1

INTRODUCCION
Derecho a la sindicacin
Desde aproximadamente 1750, los trabajadores comenzaron a organizarse en Europa.
Gobiernos y empleadores reaccionaron con rapidez y se aprobaron leyes y
disposiciones para restringir tales actividades. Por ejemplo, en el Reino Unido, las
Combination Acts (Leyes de asociacin) de 1799 estuvieron vigentes durante 25 aos
y regulaban, e incluso prohiban, las organizaciones de trabajadores, entre otras
iniciativas.
A pesar de todo, con el tiempo, el derecho a asociarse fue ganando terreno. En el
Tratado de Versalles y en la Constitucin original de la OIT de 1919 se reconoci el
principio de la libertad sindical para todos los fines lcitos, entre los principios sobre
los que se fund la Organizacin.
Sin embargo, la nueva Organizacin no alcanz un xito inmediato en la aprobacin
de normas que fundamentaran tal derecho, aunque se realizaron diversos intentos a
finales del decenio de 1920. El defecto obvio del Convenio N 11 sobre el derecho de
asociacin (agricultura), aprobado en 1921, fue que no defini el derecho a la libertad
sindical.
Las cosas cambiaron cuando al OIT adopt sus Convenios fundamentales nmeros 87
y 98 sobre la libertad sindical, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva en
1948 y 1949.
Sesenta aos despus, estos dos instrumentos han sido ratificados, respectivamente,
por 149 y 159 de los 183 Estados miembros de la OIT. Asimismo, se han recogido en
constituciones y leyes nacionales.
Combinadas con una arraigada libertad sindical, unas slidas prcticas de negociacin
colectiva garantizan que empleadores y trabajadores tengan una voz equivalente en
sus negociaciones y que su resultado sea justo y equitativo. La negociacin colectiva
permite a ambas partes negociar una relacin de empleo justa y evita conflictos
laborales costosos.
En 1951, la OIT incorpor un original mecanismo de gestin de reclamaciones, que
autorizaba a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a presentar quejas
relativas a presuntas violaciones del principio bsico de libertad sindical contenido en
la Constitucin de la OIT, aun cuando los Convenios correspondientes no hubieran
sido ratificados por el Estado miembro en cuestin. La labor del Comit de Libertad
Sindical de la OIT y de otros mecanismos de supervisin garantiza que la libertad
sindical, como derecho humano fundamental, se respete en todo el mundo. Tal
mecanismo se encuentra disponible incluso con respecto a reclamaciones contra
Estados no miembros.
2

Es importante sealar que los Convenios comprenden los derechos de los
trabajadores, y de los empleadores: en un nmero limitado, pero relevante, de casos
presentados ante los rganos de supervisin de la OIT se han defendido
enrgicamente los de estos ltimos.
Las prcticas de negociacin colectiva establecidas fueron uno de los elementos que
permitieron a la Repblica de Corea capear la crisis financiera asitica, y los
mecanismos de gestin de reclamaciones antes mencionados posibilitaron que
Sudfrica llevara a cabo una transicin relativamente pacfica en la era posterior al
apartheid. Las normas de la OIT promueven la negociacin colectiva y contribuyen a
garantizar que unas relaciones laborales adecuadas beneficien a todos los
interlocutores.
El principio de libertad sindical constituye uno de los valores esenciales de la OIT: se
consagra en la Constitucin de la Organizacin (1919), en su Declaracin de Filadelfia
(1944), y en la Declaracin relativa a los Principios y los Derechos Fundamentales en
el Trabajo (1998). Es asimismo un derecho proclamado en la Declaracin Universal de
los Derechos Humanos (1948).
La Negociacin Colectiva
La negociacin colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar
las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales
se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes
que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible
que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn
sus relaciones recprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociacin se hallan
ntimamente vinculados. La negociacin colectiva tiene lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores, una o ms organizaciones de empleadores, por un lado, y una
o ms organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes
planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad
dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o bien en el plano
nacional.
La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios
y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al conjunto de los trabajadores una
sola voz, lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un
solo individuo. Tambin permite influir decisiones de carcter personal y conseguir una
distribucin equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el
incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento
que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo
laboral. Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden adems abordar
los ajustes que exigen la modernizacin y la reestructuracin. Al revs de lo que se
suele pensar, segn un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos pases la
3

negociacin colectiva ha sido una de las principales vas que han permitido alcanzar
consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.
Huelga de los trabajadores del Estado
En esta directriz, la Constitucin de 1979 inscribi al Estado peruano como Estado
social y de derecho, que promueva condiciones econmicas y sociales, igualdad de
oportunidades y el ejercicio de los derechos fundamentales. El trabajo, segn ella, era
objeto de proteccin, por lo que estableci la estabilidad laboral, la remuneracin m-
nima, la jornada de ocho horas, los derechos de sindicacin, huelga y negociacin
colectiva.

En los ltimos aos estos derechos son objeto de mayor atencin por la doctrina, que
ha permitido que sean concebidos ya no carentes de exigibilidad sino como deberes
constitucionales del Estado.

Segn el tribunal constitucional peruano, los derechos fundamentales son
componentes bsicos del orden jurdico, al ser expresin de un sistema de valores que
rige la organizacin poltica y permite la consagracin del postulado que concibe a la
persona humana como el fin supremo de la sociedad y del Estado!. Para ello, realiza
una interpretacin unitaria de la Constitucin, aplicando las normas constitucionales no
de manera aislada sino de manera teleolgica, es decir, teniendo en cuenta la finalidad
de cada derecho.

En el caso de la huelga, la finalidad consiste en la suspensin de labores de los
trabajadores como protesta y presin para defender los derechos a fin de lograr sus
reivindicaciones, cuyo ejercicio puede estar sometido a formalidad, pero no debe en
ningn caso limitar la garanta de su contenido esencial que imposibilite su desarrollo.

Para la doctrina y la jurisprudencia, entonces, la clusula del contenido esencial es un
lmite a la actividad de cualquier institucin pblica, incluso, legislativa, a pesar de
reconocer en el legislador el representante de la soberana popular en un determinado
momento, que cuando legisle sobre materia laboral, que puede ser ms restrictiva o
permisiva segn la ideologa que lo impulse, no puede en ningn caso afectar su
ncleo esencial, aun cuando una norma cuente con buenas razones resultar ilegtima
si llega a daar ese contenido; y, en consecuencia, pasible de hacer uso de los
recursos para lograr su inconstitucionalidad o ilegalidad; o su ilegalidad, como lo es el
decreto que declara la educacin como servicio esencial, efectuando purgas de
maestros y convocando la contratacin de otros en su reemplazo.




4

1) La Sindicalizacin o Sindicacin como derecho

Es derecho reconocido legalmente en el Art. 28 de la Constitucin Poltica del Per
(1993). Es un derecho mediante el cual un trabajador puede formar o afiliarse
libremente a un Sindicato para la defensa de sus derechos econmico- sociales, y
registra como antecedente inmediato el Art. 51 de la Constitucin Poltica de 1979.
Tambin tiene amparo legal en el Convenio 87 de la OIT ratificado por el Per
mediante Resolucin Legislativa 13281 del 02-03-1960. Tambin es reconocido en el
inciso 4. del art. 23 de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, El Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos lo reconoce en su art. 22, El Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales lo reconoce en su art.
8. Asimismo, tiene proteccin en el art. 16 y 26 de la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos.

1.1) QU SON LOS SINDICATOS?
Los sindicatos son instrumentos de lucha que organizan los propios trabajadores para
la defensa de sus intereses o reivindicaciones vitales o fundamentales, inmediatos o a
largo plazo. Esto quiere decir que todos los obreros o trabajadores deben de formar
parte de estos instrumentos de lucha y los deben convertir en un muro de contencin
contra todos los intentos de la patronal (empresarios) de recortar los derechos
ganados (contenidos en convenios colectivos, laudos arbitrales, etc.), es decir,
instrumentos para la defensa de los derechos conquistados o ganados, y para la
consecucin de nuevos derechos. Estos sindicatos solo lucharn por nuevos derechos
y defendern lo conquistado cuando verdaderamente orienten a los trabajadores en
principios slidos. Adems, les ensee a travs de su propia experiencia a los
trabajadores que son los que producen toda la riqueza de las empresas y del pas.

1.2) POR QU DEBEN SINDICALIZARSE LOS TRABAJADORES?
Es derecho afiliarse a un SINDICATO, reconocido en la Constitucin Poltica del Per
(Artculo 28), en Convenios de la OIT y Tratados Internacionales, suscritos y
ratificados por el Per.
El Sindicato es el instrumento de lucha de todos los trabajadores, para que puedan
defender sus derechos laborales, frente a la Patronal (Empresas y Corporaciones
Empresariales), autoridades del Ministerio de Trabajo, del Ministerio del Interior,
Polica Nacional del Per, Poder Judicial, etc.
De manera sola o aislada se perder toda posibilidad de mejorar sus salarios y
condiciones de trabajo; en cambio, sindicalizados y unidos si lograrn celebrar
negociaciones colectivas con las empresas, para que se les reconozca como
trabajadores y ciudadanos con derechos; porque no son mquinas destinadas a
producir ganancias y ms ganancias.
5

Al encontrarse desunidos y no sindicalizados, seguirn siendo vctimas de todo tipo de
abusos por parte de las empresas.
Para defender los puestos de trabajo y no ser despedidos arbitrariamente.
Por la libertad sindical debemos entender como el Derecho de los trabajadores a
fundar sindicatos y afiliarse a los de su eleccin as como desafiliarse o no afiliarse a
ellos (libertad sindical individual), y derecho de los sindicatos a ejercer libremente sus
funciones en defensa de los intereses de los trabajadores (libertad sindical colectiva).
La libertad sindical individual consiste en el derecho de los trabajadores,
individualmente considerados, a constituir, afiliarse (libertad positiva), no afiliarse o
desafiliarse de una organizacin sindical (libertad negativa), y a desarrollar actividades
sindicales exista o no una organizacin sindical estructurada. La afiliacin es libre y
voluntaria: no puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliacin, no
afiliacin o desafiliacin, obligrsele a formar parte de un sindicato, ni impedrsele
hacerlo. Igualmente, los sindicatos de base podrn constituir o integrar organismos de
grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho. Los sindicatos y
federaciones podrn retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en
cualquier momento, aunque exista pacto en contrario.
La libertad sindical colectiva es el componente principal de la libertad sindical.
Consiste en el derecho de los sindicatos de auto-organizarse y actuar libremente en
defensa de los intereses de los trabajadores, sin en control ni la intervencin del
Estado, de los empleadores y otras organizaciones de trabajadores.
El Estado debe respetar el derecho de los sindicatos, federaciones y confederaciones
a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales (a nivel nacional e internacional)
libremente, sin autorizacin, a darse sus propias normas, determinar su forma y
estructura, elegir libremente a sus autoridades, administrarse, formular su programa de
accin y ejercer las funciones sindicales. El empleador y las organizaciones deben
proscribir las clusulas sindicales y las prcticas desleales, garantizar el fuero sindical
y, respetando el principio de pureza, no deben formar organizaciones sindicales
conjuntamente con los trabajadores, pues sus intereses se contraponen.
La LRCT (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) obliga al Estado, a los
empleadores y a los representantes de uno y otro, a abstenerse de toda clase de actos
que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de
sindicalizacin de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creacin,
administracin o sostenimiento de las organizaciones sindicales que stos constituyen.
Las organizaciones sindicales tampoco deben impedir la existencia de otras
organizaciones sindicales, cualquiera sea su naturaleza o mbito.




6

1.3) Derechos sindicales
La libertad sindical est prevista dentro de la Constitucin peruana, donde se reconoce
el derecho de los trabajadores del sector pblico y privado a la sindicalizacin y
establece la libertad sindical como un indicador del mismo.
1.4) Se necesita autorizacin para formar sindicatos?
-No se necesita autorizacin previa. Los trabajadores pueden formar sindicatos en
funcin de su ocupacin, afiliacin patronal o territorio geogrfico. Igualmente pueden
afiliarse a organismos internacionales vinculados al mbito laboral.
1.5) Hay restricciones para afiliarse a un sindicato?
-Los trabajadores temporales no pueden afiliarse al mismo sindicato que los
trabajadores fijos.
-Se necesitan 10 miembros para formar un sindicato, aunque en algunos casos el
mnimo es de 20 y nunca ms de 50.
-Adems, existen restricciones respecto a la afiliacin de trabajadores extranjeros a
sindicatos o para que puedan asumir puestos de liderazgo. Una situacin similar
ocurre con los trabajadores migrantes.
1.6) Cules son las funciones de los sindicatos?
-Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su mbito, en los
conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
-Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los
derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
-Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de
carcter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o
por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podr actuar en calidad de asesor.
-Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en
general, organismos de auxilio y promocin social de sus miembros.
-Promover el mejoramiento cultural, la educacin general, tcnica y gremial de sus
miembros.

1.7) Cul es el rol de los sindicatos en materia de negociacin colectiva?
El sindicato que afilie a la mayora absoluta de los trabajadores comprendidos dentro
de su mbito asume la representacin de la totalidad de los mismos, aunque no se
encuentren afiliados. De existir varios sindicatos dentro de un mismo mbito, podrn
ejercer conjuntamente la representacin de la totalidad de los trabajadores los
sindicatos que afilien en conjunto a ms de la mitad de ellos.
7

1.8) Los trabajadores tienen derecho a huelga?
Se ha establecido en el artculo 28 de la Constitucin peruana, y segn el decreto
supremo N 024-2007-T, la organizacin sindical podr declarar la huelga siempre que
dicha decisin sea adoptada, al menos, por la mayora de sus afiliados votantes
asistentes a la asamblea.
Los sindicatos tienen derecho a negociar con los empleadores sobre condiciones de
empleo, sin obstculos. La libertad de un sindicato para negociar con los empleadores
para tratar de cerrar convenios colectivos est protegida. (La OIT tiene un
procedimiento especial para tramitar las quejas de los sindicatos sobre la violacin de
este principio).

1.9) Libertad de unirse y formar un sindicato
La libertad sindical significa libertad para afiliarse a un sindicato. Esto es parte de los
derechos humanos fundamentales. Los empleados no pueden quedar en desventaja
cuando son miembros activos en la organizacin sindical fuera de las horas de trabajo.

1.10) Derecho a huelga
Los trabajadores tienen derecho a la huelga para defender sus intereses sociales y
econmicos. Es incidental y corolario del derecho de asociacin previsto en el
Convenio 87 de la OIT. Cabe recalcar Per ha ratificado los dos Convenios 87 y 98.

1.11) Derechos sindicales
En toda sociedad el poder se encuentra desigualmente distribuido la mayor parte de
las relaciones jurdicas suponen situaciones de subordinacin de algunos individuos
de la sociedad con respecto a otros. El derecho encubre esta realidad de
subordinacin tras la pantalla conceptual de los contratos, que se entienden
celebrados y concluidos entre iguales.
En el mbito de las relaciones laborales se reconoci hace doscientos aos que la
existencia de una relacin de desigualdad de poder entre el trabajador y el empleador
permita a ste ltimo imponer condiciones abusivas y miserables de trabajo a aquel.
A partir de la constatacin de esta realidad se cre por el impulso de los mismos
afectados la disciplina del derecho del trabajo a fin de crear una desigualdad jurdica
de signo contrario a la constatada en la realidad para equiparar de alguna manera el
nivel de poder entre las partes de la relacin laboral.


8

1.12) Caractersticas esenciales de los derechos sindicales
Es preciso destacar algunas de las caractersticas esenciales de los derechos
sindicales:
- Carcter instrumental de los derechos sindicales.
-La relacin de interdependencia de los derechos sindicales.
-El reconocimiento de los derechos sindicales como derechos humanos.
-La relacin de interdependencia entre los derechos sindicales y los dems derechos
humanos.
-La naturaleza compleja de los derechos sindicales.
-El papel democratizador de los derechos sindicales en la sociedad.

1.13) Carcter instrumental de los derechos sindicales
Los derechos sindicales tienen como funcin esencial garantizar la proteccin y mejora
de la calidad de vida de los trabajadores. El derecho de sindicacin (derecho de
constituir una organizacin sindical o de afiliarse a una ya constituida) no es un fin en
s mismo, sino slo el medio a travs del cual se compensa con la organizacin y la
fuerza del nmero el desequilibrio de poderes constatado en la relacin laboral
individualpara, a partir de ello, realizar actividades sindicales.
En igual sentido, los derechos de negociacin colectiva y de huelga (actividades
sindicales por excelencia) conjuntamente con sus mecanismos de proteccin (contra la
discriminacin antisindical, contra los actos de injerencia y las facilidades sindicales),
constituyen los medios con los cuales se logra el objetivo final de los derechos
sindicales: proteger y mejorar la calidad de vida de los trabajadores
1.14) Relacin de interdependencia de los derechos sindicales
Los derechos sindicales se encuentran ntimamente vinculados entre s, de manera tal
que si alguno de ellos no es reconocido plenamente por el Estado carecer de total
eficacia cualquier intento de defensa o mejora de las condiciones de trabajo a travs
de los otros derechos sindicales s reconocidos.
La interdependencia de los derechos sindicales y su funcin instrumental para la
defensa y mejora de las condiciones laborales de los trabajadores puede ser graficado
en la forma de un trpode. Si falta uno de los tres componentes el trpode no se podr
sostener.


9

1.15) Relacin de interdependencia entre los derechos sindicales y los dems
derechos humanos
Se acepta a nivel mundial que existe una relacin de interdependencia entre los
derechos sindicales y los dems derechos fundamentales. En ese sentido, se afirma
que no es posible el desarrollo de la libertad sindical sin la preexistencia efectiva de los
dems derechos humanos y que tampoco es posible el completo ejercicio de stos, sin
la vigencia de aqulla. En otras palabras, la libertad sindical no es posible sin el
ejercicio de los otros derechos humanos, y viceversa.
La Organizacin Internacional del Trabajo ha reconocido oficialmente la relacin
existente entre las libertades pblicas y los derechos sindicales. La Declaracin de
Filadelfia (OIT, 1944), proclama en el artculo I b), que las libertades de expresin y de
asociacin son esenciales para un progreso constante, refirindose en el artculo II a)
a los derechos fundamentales inherentes a la dignidad humana.
Esta relacin de recproca dependencia entre los derechos sindicales y los dems
derechos humanos fue reafirmada en la Resolucin sobre los derechos sindicales y
su relacin con las libertades civiles (OIT, 1970), la cual reconoce lo siguiente:
los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores se
basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la
Declaracin de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Polticos, y que el concepto de derechos sindicales carece totalmente
de sentido cuando no existen tales libertades civiles
.

La Resolucin enumera de forma explcita algunos de los derechos esenciales para el
ejercicio normal de los derechos sindicales:
a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la proteccin contra la
detencin y la prisin arbitrarias;
b) la libertad de opinin y de expresin y, en particular, de sostener opiniones sin ser
molestado y de investigar y recibir informacin y opiniones, y difundirlas, sin limitacin
de fronteras, por cualquier medio de expresin;
c) el derecho de reunin;
d) el derecho a proceso regular por tribunales independientes e imparciales;
e) el derecho a la proteccin de la propiedad de las organizaciones sindicales.
En 1992 el entonces Director General de la OIT, Michael Hansenne, seal que "la
OIT tiene un profundo inters por las libertades civiles y polticas, pues sin ellas no
puede haber ni ejercicio normal de los derechos sindicales ni proteccin de los
trabajadores".

10

1.16)Naturaleza compleja de los derechos sindicales
La naturaleza de los derechos sindicales es compleja en la medida que su titularidad
puede ser individual (derechos que corresponden a cada trabajador) o
colectiva(derechos que corresponden a la organizacin sindical) y las facultades que
otorga a sus titulares pueden ser de organizacin (constitucin de la organizacin
sindical) o de actividad (actividad sindical: negociacin colectiva y huelga).

Lo mencionado puede ser esquematizado de la siguiente forma:
- Titularidad de los derechos sindicales:
A) Individual: derecho que corresponde a cada trabajador
B) Colectiva: derecho que corresponde a la organizacin sindical

-Facultades otorgadas a los titulares de los derechos sindicales:
A) De organizacin: constitucin de la organizacin sindical o afiliacin a una ya
constituida
B) De actividad: desarrollo de actividades sindicales


1.17) NORMATIVA SOBRE LOS DERECHOS SINDICALES DEL TRABAJADOR
DEL SECTOR PBLICO
Derechos sindicales del trabajador del sector pblico en el sistema normativo
de la Organizacin Internacional del Trabajo
El reconocimiento internacional del derecho de los trabajadores pblicos a organizarse
colectivamente a fin de defender sus legtimos derechos y participar en la
determinacin de sus condiciones de trabajo se dio a travs de los instrumentos
normativos generados por la OIT.


1.18) Derecho de sindicacin
El artculo 2 del Convenio N 87 establece que todo trabajador, sin distincin alguna y
sin autorizacin previa, tiene el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de
observar los estatutos de las mismas. La nica excepcin al respecto es la prevista en
el artculo 9, a tenor del cual los Estados Miembros debern determinar hasta qu
11

punto se aplicarn a las fuerzas armadas y a la polica las garantas previstas en el
Convenio. De acuerdo al alcance universal previsto en el mencionado artculo, los
trabajadores del sector pblico gozan plenamente del derecho de sindicacin. En el
Estudio General de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones sobre la libertad sindical y la negociacin colectiva seala al
respecto:

En los trabajos preparatorios del Convenio N 87 se insisti en que la libertad sindical
debera garantizarse no solamente a los empleadores y trabajadores de las industrias
privadas, sino tambin a los funcionarios. Por esta razn, en el informe que la OIT
prepar sobre la legislacin y la prctica en la materia se previ que el campo de
aplicacin del nuevo instrumento abarcara a los funcionarios y empleados pblicos: la
garanta del derecho de organizacin debe aplicarse a todos los empleadores y
trabajadores pblicos o privados, y tambin a los funcionarios, a los trabajadores de
los servicios pblicos y a trabajadores de las industrias nacionalizadas. Parece, en
efecto, que no ser equitativo establecer, desde el punto de vista de la libertad
sindical, una distincin entre asalariados de la industria privada y los trabajadores de
los servicios pblicos, puesto que unos y otros deberan tener la posibilidad de
asegurar, mediante la organizacin, la defensa de sus intereses.
















12

2)NEGOCIACION COLECTIVA

2.1)Historia de la Negociacin Colectiva
A la negociacin colectiva de nuestro pas le ocurri lo mismo que a las negociaciones
colectivas del viejo europea.
Aun ah y bajo este estado de intolerancia, los trabajadores se las ingeniaron para
presentar los pliegos de reclamos a sus patronos recurriendo a los ms variados
artificios.
Alemania en 1873 para convenir por las tarifas salariales de dichos centros laborales,
no obstante las persecuciones que acarreaban a sus propulsores la presentacin de
dichos pliegos de reclamos, que una vez adoptados, tomaban el nombre de
"tarifvertrag", mantenido a la fecha como mudo testimonio de las gestas laborales
implementadas en su nombre
Perlos azucareros del norte del pas presentaban sus pliegos de reclamos,
hacindolos llegar a sus patronos, a travs de un cortejo de trabajadores de cuyo
centro, impertrrito, sala una vara formada por muchas caas de azcar unidas en
cuyo puntal se apreciaba la reclamacin salarial. Superada la etapa de la intolerancia
laboral contra los estamentos organizados de los trabajadores, la negociacin
colectiva tuvo una mayor presencia. Se dicta el Decreto Supremo de el 15 de enero de
1919 (donde se extiende la jornada de 8 horas a todo el pas)
No hay dudaque la negociacin colectiva en nuestro pas ha surcado por un sendero
harto. Las primeras normas relacionadas con la institucin negociadora datan de, 1913
al reglamentarse el Derecho de Huelga El Art. 2 seala, que "cuando el patrn, por
cualquier motivo se niegue a atender a las peticiones de los delegados obreros, que
sern formuladas por escrito, podrn dentro de un plazo no mayor de 24 horas,
designar uno o ms rbitros, para que en unin de los que designen los obreros,
resuelvan las controversias." De esta manera, se legalizaba tanto el derecho de
peticin, como una justicia privada encarnada por la institucin arbitral.
En materia de negociacin colectiva, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
presenta las mayores y ms interesantes innovaciones. Por ello conviene recordar
brevemente cmo era la negociacin colectiva tradicional en el Per. De inicio, el
pliego de reclamos contena cantidades exorbitantes, que tanto empresa y Sindicato
conocan que ni remotamente podan ser alcanzadas. La actitud del Sindicato
obedeca, pues, a una posicin de extrema cautela, en base a darse mrgenes muy
altos en sus pedidos para as poder efectuar algunas rebajas en sus planteamientos,
que seguan siendo astronmicos, para luego exigir a la empresa que, con el mismo
razonamiento, mejore sus ofertas iniciales. Ello, a su vez, induca al empleador a una
actitud igualmente hipercauta que lo obligaba a ofrecer cifras, en muchos casos,
diminutas.
13

A su vez, el procedimiento negocial estaba plagado de formalismos, tales como la
sujecin a plazos perentorios, la preparacin de actas vacas de contenido, el
seguimiento de etapas forzosas que conducan finalmente al gran rbitro obligatorio: el
Ministerio de Trabajo. A ello se agregaba que ante dicha autoridad ninguna de las
partes se atreva a revelar cul haba sido el monto de su oferta final porque de ser as
corra el riesgo que el pronunciamiento de la Autoridad establezca montos ms all de
la respectiva propuesta.
En resumidas cuentas una negociacin colectiva trabada, proclive a las dobles caras y
que adems deba efectuar un ejercicio de quiromancia: tratar de adivinar el monto
que podra ordenarse pagar mediante la resolucin del Ministerio de Trabajo, para as
ir midiendo hasta dnde se poda llegar, o cul era el riesgo de un pronunciamiento
As, el elemento caracterstico de esta forma de negociacin era la ausencia de
sinceridad y el traslado a un tercero, el Ministerio de Trabajo, la solucin de la
negociacin. Con ello muchos empleadores y sindicatos renunciaban a decidir por s
mismos aquello que corresponda a sus propios intereses trasladndole el asunto a un
tercero, quien impona sus propias soluciones, al margen de las partes.
La LRCT cambia radicalmente ese estado de cosas porque pasa an esquema de
negociacin abierto y desembozado, elimina formalismos y traslada a empleadores y
trabajadores el rol protagnico de la negociacin. Ya no interesar plantear posiciones
extremas porque si las partes no se ponen de acuerdo en su planeamiento final
existirn slo dos vas de solucin: el arbitraje o la huelga, y no as el intervencionismo
estatal. Si deciden por el arbitraje, el rbitro tendr que elegir por una de las dos
posiciones, aqulla que estime ms razonable, es decir, que el rbitro tendr que
elegir, simplemente, aquella posicin que considere menos extrema, no pudiendo
combinar las dos propuestas. Sin embargo, la ley admite que los rbitros puedan
atenuar posiciones extremas en razn de su naturaleza de fallo de equidad. En el
aspecto formal, ya no existen plazos perentorios, actas rituales, ni etapas procesales
inexorables: las partes fijan en qu momento negocian y hasta cundo lo hacen,
mantienen en todo momento su derecho a reunirse y redactan actas solamente
cuando hayan arribado a acuerdos.
Sin embargo, desde la vigencia de la Ley 25593 el panorama no es halageo para la
negociacin colectiva. Es un lugar comn sealar que el movimiento sindical peruano
enfrenta hoy en da una de sus mayores crisis. De haber constituido un elemento
contestatario y reinvidicacionista frente al empleador, ha pasado a una etapa de
anomia de la que no logra recuperarse. Las corrientes neo-liberales en lo econmico y
flexibilizadoras en lo laboral lo han sumido en un desconcierto y retraccin que se
traduce en una importante reduccin en la presentacin de pliegos de reclamos y
registro de nuevos sindicatos as como en la cancelacin del registro de diversas
organizaciones sindicales y marcada disminucin del nmero de huelgas. Si bien este
fenmeno se repite en diversos pases, aunque con distintos grados de intensidad, el
caso peruano parece particularmente dramtico.

14

Datos estadsticos
La negociacin colectiva en el Per, bastando destacar que de 2,484 pliegos
presentados en 1988, slo se registran 1,271 en el ao 1995, es decir 51.16% de los
pliegos que se presentaron en 1988.
El nmero de organizaciones sindicales registradas a nivel nacional marca tambin un
brusco descenso. Baste resaltar que en el ao 1986 se registraron 94 sindicatos hasta
llegar a una cspide de 144 en 1992 para caer a 54 en 1995
De la misma forma, el nmero de huelgas ha disminuido drsticamente. A modo de
ejemplo, mientras que en 1988 hubo 814 huelgas que implicaron a 693,252
trabajadores y 38'274,969 horashombre prdidas, en 1995 hubo slo 102 huelgas que
comprendieron a 28,182 que significaron 1'048, 753 horas-hombre prdidas.
Gracias a estos datos estadsticos podemos percibir que las negociaciones son un
factor determinante para solucionar conflictos laborales.
2.2)Marco Legal
La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artculo
28 de la Constitucin Poltica de 1993, En la relacin laboral el Estado reconoce los
derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrtico: (),Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin
pacfica de conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el
mbito concertado; encontrndose regulada por el Texto nico Ordenado de la
L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo N 010-2003-TR., as como el Decreto
Supremo N 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo N 009-93-TR., en calidad
de disposicin reglamentaria.
Tribunal constitucional STC 2566-2012-PA/TC sostiene: cualquier eventual
incremento y/o beneficio econmico resultante de una negociacin colectiva llevada a
cabo con entidades del estado, debe ser cubierto con recursos provenientes de
ingresos propios, previamente incluidos en el presupuesto de la entidad y de ninguna
manera financiados por ingresos que tengan como origen otras fuentes (STC N 1035-
2001-AC/TC)
La precitada normatividad establece un procedimiento de negociacin voluntaria entre
trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos fijados en el Convenio 98 de
la OIT, ratificado por el Per mediante Resolucin Legislativa N 14712.
En ese sentido, el ordenamiento jurdico peruano consagra el derecho de los sujetos a
regular libremente sus relaciones laborales, definiendo las cuestiones y materias a ser
tratadas durante el proceso negociador, siendo as que la potestad normativa de los
sujetos colectivos radica en el reconocimiento constitucional de la negociacin
colectiva, como un mecanismo o proceso por el cual las partes de la relacin laboral
puedan crear las normas jurdicas que regularn sus relaciones laborales.
15

2.3)Concepto
La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los
trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular
las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones
de trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido
de obligar a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea
aplicable
Conceptos doctrinarios
La doctrina menciona una gran variedad de definiciones sobre la negociacin
colectiva. Neves Mujica, entiende a la negociacin colectiva como la capacidad
de autorregulacin de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente
considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un
amplio conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que debe
ser obligatoriamente cumplido. Para los autores uruguayos Barbagelata,
Rosenbaum y Garmendia la negociacin colectiva comprende procesos
bilaterales, no regulados y no institucionalizados de discusin. Se trata de
negociaciones planteadas entre un sindicato de empresa u organizaciones
representativas de los trabajadores involucrados y por otro lado, una empresa,
varias empresas o una o varias organizaciones de profesionales de empleadores.
Por otro lado, el maestro espaol Palomeque Lopez define a la negociacin
colectiva como el proceso formalizado de dilogo entre representante de
trabajadores y de empresarios encaminado, en el ejercicio de su autonoma
colectiva, a la consecucin de un convenio colectivo regulador de las relaciones
entre ambos, as como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de
trabajo, en un mbito determinado.
Para efectos del presente artculo, tomaremos como referente la definicin
contenida en el convenio 154 de la OIT, el cual, en su artculo 2 la conceptualiza
como todas la negociaciones que tiene lugar entre empleador, un grupo de
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una
parte y una organizacin o varias organizaciones, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a
la vez
De este modo, la negociacin colectiva tiene por finalidad u objeto que los agentes
colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes definan de
manera libre y voluntaria las normas y reglas que regularan sus relaciones
laborales, tanto colectivas como individuales

16

2.4)Sujetos de La Negociacin
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y
autorizados por stos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores.
2.5)Niveles De Negociacin
Se dan por el mbito de aplicacin de la convencin colectiva:

De empresa: Cuando se aplica a todos los trabajadores de empresa o a los de una
categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
Rama de actividad:Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma
actividad econmica.
De gremio: Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeen una misma
profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
Debe tenerse presente que si no existe convenio colectivo anterior en cualquiera de
los niveles mencionados, las partes de comn acuerdo definirn el nivel, siendo que
en caso de no haberlo, la negociacin se llevar a cabo a nivel de empresa. De existir
convencin anterior, paranegociar ennivel distinto se necesita del acuerdo de partes,
no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto administrativo o laudo arbitral.
2.6) Inicio la Negociacin Colectiva
Con la presentacin del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de
una negociacin nivel de empresa o, a travs de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.
a)La Comisin Negociadora del Pliego De Reclamos
Tratndose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nmina debe
consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deber requerir a la representacin
laboral que proceda a la regularizacin correspondiente, por constituir uno de los
requisitos de presentacin del petitorio.
En el caso de los empleadores, la designacin respectiva estar sujeta a la forma
establecida para el otorgamiento de poderes. El nmero de integrantes no podr
superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.
La representacin podr ejercerse por el empleador; los mandatarios legales
designados en las escrituras de constitucin de ser personas jurdicas; o los
apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de
poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
encargada del trmite del petitorio.
17

b) Amparo del Fuero Sindical
Los miembros de la comisin negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de
la negociacin hasta tres meses despus de concluida sta, salvo la comisin de falta
grave que ocasione la extincin del vnculo laboral por causal de despido.
2.7) Limites a la Representacin de los Trabajadores
Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayora
absoluta de trabajadores.
Tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical representa menos de 50
trabajadores
Un dirigente sindical adicional y hasta un mximo de 12, por cada 50 trabajadores que
exceden al nmero sealado anteriormente.

2.8) Inicio de La Negociacin Colectiva
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos,
directamente al empleador en el caso de una negociacin a nivel de empresa, o a
travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o
gremio.
2.9) Etapas de La Negociacin Colectiva
Negociacin directa:
La negociacin directa es la primera etapa del procedimiento de negociacin
colectiva, que se inicia dentro de los 10 das calendarios de presentado el pliego de
reclamos, debiendo este ltimo ser admitido por la autoridad administrativa de trabajo.
En dicha etapa las partes se renen para buscar una solucin al pliego de reclamos,
suscribiendo acuerdos parciales o el convenio colectivo, en caso de llegar a un
acuerdo final.
Conciliacin:
La conciliacin es la etapa del procedimiento de negociacin colectiva, mediante la
cual un conciliador aplicando los principios de flexibilidad y simplicidad, debe
desempear un papel activo en la promocin del acuerdo entre partes, con la finalidad
que estas lleguen a uno solucin mutuamente satisfactoria en torno al pliego de
reclamos.
Arbitraje o Huelga:
Dependiendo esta ltima exclusivamente de la decisin mayoritaria de los
trabajadores.Es una etapa del procedimiento de negociacin colectiva, que se
desarrolla como medida alternativa de la huelga, consistiendo en la decisin de las
partes de las partes orientada a que un rbitro unipersonal o un tribunal arbitral, segn
el caso, lleve a cabo el denominado el proceso arbitral, a travs del cual y habiendo
18

recibido la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja en su
integridad una de las propuestas antes mencionadas
2.10) Pliego de Reclamos
Se inicia con la presentacin de un Proyecto de Convenio Colectivo, el cual debe
contener:
1). Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe
el proyecto de convenio colectivo. De no existir este ltimo, las indicaciones que
permitan identificar a la coalicin de trabajadores que lo presenta.
2). La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los requisitos
establecidos por el Artculo 49 (segundo prrafo) de la L.R.C.T
3). Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
4). Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
otros factores propios de la relacin laboral que se planteen, las que debern tener
forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un slo proyecto de
convencin
5). Copia de la comunicacin remitida al empleador tratndose de negociaciones
en el mbito de empresa.
6). Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.
2.11) Plazo De Presentacin
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni despus de 30 das
calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente. Si se
presenta con posterioridad al plazo sealado, su vigencia se postergar en forma
directamente proporcional al retardo.
2.12) Tramite
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trmite
Documentario, dirigida a la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas. La
dependencia en mencin decreta la apertura del expediente, convocando a las partes
a dar inicio a la negociacin colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la
materia.
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Direccin de Negociaciones
Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podr apelarse dentro del tercer da hbil de notificado el auto de primera instancia.
Corresponde a la Direccin de Prevencin y Solucin de Conflictos emitir
pronunciamiento en segunda y ltima instancia, respecto de lo resuelto por la Sub-
Direccin de Negociaciones Colectivas.
19

2.13) Incidentes durante la negociacin colectiva
El RLRCT regula en los artculos 31,32 y 33 tres tipos de incidentes que pudieran
presentarse durante la negociacin colectiva, de la siguiente manera:
Si con posterioridad a la presentacin de un pliego de reclamos por la mayora
absoluta de trabajadores se registra una organizacin sindical en el centro de trabajo,
la negociacin colectiva continuara con la comisin designada para tales efectos hasta
su culminacin.
Si durante la negociacin colectiva la Sub Direccin de Registro Generales cancela
el registro sindical de la organizacin negociante, la mayora absoluta de trabajadores
podr acordar en asamblea proseguir con dicho trmite, designado para tal efecto a
tres (03) delegados que los represente.
Si durante la negociacin colectiva una organizacin sindical se fusiona o es
absorbida, la organizacin que los agrupe podr proseguir con la negociacin iniciada
a travs de la comisin respectiva que se designe en asamblea.
2.14) Fines de La Negociacin
a) Proteccionista:
El convenio colectivo de trabajo est orientado a proteger a los trabajadores, en la
medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del
Trabajo.
b) Garanta:
La negociacin y el convenio colectivo son una garanta para el reconocimiento y
vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las
remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una
garanta para la empresa, en aspectos como la produccin, inversin etc.
Solucin de Conflictos o de Paz:
Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los
conflictos colectivos de trabajo.
Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solucin a los mismos, a su vez, se da a
travs de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociacin colectiva que se
concreta con la suscripcin del convenio colectivo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado
fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero ms que eso, representa una
trayectoria de preservacin de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN seala que el
convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y
principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.
20

c) Mejora de los Beneficios Laborales:
Para los trabajadores representan un medio de superacin de sus expectativas
laborales. Inician la negociacin colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado
laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores
beneficios laborales.





















21

3)Huelga de Trabajadores del Estado

3.1)Introduccin
En una empresa no siempre las relaciones entre los trabajadores con los empleadores
es buena, siendo ello as, existe latente la posibilidad de originarse conflictos de
intereses entre patronos y trabajadores, los mismos que de ser solucionados, todo
sigue en normalidad, sin embargo, cuando los conflictos no se solucionan, existe,
como medida de presin, la Huelga, cuya finalidad no es paralizar la empresa, sino
que ms bien consiste en efectuar presin a los empresarios a fin de que flexibilicen
en sus posiciones; por lo que, la huelga no es un fin en s mismo, sino que tiene como
finalidad lograr satisfacer los intereses de los trabajadores.
Por otro lado, si bien la huelga en los ltimos tiempos ha decado ostensiblemente, es
decir, en la mayora de empresas no recurrente a este derecho como ltima instancia,
cierto tambin es que su tratamiento y regulacin no deja de ser ajena a la realidad,
ms an cuando de sus consecuencias econmicas se trata.
En ese sentido, el presente trabajo est orientado a conocer la institucin jurdica
laboral de la huelga en tanto existente en nuestra realidad, por lo menos lricamente ya
que la explotacin del hombre por el hombre a que hemos llegado con la poltica
impartida en los ltimos diez aos no permite valorarse el trabajo sino ms bien
obtener mayor beneficio por los empresarios a costa de la explotacin del trabajador el
que se ve limitado en su derecho de reclamar en tanto que de hacerlo se ver sin
trabajo.
Por lo que nuestro trabajo se orienta a conocer no slo la institucin de la huelga, sus
requisitos, efectos y caractersticas que se tratar en el primer captulo, sino que
tambin analizaremos el impacto que la huelga tiene en la economa social de
mercado.
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se
ha desarrollado el capitalismo y tpico - hasta exclusivo - de las relaciones de
produccin capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la
revolucin industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento
jurdico, su transformacin en derecho, se va produciendo de manera paulatina en
Europa y alcanza su punto culminante con su consagracin como derecho
constitucional gracias a la mencin especfica que trae, primero, la Constitucin del
Estado de Quertaro, y mas adelante, la Constitucin Mexicana de 1919; en ambos
casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de sindicalizacin.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al
surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad
suficiente como para utilizar esta arma de presin frente a la clase propietaria. No ha
habido huelga sin organizacin gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislacin
sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formacin capitalista. Consecuentemente, es
22

a partir de una cierta diferenciacin de clases y a propsito del surgimiento de un
incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento jurdico tiene lugar.

3.2) Derecho de Huelga en la Constitucin
El artculo 28 de la constitucin poltica del Per seala que el Estado reconoce los
derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrtico: garantiza la libertad sindical, fomenta la negociacin colectiva y
promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La convencin
colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado y regula el derecho de
huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y
limitaciones.

3.3) Concepto de Huelga
De acuerdo a la Sentencia Nro. 0008-2005-AL, 12/08/2005,P, F.J., 40, emitida por el
Tribunal Constitucional seala que el derecho de huelga consiste en la suspensin
colectiva de la actividad laboral, la que debe ser previamente acordada por la mayora
de los trabajadores. Por huelga debe entenderse al abandono temporal con
suspensin colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas
condiciones, se encuentra amparada por la Ley. La huelga es una manifestacin de
fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legtimos intereses de los
trabajadores.
La huelga, que con el transcurso del tiempo pas de ser considerada como un delito y
luego un ilcito civil, a ser consagrada como un derecho de los trabajadores y elevada
a rango constitucional en algunos pases, entre ellos el Per, ha sido finalmente
regulada ntegramente en nuestro derecho positivo a travs de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (LRCT). La LRCT define a la huelga como el derecho de los
trabajadores que consiste en la suspensin colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica, con abandono del centro
de trabajo, para su concrecin se requiere el voto favorable de la mitad ms uno de los
trabajadores interesados.
La huelga constituye la cesacin colectiva y concertada del trabajo, con abandono de
los lugares de trabajo o injustificada negativa a reintegrarse a los mismos, por parte de
los trabajadores, con objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o
ejercer presin sobre los mismos. Tambin puede definirse como toda perturbacin
producida en el proceso productivo y principalmente la cesacin temporal del trabajo,
acordado por los trabajadores, para la defensa y promocin de un objetivo laboral o
socioeconmico.
Dentro de la diversidad definidora, se descubre relativa coincidencia en tres aspectos
huelgusticos: a) un sujeto, que es la asociacin profesional o el gremio; b) un medio
de cumplirse, que es la abstencin de trabajar; c) un fin a lograr, que es un beneficio
23

de carcter profesional. No se agota con ello el enfoque conceptual de la huelga, por
dems complejo, y donde a las sutilezas definidoras se sumas las interesadas
desviaciones de los partidarios y de los detractores de este fenmeno econmico
social proyectado sobre el derecho cientfico y la legislacin positiva, cuyo anlisis se
impone.
Teniendo en cuenta que el conflicto conduce al desorden y al caos que atenta contra
el desarrollo individual y social, consideramos que todo medio pacfico de solucin
ser ms recomendable que la huelga. La huelga constituye el ltimo mecanismo de
solucin al que deben recurrir los trabajadores a travs de las organizaciones
sindicales con la finalidad de presionar a la parte empleadora el reconocimiento justo
de sus derechos. Consideramos que el requerimiento y el reconocimiento justo de los
derechos debe ser pacfica, dentro de los alcances de la Constitucin Poltica y las
leyes especiales, la moral, las buenas costumbres, la seguridad y el orden pblico.
Estamos convencidos que a medida que el derecho del trabajo encuentre y aplique los
mecanismos adecuados no slo a travs de sus principios laborales sino a travs de
una legislacin adecuada, equilibrada que asegure el reconocimiento de los derechos
justos de los trabajadores y evite el abuso del derecho por parte de los empleadores,
las relaciones laborales se desarrollarn en armona, permitiendo y conduciendo al
trabajador a lograr su ptima eficiencia en bien de un trabajo armnico, que de todas
maneras repercute enven de las instituciones del desarrollo de los pueblos, de los
seres humanos y de la civilizacin en general; el reconocimiento justo de los derechos
y el no abuso de los derechos implica el comportamiento equitativo de los
empleadores en funcin a respeto del derecho de cada trabajador y todos en general,
lo que constituye consideramos base fundamental de la paz individual y social, por
tanto, del desarrollo institucional y de la sociedad en general, indispensable para evitar
el conflicto frente a trabajadores responsables y eficientes, hechos determinantes de la
ineficacia de la huelga.

3.4) Sujetos o titulares del derecho a Huelga
La titularidad de sus ejercicios corresponde a los trabajadores en sentido lato,
debiendo la decisin ser adoptada en la forma que establece la Ley y el estatuto
sindical. La doctrina tiene opiniones dispares sobre este punto, ya sea respecto a la
titularidad de los trabajadores en sentido lato o a la de los trabajadores adscritos a una
organizacin sindical. De conformidad con lo establecido en los artculos 72 y 73 del
texto nico Ordenada de la LRCT, su ejercicio corresponde a los trabajadores en
sentido lato, aunque sujeto a que la decisin sea adoptada en la forma que
expresamente determina la ley y dentro de su marco, el estatuto de la organizacin
sindical.



24

3.5) Los Fines Huelgusticos
Certeramente se afirma que la huelga no constituye en s una finalidad, sino un medio
para alcanzar ciertos objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presin
sobre los patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores. La meta
autntica de este conflicto laboral consiste en obtener reivindicaciones profesionales;
pero la enorme fuerza que la concertada pasividad obrera representa al paralizar la
vida econmica de un sector o de todo un pas, se explota a veces con intenciones
irregulares y al servicio de causas ajenas al trabajo en s.
Las causas generales se resumen en la firme tendencia de los trabajadores a mejorar
sus condiciones de vida; las causas especiales se particularizan en una reivindicacin
concretamente formulada para aumento del salario, disminucin de la jornada laboral,
reconocimiento de un sindicato entre otras aspiraciones menos frecuentes. La
abstencin de trabajar, contra el deber de realizarlo, que constituye la huelga, debe
tener un objeto; este no puede ser otro que el de ponerle fin, por medio de la presin
colectiva, a una controversia entre los trabajadores y un patrono o empresario.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender
sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin en todo
entendimiento en los empresarios.

3.6) Tipologa
Criterios de clasificacin:
1. Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga, la huelga puede ser
ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena
Los trabajadores asalariados
Los funcionarios

2. Segn las causas que motivan la huelga, pueden ser:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin
de trabajo.
Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con
cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores
afectados.
Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a
su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores
en conflicto, con los que se solidarizan.

3. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga, pueden ser:

25

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las
distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores
de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado, alterndose
sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinacin de la produccin.
Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo
directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores
estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en cadena
a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso
productivo.
Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad
laboral y de cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante variada:
alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y
huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios.
Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores
no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo
para ocuparla permanentemente.
Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas despus de otras.
Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una
o varias localidades.

4. De acuerdo a la legalidad de la huelga, pueden ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

3.7) Requisitos para el ejercicio del Derecho de Huelga
1. Carcter Laboral y sindical. Excluyendo otros objetivos de la huelga (como los
polticos y la solidaridad, por ejemplo), la LRCT seala que la huelga debe tener
por objeto slo la defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ella comprendidos.

2. Decisin mayoritaria. La decisin de ir a la huelga debe ser adoptada por los
trabajadores reunidos en asamblea y mediante votacin universal, individual,
directa y secreta por ms de la mitad (50% ms uno) de los trabajadores que
laboren en la empresa, o en la categora, seccin o establecimiento determinado
de aquella, segn el caso, se encuentren o no afiliados a la organizacin sindical,
con exclusin en la votacin para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de
direccin y de confianza. El acta de la asamblea deber ser refrendada (la
26

refrendacin debe entenderse como legalizacin) por Notario Pblico o, a falta de
ste, por el Juez de Paz de la localidad.
En el caso de los sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est
conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada
expresamente y ratificada por las bases. La ratificacin por las bases deber
efectuarse por decisin adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante votacin universal, individual,
directa y secreta. La consulta ser convocada por lo menos por la quinta parte de
los trabajadores afectados, sindicalizados o no, bastar para ello remitir al
sindicato, o a los delegados a falta de sindicato, una comunicacin con el nmero
suficiente de firmas.

3. Plazo para su comunicacin. La decisin de ejercer el derecho de huelga debe ser
comunicada al empleador y a la AAT. Por lo menos con cinco das tiles de
antelacin, o con diez tratndose de servicios pblicos esenciales, acompaando
copia del acta de votacin. La comunicacin contendr:
Debe ser remitida por lo menos con cinco das hbiles de antelacin, o con
diez das hbiles tratndose de servicios pblicos esenciales, adjuntando copia
del acta de votacin.
Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario Pblico, o falta
de ste por Juez de Paz de la localidad.
Adjuntar la nmina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratndose
de servicios esenciales y del caso de las labores indispensables para la
empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
Especificar el mbito de la huelga, el motivo, su duracin y el da y hora fijados
para su iniciacin y,
Declaracin Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisin se ha
adoptado cumplindose con los requisitos sealados en el inciso b) del artculo
73 de la LRCT (se refiere a la decisin mayoritaria de los trabajadores).

4. No haber recurrido al arbitraje. La LRCT seala en sus artculos 61 y 62 que de
no llegarse a un acuerdo en la negociacin directa o en conciliacin dentro del
proceso de negociacin colectiva, las partes pueden someter el diferendo a
arbitraje o, los trabajadores, alternativamente, declarar la huelga. Por ello es
requisito para la declaracin de la huelga que la negociacin colectiva no haya sido
sometida a arbitraje.

5. Agotamiento de la negociacin colectiva. Deriva de lo sealado en el numeral
anterior que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente
la negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida. En
27

caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los
trabajadores podrn declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la
resolucin judicial consentida o ejecutoriada.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. N
011-92-TR establece que ser adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que
laboran en la empresa, o en la categora, seccin o establecimiento determinado de
aquella, segn el caso, se encuentran o no afiliados a la organizacin sindical, con
exclusin en la votacin para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin
y de confianza.
En el artculo 75 establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber
agotado previamente la negociacin directa entre las partes respecto de la materia
controvertida.
La continuacin de la huelga requerir de ratificacin. La consulta ser convocada por
no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetar a
los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

3.8) Efectos de la Huelga
1. Abstencin de actividades. La declaracin de huelga determina la abstencin total
de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos. Sin embargo estn
exceptuados de la abstencin de laborar el personal de direccin de confianza y el
personal que trabaja en aquellas actividades indispensables para la empresa cuya
paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservacin de los
bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa,
una vez concluida la huelga.

2. Suspensin del contrato de trabajo. La declaracin de la huelga suspende todos
los efectos de los contratos individuales de trabajo (suspensin perfecta), inclusive
la obligacin de abonar la remuneracin. Obviamente, como toda suspensin, no
afecta la subsistencia del vnculo laboral.

3. Impide el retiro de bienes de la empresa. La huelga impide retirar del centro de
trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.

4. No afecta la antigedad del trabajador. La declaracin de huelga no afecta la
acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por tiempo de
servicios. Pero esto es sumamente restrictivo, pues no considera los das de
huelga como das efectivos de labor para otros beneficios, tales como:
Vacaciones: De acuerdo con el inc. i) del art. 12 del D. Leg. N 713, para
efectos del rcord vacacional se consideran como das efectivos de labor los
das de huelga, salvo cuando ha sido declarada improcedente o ilegal.
28

Bonificacin por tiempo de servicios: El inc. b) del art. 20, del D. Leg. N 688,
seala que para efectos del cmputo de los 30 aos de servicios para adquirir
el derecho a la bonificacin de 30%, son de aplicacin las normas contenidas
en los artculos 7 y 8 del D. Leg. N 650. Este dispositivo que regula la
compensacin por tiempo de servicios, seala en su artculo 8 los das que
son computables para el pago de la CTS., considerando como tales, en su
inciso d), a los das de huelga, siempre que no haya sido declarada
improcedente o ilegal. Debemos entender que para estos derechos se
considerarn como das efectivos de labor los das de inasistencia por el
ejercicio del derecho de huelga.

3.9) Caractersticas de la Huelga
1. Duracin. La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido;
si no se indica previamente su duracin, se entender que se declara por tiempo
indefinido.

2. Forma y mbito. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica,
sin recurrir a ningn tipo de violencia sobre personas o bienes. Ello significa que no
se considera como ejercicio del derecho de huelga a los actos de violencia.
Cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales de fondo y
forma establecidos por la LRCT, todos los trabajadores comprendidos en el
respectivo mbito, debern abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no
podr contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga. La abstencin no alcanza al personal indispensable para
la empresa (vase el punto 5.5. siguiente), al personal de direccin y de confianza,
debidamente calificado de conformidad con el Decreto Legislativo N 728 (LFE),
as como al personal de los servicios pblicos esenciales que debe garantizar la
continuidad del servicio.
3. Modalidades de Huelga. No estn consideradas por la LRCT como ejercicio del
derecho de huelga, las modalidades irregulares, tales como paralizacin
intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo
a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o
cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de
trabajo, y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

Ello significa que la nica modalidad de huelga que permite la LRCT es, como
seala en su definicin, la suspensin colectiva de trabajo, en forma pacfica, total
y con abandono del centro de trabajo.

4. Ratificacin. Otra de las caractersticas del ejercicio del derecho de huelga es que,
cuando lo solicite por lo menos la quinta parte (20%) de los trabajadores afectados,
requiere de ratificacin para que prosiga.

29

La consulta a los trabajadores para la ratificacin se sujeta a los mismos requisitos
que la declaratoria de huelga. La consulta para la ratificacin de la continuacin de
la huelga, ser convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores
afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello
remitir al sindicato o, a falta de ste, a los delegados, una comunicacin con el
nmero suficiente de firmas.

5. Mantenimiento de determinados servicios. Una de las caractersticas del ejercicio
de huelga es que la inactividad debe ser total; sin embargo, se exceptan de la
suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya
paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los
bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad o la conservacin de los
bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa
una vez concluida la huelga.

3.10) Improcedencia de la Huelga
La huelga es improcedente cuando, no cumpliendo con los requisitos exigidos por la
LRCT para su declaracin, es calificada como tal por la Autoridad Administrativa de
Trabajo. La ATT debe, dentro de los tres das tiles de recibida la comunicacin de la
declaracin de huelga, pronunciarse por su improcedencia si es que no cumple con los
requisitos sealados.
La resolucin de improcedencia es apelable dentro del tercer da de notificada a la
parte. La resolucin de segunda instancia debe ser pronunciada dentro de los dos das
siguientes, bajo responsabilidad. La resolucin que declare improcedente la
declaratoria de huelga, deber indicar con precisin, el o los requisitos omitidos.

3.11) Ilegalidad de la Huelga
a. Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b. Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.
c Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no considera como actos
vlidos del ejercicio del derecho de huelga.
d. Por no cumplir los trabajadores con la disposicin de no suspender aquellas labores
indispensables para la empresa, as como cuando no cumplen con garantizar la
permanencia de personal indispensable para impedir la interrupcin y continuar las
actividades en los casos de huelga en los servicios pblicos esenciales.
e. Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que
ponga trmino a la controversia.
30

La resolucin de nulidad ser emita, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos
das de producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda
instancia deber ser emitida dentro del plazo mximo de dos das.

3.12) Terminacin de la Huelga
a. Por acuerdo de las partes en conflicto.
b. Por decisin de los trabajadores:
La decisin de levantamiento de huelga por los trabajadores deber ser comunicada al
empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de
anticipacin.
c. Por resolucin suprema:
Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo comprometiendo
gravemente a un empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o, de
cualquier manera, asuma caractersticas graves por su magnitud o consecuencias, el
Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando, mediante resolucin suprema, la
reanudacin inmediata de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o
cualquier otra forma de solucin pacfica; de fracasar estas medidas, el MTPS
resuelve el convenio colectivo cuya falta de solucin motiv el ejercicio del derecho de
huelga.
d. Por ser declarada ilegal:
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida o ejecutoriada, los
trabajadores debern reincorporarse al da siguiente al del requerimiento colectivo
efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante carteln colocado en lugar
visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de Juez de
Paz o, a falta de stos, bajo constancia policial. La resolucin queda consentida a
partir del vencimiento del plazo de apelacin de la resolucin de primera instancia, sin
que sta se haya producido. La resolucin dictada en segunda y ltima instancia
causa ejecutoria desde el da siguiente a la fecha de su notificacin.

3.13) Prohibiciones
El decreto ley en su artculo 81 prohbe las modalidades irregulares tales como:
Paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo
La violencia sobre bienes o personas.
31

Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables
para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la
seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata
de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. As como
del personal de los servicios pblicos esenciales.
Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos con
cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores
afectados.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr
contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga, de lo contrario tendra que ser sancionada conforme a
ley.




















32

CONCLUSIONES

1) La negociacin colectiva constituye un importante instrumento para la promocin de
la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporacin
de los temas de gnero al proceso de negociacin colectiva es an incipiente en
Amrica Latina. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la
menor cobertura de las mujeres en los procesos de negociacin colectiva, debido a
que estn sobre representadas en los segmentos ms precarios y desregulados del
mercado de trabajo, a la todava escasa presencia femenina entre los dirigentes
sindicales y en las instancias negociadoras, a la poca capacitacin de los trabajadores
de ambos sexos para negociar con los empleadores clusulas relativas a la promocin
de la igualdad de oportunidades y de trato, y a una an baja priorizacin del tema en
las estrategias sindicales.
Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos pases latinoamericanos, como
por ejemplo nuestro pas, han realizado esfuerzos significativos en la ltima dcada en
el sentido de incorporar los temas de gnero en sus estrategias permanentes de
accin. Eso se ha reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto
en sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociacin
colectiva.
2) En un cuadro de debilitamiento de la negociacin colectiva que se verifica en varios
pases latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de informalizacin
y desregulacin del mercado de trabajo, la tendencia general ha sido de manutencin
o aumento del nmero de clusulas relativas a los temas de la igualdad de gnero y
de ampliacin de sus contenidos.
3) Los principales temas que han sido objeto de negociacin, y que representan
avances importantes son: ampliacin de la duracin de la licencia por maternidad y del
perodo en que la mujer embarazada y lactante tiene proteccin contra el despido;
institucin de la licencia por paternidad y ampliacin de su duracin; proteccin del
padre contra el despido durante un determinado perodo por ocasin del nacimiento de
los hijos; garanta de integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos
aspectos relacionados con el cuidado de los hijos y la adopcin y reafirmacin de los
principios de no discriminacin y remuneracin igual para trabajo de igual valor.
4) Se define a la huelga como el derecho de los trabajadores que consiste en la
suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacfica, con abandono del centro de trabajo, para su concrecin se
requiere el voto favorable de la mitad mas uno de los trabajadores interesados.
5) La Huelga se origina a raz de un conflicto no resuelto, por lo que, teniendo en
cuenta que el conflicto conduce al desorden y al caos que atenta contra el desarrollo
individual y social, consideramos que todo medio pacfico de solucin ser mas
recomendable que la huelga. La huelga constituye el ltimo mecanismo de solucin al
que deben recurrir los trabajadores a travs de las organizaciones sindicales con la
33

finalidad de presionar a la parte empleadora el reconocimiento justo de sus derechos.
Consideramos que el requerimiento y el reconocimiento justo de los derechos debe ser
pacfica, dentro de los alcances de la Constitucin Poltica y las leyes especiales, la
moral, las buenas costumbres, la seguridad y el orden pblico.
6) La huelga no constituye en s una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos
objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presin sobre los patronos para
que accedan a las exigencias de los trabajadores. La meta autntica de este conflicto
laboral consiste en obtener reivindicaciones profesionales; pero la enorme fuerza que
la concertada pasividad obrera representa al paralizar la vida econmica de un sector
o de todo un pas, se explota a veces con intenciones irregulares y al servicio de
causas ajenas al trabajo en si.
7) Son efectos de la huelga la abstencin de actividades, suspensin del contrato de
trabajo, el impedimento del retiro de bienes de la empresa, y No afecta la antigedad
del trabajador.
8) Una huelga que se origine dentro de una determinada empresa, no slo se
perjudicar a la empresa en cuanto que no percibir utilidades por el tiempo en que se
paralice el trabajo, sino que tambin los trabajadores no slo no recibirn capacitacin,
sino que tampoco percibirn remuneracin de tal manera que su capacidad adquisitiva
se reducir ostensiblemente perjudicando el mercado en tanto que se disminuir la
demanda de parte de las personas en adquirir determinados productos, as mismo,
disminuir la oferta respecto a los productos de la empresa en el mercado, en razn a
que durante la poca de huelga no pondr productos al mercado. Situaciones que
inciden no slo en la canasta familiar que implica el estudio de la microeconoma, sino
que tambin inciden en el estudio macro, es decir, para medir el producto bruto interno
que es el estudio de la macroeconoma; por lo que, tanto la planeacin como el control
de una empresa para alcanzar los objetivos globales de la misma, requieren de no ser
perturbados por la huelga.










34

BIBLIOGRAFIA
- CABANELLAS, GUILLERMO en "Compendio de Derecho Laboral", Tomo II,
Bibliogrfica Omeba, Editores libreros.
- CANGAYALA NAVARRO, SAMUEL. "Contabilidad macroeconmica al
alcance de todos", Editorial Sneca, Lima - Per, 1,995, Pg. 28
- DIAZ AROCO, TEOFILA T. "Derecho Colectivo de Trabajo, Tomos I, II,
Grfica Horizonte S,A, editores, Lima, Per, 2,001.
- GONZALES NIEVES, ORLANDO. "Aspectos Jurdicos de la Huelga", un
estudio integrador de los conflictos colectivos en sectores privado y pblico.
Trujillo - Per, 1,991. Editorial Libertad E.I.R.L.
- OSTERLING PARODI, FELIPE: "Inejecucin de obligaciones: el caso
fortuito o fuerza mayor y la ausencia de culpa", en "Estudios jurdicos en honor
a los profesores Carlos Fernndez Sessarego y Max Arias Schreiber Pezet"
- RUBIO CORREA, MARCIAL. "Para conocer la Constitucin de 1,993",
DESCO, Centro de Estudios y Promocin del Desarrollo 1,994.
- SAMUELSON, PAUL A. y NORDHAUS, WILLIAM D. "Economa",
decimosexta edicin, traducido por Esther Rabasco y Luis Toharia.
- SAMUELSON, PAUL A. "Curso de Economa Moderna", Edicin Espaola,
Aguilar S.A. de ediciones, quinta reimpresin, 1,978.
- STEPHEN P. ROBBINS - DAVID A DE CENZO "Fundamentos de
Administracin: conceptos y aplicaciones". Prentice may Hispanoamericano
S.A., Mxico 1,996.
- THOMAS C. KINNEAR y JAMES R. TAYLOR, "El sistema y el Proceso de
control, Editorial Nomos S.A., Colombira, 1,993.
- VASQUEZ VIALARD, ANTONIO: "Derecho del Trabajo y Seguridad Social".
Tomo II, 2da. Edicin. Act. Edit. Astrea. Buenos Aires, 1,981, pg. 185.
- ZEGARRA SAAVEDRA, LUIS "El Asesor Laboral". Editorial jurdica Zegada.
La Paz Bolivia, Pg. 248.