RECURSOS HUMANOS Y LA

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Como Medir la Efectividad del Capital
Humano en nuestra empresa:
Revisin de Indicadores Clave
Marcela_Echeverria@ars.aon.com
Tel: (+52-55) 5387-6082
1
1
Objetivos de la Empresa
Finanzas Reputacin
Utilidades Employer of Choice
Posicin Marca
Mercado Reconocimiento
Objetivos de las Unidades
de Negocios
Servicio
Satisfaccin al Cliente
Calidad
6 Sigma
Productividad
Costos de Unidad
Objetivos de las Unidades
de Negocios
Servicio
Satisfaccin al Cliente
Calidad
6 Sigma
Productividad
Costos de Unidad
Capital Humano
Atraccin
Administracin
Desarrollo
Renovacin
Ciclo de Valor del Capital Humano
2
2
1. Requerimientos
Especificaciones claras
Especificaciones comunicadas
Objetivos alcanzados
Importancia entendida
Personal comprometido
2. Interferencia
Retraso en los insumos
Recursos inadecuados
Fallas en los procesos
Expectativas irracionales
3. Perfomers
Conocimientos y habilidades
requeridos
Actitudes y motivacin
4. Feedack
Informacin s/el desempeo
A tiempo, especfica y precisa
5. Consecuencias +/- ?
Entendidas desde el principio
Entregas a tiempo
Contribucin a los Contribucin a los
Objetivos Empresariales Objetivos Empresariales
Outputs
Anatoma del Proceso
3
3
Fase 1 Fase 2 Fase 3
C H
Atraccin
Admon.
Desarrollo
Renovacin
Tareas y
Procesos
Diseo
Servicio
Ventas
Admon.
Finanzas
Unidades de
Negocios
R&D
Ventas
Produccin
Distribucin
Servicio
Entregables
Servicio
Calidad
Productividad
Diferenciacin
Competitiva
Precio
Entrega
Apoyo
Objetivos
Empresariales
Utilidades
Participacin
en el mercado
Reputacin
Valor de
acciones
Costo Tiempo Volumen Error
Reacciones
Ciclo de Informacin de Generacin de Valor
4
4
Para que Recursos Humanos pueda demostrar al equipo directivo su
contribucinestratgicanecesita un sistema de medicin que este enfocado en
dos dimensiones:
Control de Costo(reduccin de costos en la funcin de Recursos Humanos y
mejoramiento de su eficiencia operacional fuera de su funcin), y
Creacin de Valor (asegurarse de que la arquitectura de Recursos Humanos
intercepte con la implementacin del proceso estratgico de la organizacin)
Doables tienden a estar enfocados en el control de costos ; y los
Entregables estn enfocados en la creacin de valor.
RECURSOS HUMANOS Y LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL:
cuestin de Impactar el Bottom-Line del Negocio
5
5
Prioridades de Top Performers
Prioridades de Average Performers
1. Trabajo en equipo
2. Enfocado al Cliente
3. Trato justo para el personal
4. Iniciativa e Innovacin
1. Minimizar el riesgo
2. Respeto a la cadena de mando
3. Apoyo al Jefe
4. Cuidar el budget
Y... Cules son sus prioridades?
6
6
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Serie1
Ciclo de Vida Organizacional
Enfoque RH:
Atraccin
Enfoque RH:
Atraccin y
Capacitacin
Enfoque RH:
Compensacin,
Planeacion de
Talento
Capacitacin
Enfoque RH:
Change Management
Capacitacin cruzada
Outplacement
Introduccin Crecimiento Madurez Declive
7
7
ATRACCION
ADMINISTRACION
DESARROLLO
RENOVACION
- Atraccin de talento
- Retencin de Talento
- Administracin de la Productividad
- Capacidad de time-to-market
- Innovacin
Mediciones cuantitativas y cualitativas
evaluarn la efectividad y rastrearan
los resultados en cada una de las fases
del Ciclo de Vida de Capital Humano
Ciclo de Vida de la Administracin de Capital Humano
8
8
ATRACCION
En base a la proyeccin
que se ha hecho de la
fuerza de trabajo, a corto
y/ o largo plazo, deber
atraerse el talento
competitivo que
contribuya a cumplir el
plan estratgico de la
organizacin. Ya sea
permanente o temporal.
Costo de Contratacin
Tiempo para cubrir vacantes
# de nuevas contrataciones
# de reemplazos
Calidad de nuevas contrataciones
Costo total del personal como
porcentaje de los gastos de
operacin
Pago promedio por empleado
Costo de beneficios como
porcentaje de la nmina
DESARROLLO
El siguiente paso es
desarrollar a su mximo el
potencial del personal. Ya
que el CH es el nico
activo de la organizacin
suscpetible a desarrollarse.
RENOVACION
El ltimo paso en la
administracin del CH es
retener este talento. Encuestas
de actitud, programas de
sensibilizacin para los
empleados, y otros
instrumentos, se utlizan para
retener el talento de la
organizacin.
La retencin genera varios
valores: reduccin de costos de
contratacin, reduccin de
costos de capacitacin, menos
tiempo de supervisin asignado,
entre otros.
ADMINISTRACION
Costo de Capacitacin como
porcentaje de nmina
Promedio de hrs. por
empleado capacitado
Hrs. de capacitacin por
funcin
ROI de capacitacin
Indice total de separaciones
% de separaciones
voluntarias
Separacin de gte./ prof. por
aos de servicio
% de separacion del personal
includo en los top preformers
Costo de rotacin
Una vez que el preciado Capital
Humano se ha contratado
Deber iniciarse el proceso de
administracin que ser el inicio
del proceso de retencin.
Cmo? A travs de sistemas de
remuneracin competitivos,
estos es, la compensacin y
beneficios ofrecidos
Satisfaccin en el Trabajo
Moral en el Trabajo
9
9
GERENTE DE RH >>A SOCIO DE NEGOCIO>>A LDER DE
NEGOCIO
Credibilidad
=
Operacional
Colaboracin
=
Socio de Negocio
Contribucin
=
Lder de Negocio
Espectro de evolucin de
10
10
Credibilidad: Actividades transaccionales no estratgicas. No mide o si mide
no analiza la informacin y no la utiliza de manera estratgica.
Colaboracin: RH administra estratgicamente las actividades de capital
humano y colabora con las unidades del negocio. S mide, analiza los datos y
traduce los resultados en informacin de valor.
Contribucin: Lder de negocio, provee ventaja competitiva. Mide
actividades y traduce la informacin en inteligencia de negocios enfocndose en
las intersecciones con la estrategia global de la organizacin.
GERENTE DE RH >>A SOCIO DE NEGOCIO>>A LDER DE
NEGOCIO
Espectro de evolucin de
11
11
ESPECTRO DE EVOLUCION DE
GERENTE DE RH >>A SOCIO DE NEGOCIO>>A LIDER DE NEGOCIO
Perspectiva de RH
desarrollar una fuerza de
trabajo que satisfaga las
necesidades de la compaa
presentes y futuras
reducir la rotacin y sus
costos
demostrar que el
proceso de seleccin es
defensible
Seleccin
Contribucin Colaboracin Credibilidad
Costo Por Contratacin
Tiempo para Cubrir Vacantes
# de Contrataciones
por Reclutador
Promedio de Antiguedad
Indice de Separaciones
Analsis del Programa
de Reclutamiento
Mediciones de Compensacin
ROICH, VACH
Calidad de las Contrataciones
Indice de Ofertas Aceptadas
30/90 Dias Anlisis de Seguimiento
Mediciones de Capacitacin
manejar de una manera
efectiva periodos difciles;
conservar y exhaltar los valores
humanos; inspirar a los
sobrevivientes re: futuro
eficientemente ayudar a la
compaa en tiempos
difciles & ayudar a
mantener el enfoque en el
logro de sus objetivos
minimizar los riesgos
de reduccin de personal
& minimizar los costos
legales
Renovacin
# de quejas por separacin
Evaluacin de Entrevistas de
Salida
Indice de Separacion por
Motivo
Tramo de Control
Utilidades / Factor de Gastos
Encuesta de Compromiso de
Empleados
12
12
Desarrollo
Administracin Renovacin
Atraccin
Mediciones Cualitativas y
Cuantitativas Evalan la
Efectividad y dan
Seguimiento a los
Resultados en Cada Fase
del Cclo de Vida de RH
Efectividad del Capital Humano
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13
Gerencia y Direccin los gerentes y directores pueden enfocarse totalmente en
desarrollar el xito del negocio porque cuentan con personal que posee las herramientas,
habilidades y expertise que les permite ser productivos en el menor tiempo posible.
Empleados identificar el costo de talento perdido y hacer la conexin de la
insatisfaccin de los empleados con las separaciones voluntarias.
Medio Ambiente Organizacional efectivas relaciones laborales y ser
considerado como el mejor lugar para trabajar
Innovacin determinar las competencias que deben atraerse, retencin del talento
clave y la inversin en el desarrollo del personal.
Marca e Imagen encuestas al personal permite a la compaa entender que tan
bien estn conectados los empleados con la visin, misin y valores que tan bien se estn
comunicando los planes y objetivos organizacionales.
Generadores de Valor Organizacional que RH Puede Influir
Midiendo la Salud Organizacional
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14
Cules mtricas son
apropiadas para su
Organizacin?
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa
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15
No importa en que etapa
est, ah es en dnde usted
empezar.
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa
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16
As que de aqu en adelante
el lema ser:
Sin nmeros, es slo una
opinin.
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa
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Indicadores Clave de Desempeo
Factor de Utilidad
Factor de Ingreso
ROI Capital Humano
Tramo de Control
Indice de Personal
de RH
Indice del Costo por
Empleado
Costo de Beneficios
Costo Por Contratacin
Costo de Capacitacin
Indice de Separaciones
Voluntarias
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa
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18
Cmo se compara con los Mejores
En trminos de:
Estructura de RH
Gastos de RH
Costo Por Empleado
Servicios ofrecidos por RH
Tramo de Control
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa
19
19
Cmo se comparan los Mejores
Mientras que un buen desempeo financiero no siempre nos lleva a una buena
administracin del capital humano, 15 a 30%del total del valor de la compaa
puede correlacionarse con prcticas especficas de recursos humanos. Algunos
estudios han demostrado que programas bien ejecutados (administrados y
medidos) de evaluacin de desempeo, programa de bonos, sistemas de
informacin compartida, desarrollo de liderazgo, y capacitacin - todos ellos
dentro del dominio de RH - muestran un:
66% ms alto en el retorno de ventas
20% ms alto en el retorno de activos
20% ms alta ROI
13% ms alto retorno en equidad
Fuente: USCs Center for Effective Organizations
Los mejores midiendo la Salud Organizacional
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20
Recomendaciones
Establezca una lnea base
Entienda las diferencias de los diferentes campos
de juego, geografa, etc.
Mida lo que realmente es importante
Sea claro y preciso en lo que desea medir
Comparadores Globales pueden ser tiles
Conecte los resultados
Los mejores midiendo la Salud Organizacional
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21
Objetivos Sugeridos
Entienda las mtricas de capital humano y scorecardsreas de
oportunidad para su COMPAIA.
Revise las mej ores prcticas de compaias similares a la SUYA.
Explore como los obj etivos estratgicos de suCOMPAA impactan
la salud organizacional de la misma.
Ligue las metricas de RH a las metas y estrategias de su
COMPAIA.
Identifique las diferentes familias de puestos y sus niveles.
Demuestre el mej oramiento de las funciones de RH como resultado
de haber trabaj ado en los puntos antes sealados.
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Principios Operativos de su Compaa
Sobresaliren el mercado
siempre.
#1 or #2 (preferenciadel
consumidor)
Cadaunidadde negociodeber
posicionary mejorarlamarca
(centradoen deportes, guiado
porel desempeo)
Enfocarsey comprometerse
Competitivo
Disminuirun 15% de los
gastosoperacionales
Incrementarla utilidadesen un
50%
Mantener la generacinde la
demandaproporcionalmente
con el incrementode las
utilidades
Invertir capital de unamanera
efectiva; incrementandoel ROI
en un 20% parael 2005
Financiero
Organizar en base a nuestras
fortalezasentendery dominar
nuestrasdebilidades
Simplificarenfocarseen no
msde 2 dimensiones
matricialesa cualquier nivel de
la organizacin
Invertir en nuestro capital
humano considerndolola
verdadera fuentede nuestra
ventajacompetitivade largo
plazo
Organizacional
La estrategia de su Compaa
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Cules son los
objetivos de negocios
de su COMPAA?
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa
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Principios Operativos de su COMPAIA
Sobresaliren el mercado.
Siempre.
#1 or #2 (preferenciadel
consumidor)
Cada unidaddenegocio debera
posicionarymejorarlamarca(
centradoendeportes, guiado
porel desempeo)
Enfocarseycomprometerse
Competitivo
Disminuirun 15% delos
gastos operacionales
Incrementarlautilidadesen un
50%
Mantener lageneracionde la
demanda proporcionalmente
con el incrementodelas
utilidades
Invertircapital deuna manera
efectiva; incrementandoel ROI
en un 20%parael 2005
Financiero
Organizar en base anuestras
fortalezasentenderydominar
nuestras debilidades
Simplificarenfocarseen no
masde 2dimensiones
matricialesacualquier nivel de
laorganizacin
Invertirennuestrocapital
humano considerandolola
verdadera fuentede nuestra
ventaja competitivade largo
plazo
Organizacional
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa
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El nombre del juego es
Ganaralguna pregunta?
Mida lo que es
importante
Ligue objetivos con
acciones
Conecte los resultados
No hay una lnea de fin.
Midiendo la Salud Organizacional de su compaa