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Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
Polo: Ananindeua


Alana Santos Rodrigues RA: 374643
Dione Breno Mota dos Santos-RA: 371599
Laila Amanda do Carmo Moreira RA: 370874
Pascoal Lima Sarubi RA: 376487
Samara Amaral do Nascimento Rabelo RA: 368006



Tcnicas de Recrutamento e Seleo

Assunto: Proposta de Contratao de um Analista de Recursos Humanos
Professor- EAD: M Irma Macrio



ANANINDEUA/PAR
2013


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Alana Santos Rodrigues RA: 374643





Tcnicas de Recrutamento e Seleo

Assunto: Proposta de Contratao de um Analista de Recursos Humanos.
Professor- EAD: M Irma Macrio



.







Atividade entregue como requisito avaliativo
da disciplina, Tcnicas de Recrutamento e
Seleo, do Curso de Tecnologia em Gesto
de Recursos Humanos, da Universidade
Anhanguera UNIDERP, orientado pelo Prof.
Lus Carlos de Melo Vieira.


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INTRODUO

A rea de Recursos Humanos preocupa-se em desenvolver atividades analisadas
importantssimas em uma organizao. Dentre elas, destacaremos o processo de recrutamento
e seleo de pessoas.
As organizaes buscam por profissionais tecnicamente qualificados, com
comportamentos e atitudes adequados sua cultura, procuram por pessoas capazes de agregar
valores almejando assim atingir sua misso e objetivos. Por esses motivos, intensificam-se
procura por profissionais mais qualificados. Atualmente, a captao de talentos refere-se
uma atividade de marketing, que demanda conhecimentos de mercado, dos perfis dos
candidatos em potencial e de networking. Da os motivos pelo qual as organizaes esto
criando equipes especializadas em realizar os processos de captao de talentos.
A seguir, abordaremos conceitos, tcnicas e mtodos de recrutamento e seleo.












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MERCADO DE TRABALHO X MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Mercado de trabalho a relao entre a oferta de trabalho e a procura de
trabalhadores, e o conjunto de pessoas e/ou empresas que em poca e lugar determinados,
provocam o surgimento e as condies dessa relao.
Mercado de Recursos Humanos refere-se ao conjunto de pessoas que se
candidatam a determinados empregos, habilitadas, isto , que possuem conhecimentos e
capacidades necessrias ao cargo. O mercado de trabalho e o mercado de RH se entrelaam,
de forma que apresentem vagas e candidatos disponveis para o recrutamento e seleo de
pessoal. Os mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem consequncias para os
candidatos e organizaes que nelas atuam, pois as organizaes por fazerem parte de um
sistema aberto, caracterizam-se pela rotatividade de pessoal (turnover). O absentesmo, ou
seja, a ausncia fsica do empregado que pode se dar por vrios motivos (afastamento, licena
maternidade, acidente de trabalho, falta por motivos particulares, etc.), ou ento pelo no
comprometimento do empregado para com o seu trabalho e consequentemente para com a
empresa.

JUSTIFICATIVA DA CONTRATAO
A participao do RH nos projetos da empresa to fundamental quanto o
enxugamento das tarefas meramente operacionais da rea. A que entra o essencial papel
estratgico do departamento, que uma boa soluo para as empresas que querem aumentar
seus resultados, obtendo lucros. crucial ter algum da rea com cadeira na diretoria e
participao nas decises, conhecendo mais os valores e objetivos da organizao. E tudo isso
tem a ver com a gesto de pessoas. Na hora do planejamento estratgico, das reunies
decisivas, o representante dessa rea deve estar presente, sempre pensando na vantagem
competitiva.
A estratgia utilizada no departamento de Recursos Humanos pode ajudar a
companhia com aes de melhoria, que incentivam os colaboradores para que coloquem seus
clientes tambm em primeiro lugar.


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O profissional do RH deve desenvolver suas competncias e implementar prticas
inovadoras. Ele um agente de mudanas e deve estar apto a ser um estrategista. O
profissional de recursos humanos indispensvel. Ele ir liderar o seu grupo de trabalho,
minimizando erros nas contrataes e possveis gastos desnecessrios na organizao,
tambm perceber a melhor forma de atrair e manter os talentos na instituio, fomentando
polticas de gerenciamento humano e ocupacional.

DESCRIO DO CARGO
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz at o motivo
porque faz, a descrio de cargo um retrato simplificado do contedo e das principais
responsabilidades do cargo. O formato de uma descrio de cargo inclui o ttulo do cargo, o
sumrio das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A
descrio e anlise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da
organizao.
Pode concluir-se como importante ressaltar os conceitos de cargos, desenhos de
cargos, e outros aspectos abordados com o propsito de propiciar uma viso holstica para o
administrador de RH. As descries e anlise de cargos so essenciais para modificar ou
redesenhar os cargos, mas principalmente na hora de selecionar um novo profissional para a
rea.

NOME DA EMPRESA: Brasil Confeces
CARGO: Analista de Recursos Humanos
LOTAO: Gesto de Pessoas
SUMRIO DO CARGO: Elabora, realiza, avalia e acompanha projetos e/ou programas
voltados para rea de recursos humanos, responsvel por processos de recrutamento e seleo.
DESCRIO DETALHADA:
. Realiza descrio de cargo.
. Elabora plano de treinamento e desenvolvimento.
. Acompanha plano de treinamento e desenvolvimento.
. Avalia o desempenho de funcionrios.
. Faz entrevista de desligamento.


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. Elabora relatrios de indicadores de RH.
. Ajuda nos projetos de endomarketing e comunicao interna.
RELAES: Reporta-se ao diretor da empresa. Relaciona-se com funcionrios de todos os
setores da empresa.
QUALIFICAES:
. Formao: Ensino Superior Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos.
Experincia profissional: 2 anos com tcnicas de recrutamento e seleo.
RESPONSABILIDADES:
- Responsvel pela imagem da empresa, pela satisfao dos funcionrios oferecendo
os servios e benefcios conforme as suas necessidades;
- Conhecer a cultura, os valores e os princpios da empresa;
- Integrar os novos funcionrios na empresa, facilitando assim sua adaptao ao cargo e
ao ambiente de trabalho;
ESFORO FSICO: O ocupante permanece sentado maior parte do tempo.
ESFORO VISUAL: O ocupante exerce esforo visual na realizao na leitura de
documentos no computador, no preenchimento de impressos e na leitura de relatrios.
AMBIENTE: Escritrio com ambiente bem agradvel para execuo das atividades.
RESPONSABILIDADE POR TRABALHO DE TERCEIRO: Supervisiona um auxiliar de
escritrio.

FONTES DE RECRUTAMENTO A SEREM UTILIZADOS

Recrutamento e Seleo

O recrutamento tem a finalidade de divulgar a vaga e atrair para o processo seletivo
profissionais que se enquadrem no perfil idealizado para o cargo.
Para Chiavenato (1999), um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. Alm disso,
para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleo.


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Assim, o recrutamento um meio de encontrar e atrair candidatos. uma atividade
que serve para abastecer a seleo. O recrutamento trabalha com foco no mercado de trabalho
ou nos colaboradores internos. Nesse sentido, deve-se entender o recrutamento como uma
atrao de mo de obra.
So duas as formas de recrutamento:
Recrutamento Interno: o preenchimento das vagas por meio da promoo ou
transferncia de funcionrios de uma organizao, a pratica do plano de sucesso descrito
acima.
Recrutamento Externo: No recrutamento interno vimos que o aproveitamento dos
funcionrios dentro da empresa, no recrutamento externo tambm tem suas vantagens nas
renovaes de ideias, pois novos profissionais podem trazer ideias renovadoras organizao.
Alm dos tipos de recrutamentos citados acima, podemos utilizar outros meios para
atrair candidatos, so eles:
- Sites de temas ligados vaga ou sites de consultorias e divulgao de vagas;
- Redes sociais;
- Jornais (Locais, Nacionais, regionais) e Mdias;
- Cartazes na porta da empresa, consultoria ou universidades;
- Agncias de Emprego;
- Internet e banco de talentos;

ESTRATGIAS DE SELEO
Seleo: o processo de escolhas de candidatos entre aqueles recrutados. O processo
de seleo uma serie de passos especficos entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e
desempenho do pessoal.
Segundo Almeida (2009), as tcnicas mais utilizadas so: a entrevista, a dinmica em
grupo e os testes.
Entrevista de Seleo: Esta a etapa mais importante do processo de seleo, o
momento de conversar com os candidatos, o momento de conhec-las e da elas a
oportunidade de conhecer a empresa. Existem trs tipos para tal finalidade como a entrevista


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individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar
dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.
Dinmicas: So ferramentas ou instrumentos que fazem parte do processo de
formao de uma organizao, uma instituio ou um grupo de pessoas onde atravs de uma
srie de tcnicas ou prticas podemos mobilizar certo nmero de pessoas para atingir um
objetivo, seja para cumprir uma meta ou realizar um treinamento. As dinmicas de grupo de
motivao servem para desenvolver um processo de aprendizagem que permite ampliar o
conhecimento individual ou do grupo como um todo para que esse possa desenvolver a
vontade, o desejo, a necessidade coletiva de atingir um objetivo maior que possa beneficiar a
organizao e o grupo como um todo. Tipos de dinmicas: vitalizadoras, harmonizadoras,
exerccio de dinmica principal, jogos empresariais, simulao e dramatizao.
Testes: Com a inteno de avaliar as competncias, em funo de prever o
desempenho futuro da compatibilidade com a tecnologia, pode ser utilizadas tcnicas por
meio de simulaes. Neste caso, aplicam-se provas e testes de conhecimento com o objetivo
de ajudar a diferenciar os candidatos que tiveram desempenho superior dos quais tiveram
resultados inferiores. Exemplos:
Provas de conhecimento ou capacidade: Gerais (cultura geral/lnguas); Especficos
(cultura profissional e conhecimento tcnico).
Testes Psicomtricos de aptides (gerais e especficos): Baseia-se nas diferenas
individuais das pessoas, que podem ser fsicas, intelectuais e de personalidade, comparadas
com parmetros estatsticos.
Testes de Personalidade (analisam carter e temperamento): Expressivos;
Projetivos; Inventrios (de motivao/frustrao/interesses).
Tcnicas de Simulao (utiliza a dinmica de grupo): Psicodrama; Dramatizao.

ANNCIO DO CARGO
Devem-se levar em considerao algumas informaes especificas que o cargo exige.
necessrio que se tenha um formulrio, ele ser encaminhado ao Gestor da rea
para que possa ser preenchido e entregue ao RH.
Ter conhecimento sobre a organizao, viso e misso da empresa so aspectos
importantes para o processo de R&S. Antes de iniciar este processo tambm importante, que


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o recrutador conhea o perfil do candidato e da vaga. Por isso a importncia de se ter um
formulrio de Requisio de Pessoal.
valido destacar que para o recrutador ser necessrio o conhecimento das funes a
serem desempenhadas pelo colaborador, e que estas informaes devem ser passadas de
maneira clara ao candidato.
Ateno! Analistas de Recursos Humanos esto abertas as inscries para participar
do processo seletivo em empresa conceituada. Seguem algumas informaes sobre a vaga em
questo: a empresa espera que os candidatos se enquadrem no seguinte perfil:

Dados da vaga

Empresa: Brasil Confeces
Formao: Ensino Superior Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos.
Experincia: 2 anos na funo
Local de Trabalho: Ananindeua/PA
Quantidade de Vagas: 1
Ramo: Recursos Humanos/ Recrutamento e seleo
Descrio: Assessoria e consultoria em recursos humanos.
Salrio: R$ 2.200,00
Forma de contratao: Efetivo (CLT)
Benefcios: Vale Transporte, Vale Refeio, Assistncia Mdica, Seguro de Vida, Assistncia
Odontolgica.
Horrio de trabalho: 08:00 s 17:00 (Segunda a Sexta-feira)
Descrio: Ir auxiliar no processo de clculo e conferncia da folha de pagamento, frias,
13, dissdios, abonos, PLR, fornecendo informaes, esclarecendo dvidas e resolues de
problemas sobre pagamentos e descontos efetuados, emisso de recibos, triagem de
currculos, divulgao de vagas, entrevista por competncias, aplicao e correo de testes,
alinhamento do perfil do gestor da rea, feedback do processo seletivo, elaborar e acompanhar
contrato de aprendizagem, contrato de estgio, analisar e efetuar os processos das demisses,
dar suporte no atendimento aos funcionrios e prestadores de servios, atender as suas
necessidades no que se refere ao relacionamento e servio prestado aos colaboradores pela
empresa, acompanhar os processos trabalhistas e os afastamentos internos e os externos


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(INSS), dando feedback ao superior imediato da situao de cada afastamento, efetuar todo
processo de RAIS e DIRF, respeitando os prazos estabelecidos pela legislao, responder
pelos pronturios de empregados em perfeita ordem de arquivo de documentos e atualizaes
da folha de pagamento, visando consultas e eventuais fiscalizaes, bem como responder para
que sejam efetuadas todas as alteraes nas CTPS dos funcionrios.

ELENCO DE COMPETNCIAS DO CARGO
O candidato que procura um bom emprego, deve se qualificar, buscar agregar
conhecimento, para ter maiores chances de entrar no mercado de trabalho em um alto nvel.
No processo de seleo a entrevista feita com base de competncias, os critrios de
seleo definido atravs do guia de perguntas que sero utilizados com o objetivo de buscar
as vivncias dos candidatos, avaliao padronizada, a entrevista e a estrutura e sequncia e a
tomada de deciso feita pr consenso de todos os envolvidos.
Reis (2003), diz que na entrevista com foco em competncias comportamentais o
desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, tendo como
principal objetivo investigar a presena ou a ausncia das competncias no comportamento do
candidato. As competncias necessrias para a realizao das tarefas so definidas a partir das
atribuies do cargo.
Competncia est relacionada a um conjunto de habilidades, conhecimentos e
atitudes como: Habilidade, obter resultados ao enfrentar situaes arriscadas;
Conhecimento, planejamento estratgico da organizao; Atitudes, assumir as
responsabilidades;
As principais competncias universais relacionadas a um perfil de analista de
recursos humanos seriam: Liderana; Planejamento e organizao; Criatividade e
inovao; Tomada de deciso; Viso sistmica; Capacidade negocial; Comunicao;
O grande diferencial da Seleo por Competncias uma maior objetividade e foco.
Ela no garante desempenho, mas gera condies para que este seja desenvolvido no futuro.
Isso resulta em uma reduo na rotatividade de funcionrios e proporciona a descoberta de
pessoas que podem se tornar essenciais para a empresa.



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SUGESTO DE DINMICAS DE GRUPO

BOLA PARA CIMA
OBJETIVO: Estimular o trabalho em equipe e a reflexo da importncia de cada um no
conjunto.
MATERIAIS: Uma bola de soprar para cada participante.
REQUISITOS: Espao
NMERO DE PARTICIPANTES: No h limitao, desde que haja espao suficiente para
movimentao dos mesmos.
EXECUO: O facilitador pede que cada participante encha a bola com suas expectativas (o
sopro representa a expectativa ou objetivo que cada um tem). Depois de cheias as bolas so
lanadas para cima com uma nica regra: a equipe no pode deixar que nenhuma bola caia no
cho, caso contrrio todos sero punidos pagando um mico. Aos poucos o facilitador retira,
de um a um, alguns participantes, de modo que a equipe fica menor que o nmero de bolas no
ar. As bolas acabam caindo, pois, com todo esforo da equipe no possvel mant-las
suspensas.
ENCERRAMENTO: O facilitador pede aos participantes que digam o que sentiram antes e
depois de algumas pessoas serem retiradas e pede s pessoas que foram retiradas que
descrevam suas sensaes.
A concluso a que o grupo deve chegar que cada membro da equipe igualmente
importante para alcanar os objetivos propostos e que ningum pode ser descartado ou faltar
com seu compromisso.

DANDO UMA NOTCIA
OBJETIVO: Demonstrar a importncia do processo de comunicao;
MATERIAIS: No h.


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REQUISITOS: Um pequeno texto rico em detalhes.
NMERO DE PARTICIPANTES: No h limitao.
EXECUO: O facilitador escolhe entre 3 e 5 pessoas entre os participantes e as leva a um
local reservado e l o seguinte texto: Sexta-feira pela manh ocorreu uma exploso em um
edifcio no centro da cidade que foi ouvido h mais de 1 km de distncia. Algumas horas
depois os bombeiros da cidade vizinha chegaram ao local do acidente e l j estavam
policiais, voluntrios e curiosos tentando apagar o fogo e socorrer as vtimas. Ainda no se
sabe se h vtimas fatais, mas o total de feridos, segundo informou o Corpo de Bombeiros,
ultrapassa as 100 pessoas. Aps terminarem o trabalho as autoridades envolvidas no caso
juntamente com os donos do prdio que explodiu daro uma entrevista para esclarecimentos
em geral. Logo em seguida, o facilitador pede que cada um dos participantes que ouviram a
histria a conte para os demais participantes o que ouviram. Em geral h erros na hora de
contar a histria ou omisso de detalhes importantes.
Aps contarem a histria o facilitador l o texto correto.
ENCERRAMENTO: O facilitador pede aos participantes que analisem as diferenas entre o
que foi ouvido e o que foi transmitido, induzindo-os a compreender que o processo de
comunicao de fundamental importncia em todas as situaes da vida.











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CONSIDERAES FINAIS

A seleo para que ocorra de maneira eficaz devem-se ressaltar dois critrios: as
caractersticas do cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam para
disput-los.
Devido alta competitividade o mercado exige uma qualificao do candidato. J
no basta somente um curso de computao bsica, tem que ter cursos em relao a reas
especficas, cursos superiores, um conhecimento elevado, que possa levar a organizao a
uma posio maior no mercado. O candidato que procura um bom emprego, deve se
qualificar, buscar agregar conhecimento, para ter maiores chances de entrar no mercado de
trabalho em um alto nvel.
Para serem bem sucedidas, as organizaes necessitam das pessoas certas, na
quantidade certa, na hora certa. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa
o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As reas de recursos humanos nos dias de hoje, alm de exigir competncia tcnica
dos candidatos, procura pessoas com conhecimentos, habilidades e atitudes muito especficas
s necessidades da empresa que demanda a vaga.
Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos
a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmtico. Estes cuidados passam por:
Ter a descrio do cargo da vaga em aberto;
Conhecer os pr-requisitos da vaga em aberto;
Conhecer os principais desafios esperados pela rea solicitante;
Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado;
Conhecer a cultura, os valores e os princpios, no s da empresa, mas da rea,
bem como da equipe da vaga em aberto;
Conhecer (e entender) a misso, a viso, os objetivos estratgicos, os princpios da
empresa para no contratar um estranho no ninho; e
Buscar sempre a participao do solicitante da vaga. Sem esta participao o
processo seletivo ficar comprometido.


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O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, hoje considerado pelos
empresrios e executivos das organizaes, como um evento empresarial estratgico e vital. A
seleo por competncias nada mais nada menos que ter, em nossos quadros de
colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficcia, em
qualquer situao.
Hoje em dia o profissional com chance de sobressair aquele que se mantm
atualizado atravs de leitura de livros, jornais e revistas (cultura geral), que saiba informtica,
estude lnguas inglesa e espanhola, seja uma pessoa dinmica e aberta ao aprendizado. Esta
a base para um futuro promissor. A frmula do sucesso : atualizao, informao,
criatividade e dinamismo. Resumindo, saber utilizar na vida real toda a teoria que
aprendeu.
















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REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS
ALMEIDA, Walnice. Captao e Seleo de Talentos: com foco em competncias/ Walnice
Almeida. 2. Ed So Paulo: Atlas 2009. PLT 440.

http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html>. Acesso em: 08 maio de 2013.

http://www.jfservice.com.br/arquivo/galera/profissoes/199/03/05-Coluna_Monica_03/>.
Acesso em: 08 de maio de 2013.

http://www.administradores.com.br/artigos/_mercado_de_recursos_humanos/10967/>.
Acesso em: 08 maio de 2013.

<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=e4zgd48r3>.Acesso em: 13 maio
2013.

<http://www.baixeja.com/filmes/a-procura-da-felicidade-dublado/>.Acesso em 20 de maio de
2013.

<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=4vlukd9rd>.Acesso em: 20 maio
de 2013.

<http://www.esoterikha.com/coaching-pnl/exemplos-de-dinamicas-de-gruposem-sala-de-aula-
com-motivacao-para-alunos.php>.Acesso em: 01 jun. 2013.

http://www.empregos.com.br/vagas/modal/2926272#ixzz2VRdZRgK2>.Acesso em: 06 jun.
2013.

http://www.empregos.com.br/vagas/modal/2926272#ixzz2VRdU9RmD>.Acesso em: 06 jun.
2013.