation d’accroître la demande effective
- l’augmentation des prélèvements va
inciter les riches qui travaillent,
investissent et créent des emplois à
réduire leur activité et donc à réduire la
création d’emplois
- l’augmentation des prestations sociales
aux plus défavorisés va les inciter à ne
pas travailler

• augmentation de la masse monétaire en • augmenter la masse monétaire en circulation :


circulation est inutile et dangereuse : - Keynes rejette l’hypothèse de la théorie
- inutile : d’après la théorie quantitative de quantitative de la monnaie ; il ne croit pas à la
la monnaie , une augmentation de la dichotomie du réel et du monétaire ;
masse monétaire en circulation n’ a aucun - Dès que l’économie est au sous-emploi, une
effet sur la production ; elle ne fait augmentation de la quantité de monnaie
qu’augmenter l’inflation engendre une augmentation de la production
- dangereuse : peut fausser les calculs
rationnels des agents et freiner leur • un peu d’inflation ne ferait pas de mal, car cela
décision d’épargne et d’investissement aurait 2 conséquences positives :
- une hausse de l’inflation à taux d’intérêt
constant entraîne une baisse du taux d’intérêt
réel ce qui a 3 effets favorables : dissuade
l’épargnant et favorise la consommation ;
réduit la valeur des dettes et permet aux
agents endettés de consommer davantage ;
engendre une augmentation de
l’investissement
- une hausse du taux d’inflation, à taux de
salaire nominal constant, engendre une baisse
du salaire réel . Cela incite les entreprises à
embaucher

• Accroître la demande artificiellement ne sert • accroître la demande : consommation , dépenses


à rien car les entreprises n’augmentent leur de l’Etat , investissement . Pour soutenir le
production que si elles ont des capacités de demande effective et donc l’emploi , il est
production rentables. Si ce n’est pas le cas nécessaire de socialiser l’investissement , ce qui
l’augmentation de la demande entraine un nécessite une intervention directe et importante
déséquilibre entre l’offre et la demande de de l’Etat .
biens (O>D) qui détermine de l’inflation.

• une augmentation de l’effort d’épargne est • Car, l’augmentation de l’effort d’épargne est
favorable, car elle crée les conditions dangereuses :
préalables à une accumulation du capital : ↑épargne ⇒↓ consommation ⇒↓ demande effective⇒
↑ épargne ⇒↓ du taux d’intérêt réel ⇒ ↑ de ↓ production ⇒↑ chômage⇒↓ revenu ⇒↓
l’investissement ⇒ création d’emplois consommation
En revanch , il ne sert à rien de diminuer
artificiellement l’inflation à taux d’intérêt nominal
constant . Cela ne servirait qu’à inciter les
entrepreneurs à réaliser des investissements non
rentables en faussant le calcul économique des
agents .

Une comparaison des deux analyses par un professeur de l’Université de Paris 7 : ici

IV. Une tentative de synthèse : la théorie du déséquilibre ( 14 p 121 )


E.Malinvaud va développer une analyse qui , tout en reprenant certains éléments critiques de Keynes , va
s’efforcer de montrer que la situation sur le marché du travail est plus complexe que Keynes ne l’avait a
priori considérée , et qu’il peut y avoir simultanément du chômage keynésien et du chômage classique , ce
qui complique la tache des politiques économiques . En effet , Malinvaud reprend un des éléments
essentiels de la critique keynésienne des théories néo-classiques : celui de la rigidité des prix et des
salaires qui fait que les prix ne réagissant pas instantanément aux écarts entre l’offre et la demande sur les
différents marchés , il peut exister des déséquilibres durables sur le marché du travail . Selon Malinvaud,
ces déséquilibres sont de l’ordre de 4

MARCHE DES BIENS


d’acheteurs : D<O de vendeurs :
O<D
MARCHE DU d’acheteurs :D<O Chômage keynésien chômage
classique
TRAVAIL de vendeurs : sous-consommation inflation contenue
O<D
Etudions chacun des cas :
- le chômage classique : l’origine du déséquilibre se situe sur le marché du travail. En effet :
• l’offre de biens étant inférieure à la demande de biens, les entreprises pourraient
produire plus sans éprouver de problèmes de débouchés, mais elles ne le font pas, car
cette production supplémentaire ne serait pas rentable.
• Les salaires étant trop élevés, les entreprises préfèrent réduire leur production, licencier
afin de ne pas subir une chute de leur profit trop importante.
• On voit bien que le déséquilibre résulte de la rigidité des salaires et que la politique a
mener afin de le résorber est de diminuer le salaire, afin d’accroître la rentabilité des
entreprises, de les inciter à produire plus, donc à embaucher.

- le chômage keynésien : l’origine du déséquilibre se trouve sur le marché des biens :


• les entreprises pourraient produire plus ; cette production serait rentable (les salaires
n’étant pas trop élevés par rapport à la productivité),
• mais elles ne le font pas car elles sont contraintes par des débouchés insuffisants sur le
marché des biens.
• Dans ce contexte, une politique néo-classique de réduction des salaires, n’aurait aucun
effet bénéfique.
• Au contraire, cela risquerait d’aggraver la situation en diminuant la consommation des
ménages.
• Il faut alors, conformément aux préceptes keynésiens , appliquer une politique de
relance augmentant les débouchés des entreprises .

Les 2 dernières situations ne concernent pas le chômage :


Pour en savoir plus : ici

Les répercussions : Toute la difficulté est alors qu’on observe simultanément sur le marché du travail
des régimes de chômage keynésien et de chômage classique. Alors :
• il y a le risque réel, d’accroître la part du chômage keynésien si on lutte contre le
chômage classique (et inversement) , sans arriver pour autant à réduire le taux de
chômage .
• Les politiques globales de type keynésienne ou néo-classique semblent donc inadaptées.
Il faut, face à des régimes de chômage mixte , appliquer des politiques mixtes qui sont
malheureusement très difficiles à définir et à mettre en oeuvre car elles visent des
objectifs contradictoires.

Notions du référentiel : salaire, coût du travail,


Chapitre : Travail et emploi ,marché du travail , chômage

Fiche 6– La baisse du coût du travail peut-elle


permettre de réduire le chômage ?

Introduction : La distinction salaire-coût du travail

• Les termes salaire-coût du travail ont des définitions différentes :


- Le salaire est la rémunération reçue par le salarié
- Le coût du travail représente les différentes dépenses engagées par l’entreprise pour le travailleur
o Salaire net : la rémunération reçue par le salarié
o Charges sociales de l’entreprise qui se décomposent en 2 : cotisations sociales à la charge des salariés, cotisations
sociales à la charge des patrons

• Ces termes ne sont pas obligatoirement synonymes :


- Dans le cas d’un marché de concurrence pure et parfaite, comme il n’ a pas d’intervention de l’Etat , les 2 termes sont
équivalents
- Pour la plupart des PDEM, notamment la France, où existe une Sécurité Sociale, le coût de travail est différent du salaire

• Ainsi baisse du coût du travail et baisse du salaire peuvent refléter 2 réalités différentes :
- Le salaire peut diminuer sans que le coût du travail baisse, si les cotisations sociales augmentent
- Le coût du travail peut diminuer sans que le salaire diminue, si les cotisations sociales diminuent

Une vidéo d’écodico de BNP Paribas sur la définition du coût du travail : ici

I. La baisse du coût du travail ne permet pas de lutter contre le chômage

A. Les raisons macro-économiques

1. Constat : la courbe de Phillips

Historique de la théorie : Phillips établit en 1958 une relation de corrélation entre le taux de chômage
et le taux de croissance des salaires nominaux au Royaume-Uni durant toute la première moitié du 20°
siècle. La démarche de Phillips est donc de nature empirique; il se contente de constater une
relation inverse entre les 2 variables sans pour autant être capable de l’expliciter et de dire
quelle est la variable déterminante.
Phillips montre donc que la baisse des salaires augmente le chômage

2. Les explications

Explication de l’intérêt des keynésiens pour la courbe de Phillips : Les keynésiens vont se charger
de l’interprétation théorique de la courbe .En effet :
• cette courbe leur permet de compléter une des lacunes de la théorie keynésienne. Keynes a
développé la théorie générale dans un contexte de sous-emploi massif et a explicité que les
entreprises s’adaptent à ce contexte, non pas par la flexibilité des prix et des salaires mais par la
flexibilité à la baisse de la production et de la demande de travail.
• Mais dans les années 50 et 60, le contexte est tout à fait différent : on observe une période de
croissance de la production et des prix ; sur ce plan, la théorie keynésienne semble être prise en
défaut. La théorie de Phillips va permettre de combler les lacunes existantes en montrant qu’il
existe une relation entre l’évolution des salaires nominaux
(et donc l’ évolution des prix ) et la situation du marché du travail .

On passe ainsi d’une démarche de nature empirique à une démarche théorique visant à mettre
en évidence une relation de causalité .
Présentation de la théorie développée par Samuelson : Les keynésiens, en particulier Samuelson,
ont alors montré que, en fonction de la situation régnant sur le marché du travail, le salaire nominal va
évoluer et va déterminer le niveau des prix. Ainsi :

• si l’économie croit à un rythme élevé, que l’on se trouve à une situation de plein emploi (la demande
de travail devient supérieure à l’offre de travail),
• alors les entreprises vont, afin d’attirer la main-d’œuvre correspondant à leurs besoins, augmenter
les salaires nominaux (cela d’autant plus que les syndicats feront pression à la hausse des salaires)
• cette hausse des salaires ses traduit par une augmentation de la demande effective (cf fiche 4 :
analyse keynésienne du marché du travail)
• Les entreprises s’efforceront de répercuter l’augmentation des salaires dans leurs prix
• On constate donc bien que la réduction du taux de chômage se traduit par de l’inflation

Conséquences de la théorie : le dilemme inflation-chômage : Samuelson va, à partir de cela, essayer


d’en déduire des mesures de politique économique. Il considère qu’il existe un dilemme entre l’inflation et
le chômage. La société est donc « mise en demeure de choisir entre :
• un niveau d’emploi raisonnablement élevé associé à une croissance maximale et à une hausse
modérée mais continue des prix d’une part ,
• et d’autre part une stabilité raisonnable des prix mais associée à un degré de chômage élevé » .

Conclusion : La politique économique doit donc choisir entre 2 objectifs contradictoires : soit l’expansion
dans la stabilité des prix obtenue par un chômage important, soit la réduction du chômage au prix d’une
inflation élevée .
B. Les raisons micro-économiques : la théorie du salaire d’efficience ( 15 p 122 )

Cette théorie :
• s’oppose à celle de Keynes, en insistant sur la rationalité des entreprises, ce qui relève d’une
analyse typiquement néo-classique. J.Généreux écrit ainsi : « Si toutes les entreprises baissent le
salaire en même temps et que ce mouvement général soit reconnu par les salariés » alors
l’entreprise peut baisser le salaire, sans avoir à craindre, en contrepartie une réduction de l’effort de
ses salariés. Les effets négatifs de la baisse du salaire sur la demande ne sont pas envisagés
• En revanche, la théorie du salaire d’efficience reprend de Keynes l’idée que « le chômage est
largement involontaire, qu’il est engendré par le fonctionnement même de l’économie de marché » (
D.Clerc) . Dans ce cadre d’analyse, les chômeurs, même en acceptant de travailler à des salaires
plus bas n’accroissent pas leur probabilité d’être embauchés ; ils demeurent au chômage , alors
qu’ils font tout pour obtenir un emploi

Rappel de l’analyse néo-classique : Dans la théorie traditionnelle, le salaire est fonction de la


productivité. On considère, en effet, que l’entreprise n’embauchera, que si le coût qu’elle supporte (taux de
salaire réel) est inférieur ou égal au revenu qui lui est apporté par le salarié ( la productivité marginale ) .

Apports de la théorie du salaire d’efficience: Les théoriciens du salaire d’efficience vont prendre le
contre-pied de cette analyse en démontrant (en partant , en particulier de l’étude du marché du travail
dans les PVD ) que ce n’est pas le salaire qui est fonction de la productivité , mais la productivité qui est
déterminée par le salaire : le salarié sera d’autant plus efficace qu’il est bien rémunéré.

Les raisons :
- Comme l’information est imparfaite, l’entreprise ne connaît pas la productivité du salarié et donc :
o Le salarié a intérêt à proposer un salaire de réservation élevé signe de ses qualités et
compétences
o Si l’entreprise propose un salaire élevé, elle peut sélectionner les meilleurs candidats

Pour en savoir plus, cliquez : ici


- Le versement de salaire supérieur à celui du marché présente un autre avantage :
il permet de conserver une main-d’œuvre qualifiée (dont la qualification a été obtenue
dans le cadre de l’entreprise) qui est donc productive .
Un haut niveau de rémunération relatif ( qui permet à l’entreprise d’attirer et de
conserver une main-d’œuvre à fort capital humain ) est donc plus que compensé par les coûts de
mobilité de la main-d’œuvre supportés par l’entreprise en cas de départ de ses salariés les plus
productifs .

Pour étudier l’analyse de G.Becker qui montre l’intérêt d’accroître sa qualification (théorie du capital humain), cliquez ici

Un dossier de l’ENS sur le capital humain : ici

Pour la théorie du filtre et du signalement qui montre ausii l’intérêt de la formation sur l’emploi, cliquez ici

Sur le blog de P.Askenazy, , un article montrant que le coût du travail n’est pas élevé en France : ici

II. Selon les libéraux , la baisse du coût du travail peut permettre de lutter contre le
chômage

A. La critique de la courbe de Phillips par M.Friedman

le contexte : On doit distinguer deux phases :


• cette courbe de Phillips a très bien fonctionné jusqu’à la fin des années 60
• Par contre, on se rend compte qu’à partir des années 70, le dilemme inflation-chômage ne semble
plus d’actualité, puisque l’inflation et le chômage augmentent simultanément : on parle alors de
stagflation .

Explications de l’échec de la courbe de Phillips selon Friedman :la théorie du taux de chômage
naturel Milton Friedman , théoricien monétariste , a proposé une explication qui permet de rejeter le
modèle keynésien de la courbe de Phillips et donc d’expliquer la stagflation . Friedman considère qu’il
existe un taux de chômage naturel, c’est-à-dire un taux de chômage de plein emploi en fonction des
caractéristiques régnant sur le marché du travail, en particulier en fonction des éléments accroissant sa
rigidité (salaire minimum, action des syndicats, allocation chômage ...). Le taux de chômage naturel est
donc, selon Friedman, un taux de chômage d’équilibre (attention il n’est pas nul) qui ne pourrait être
diminué que si le fonctionnement du marché du travail se rapprochait du modèle de cpp .

Conséquences de la théorie : Friedman explique alors que si l’on veut réduire le taux de chômage
observable sur le marché en l’amenant en deçà du taux de chômage naturel, on ne peut l’obtenir :

- qu’au moyen d’une augmentation des prix, et que cette amélioration sur le marché du travail ne
sera que transitoire,A court terme , il peut en être autrement
• les ménages étant trompés par la politique monétaire expansionniste du gouvernement, n’ont
donc pas anticipé l’augmentation de l’inflation, vont accroître leur demande de biens, car ils se
croient plus riches suite à l’augmentation des salaires nominaux,
• ce qui va inciter les entreprises à produire plus et à embaucher.
• Le chômage diminue donc grâce à l’augmentation des prix, mais cela n’est que provisoire.
• En effet , à terme les ménages se rendent compte que l’augmentation des prix a compensé
l’augmentation des salaires nominaux ( pouvoir d’achat constant ) , ils vont donc réduire leur
demande afin de la ramener au niveau de départ , la production va chuter et le chômage revenir
à son niveau d’équilibre : le taux de chômage naturel .

- Ainsi à plus long terme, on reviendra toujours au taux de chômage naturel.


• En effet, conformément à la gestion keynésienne de la courbe de Phillips, pour réduire le
chômage il faut augmenter les salaires et accepter un peu plus d’inflation
• Les ménages voyant leur pouvoir d’achat stagner ne devraient pas accroître leur demande
• et dès lors, conformément à la théorie quantitative de la monnaie, la sphère monétaire n’a pas
d’impact sur la sphère réelle (on parle de dichotomie des sphères réelles et monétaires),
• donc l’augmentation des prix ne devrait pas entraîner de réduction du chômage dans le long
terme

Conclusion : La politique keynésienne n’a donc pas eu d’effet sur la situation du marché du travail : elle
s’est seulement traduite par plus d’inflation ( qui peut d’ailleurs réduire la compétitivité des entreprises du
pays et donc générer des effets pervers ) .

B. Les solutions proposées par les libéraux

Les mesures à mettre en œuvre : Friedman considère alors qu’il faut rechercher un taux de chômage
qui est compatible :
• avec un niveau stable des prix ( NAIRU : Non Accelerating Inflation Rate of
Unemployment)
• ou avec une croissance du salaire réel égale à celle de la productivité ( NAWRU : Non
Accelerating Wage Rate of Unemployment )
• et qu’il faut appliquer des politiques structurelles permettant de réduire les rigidités sur
le marché du travail qui sont seules capables de réduire le taux de chômage naturel : il
faut revenir à un marché du travail en concurrence pure et parfaite ( cf : fiche 7 : analyse
libérale )
La politique économique qui va découler des préceptes de Friedman est une politique de désinflation
qui aurait dû à terme permettre de sortir de la stagflation et donc de réduire le chômage

Relativisation de la théorie du taux de chômage naturel : En réalité, on constate aujourd’hui


qu’il n’en a rien été :
• on a bien obtenu une désinflation mais celle-ci a été obtenue au prix d’un chômage
croissant.
• On assiste donc à un retour de la courbe de Phillips: la désinflation a été permise par une
compression des coûts salariaux qui ne pouvait être imposée aux ménages que par un
recours à un chômage croissant.

Un article d’ A.Euzéby sur l’intérêt et les limites de la suppression des charges sociales : ici

Un diaporama de l’Université de Toulouse sur la courbe de Phillips et sa remise en cause : ici


1. : Travail et emploi
Chapitre Notions du référentiel : flexibilité précarité

Fiche 7- La flexibilité du travail

Le contexte : deux périodes doivent être distinguées :


• Pendant les trente Glorieuses, les théoriciens se sont peu intéressés au problème de flexibilité. En effet, la croissance continue
de la production, de l’emploi et de la productivité exigeaient la continuité, la rigidité n’était donc pas considérée comme une
entrave au bon fonctionnement du marché du travail.
• Aujourd’hu , au contraire , le contexte a évolué : les entreprises sont confrontées à une demande dont la progression s’est
ralentie , qui est devenue plus irrégulière et plus imprévisible dans ses choix .

Une vidéo d’écodico de BNP Paribas expliquant le recours à la flexibilité : ici

I. Un concept protéiforme

Pour définir le concept de flexibilité, 2 logiques peuvent être mises en œuvre :

A. L’analyse de R.Boyer

R.Boyer distingue 4 formes ( doc 19 p 124 ) :

1. Le salariat intérimaire

Définition : « la flexibilité se mesure à la faiblesse des contraintes juridiques régissant le contrat de travail ,
et en particulier les décisions de licenciement » .

Moyens mis en œuvre pour l’atteindre : BOYER considère que ce type de flexibilité peut être atteint
soit :
• par la flexibilité du temps de travail (par exemple son annualisation)
• soit par la mobilité des salariés à l’intérieur des firmes de même groupe (on parlera alors de flexibilité
interne)
• mais le type dominant aujourd’hui c’est la flexibilité de type externe (flexibilité quantitative dont : «
l’idéal type apparaît alors être un contrat de travail dont les conditions sont révisables au jour le jour »

2. Le salaire au rendement

définition : appliqué souvent avec la précédente car répondant à la même logique, la flexibilité peut
désigner : « la sensibilité des salaires (nominaux ou réels ) à la situation économique .

remarque : On retrouve ici , comme dans le cas précédent , une analyse de type néo-classique qui considère
que , comme durant la grande crise de 29 , la cause du chômage serait la rigidité des salaires . La meilleure
preuve semble d’ailleurs en être que les pays qui connaissent aujourd’hui le taux de chômage le plus faible
sont ceux dont la flexibilité des salaires est la plus forte (USA ,GB , Japon) .

conséquences : Comme l’indique Boyer : « cette conception de la flexibilité conduit donc à recommander
en retour :
• plus de concurrence sur le marché du travail,
• une différenciation des salaires selon la situation financière des firmes et la productivité individuelle
• ou une atténuation de la législation sur le salaire minimal »

Ce type de flexibilité peut être appliqué de différentes manières ; une des analyses les plus modernes est
celle du partage des profits

Pour une analyse d’une forme de flexibilité : la théorie du partage des profits de M.Weitzman : ici

3. L’usine flexible

définition: cette forme de flexibilité peut être définie comme la plus ou moins grande adaptabilité de
l’organisation productive à l’évolution des marchés.

Remarque : Selon BOYER, elle dépend largement des choix technologiques qui sont effectués au moment de
la conception de l’unité de production. Ces choix sont largement conditionnés par la taille et la régularité du
marché. On comprend mieux, dès lors, l’intérêt que les entreprises semblent porter aujourd’hui à ce type de
flexibilité puisqu’elle leur permet de répondre à l’évolution de la demande devenue plus imprévisible ,
fluctuante et diversifiée ( cf. les modes d’organisation du travail ) .

4. L’ouvrier proudhonien

Définition : ce type de flexibilité peut être définie comme : « l’aptitude des travailleurs à changer de poste »
Remarque : Ce type de flexibilité nécessite de la part de la main d’œuvre :
• un savoir-faire et une compétence, en particulier une capacité à maîtriser divers segments d’un même
processus productif.
• Ce type de qualité se situe donc aux antipodes de celle requise par le taylorisme. La polyvalence de la
main d’œuvre qui est nécessaire se rapproche de celle que l’on a pu observer dans le modèle de Ohno

B. La distinction flexibilité quantitative-flexibilité qualitative

On peut opposer schématiquement deux grandes logiques de flexibilité :


• une flexibilité de type néo-classique qui a pour objectif de lutter contre les rigidités
extérieures au marché dues à l’intervention de l’Etat, des syndicats . On classera dans cette logique
le salaire au rendement et le salariat intérimaire : flexibilité quantitative externe
• une flexibilité reposant sur l’adaptation des processus productifs et de la main d’œuvre aux
variations de la demande. On classera ici l’usine flexible et l’ouvrier proudhonien : flexibilité
qualitative interne

Dans ce nouveau contexte, la flexibilité est devenue un enjeu et un atout. Tout le monde en parle : les syndicats et les salariés la rejettent
majoritairement alors qu’au contraire les chefs d’entreprise y sont très favorables .Ceci résulte d’une mauvaise compréhension du
nouveau contexte économique :
• En effet, les chefs d’entreprise considèrent que la flexibilité doit être quantitative (elle doit leur permettre de mieux adapter leur
main d’œuvre à leurs besoins en licenciant et embauchant sans contraintes) et salariale (ils souhaitent réduire les salaires)
• On comprend que la main d’œuvre soit réticente à ces deux flexibilités qui conduisent à une détérioration de son bien-être.

Mais on peut considérer que le type de flexibilité développée par les entreprises n’est peut être pas adaptée au nouveau contexte
économique et social. En effet :
• l’évolution des caractéristiques de la demande (qualité, différenciation , ... ) nécessite de la part des entreprises des capacités de
réactivité . B.Brunhes écrit ainsi : « actuellement la réactivité est devenue un des principaux atouts : rapidité de réaction aux
fluctuations de commandes fréquentes et rapides sur des marchés internationalisés , capacité à faire face par des innovations à
l’obsolescence de produits dont la durée de vie s’est raccourcie , impératif du juste à temps et du zéro stock » .
• Il n’est pas sûr que les deux types de flexibilité préconisées par les entreprises soient les mieux adaptées pour répondre aux défis
d’aujourd’hui qui nécessitent une main d’œuvre qualifiée et polyvalente : il faut alors passer à la flexibilité qualitative

II. Les relations entre les différentes formes de flexibilité

A. A priori, des formes opposées

1. Un horizon de temps différent

Ces deux grandes logiques de flexibilité ne correspondent pas à la même temporalité :


• la flexibilité quantitative externe et la flexibilité salariale correspondent à une logique de court terme .Selon R.Boyer , cela
résulte de la myopie du marché ; ce type de flexibilité ne permettant en aucun cas de sortir de la crise économique puisque
« les licenciements et la baisse des salaires constituent plus un constat d’échec et une forme peu glorieuse d’ajustement qu’une
voie royale de sortie de crise » .
• en revanche la flexibilité qualitative ( ouvrier proudhonien , usine flexible ) est à long terme : il faut former et fidéliser la main
d’œuvre .Selon R.Boyer , cette flexibilité est plus positive: « la recherche d’organisation du travail et d’équipement mettant
en oeuvre une spécialisation flexible , l’objectif de formation et de qualification de la main d’œuvre visant à une certaine
polyvalence , le redéploiement des interventions publiques et la législation du travail définissent d’autres formes d’ajustements
, probablement plus porteuses d’avenir et mieux acceptées socialement » .
2. les 2 grandes formes de flexibilité ne peuvent être atteintes simultanément

Comme le constate R.Boyer, toute la difficulté est alors que les différents types de flexibilité peuvent être contradictoires.
• En effet, l’usine flexible nécessite des ouvriers qualifiés et polyvalents (ouvrier proudhonien) ; mais les entreprises pour attirer
cette main d’œuvre doivent lui offrir des rémunérations attrayantes ( en contradiction avec le salaire au rendement ). Les
entreprises vont par ailleurs essayer de stabiliser cette main d’œuvre pour laquelle elles ont investi en formation coûteuse (ce
qui est contradictoire avec le salariat intérimaire) .
• Aujourd’hui , les entreprises semblent vouloir courir les deux lièvres à la fois : elles ne le peuvent que parce qu’il y a un taux
de chômage élevé , mais elles risquent à terme d’aller à l’encontre de leurs objectifs : les salariés n’étant pas récompensés se
désinvestissant de la vie professionnelle pour s’investir dans la vie privée .

3. 3 grands modèles

B.Brunhes constate qu’il existe trois réponses types (au sens d’un idéal type wébérien) aux besoins de flexibilité :
• le modèle anglo-saxon : se caractérise par la faiblesse des lois sociales, l’étiolement du syndicalisme et conduit à une
flexibilité régressive de type quantitative externe et salariale
• le modèle du Nord de l’Europe ( Scandinavie, Allemagne ) et des grandes entreprises japonaises se caractérise par des
législations strictes , limitant la flexibilité quantitative externe . Les entreprises sont alors obligées pour rester compétitives de
développer la flexibilité interne ( à cela le Japon ajoute la flexibilité salariale )
• le modèle de l’Italie , de l’Espagne et de plus en plus de la France se caractérise par : « la superposition d’un appareil
législatif réglementaire et conventionnel rigide et des comportements quotidiens réels qui ignorent ces contraintes » , en
particulier en multipliant les exceptions aux lois . C’est sûrement le modèle le moins adapté car il subit les inconvénients de la
rigidité réglementaire sans bénéficier des bienfaits de la flexibilité qualitative, dans laquelle les entreprises n’investissent pas ,
préférant bénéficier des mesures exceptionnelles

B. La flexicurité : une tentative de synthèse

Le Danemark développe un modèle particulier qui apparaît aujourd’hui pertinent , mais qui peut s’avérer difficile à adopter pour les
autres PDEM

1. Présentation du modèle

Il se caractérise par 3 éléments :


- Peu de protection de l’emploi : une flexibilité quantitative
- Des allocations-chômage généreuses
- Des politiques de l’emploi actives qui permettent d’améliorer la qualification de la main d’oeuvre

2. Les avantages du modèle

Le taux d’emploi est élevé et le taux de chômage faible

3. Les limites

Le Danemark est un pays qui possède des caractéristiques particulières , ce qui limite la généralisation de ce modèle aux autres
PDEM :
- un petit pays : la mobilité géographique est facilitée
- la cohésion sociale est forte : les inégalités ne sont pas acceptées
- le niveau de formation initial est élevé : cela facilite l’adaptation tout au long de la vie active
-
Une définition de la flexsécurité d’écodico de BNP Paribas : ici

Un article de Jérôme Gautié publié initialement par les Cahiers français, N°330, consacrés au Modèle social français
"La flexicurité : un nouvel horizon du modèle social français ?" ici

Un débat de La Tribune sur l’intérêt et les limites de la flexibilité : ici

Un article du Centre d’Etudes pour l’emploi sur la relation scientifique entre flexibilité et emploi : ici