Estudios Gerenciales 30 (2014) 301313

ESTUDIOS GERENCIALES
www. el sevi er . es/ est udi os ger enci al es
Artculo
Formacin en competencias gerenciales. Una mirada desde los
fundamentos loscos de la administracin
Jahir Lombana

, Leonor Cabeza, Jaime Castrilln y lvaro Zapata

Investigador y Docente, Escuela de Negocios, Universidad del Norte, Barranquilla, Colombia
i nformaci n del art culo
Historia del artculo:
Recibido el 1 de marzo de 2013
Aceptado el 15 de enero de 2014
On-line el 3 de abril de 2014
Cdigos JEL:
I21
M10
Palabras clave:
Competencias
Gerencia
Fundamentos loscos
Proyecto Tuning
r e s u m e n
El propsito de esta investigacin es clasicar competencias gerenciales (genricas y especcas) de
acuerdo a la perspectiva de fundamentos loscos de Rene Bdard e identicar su importancia y des-
arrollo en cada uno de los fundamentos: ontolgicos, axiolgicos, epistemolgicos y praxeolgicos. La
investigacin utiliza un mtodo inductivo soportado en la inferencia estadstica, partiendo de los resul-
tados para docentes y empleadores del trabajo realizado por ASCOLFA-GRIICA (rplica en Colombia del
proyecto Tunning-Amrica Latina). En conclusin, los procesos de formacin de los administradores en
Colombia privilegian las competencias epistemolgicas y praxeolgicas, principalmente en las espec-
cas; adems, las genricas ontolgicas y epistemolgicas estn poco desarrolladas. Estos resultados
orientan la construccin de currculos ylos procesos de seleccin yevaluacin del desempe no profesional.
2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa, S.L. Todos los derechos reservados.
Training in managerial competencies. A review from the philosophical
foundations of administration
JEL classication:
I21
M10
Keywords:
Competencies
Management
Philosophical foundations
Tuning Project
a b s t r a c t
The purpose of this research is to classify managerial competencies (generic and specic) according to the
perspective of philosophical foundations of Rene Bedard and identify its importance and development
in each of the foundations: ontological, axiological, epistemological, and praxeological. The research uses
an inductive method supported by statistical inference, based on the results for teachers and emplo-
yers in the work by ASCOLFA-GRIICA (replicated in Colombia from the Tuning-Latin-America Project). In
conclusion, the formation processes of managers in Colombia highlight epistemological and praxeolo-
gical competencies, mainly specic ones. Furthermore, the generic ontological and epistemological are
poorly developed. These results should help in the construction of curriculum, selection processes and
performance appraisals.
2013 Universidad ICESI. Published by Elsevier Espaa, S.L. All rights reserved.
Formac o em competncias administrativos. Um olhar dos fundamentos
loscos da administrac o
Classicac es JEL:
I21
M10
r e s u m o
O propsito desta investigac o classicar competncias administrativas (genricas e espec-
cas) de acordo com a perspectiva de fundamentos loscos de Rene Bdard e identicar a sua

Autor para correspondencia: Km5 Antigua Via a Puerto Colombia, Escuela de Negocios Universidad del Norte, Barranquilla, Colombia.
Correo electrnico: lombanaj@uninorte.edu.co (J. Lombana).
0123-5923/$ see front matter 2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa, S.L. Todos los derechos reservados.
http://dx.doi.org/10.1016/j.estger.2014.01.017
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Palavras-chave:
Competncia
Administrac o
Fundamentos loscos
Projecto Tuning
importncia e desenvolvimento em cada um dos fundamentos: ontolgicos, axiolgicos, epistemolgicos e
praxeolgicos. Ainvestigac o utiliza um mtodo indutivo suportado na inferncia estatstica, partindo dos
resultados para docentes e empregadores do trabalho realizado por ASCOLFA-GRIICA (rplica na Colm-
bia do Projecto Tunning-Latinoamerica). Em concluso, os processos de formac o dos administradores
na Colmbia privilegiam as competncias epistemolgicas e praxeolgicas, principalmente nas espec-
cas; alm disso, as genricas ontolgicas e epistemolgicas esto pouco desenvolvidas. Estes resultados
orientama construc o de curriculum e dos processos de selecc o e avaliac o do desempenho prossional.
2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa, S.L. Todos os direitos reservados.
1. Introduccin
Este artculo trata sobre las competencias gerenciales y presenta
una mirada desde la perspectiva losca planteada por Rene
Bdard en su reexin sobre los fundamentos loscos del Mana-
gement (Bdard, 1995). Las competencias, particularmente en el
campo gerencial, han sido fuente de debate en cuanto a concepto y
clasicacin. El anlisis que se presenta es resultadode la investiga-
cinadelantada por los autores sobre las competencias gerenciales,
tanto genricas como especcas, planteadas en el proyecto de
las competencias de los administradores en Colombia (Asociacin
Colombiana de Facultades de Administracin[ASCOLFA]-Grupo
Interinstitucional de Investigacin de Competencias en Adminis-
tracin [GRIICA], 2010) y las competencias identicadas en el
proyecto Tuning-Amrica Latina
1
(Beneitone et al., 2007; Tuning,
2011), reclasicndolas de acuerdo al esquema de anlisis pro-
puesto por Bdard (1995, 2003), quien lo denomina como el rombo
losco.
Los autores del presente artculo han seleccionado el enfoque de
Bdard, dado que ella asume una concepcin ms all del conoci-
miento y la prctica, como son los principios fundamentales del ser
y de la tica en el quehacer de la gerencia. Como menciona Zapata
(2009), citando a Bdard, existen divergencias entre las perspecti-
vas de los dirigentes, que ocurren por sus prcticas administrativas
quecontienen3dimensiones ocultas: enprimer lugar, unametodo-
loga que justica las prcticas concretas y que es reconocida como
vlida; en segundo lugar, los valores personales, que a su vez, dotan
de legitimidad a las prcticas; y en un sentido ms profundo, las
prcticas (praxeologa), mtodos (epistemologa) y valores (axiolo-
ga) que reposan sobre una dimensin fundamental que se reere a
la persona misma y su identidad, es decir, el ser (ontologa). Como
resultado, para Bdard la clave para entender la disciplina adminis-
trativa se encuentra no en la ciencia sino en la losofa; bajo este
planteamiento se reclasican las competencias identicadas en el
proyecto Tuning y se discute la importancia y el desarrollo de cada
una de las competencias segn las percepciones de los docentes y
empleadores encuestados en el estudio (ASCOLFA-GRIICA, 2010)
2
.
Se tomaron las respuestas contenidas en las encuestas, aplicadas
a docentes y empleadores, y se analizaron las respuestas de su
1
El proyecto Tuning-Amrica Latina ha sido concebido como un espacio de
reexin de actores comprometidos con la educacin superior, que a travs de la
bsqueda de consensos, contribuye para avanzar en el desarrollo de titulaciones
fcilmente comparables y comprensibles, de forma articulada, en Amrica Latina
(Beneitoneet al., 2007, p. 13). El proyectotienen4lneas detrabajo: (1) competencias
genricas y especcas de las areas temticas, (2) enfoque de ense nanza, aprendi-
zaje y evaluacinde estas competencias, (3) crditos acadmicos, y (4) calidad de los
programas (Beneitone et al., 2007). Esta investigacin se apoya en la primera lnea
de trabajo donde se identicaron las competencias genricas y especcas.
2
Es de destacar que existen experiencias con metodologas diversas para resaltar
las competencias en los administrados en las Instituciones de Educacin Superior,
como la usada por Borjas de Xena (2013) que surge de los resultados de los estu-
diantes en sus trabajos de grado con nfasis en competencias relacionadas con el
emprendimiento. De este se puede extender un anlisis desde los resultados (ex
post) comparado con el de esta investigacin que se fundamenta en percepciones
(ex ante).
percepcin con referencia a la importancia y desarrollo de las com-
petencias genricas y especcas que debe tener un profesional en
administracin en Colombia
3
, utilizando para ello el esquema de
anlisis propuesto por Bdard (1995, 2003).
Los resultados contribuyen a enriquecer la discusin sobre
las reformas curriculares en los programas de administracin, la
estructuracin de los currculos en las diferentes asignaturas de los
planes de estudio, la reformulacin de los procesos de seleccin y
evaluacin del desempe no de profesionales en las empresas, entre
otras aportaciones.
La presentacinde los antecedentes y marco terico se divide en
3 partes. En la primera se dene el concepto de competencias, en la
segunda se referencian las competencias gerenciales y en la tercera
se presenta el esquema de anlisis del rombo losco que se utili-
zar para reclasicar las competencias gerenciales. Posteriormente,
se presenta y se justica el mtodo, la muestra, los instrumen-
tos utilizados y el procedimiento estadstico, para en la siguiente
seccin incluir los resultados de esta investigacin y, por ltimo,
presentar las conclusiones.
2. Marco terico
Existe un debate tanto de los conceptos como de los enfoques
sobre las competencias. Esta seccin presenta algunas aproxima-
ciones comenzando con una perspectiva general, hasta llegar a
un mbito de aplicacin a la administracin. La seccin termina
con el enfoque de los fundamentos loscos de la administracin
(Bdard, 1995, 2003), que es nalmente el contexto en el que se
ubica esta investigacin.
2.1. El concepto de competencias
El estudio de las competencias ha estado en constante debate.
La cantidad de conceptos y los intentos por clasicarlos son abun-
dantes en la literatura acadmica.
La apropiacin del concepto de competencia presenta diculta-
des desde su etimologa pues entre sus acepciones, por un lado,
se presenta la pugna (competir), mientras por otro se plantean
las habilidades (competer) (Tejada, 1999). Su conceptualizacin
depende del uso que se le quiera dar (Winterton, Delamare-Le Deist
y Stringfellow, 2005; Mulder, 2007) pero en el marco de esta inves-
tigacin se circunscribe a las habilidades, aptitudes, capacidades,
etc., en el mbito sociolaboral y profesional. Adicionalmente, como
se deduce de Hoffmann (1999) y Ruiz (2005), el concepto no perte-
nece a ninguna disciplina en particular. Aunque su uso en el mbito
sociolaboral y profesional viene de la psicologa por el estudio de
McClelland(1973), suaplicacinfueenel campoeducativoyestoha
hecho que tericos de la educacin (Burgoyne, 1993; Zemke, 1982;
Dubois, 1993) veanenlas competencias uncampo de conocimiento
provechoso.
3
Los empleadores establecen las necesidades organizacionales y los acadmicos
dan la formacin para que los egresados se puedan insertar en el medio laboral.
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Al estructurar las deniciones de competencia se sigue a
Hoffmann (1999), Ruiz (2005) y Medina, Delgado y Lavado (2012)
quienes clasicanlas competencias de acuerdo a los enfoques: con-
ductista, funcional y constructivista.
Del enfoque conductista se anotan las deniciones que estn
orientadas hacia el desempe no o los resultados de un proceso
de aprendizaje. La competencia se traduce en desarrollar exacta-
mente una conducta de acuerdo a una pauta estandarizada. Ducci
(1997) hace referencia a las competencias en el contexto laboral
como construccin social de aprendizajes signicativos y tiles
que no se dan solamente por instruccin sino por experiencia
en situaciones laborales concretas. Gallart (1998) agrega que son
las situaciones de incertidumbre en las que se aplican conocimien-
tos las que moldean las competencias y as resuelven problemas
concretos. De este enfoque se deriva la denicin de competencia
laboral
4
, que surge con relativa fuerza en los a nos 80 y trata de
armonizar el sistema productivo con el educativo (Mertens, 1997).
De esta forma, lo que le agrega valor al concepto de competencia
laboral, segn Ducci (1997, p. 20), es la capacidad para enfrentar
y resolver con xito situaciones inciertas, nuevas e irregulares en
la vida laboral. Adicionalmente, como anotan Medina et al. (2012)
la aplicacin del enfoque conductista se puede reforzar con la cla-
sicacin de un modelo de competencias que hacen nfasis en el
desempe no personal, llamadas competencias distintivas.
La corriente funcional destaca el resultado independientemente
del proceso para alcanzarlo. De esta corriente se enfatiza que la
calidad del resultado se puede expresar en trminos de: mnimo
nivel de desempe no, niveles de desempe no superior a un refe-
rente, estndares para afrontar cambios y/o estndares entre las
reas de un grupo (por ejemplo, una empresa). La denicin de
competencia para este enfoque se da por las habilidades y conoci-
mientos que persiguen un resultado o solucin a un problema. En
esta corriente se inscribe McClelland (1973) en tanto que la com-
petencia se enfoca en la calicacin y cualicacin de individuos
en labores especcas (resultados) y particularmente en el mbito
educativo. Por su parte, la obra de Gilbert (1978) es considerada
una de las primeras donde se vinculan competencia y rendimiento,
donde de hecho da una valoracin cuya interpretacin diferencia
entre el rendimiento ejemplar y el tpico. Esto se asemeja a lo plan-
teado por Koshansky (1998) quien utiliza el trmino en perspectiva
comparada entre aquellos que se distinguen por sus habilidades,
conocimientos y caractersticas, y los que tienencompetencias nor-
males. Este desempe no de unos uotros, segnMalpica (2000), debe
ser tambin calicado en trminos de relevancia en la denicin de
competencias, es decir, que el resultado debe ser relevante con la
competencia calicada o cualicada.
El enfoque constructivista se dene desde el individuo con sus
acciones o desempe nos que reejan sus conocimientos, aptitu-
des y habilidades. Fundado en los trabajos de Vygotsky (1979),
las competencias estaran denidas por la capacidad mental de un
individuo que se condiciona por la situacin (contexto), interac-
cin y papel modelador que tienen las herramientas culturales. As,
las competencias individuales se pueden construir de acuerdo al
entorno y perfeccionar segn el desempe no requerido. Su mayor
auge es a partir de los 90 con el movimiento de la llamada educa-
cin basada en competencias, donde lo central del acto educativo
es el aprendizaje y la actitud del estudiante para la bsqueda y la
construccin de lo signicativo (Victorino y Medina, 2008). En este
4
Los conceptos competencias laborales y profesionales estn delimitados ana-
lticamente por una frontera muy na. Mientras la competencia profesional se
enmarca en la capacidad y aplicacin relevante de un trabajo certicado por un
ente externo, la competencia laboral no necesariamente es certicada. Sin embargo,
algunos autores (Tejada, 1999; Mertens, 1997; Bunk, 1994; CIDEC, 2000) los utilizan
indistintamente, cuestin que se sigue en este trabajo.
mismo mbito educativo, la UNESCO(2011), cita el trabajo de Ceci-
liaBraslavskyparadenir competencias entrminos delas acciones
que construyen el conocimiento basado en una cultura slida y que
permiten a los estudiantes pensar y actuar en diferentes mbitos.
En el mbito profesional y/o laboral, Bunk (1994) dene competen-
cias como los conocimientos, destrezas y aptitudes para resolver
problemas, agregando la posibilidad de participar en un entorno
profesional y de ambiente laboral, todo ello para dar un sentido
social a la denicin. Entre las concepciones constructivistas, la de
Gonzci y Athanasou (1994) es considerada holstica en tanto rene
la importancia de los atributos de las funcionales, con las tareas y/o
resultados de las conductistas; sin embargo, es su marcado nfasis
en la interrelacin de atributos y tareas en un contexto y cultura
del lugar de trabajo lo que le da la caracterstica constructivista.
2.2. Competencias gerenciales
En la literatura administrativa el trmino competencias aparece
ligado al nombre de Max Weber (1971), que plantea que el tipo ms
puro de dominacin legal es aquel que se ejerce por medio de un
cuadro administrativo burocrtico, cuyas facultades de mando son
tambin competencias legales. Para Weber la totalidad del cuadro
administrativo se compone, en el tipo ms puro, de funcionarios
individuales, con competencias rigurosamente jadas, segn cali-
cacin profesional que fundamenta su nombramiento en el caso
ms racional por medio de ciertas pruebas o del diploma que
certica su calicacin. Weber enfatiza que este saber profesional
especializadotienecarcter imprescindibleyestcondicionadopor
los caracteres de la tcnica y economa modernas de la produccin
de bienes.
McClelland (1973) contrasta el xito laboral de individuos con
mejores exmenes de inteligencia frente al de individuos en con-
textos difciles y que calicaban pobremente en los exmenes.
Aunque su denicin de competencias implcitamente supona las
habilidades necesarias para desarrollar una labor, lo que podra
denominarse competencia laboral; suaportacinfundamental des-
cansa en la necesidad de calicar y cualicar a los individuos de
acuerdo a criterios ms amplios que estuvieran acordes tanto a
conocimientos como a habilidades.
Desde el hito marcado por Boyatzis (1982) con su libro The
competent manager, disciplinas tan dismiles que se nutren trans-
versalmente de la administracin, como la medicina, la poltica, las
leyes entre otras, han incluido tambin conceptos de competen-
cias. Siguiendo con este orden de ideas, en los siguientes prrafos
se revisan los enfoques desde un punto de vista general, para luego
particularizar en lo gerencial.
El trabajo de Boyatzis (1982), hito de las competencias espe-
ccas para la disciplina administrativa, dene competencia como
una caracterstica subyacente enuna persona que est causalmente
relacionada con un desempe no bueno o excelente en un puesto
de trabajo concreto y en una organizacin concreta. En sentido
estricto, Boyatzis diferencia entre las competencias umbral como
aquellas mnimas quedeberantener todos los directivos ylas supe-
riores, que explican los logros sobresalientes de los directivos ms
efectivos.
En la misma perspectiva de Boyatzis (1982), Mole, Dawson,
Winstanley y Sherval (1993) clasican los conceptos de com-
petencias gerenciales en torno a sus enfoques y orientacin. La
aproximacin de insumos/entradas (inputs) relaciona las actitu-
des y atributos personales junto con el conocimiento adquirido en
la academia, principalmente a travs de las escuelas de negocios.
Estocoincide conlas pautas estandarizadas que se explicabancomo
conductistas en la seccin precedente. Su orientacin es hacia el
individuo y generaliza los rasgos, comportamientos o habilidades
cognitivas para cualquier trabajo gerencial sin tener en cuenta el
contexto.
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El enfoque por procesos se orienta hacia lo que el gerente hace
(Hales, 1986) y se inscribe en los roles gerenciales segn Mintzberg
(1973). As, en el enfoque constructivista, las decisiones de los
gerentes son o pueden ser modicadas por el contexto; adicio-
nalmente, se consideran orientadas hacia las tareas, por lo que
las competencias gerenciales denidas en este enfoque dicultan
relacionar lo que el gerente hace con la efectividad de su trabajo.
Finalmente, el enfoque por resultados se orienta hacia lo que el
gerente puede o debe alcanzar, lo cual es claramente funcional y
va en contrava de las concepciones que deenden al gerente como
tomador de decisiones en situaciones cambiantes.
De la anterior tipologa, Martin y Staines (1994) resumen el
debate de las competencias gerenciales en 3 cuestiones bsicas:
1) la apropiacin del uso de competencias en contextos generales
y/o especcos, 2) el nfasis dado a la identicacin y evaluacin
de las competencias de acuerdo a la orientacin de atributos per-
sonales vis vis orientacin a tareas y 3) el balance apropiado para
descubrir nuevas competencias segn los 3 enfoques.
Enel marcodel proyectoTuning: Las competencias representan
una combinacin dinmica de conocimiento, comprensin, capa-
cidades y habilidades. Fomentar las competencias es el objeto de
los programas educativos. Las competencias se forman en varias
unidades del curso y son evaluadas en diferentes etapas. Pue-
den estar divididas en competencias relacionadas con un rea de
conocimiento (especcas de un campo de estudio) y competen-
cias genricas (comunes para diferentes cursos). (Beneitone et al.,
2007, p. 37).
La dicotoma entre competencias genricas y especcas ha
sido uno de los muchos esfuerzos por clasicar las competencias
y hacerlas operacionales. La distincin entre competency y com-
petence, tan comn en la literatura anglosajona, apunta a que la
primera se reere a todas las competencias orientadas a la persona
(genricas) y la segunda a las orientadas a tareas y vinculadas al
desempe no gerencial (especcas) (Woodruffe, 1991).
2.3. Competencias gerenciales desde los fundamentos loscos
de la administracin
Para salir de los enfoques tradicionales Bdard (1995, 2003)
propone el anlisis de las 4 dimensiones loscas: praxeologa,
epistemologa, axiologa y ontologa, que dan origen a lo que ella
denomina el rombo, integradas en un solo esquema. El anlisis se
efecta desde el punto de vista de las propias praxis, de los crite-
rios de validez, de los valores fundamentales, de los preceptos y de
las creencias subyacentes en la mente y de los principios funda-
dores e hiptesis fundamentales que orientan a los dirigentes en
sus relaciones. El esquema propuesto permite identicar 4 tipos
de competencias presentes en un gerente: 1) las competencias del
saber-hacer gerencial agrupadas en la dimensin losca de la
praxeologa, 2) las competencias del saber, propias de la dimensin
epistemolgica del conocimiento administrativo, 3) las competen-
cias de la conducta tica y moral de los gerentes, tratadas por la
axiologa y, 4) las competencias ontolgicas del ser que condu-
cen a la comprensin de la naturaleza profunda del individuo y
su identidad. En la gura 1 se muestra el rombo losco.
Como menciona Zapata (2009, p. 83) acogiendo las ideas de
Bdard (1995, 2003): Las 4 dimensiones no son entidades sepa-
radas, sino aspectos particulares de una sola y nica realidad. Es
decir, los 4puntos de vista loscos permitenaprehender el hecho
social total. Si bien las 4 partes estn estrechamente relacionadas,
es la ontologa la que fundamenta y condiciona las otras 3; contra-
rio a la tradicinuniversitaria actual, donde se se nala la primaca de
Axiologa
Creer y legitimar
el juicio de valor
los valores, la legitimidad
la conducta y el
comportamiento
el bien
Epistemologa
Criticar y validar
el juicio de validez
las normas y la validez
el proceso de pensamiento
y los mtodos
lo verdadero
Ontologa
Ser
Los principios
los fundamentos
las teoras
sobre la realidad
la razn de ser
el sentido
Praxeologa
Actuar, comportarse
producir, fabricar
la obra, las habilidades
los materiales, las herramientas
los resultados
lo bonito, lo bueno,
lo til
Figura 1. Los 4 fundamentos loscos.
Fuente: Tomado de Bdard (2003, P. 86).
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la epistemologa, como se ve en el pensamiento cientco. La epis-
temologa y la axiologa ejercen, cada una a su manera, una funcin
de vigilancia. Las 4 dimensiones estn ntimamente articuladas y
son convergentes. Cada instancia est condicionada por la presen-
cia de las otras. La interaccin dialctica de las 4 partes produce una
prctica armoniosa, mientras que una divergencia o un desacuerdo
desencadenan dicultades de funcionamiento. Cualquiera que sea
la actividad humana, es la praxeologa la que justica la existencia
de la funcin administrativa.
Ms que un debate conceptual sobre la denicin de compe-
tencias gerenciales lo que se da en la disciplina administrativa es la
discusin sobre cules son realmente las competencias que debera
tener un gerente para lograr efectos sobresalientes en la direccin
delas empresas. Enestainvestigacines importantedar unamirada
a las competencias bajo el enfoque que presenta Rene Bdard ya
que rebasa los lmites de los planteamientos tradicionales y mira la
gerencia como una actividad centrada en el ser humano.
3. Metodologa
Esta investigacinse apoyenel mtodoinductivosoportadoen
una inferencia estadstica que permite identicar las competencias
que, segn la percepcin de acadmicos y empleadores, requie-
renfortalecimiento enlos grupos loscos planteados por Bdard.
Para esto, el anlisis de los datos se realiz en 2 etapas: la primera
clasica las 27 competencias genricas y las 20 especcas iden-
ticadas en el proyecto de ASCOLFA-GRIICA (2010) de acuerdo al
rombo losco propuesto por Bdard (1995, 2003). En la segunda,
se valora la importancia y desarrollo de cada competencia, segn
cada fundamento losco y se realiza la inferencia.
La poblacin para este trabajo es la misma asumida en la inves-
tigacin de ASCOLFA-GRIICA (2010) en la cual participaron 101
instituciones de educacin superior miembros de la Asociacin
Colombiana de Facultades de Administracin (ASCOLFA), donde se
dene como poblacin de estudio en esta investigacin a los acad-
micos y empleadores. Se asume que cada una de estas poblaciones
es independiente.
Para esta investigacin se tom una muestra de 1.146 acadmi-
cos y 239 empleadores que evaluaron las competencias especcas,
y 1.234 acadmicos y 219 empleadores que evaluaron las
competencias genricas. Para el manejo de los datos relacionados
con la investigacin se procedi a seleccionar las competencias que
propenden por el fortalecimiento de los fundamentos loscos de
acuerdo a la base fusionada (acadmico y empleador), tanto para
competencias especcas como genricas. Con la fusin se genera
una muestra de 1.385 encuestados nacionales entre empleadores
y acadmicos en las competencias especcas y de 1.450 en las
competencias genricas, esta muestra por su tama no se asume
representativa de la poblacin con un nivel de conanza del 95% y
un error de estimacin bastante bajo.
Las variables son las 47 competencias genricas y especcas
(gs. 2, 4, 6 y 8,), las cuales son cuantitativas y se utiliza una escala
ordinal para medirlas, donde el menor grado es (1) nada impor-
tante/desarrollado, (2) poco importante/desarrollado, (3) bastante
importante/desarrollado y (4) muy importante/desarrollado, que
luego se clasican de acuerdo a cada fundamento losco.
Se utilizaron 2 cuestionarios aplicados a docentes vinculados a
las 101 instituciones de educacin superior asociadas a ASCOLFA y
a empleadores de todas las regiones del pas. El cuestionario inda-
gaba la percepcin sobre la importancia de la competencia para
el ejercicio de la administracin, as como el nivel de desarrollo
que consideraba que tena esta competencia. Para cada competen-
cia se le asoci una escala ordinal. Estos resultados se procesaron
en el software SPSS y se construy la base de datos para la cali-
cacin de las percepciones respecto a las competencias genricas
y especcas, y su clasicacin segn el fundamento losco de
Bdard.
Para el desarrollo de la investigacin se siguieron 2 fases, que
son: la primera es la clasicacin de las competencias genricas
y especcas de acuerdo al fundamento losco en ontolgicas,
epistemolgicas, axiolgicas y praxeolgicas; lo cual es una de
las aportaciones de esta investigacin. La segunda es el anlisis
estadstico para cada fundamento que permite identicar las com-
petencias en pocas o muy desarrolladas/importantes, y luego se
procede a realizar la inferencia estadstica respectiva. Para esta fase
se siguen las siguientes etapas:

Primera etapa: inicialmente se determin la abilidad de los

tems importancia y desarrollo, contenidos en el cuestionario,
utilizando la prueba de abilidad de alfa de Cronbach, donde alfa
Competencias desarrolladas Competencias por desarrollar
1. Capacidad creativa
2. Habilidades interpersonales
3. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes
4. Habilidad para trabajar en forma autnoma
5. Identificar las interrelaciones funcionales de la
organizacin
6. Ejercer el liderazgo para el logro y consecucin de metas
en la organizacin
Genricas
Especficas
Figura 2. Competencias ontolgicas.
Fuente: elaboracin propia con base en informacin obtenida de las encuestas ASCOLFA- GRIICA 2010.
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1 2 3 4 5 6
Lmite inferior 2,84 3,04 2,92 2,82 3,01 3,04
2,92 3,11 2,99 2,91 3,08 3,12
2,88 3,08 2,95 2,86 3,04 3,08
3,65 3,58 3,62 3,58 3,55 3,74
,000 ,000 ,014 ,000 ,019 ,000
Lmite superior
Media desarollo
Promedio importancia
Nivel de significancia
2,6
2,8
3,0
3,2
3,4
3,6
3,8
P
r
o
m
e
d
i
o

d
e
s
a
r
r
o
l
l
o

e

i
m
p
o
r
t
a
n
c
i
a
Figura 3. Competencias ontolgicas (importancia/desarrollo).
Fuente: elaboracin propia.
estima el coeciente de abilidad en su lmite inferior, expresado
como:
=

k
k 1

k
i=1
S
2
i
S
2
t

(1)
Donde S
2
i
es la varianza del temi, S
2
t
es la varianza de la suma de
todos los tems y k es el nmero de preguntas o tems.
Eneste sentido, el coeciente mide la abilidaddel test enfun-
cin de 2 trminos: el nmero de tems (o longitud de la prueba)
y la proporcin de varianza total de la prueba que es debida a la
covarianza entre sus partes (tems) (Ledesma, Molina y Valero
2002, p. 143)
5
.

Segunda etapa: en la primera fase de esta etapa se iden-

tican las competencias de cada grupo que tengan una
importancia/desarrollo inferior a 3, es decir, poco o nada
importantes/desarrolladas y se procede a probar esta hiptesis
mediante una prueba unilateral, con un nivel de signicacin del
5%, que permite identicar las competencias que requieren ser
fortalecidas en su desarrollo. La hiptesis que se plantea es la
siguiente: H
0:
=3 y H
a:
<3.
Antes de realizar la prueba de hiptesis se prueban los supues-
tos de normalidad de la poblacin y/o de la distribucin muestral
de media. Para el comportamiento de la poblacin, se utiliza una
5
Si el coeciente es igual o superior a 0,8 se considera que los tems son ables.
En estos cuestionarios todos los tems son positivos, en una escala desde nada (1)
a mucho (4), tanto para importancia como para desarrollo. Es de anotar que el alfa
de Cronbach para la importancia de las competencias especcas arroja un valor de
0,912 y para las competencias genricas de 0,926. En desarrollo se encuentra: 0,944
para especcas y 0,954 para genricas. Luego se concluye que los tems son ables.
prueba de Kolmogorov-Smirnov, con un nivel de signicacin del
5% y una prueba bilateral donde se asume la siguiente hiptesis:
H
0
=La distribucin de la poblacin de la competencia es normal.
H
a
=La distribucin de la poblacin de la competencia no es nor-
mal.
Dependiendo de este resultado y apoyndose en el teorema del
Lmite Central, dado que se est trabajando con muestras bastantes
grandes, debedenirseel comportamientodela distribucinmues-
tral de medias, si las poblaciones no son normales; dado lo anterior,
se puede considerar el hecho de que las distribuciones muestrales
de medias se comportan como una normal, con una media igual
a y una varianza de
2
/n; es decir;

X N(;
2
/n); cuando n
(Harnett y Murphy, 1987). De esta forma, se identican el
promedio de importancia y/o desarrollo de las competencias que
muestran una estimacin puntual inferior a 3, es decir, nada o poco
importante/desarrollada. Para esto se utiliza un intervalo de con-
anza del 95%, que estima el promedio de importancia/desarrollo
de las competencias, y seguidamente se seleccionan las competen-
cias poco desarrolladas en la ontologa, epistemologa, axiologa y
praxis.
4. Resultados
El anlisis de los datos en la primera etapa permiti agrupar las
competencias en las 4 dimensiones loscas: competencias que
fortalecen el desarrollo de la praxis, la epistemologa, la axiologa y
la ontologa. La interpretacin de los autores del presente artculo
para clasicar las competencias gerenciales se inspira en acerca-
mientos a las propuestas generales de Bdard (1995, 2003) sobre
los fundamentos loscos de la administracin.
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J. Lombana et al / Estudios Gerenciales 30 (2014) 301313 307
10. Desarrollar un planeamiento estratgico, tctico y operativo
11. Identificar y administrar los riesgos de negocios de las
organizaciones
12. Identificar y optimizar los procesos de negocio de las
organizaciones
13. Evaluar el marco jurdico aplicado a la gestin empresarial
14. Interpretar la informacin contable y la informacin financiera
para la toma de decisiones gerenciales
15. Usar la informacin de costos para el planeamiento, el control
y la toma de decisiones
16. Administrar y desarrollar el talento humano en la organizacin
17. Formular y optimizar sistemas de informacin para la gestin
18. Formular planes de marketing
1. Capacidad de abstraccin, anlisis y sntesis
2. Conocimientos sobre el rea de estudio y la profesin
3. Capacidad de investigacin
4. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente
5. Habilidades para buscar, procesar y analizar informacin
procedente de fuentes diversas
6. Capacidad crtica y autocrtica
7. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas
8. Capacidad para formular y gestionar proyectos
9. Compromiso con la calidad
Genricas
Especficas
Competencias desarrolladas Competencias por desarrollar
Figura 4. Competencias epistemolgicas.
Fuente: elaboracin propia.
El anlisis contina identicando cules son las competencias
de cada dimensin losca que presentan una calicacin infe-
rior a 3 en desarrollo; es decir estn poco o nada desarrolladas.
Hay que aclarar que la importancia de las respectivas competen-
cias tiene una ponderacin de 3 o superior, considerndolas como
importantes o muy importantes; por tanto, el trabajo se centra en
el desarrollo de las competencias. Con la informacin de la muestra
se identican las competencias poco o nada desarrolladas y se pasa
a vericar este supuesto en cada dimensin, para las competencias
con promedio por debajo de 3.
El anlisis se apoya enunintervalode conanza del 95%, es decir,
una prueba de hiptesis del 5% de signicacin para la igualdad de
medias. La hiptesis nula es que el promedio es igual a 3, mientras
que la hiptesis alterna es que el promedio es diferente de 3. Con el
apoyo del SPSS se observan los intervalos de conanza de (-3); si
en el intervalo no se ubica en cero es porque la media poblacional
diere de 3, y en aquellos donde el lmite inferior y superior es
negativo, la media poblacional est por debajo de 3.
En esta etapa de la investigacin se presenta el anlisis de las
competencias de acuerdo a su importancia y desarrollo, teniendo
como base la encuesta Tuning, especcamente para docentes y
empleadores del rea administrativa.

Competencias ontolgicas: la ontologa es el campo del cono-

cimiento que trata sobre las hiptesis fundamentales del ser
en general y de sus propiedades trascendentales, estudia al ser
humano, sus principios y su inteligibilidad, desde su universo
natural o divino (Zapata, Murillo y Martnez, 2006). Segn Bdard
(1995, 2003), los principios son a la ontologa lo que los valo-
res son a la axiologa. La ontologa se divide en psicologa (el ser
humano), cosmologa (el universo) y teologa (lo sagrado). Ella
constituye la piedra angular sobre la cual reposan la axiologa, la
epistemologa y la praxeologa.
Desde la perspectiva ontolgica, la creatividad es un diferencia-
dor de los seres vivos racionales; en el administrador est ligada a
las acciones propias del ser para motivar y conducir a metas comu-
nes que incluyan a otras personas (relaciones interpersonales) y
a su propio desempe no (autonoma). Dicha capacidad de liderar e
inuir enel comportamientodeotros surgedelas habilidades inter-
personales, la asertividad (intersubjetividad) y de la inteligencia
emocional.
Enlas competencias especcas, el administrador requiere iden-
ticar las interrelaciones funcionales de la organizacin como
fundamento de la relacin del ser con su empresa en sus aspectos
sociales y tcnicos. Aunque ligado a sus competencias genricas, el
liderazgo del administrador para lograr y conseguir las metas de la
organizacin se funda en su capacidad de inuir en el comporta-
miento de la organizacin a partir del liderazgo gerencial.
En la gura 2 se presentan las competencias ontolgicas genri-
cas y especcas y su nivel de desarrollo y en la gura 3 se muestra
el anlisis estadstico de cada competencia ontolgica (importan-
cia/desarrollo).
Todas las competencias ontolgicas presentan una importancia
alta en el quehacer del administrador de empresas, superior o igual
a 3, es decir son importantes o muy importantes (g. 3).
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308 J. Lombana et al / Estudios Gerenciales 30 (2014) 301313
Para evaluacin de desarrollo, los lmites del intervalo de con-
anza de las competencias 1, 3, 4 estn por debajo de 3, es decir, a
una conanza del 95% estas variables presentan promedio de des-
arrollo menor de 3. Adems, analizando el nivel de signicacin
para la prueba de hiptesis, se observa que para todas las com-
petencias este valor es inferior a 0,05; luego se puede armar
que es signicativa la diferencia de la media de la competen-
cia con respecto a 3, por ende se rechaza la hiptesis nula y se
arma que es signicativa la diferencia, es decir mayor o menor
a 3.
Analizando el intervalo de conanza para la diferencia con res-
pecto a 3; estas competencias presentan intervalos de conanza
con lmites negativos. Por tanto se concluye que el promedio de
desarrollo de las competencias es poco o nada, conlo cual se prueba
la armacin (g. 3).

Competencias epistemolgicas: la epistemologa es la disciplina

que permite abordar el conocimiento, cmo se genera, cmo se
validan las diferentes ciencias, es decir, permite establecer un
mtodo para evitar los errores (Zapata, 2009). La epistemologa
ejerce una funcin crtica. Segn Bdard (1995, 2003), su rol de
vigilancia abarca 3 objetos: 1) el proceso o los procedimientos
utilizados para realizar la actividad de produccin; esta funcin
de validacin considera el mtodo, normas, reglas, modos y pro-
cedimientos de produccin, pero no los resultados. 2) El proceso
de teorizacin y los fundamentos metodolgicos del marco de
referencia terico que apoya la actividad de produccin; y 3) la
epistemologa garantiza la validez del marco conceptual y las
condiciones que anteceden a su formacin.
En la epistemologa, el individuo utiliza procesos, mtodos
y modelos que le facilitan el desarrollo de sus capacidades de
abstraccin, anlisis y sntesis. A travs de esa construccin de
conocimiento, el mismo individuo puede perfeccionarse conla pro-
fundizacin de conocimientos sobre su rea de estudio y profesin
especcos. As, la capacidad para investigar, aprender y actuali-
zarse como proceso inherente en la epistemologa requiere buscar,
procesar y analizar informacin de fuentes diversas que se logra
con un proceso aprendido y sistemtico, para que de manera cr-
tica y autocrtica se seleccione la informacin til y pertinente a
la identicacin, planteamiento y resolucin de problemas. Todo
esto, a travs de un proceso cientco que identica las diferentes
etapas del conocimiento para la formulacin y gestin de proyectos
enmarcados en unos estndares de calidad que deben ser instrui-
dos, implantados y validados por la sociedad y a los cuales las
organizaciones deben comprometerse.
En la gura 4 se presentan las competencias epistemolgicas
genricas y especcas y su nivel de desarrollo.
Para las competencias especcas, el administrador aprovecha el
conocimiento genrico para sus actividades de planeacin estrat-
gica, tctica y operativa, que requieren juicios de validez, normas y
mtodos para poder identicar y medir los riesgos en los negocios,
optimizar sistemas de informacin y procesos en las organiza-
ciones, entre los cuales las reas funcionales de la organizacin
requieren sin excepcin de un proceso de aprendizaje, como lo
dene la epistemologa, que se basa en conceptos y teoras para
la construccin de conocimiento. El rea nanciera usa la informa-
cin de costos e interpreta la informacin contable para la toma
de decisiones; la jurdica, aplica el marco legal para la gestin
empresarial; la de mercadeo con sus planes satisface las necesi-
dades de los clientes y obtiene utilidades de ello; y la de talento
humano interrelaciona los procesos gerenciales con sus equipos de
trabajo.
Al representar grcamente los promedios de cada competencia
se observa que la importancia de estas es superior a 3; luego son
importantes o muy importantes para el administrador.
En la gura 5 se muestra el anlisis estadstico de cada compe-
tencia epistemolgica; importancia/desarrollo.
De acuerdo a la estimacin de la media poblacional del des-
arrollo de las competencias, en la dimensin epistemolgica se
observa que las competencias 1, 3, 4, 5, 6, 11, 13 y 17 muestran
lmites inferiores y superiores por debajo de 3, es decir, estas
competencias no estn desarrolladas o estn poco desarrolladas;
esta armacin se puede demostrar con una prueba de hiptesis,
donde se asume que el promedio de desarrollo de las competencias
es de 3, contra la hiptesis alterna que arma que es diferente
de 3. Luego con el intervalo de conanza para la diferencia entre
(-3) se puede denir cul de las competencias que presentan
desarrollo diferente a 3 est por desarrollar. En las competencias
que muestran una signicacin inferior a 0,05, se puede armar
que es signicativa la diferencia, luego su desarrollo es inferior a 3.
En las competencias 7, 8 y 12, a pesar de que el promedio es
inferior a 3, se observa que su nivel de signicacin es superior a
0,05; luego no es signicativa la diferencia y no se puede asumir
que el desarrollo promedio es diferente a 3, por tanto no se puede
rechazar la hiptesis nula. Enlas dems es signicativa la diferencia
pero, en las competencias 1, 3, 4, 5, 6, 11, 13 y 17 esta diferencia es
negativa, es decir, inferior a 3. Luego es cierto que estas competen-
cias estn poco o nada desarrolladas. Las otras son iguales o estn
por encima de 3, lo cual quiere decir que estn desarrolladas o muy
desarrolladas.

Competencias axiolgicas: las actividades estn inmersas en valo-

res, donde su validez depende formalmente de la epistemologa
y su legitimacin moral es de la axiologa.
En el esquema de Bdard (1995, 2003), la axiologa designa el
dominio general de los valores o de los preceptos, involucrando la
tica, la moral y los sistemas de creencias. La axiologa es denida
como aquella parte de la losofa prctica que tiene por objeto los
principios de la lgica del corazn y de la emocin, una especie de
metafsica de la sensibilidad y del deseo (Zapata, 2009, p. 82).
El compromisodel ser humanopor ser responsable yticofrente
a la sociedad y su medio ambiente no solo debe desarrollarse
desde su entorno local, sino ir ms all (nacional e internacio-
nal), identicando la valoracin y responsabilidad por la diversidad
y multiculturalidad. El rol del administrador en el fundamento
axiolgico est en la inclusin de las competencias genricas men-
cionadas en la agenda de valores de su entorno organizacional. Esto
es la identicacin de los aspectos ticos y culturales de impacto
recproco entre la organizacin y el entorno social.
En la gura 6 se presentan las competencias axiolgicas genri-
cas y especcas y su nivel de desarrollo y en la gura 7 se muestra
el anlisis estadstico de cada competencia axiolgica; importan-
cia/desarrollo.
Siguiendo con el anlisis de la gura 7, en las competencias 2 y
3 su promedio es inferior a 3. De acuerdo al intervalo de conanza
solo la competencia 2 muestra un intervalo de conanza que no
contienea 3; estoindica que la media poblacional es diferente yest
por debajo de 3. Observando el nivel de signicacin, las competen-
cias 3 y 6 tienen un valor superior a 0,05; para estas competencias
no es signicativa la armacin de que su desarrollo es diferente
a 3. Solo en la 2 este desarrollo es inferior a 3, es decir poco des-
arrollada (g. 7). Todas las competencias axiolgicas se consideran
importantes.

Competencias praxeolgicas: la experiencia de la realidad

comienza con aquello que es perceptible a los sentidos. En el
campo de la gestin, como en cualquier actividad humana, lo
que puede ser observado y captado por el espritu es, en primer
lugar, la manera como una persona se conduce concretamente en
el ejercicio de su actividad. Esto se remite a la praxeologa que,
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J. Lombana et al / Estudios Gerenciales 30 (2014) 301313 309
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Lmite inferior 2,89 3,28 2,66 2,90 2,86 2,80 2,94 2,92 3,11 3,04 2,81 2,94 2,81 3,11 3,05 3,08 2,82 3,00
Lmite superior 2,96 3,34 2,75 2,98 2,93 2,88 3,02 3,00 3,19 3,11 2,89 3,02 2,90 3,19 3,13 3,16 2,90 3,08
Media desarollo 2,93 3,31 2,70 2,94 2,90 2,84 2,98 2,96 3,15 3,08 2,85 2,98 2,86 3,15 3,09 3,12 2,86 3,04
Promedio importancia 3,76 3,72 3,59 3,72 3,59 3,59 3,78 3,67 3,78 3,76 3,62 3,60 3,34 3,65 3,61 3,72 3,50 3,51
Nivel de significancia ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,336 ,049 ,000 ,000 ,000 ,254 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,033
2,6
2,8
3,0
3,2
3,4
3,6
3,8
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Figura 5. Competencias epistemolgicas (importancia/desarrollo).
Fuente: elaboracin propia.
en el esquema propuesto por Bdard (1995, 2003) y citado por
Zapata et al. (2006, p. 172) comprende la conducta y la accin, la
creacin, la produccin y la fabricacin de una obra, un bien o un
servicio, as como el conjunto de los elementos que intervienen
en la actividad: el sujeto creador y sus habilidades, el objeto a
crear, la herramienta, la tcnica y los procedimientos.
En la gura 8 se presentan las competencias praxeolgicas genri-
cas y especcas y su nivel de desarrollo.
Es en el quehacer del administrador donde se reejan sus com-
petencias ante la sociedad y su entorno organizacional. Por ello, en
las competencias genricas su quehacer est enmarcado en la apli-
cacin de sus conocimientos en la prctica con los fundamentos
loscos anteriormentemencionados, quesonsubase. As, el indi-
viduodebeestar enla capacidaddeorganizar yplanicar sutiempo,
que es la concrecin del ejercicio de recursos (gestin del tiempo).
Adems enla forma como se interpretanlos conocimientos (episte-
molgicos) ylos valores (axiolgicos) atravs deunabuenaprctica
en la comunicacin oral y escrita es donde se fundamenta el xito
de sus metas. El uso de las tecnologas de la informacin y la capa-
cidad de expresarse en una segunda lengua le da al administrador
una ventaja competitiva para conocer tanto los avances (doms-
ticos e internacionales) de su profesin como la posibilidad de
aplicarlos fuera de su lugar de origen. Hay que destacar que dichas
ventajas le permitirn al administrador desenvolverse de manera
prctica ante nuevas situaciones en una realidad que ya conoce,
tomar decisiones basndose en los conocimientos de su profesin
y sus juicios de valor y actuar en equipo, incluso cuando se trabaje
en un contexto internacional que exija diversidad cultural y social.
Teniendo en cuenta las competencias especcas, el administrador
hace de su quehacer el mismo de la organizacin, con responsabi-
lidades como el desarrollo, implementacin y gestin de sistemas
de control administrativo; la toma de decisin en inversin, nan-
ciamiento y gestin de recursos; la utilizacin de las tecnologas
de la informacin y las comunicaciones; la administracin de un
sistema logstico integral y la administracin de la infraestructura
tecnolgica que requiera la organizacin. Como consecuencia, el
quehacer del administrador lo lleva a que sus capacidades puedan
ser aplicables en diferentes tipos de organizaciones, lo que le obliga
a adecuarse mejorando e innovando procesos, y adicionalmente
detectando nuevos negocios y/o productos.
Las competencias praxeolgicas muestran una importancia
superior a 3; es decir, son muy importantes en el quehacer del
administrador. No obstante, observando el desarrollo se ve que las
competencias: 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10y 17presentanunpromedioinferior
a 3, lo cual puede indicar que estn poco o nada desarrolladas.
En la gura 9 se muestra el anlisis estadstico de cada compe-
tencia praxeolgica, importancia/desarrollo.
Para las competencias 2, 3, 4, 6, 9, 10 y 17 se observa que los
lmites inferiores y superiores estn por debajo de 3; revisando el
nivel de signicacin para la prueba de hiptesis las competencias
5, 7, 12, 14, 15 y 16 presentan un nivel de signicacin superior a
0,05; es decir, no es signicativa la diferencia, luego su promedio
de desarrollo puede ser de 3. Las competencias: 1, 2, 3, 4, 6, 8, 9,
10, 11, 13 y 17 presentan un desarrollo diferente a 3; pero en las
competencias: 2, 3, 4, 6, 9, 10, y 17 su desarrollo es inferior a 3; es
decir estn poco o nada desarrolladas.
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310 J. Lombana et al / Estudios Gerenciales 30 (2014) 301313
6. Identificar aspectos ticos y culturales de impacto recproco
entre la organizacin y el entorno social
1. Responsabilidad social y compromiso ciudadano
2. Compromiso con la preservacin del medio ambiente
3. Compromiso con su medio socio-cultural
4. Valoracin y respeto por la diversidad y multiculturalidad
5. Compromiso tico
Genricas
Especficas
Competencias desarrolladas
Competencias por desarrollar
Figura 6. Competencias axiolgicas.
Fuente: elaboracin propia.
1 2 3 4 5 6
Lmite inferior 3,01 2,80 2,93 3,01 3,21 3,00
Lmite superior 3,10 2,89 3,01 3,09 3,29 3,08
Promedio desarrollo 3,05 2,85 2,97 3,05 3,25 3,04
Promedio importancia 3,68 3,58 3,52 3,53 3,82 3,55
Nivel de significancia ,015 ,000 ,113 ,018 ,000 ,068
2,8
3,0
3,2
3,4
3,6
3,8
4,0
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Figura 7. Competencias axiolgicas (importancia/desarrollo).
Fuente: elaboracin propia.
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10. Administrar un sistema logstico integral
11. Desarrollar, implementar y gestionar sistemas de
control administrativo
12. Elaborar, evaluar y administrar proyectos
empresariales en diferentes tipos de organizaciones
13. Tomar decisiones de inversin, financiamiento y
gestin de recursos financieros en la empresa
14. Mejorar e innovar los procesos administrativos
15. Detectar oportunidades para emprender nuevos
negocios y/o desarrollar nuevos productos
16. Utilizar las tecnologas de informacin y
comunicacin en la gestin
17. Administrar la infraestructura tecnolgica de una
empresa
1. Capacidad de aplicar los conocimientos en la
prctica
2. Capacidad para organizar y planificar el tiempo
3. Capacidadde comunicacin oral y escrita
4. Capacidad de comunicacin en un segundo idioma
5.Habilidades en el uso de las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin
6. Capacidad para actuar en nuevas situaciones
7. Capacidad para tomar decisiones
8. Capacidad de trabajo en equipo
9. Habilidad para trabajar en contextos
internacionales
Competencias desarrolladas Competencias por desarrollar
Genricas
Especficas
Figura 8. Competencias praxeolgicas.
Fuente: elaboracin propia.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Lmite inferior 3,03 2,84 2,82 2,46 2,93 2,81 2,99 3,05 2,60 2,73 3,00 2,96 3,01 2,96 2,97 2,99 2,77
3,10 2,92 2,90 2,55 3,01 2,88 3,06 3,13 2,70 2,82 3,08 3,04 3,09 3,04 3,05 3,07 2,85
3,06 2,88 2,86 2,50 2,97 2,84 3,03 3,09 2,65 2,78 3,04 3,00 3,05 3,00 3,01 3,03 2,81
3,81 3,63 3,69 3,51 3,61 3,61 3,80 3,74 3,56 3,44 3,58 3,61 3,68 3,63 3,70 3,63 3,40
,001 ,000 ,000 ,000 ,103 ,000 ,176 ,000 ,000 ,000 ,040 1,000 ,008 ,971 ,694 ,191 ,000
Lmite superior
Media desarrollo
Promedio importancia
Nivel de significancia
2,4
2,6
2,8
3,0
3,2
3,4
3,6
3,8
P
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Figura 9. Competencias praxeolgicas (importancia/desarrollo).
Fuente: elaboracin propia.
Documento descargado de http://zl.elsevier.es el 10/09/2014. Copia para uso personal, se prohbe la transmisin de este documento por cualquier medio o formato.
312 J. Lombana et al / Estudios Gerenciales 30 (2014) 301313
5. Conclusiones
Los autores del presente artculo piensan que los enfoques
conductista y funcional consideran parcialmente alguno de los fun-
damentos loscos. Los conductistas (enfoque de entradas en la
gerencia) tienden a ser epistemolgicos por las referencias que se
hacen al proceso de aprendizaje. Por su parte los funcionales (enfo-
que de resultados en la gerencia) destacan el elemento de la praxis
enlas competencias ycmoestas puedenser medidas. Sinembargo,
es en el enfoque constructivista, si se lo ve desde la clasicacin
tradicional, y en el enfoque de procesos si se le enmarca en la cla-
sicacin desde la gerencia, donde se ubica conceptualmente esta
investigacin. De acuerdo al constructivismo, el ser (ontolgico) es
modicado por su entorno en valores (axiolgico) y conocimiento
(epistemolgico) para nalmente medir desempe nos (praxeol-
gico).
La concentracin de las competencias genricas en Tuning en el
rombo losco de Bdard se distribuyen as: el 33% son epistemo-
lgicas y el 33% son praxeolgicas. En las especcas, la distribucin
es: el 45% son epistemolgicas y el 40% praxeolgicas. Esto apunta
a que segn el enfoque de Bdard el desarrollo de las competencias
del administrador se centra en el saber-hacer y en el quehacer.
Segn Bdard y de acuerdo a los resultados presentados, en las
guras 2, 4, 6 y 8 pueden identicarse las competencias desarro-
lladas y por desarrollar, segn sean genricas o especcas en cada
clasicacin de los fundamentos loscos.
As, el 43% de todas las competencias requieren desarrollo, estas
son las competencias sombreadas en cada una de las guras; del
total de competencias (47), el 32%songenricas y el 11%sonespec-
cas. En otras palabras, el 56% del grupo de genricas y el 25% de las
especcas requieren desarrollo. Luego acadmicos y empleadores
perciben que las competencias genricas requieren ms desarro-
llo, particularmente en la base ontolgica del rombo donde el 50%
de todas las competencias ontolgicas requieren desarrollo, lo que
representa el 75% de las ontolgicas genricas. En el mismo orden
de ideas, el 44% de todas las competencias epistemolgicas requie-
rendesarrollo, donde el 56%de las epistemolgicas-genricas estn
por desarrollar. Los resultados muestran la necesidad de fortale-
cer las competencias genricas epistemolgicas y ontolgicas, las
cuales requieren proporcionalmente mayor desarrollo.
Segn esta investigacin se concluye que los procesos de
formacin de los administradores en Colombia privilegian las com-
petencias epistemolgicas y praxeolgicas fortaleciendo ms las
competencias especcas en cada uno de estos grupos; adems, las
genricas ontolgicas y epistemolgicas estn poco desarrolladas.
De este trabajo se enuncian a continuacin una serie de hip-
tesis que representan las interrelaciones e interdependencias que
existen entre los 4 fundamentos loscos. Siguiendo a Bdard,
su modelo predice que si las competencias ontolgicas no estn
desarrolladas, el desarrollo de las epistemolgicas, axiolgicas y
praxeolgicas debe ser pobre.
En el rombo se observa que las competencias epistemolgicas
desarrolladas estn inuidas por las competencias ontolgicas des-
arrolladas, particularmenteaquellas especcas quesoncoherentes
al rol del administrador.
Encambio, parecequelas competencias epistemolgicas nodes-
arrolladas estnms relacionadas conlas competencias ontolgicas
genricas; por ejemplo, que son competencias que se fortalecen en
el entorno escolar (bsico y secundario) y familiar. Por ejemplo, la
capacidadcreativayhabilidadparatrabajar enformaautnomason
requeridas para identicar y administrar los riesgos de negocios de
las organizaciones, ambas competencias por desarrollar.
La capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes (com-
petencia genrica-ontolgica) conlleva al ser a comprometerse con
la comunidad y por ende con la preservacin del medio ambiente
(competencia genrica-axiolgica ynica por desarrollar). Adems,
el desarrollode procesos, mtodos y modelos le facilita la capacidad
crtica y autocrtica (competencia genrica-epistemolgica) para
valorar las acciones que afectansuentornoe inclusoel compromiso
con el medio ambiente.
En las praxeolgicas parecera que las competencias epistemo-
lgicas y axiolgicas por desarrollar son las que frenan el normal
desempe no (el hacer) del administrador. Dado que la dinmica pro-
pia de la educacin superior est en la creacin de conocimiento,
resulta lgico que la mayora de las competencias desarrolladas
sean especcas.
Un administrador que no posea como competencia (genrica-
epistemolgica) la capacidad de aprender y actualizarse de manera
permanente, difcilmente tendr la habilidad para trabajar en con-
textos internacionales (genrica-praxeolgica) y mucho menos
podr actualizarse para poder administrar la infraestructura tec-
nolgica de una empresa (especca-praxeolgica).
Segn estas ideas, las competencias praxeolgicas-especcas
como administrar un sistema logstico integral y administrar la
infraestructura tecnolgica de una empresa que an no estn
desarrolladas dependeran, por ejemplo, de otras competencias
epistemolgicas-especcas comoidenticar yadministrar los ries-
gos de negocios de las organizaciones y epistemolgicas-genricas
como capacidad de abstraccin, anlisis y sntesis y capacidad cr-
tica y autocrtica que tampoco estn desarrolladas.
Segn la percepcin de empleadores y acadmicos en Colombia,
las competencias genricas noestnmuy desarrolladas enlos admi-
nistradores; el administrador requiere no solo los conocimientos
(epistemologa) y el quehacer en el rea especca (praxeologa);
debe ser soportada en competencias del ser (ontologa) y de valo-
res (axiologa) cuyo desarrollo se inicia en la infancia (familia y
educacin bsica), pero que se deben fortalecer en el trnsito por
las instituciones de educacin superior y su vida laboral.
Conicto de intereses
Los autores declaran no tener ningn conicto de intereses.
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