INSTITUTO DE FORMACION BANCARIA IFB

Formacin y Orientacin Laboral

ENSAYO
HOSTIGAMIENTO LABORAL - MOBBING

Presentado por:


Profesor:

Carrera de Administracin Bancaria VI Ciclo






Chiclayo, 2014
I. Introduccin
La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar
de trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing (acosar, hostigar,
acorralar en grupo), se considera entonces a la accin de un hostigador u hostigadores,
conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado haca su lugar de trabajo.
Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente laboral hostil, aparte
de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfaccin, podemos encontrar el
ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de
ausentismo pero por un perodo breve, por medio del cual los empleados se repliegan fsicamente
del activo involucramiento en la organizacin. Es ms probable que los empleados insatisfechos
falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.
El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra por el trabajo, lo cual, se
refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino tambin en la lentitud, el desgano,
la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en
el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mnimo esfuerzo, en consecuencia si la persona
realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello; adems, en el supuesto de
que la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el
reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral,
incrementando con esto, el nivel de satisfaccin en la posicin y ante sus pares.
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotacin,
entendindose sta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la empresa,
adems a mayor rotacin en una empresa significa un incremento en los costos de reclutamiento,
seleccin y capacitacin, y menor productividad entre otras cosas.
II. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual
Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento
Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las
relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurdica de esta relacin.
La Ley N 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer, que realiza
un acto de hostigamiento sexual; as, tambin se refiere al hostigado como toda persona varn o
mujer que es vctima de hostigamiento sexual.
Definicin
El hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual consiste en la conducta fsica o verbal
reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas
que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa,
en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su
dignidad, as como sus derechos fundamentales.
En realidad, el fenmeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo
como sndrome del chivo expiatorio y sndrome del rechazo de cuerpo extrao (Shuster, 1996).
considera que el acoso institucional es una de las experiencias ms devastadoras que puede sufrir
un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresin por los
miembros del propio grupo social", lo distingue de dos situaciones prximas:
El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e
interacciones, pero no perseguido, la desatencin social, en la que el individuo es,
simplemente, ignorado.
El estrs por trabajar rpidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener
un mal da, el mantener un conflicto con un compaero o incluso el padecer un jefe
exigente o perfeccionista (Mobbing, 2013).
El hostigamiento laboral se considera de dos tipos:
El hostigamiento tpico o chantaje sexual, es la conducta fsica o verbal reiterada de
naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas
que se aprovecha de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin
ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que
afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales.
El hostigamiento sexual ambiental, es la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza
sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua,
estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de
intimidacin, humillacin u hostilidad.
El hostigamiento laboral (insinuaciones sexuales, rozamientos, gestos obscenos,
proposiciones sexuales, etc.) Va acompaado de promesas de incremento de remuneracin,
mejoras en el empleo, promocin laboral, etc.
El hostigamiento laboral se constituye siempre y cuando la conducta del hostigador (jefe,
supervisor, empleador, gerente, compaero de trabajo y otros.) sea RECHAZADA por la vctima
o hostigado (Ministerio de trabajo, 2014).
mbitos que se desarrolla el hostigamiento laboral
El hostigamiento laboral se puede desarrollar en cualquier relacin de autoridad o
dependencia, jerarqua y entre personas con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo,
nivel, funcin, nivel remunerativo o anlogo y aquellas provenientes de situaciones ventajosas,
tales como: Centros de trabajo pblicos o privados; Fuerzas Armadas y Polica Nacional;
entidades Educativas; Trabajadores del Hogar, etc.
Asimismo, el hostigamiento sexual en la mayora de los casos tiene como vctimas a las
mujeres, esto se explica por las desiguales relaciones de poder que an existen en el mbito
laboral y los estereotipos culturales que asignan a la sexualidad femenina un rol subordinado al
del varn. Esto no quiere decir que los varones no pueden ser vctimas de ello, ya que ellos
tambin pueden ser vctimas de hostigamiento sexual (Ministerio de trabajo, 2014).
Existen dos sujetos:
Hostigador: Toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual.
Hostigado: Toda persona, varn o mujer, que es vctima de hostigamiento sexual
Perfil De La Victima:
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas
personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia
fsica). El Mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados
y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser,
paradjicamente, los mejores de la organizacin.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que
no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o
perjudicarlos. Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual,
ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un
factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusvlidos,
enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos
casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la
impunidad de stos.
Perfil Del Acosador:
Los agentes del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a
menudo por aliados. Tambin hay muchos acosadores entre los propios compaeros de la
vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el Mobbing es de tipo ascendente, es decir,
del subordinado al superior.
El acosador exige a los dems lo que a l le resulta imposible de realizar por su propia
incapacidad. No puede ensear porque no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz y
remplaza sus debilidades persiguiendo a los dems.
Abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder jerrquico formal, pero del
mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fcticos) dentro de la
organizacin para remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre
otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias ms agresivas y
antisociales (gdgd, 201) mas el link FALTA
Manifestaciones Del Hostigamiento Laboral
Puede manifestarse a travs de:
Promesas de trato preferencial, pudiendo ser a su vez explcitas o implcitas.
Amenazas o presin, para exigir a la vctima conductas como salir, reunirse o brindar
favores de naturaleza sexual.
Acercamientos corporales, rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar,
palmear, entre otros.
Trato ofensivo y hostil, como represalia por haber rechazado la conducta del hostigador.
O Cuando en forma reiterada realiza:
Proposiciones e insinuaciones de connotacin sexual.
Bromas, chistes de contenido sexual.
Gestos obscenos.
Invitaciones a salir.
Piropos de contenido sexual.
Miradas obscenas.
Mensajes de todo tipo con contenido sexual.
Exhibicin, a travs de cualquier medio, de imgenes con contenido sexual que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima (Ministerio de Trabajo,
2014).
Faces del Mobbing.
Fase de Conflicto: En una Institucin la complejidad de las relaciones interpersonales y
la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas que de
ningn modo deben verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si en
cambio, los roces, si se perpetan y generan conductas estigmatizadoras hacia una
persona o varias de ellas, se torna patolgico.
Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Ac hay conductas estigmticas
que buscan perjudicar al acosado, apartndolo del crculo social de la Institucin. En
general la vctima no puede creer lo que est pasando y utiliza mecanismos de defensa
tales como la negacin. A pesar de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia l,
la vctima se niega a creer lo que est pasando, ya que el acosador, previamente se haba
convertido en su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con
agrado.
Fase de la intervencin de la Empresa: en algn momento los conflictos llegan a la
direccin de la Empresa. En ste caso, los directivos pueden optar por una de stas dos
posturas:
a) La direccin analiza el problema y toma medidas para evitar que contine. Busca
proteger a la vctima
b) La direccin no analiza el problema y ve a la vctima como la causa del conflicto,
dirigiendo hacia ella las medidas correctivas.
c) De este modo se agrava el acoso, transformndose de horizontal en mixto (horizontal
y descendente) (Mobbing, 2013).
Prevencin y sancin del hostigamiento sexual- en el rgimen laboral privado
Responsabilidad del empleador
Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los
trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el hostigamiento sexual
en la empresa.
b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el
hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios de carcter sexual o sexista que
generen un clima hostil o de intimidacin en el ambiente donde se produzcan.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de hostigamiento
sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de
la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo incluye dentro del
reglamento las disposiciones que resulten pertinentes
Sanciones del hostigamiento sexual tpico
Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme al artculo 35 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo nm. 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo nm.
003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por cese de
hostilidad sealado en el artculo 30 de la misma norma.
Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado, segn la
gravedad de los hechos, con amonestacin, suspensin o despido (Compendio de normas de
Legislacin Laboral en el Rgimen Privado, 2013).
Medidas que puede solicitar la vctima para su proteccin
Como medida de proteccin inmediata la vctima podra solicitar Medidas Cautelares
(Ministerio de trabajo, 2014). stas podrn ser:
Rotacin o separacin fsica del presunto hostigador.
Garantas Personales a la Subprefectura.
Asistencia psicolgica.




Consecuencias del Mobbing
a) Consecuencias para el colaborador
A nivel psquico
Los sntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo acentuado y continuo,
sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan puede generalizarse a otras
situaciones. Pueden darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de
fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin
pueden verse afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atencin. Este tipo de
problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la
ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros
tipos de adicciones. La excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede
dar lugar a patologas ms graves o a agravar problemas preexistentes. As, es posible
encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con transtornos paranoides e,
incluso, con suicidas.
A nivel fsico
Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa psicosomtica:
desde dolores y transtornos funcionales hasta transtornos orgnicos (migraa, gastritis,
etc.).
A nivel social
Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a
la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o,
por otra parte, muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin
social.
A nivel laboral
Las vctimas se convierten en individuos desmotivados e insatisfechos que
encuentran el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrn
un ptimo rendimiento.
La conducta lgica de un trabajador sometido a una situacin de mobbing sera el
abandono de la empresa; sin embargo, en muchos casos ste no se produce debido en
unos casos a la difcil situacin del empleo actualmente y en otros a que, a medida que el
trabajador envejece, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos
(Universia, 2014).
Las consecuencias laborales ms comunes son:
Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectacin de la calidad y cantidad del trabajo.
Interferencias en los circuitos de informacin y comunicacin.
Descenso de la creatividad e innovacin.
Prdida de motivacin.
Despreocupacin por la satisfaccin de los clientes.
Mayor absentismo y bajas laborales.
Aumento notable de las consultas al servicio mdico.
Aumento de la probabilidad de accidentes.
b) Consecuencias para la organizacin
Las consecuencias para la empresa son muy graves, al disminuir sensiblemente el
rendimiento y la productividad repercutiendo tanto en el producto final como en la
relacin con los clientes. El clima laboral se enrarece y sube el ndice de siniestralidad
laboral.
Por tanto se producen tres afecciones claras en las empresas afectadas:
Sobre el rendimiento
La productividad laboral se ve sensiblemente mermada al distorsionarse la
comunicacin y la colaboracin entre trabajadores, se interfieren las relaciones
establecidas por los trabajadores para la ejecucin de las tareas.
As, se producir una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo
desarrollado por la vctima, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo,
problemas en los circuitos de informacin y comunicacin, etc. En los casos ms graves,
segn el profesor Eduardo Vinyamanta, la productividad de una empresa se llega a ver
reducida hasta un 20%.Tambin se producir un aumento del absentismo (justificado o
no) de la persona afectada. Es posible tambin que se produzcan prdidas en la fuerza de
trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentar cambiar de trabajo rotando con sus
compaeros tanto interna, como externamente (buscando puestos dnde no se necesite su
presencia fsica en la empresa) (Cepymearagon, 2014).
Sobre el clima social
Distintos conceptos (como la cohesin, la colaboracin, la cooperacin, la calidad
de las relaciones interpersonales,...), indicadores del clima social en una empresa se vern
afectados ante la existencia de problemas de este tipo: Aparecer o se intensificar la
conflictividad laboral, habr ms quejas y denuncias.


III. Nivel de porcentaje de hostigamiento laboral en el Per
Segn el ltimo informe presentado por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en
Amrica Latina alrededor de cuatro millones de personas padecen actualmente acoso psicolgico
en el trabajo. En el caso del Per, no hay estadsticas que sealen el nmero de personas que
sufren mobbing; sin embargo las estadsticas presentadas por la OMS muestran que el 75% de
las personas presentan enfermedades como la depresin psictica o melanclica, abatimiento,
estrs crnico, enfermedades cardiacas, pensamientos de muerte o de suicidio, sntomas
caractersticos que pueden alertarnos de que alguien cercano a nosotros est sufriendo este acoso
laboral y que requiere de ayuda inmediata.
En el Per, aproximadamente el 47% de los trabajadores ha sido vctima de violencia psicolgica
laboral, adems esto se da en la mayora de casos en mujeres (58% del total de casos) (Los
Andes, 2014).
Como acta el ministerio de trabajo y promocin del empleo ante esta problemtica de
hostigamiento laboral
Segn El Ministerio de Trabajo y Promocin de Empleo (MTPE) durante el ao
2013 cinco empresas fueron multadas, con un total de S/. 76 mil 321, debido a que los
empleadores cometieron hostigamiento sexual contra algunos de sus trabajadores o no hicieron
nada para impedir que estos actos se efecten.
En dicho periodo, el MTPE realiz 21 inspecciones a diferentes empresas de las regiones
de Cusco, Ica, Lima Metropolitana, Tacna y Tumbes. Se sancion a cinco de esas entidades y
a 205 de sus empleados.
La entidad inform, adems, que la mayor cantidad de denuncias atendidas por la
inspeccin del trabajo ocurrieron en Lima Metropolitana (Diario el Comercio, 2014).
Aumento de multas
En el ao 2013 el Ministerio reformul la tabla de multas que aplica el sistema de
inspeccin del trabajo contra el hostigamiento sexual.
Si un solo trabajador o trabajadora es afectado por esos hechos, las multas
correspondientes son de S/.1, 900 para microempresas inscritas en el Registro Nacional de la
Micro y Pequea Empresa(Remype). La multa sube a S/.6,460 para la mediana empresa y a
S/.19,000 para el resto de grandes compaas.
Procedimiento para presentar una queja por hostigamiento sexual en el Per.
La persona que est siendo hostigada sexualmente deber;
Formular una queja verbal o escrita ante la oficina de personal o recursos humanos o
quien haga sus veces, en caso de no existir, se realizar ante el jefe inmediato superior,
otorgndole ste 5 das tiles al hostigador(a) a fin de que haga sus descargos
correspondientes, pudiendo presentar las pruebas que crea necesario.
El Gerente de personal o la autoridad de mayor jerarqua tiene 10 das hbiles para
realizar investigacin y 5 das hbiles para emitir una resolucin final.
De ser el hostigador la autoridad mxima de la empresa se formular una demanda por
cese de hostilidad, de acuerdo a lo establecido por en el art. 35 literal a) del TUO del
Decreto Legislativo N 728 Ley Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N 003-97-TR, en su defecto tendr la potestad de dar por terminado el
contrato de trabajo y solicitar el pago de una indemnizacin debiendo tramitarla ante el
Poder Judicial.
El hostigado(a) deber accionar dentro de los 30 das, contados desde el da que se
produjo el ltimo acto de hostigamiento sexual o indicio del mismo.
Si la queja es declarada infundada por resolucin firme y se acredite la mala fe del
demandante, la persona a quien se le imputen los hechos en la queja, tiene expedito su
derecho a interponer las acciones judiciales, en este caso el supuesto hostigado
denunciante queda obligado a pagar la indemnizacin que fije el juez.
Datos que deben ser presentados por l o la denunciante
Se debern presentar los datos de identificacin del presunto hostigador: Como su nombre,
cargo, funcin que realiza, relacin laboral existente entre ambos, adems, se debe presentar la
descripcin de los hechos y los medios probatorios.
Derechos que tiene el o la demandante al presentar una queja
Un proceso confidencial, reservado, imparcial y eficaz.
Garantas de un debido proceso.
Proteccin a los testigos.
Sanciones se aplican en caso de hostigamiento sexual
Si el hostigador(a) es personal de la direccin o personal de confianza, puede ser sancionado con
el pago de una indemnizacin, dando por terminado su contrato de trabajo.
Si el hostigador(a) es un trabajador del rgimen laboral privado, puede ser sancionado segn la
gravedad de los hechos con amonestacin suspensin o despido (Ministerio del Trabajo, 2014)






IV. Casos Presentados
La alta ejecutiva de Yahoo demandada por acoso sexual
La ejecutiva de alto nivel de Yahoo fue demandada en California por una mujer que
trabaj bajo sus rdenes y acuso a su ex jefa de acoso sexual y despido improcedente.
Maria Zhang, una directora senior de ingeniera en Yahoo Mobile, fue demandada por
Nan Shi, que trabaj como principal ingeniero de 'software' en Yahoo desde febrero de 2013,
segn una demanda presentada el 8 de julio en el Tribunal Superior de Santa Clara en San Jos,
California.
La demanda alega que Zhang coaccion a Shi para tener sexo en mltiples ocasiones en
Sunnyvale, California, y le dijo que tendra un "brillante futuro" en Yahoo si lo haca. La
demanda tambin nombra a Yahoo como acusado.
En la demanda, Shi acusa a Zhang de degradar injustamente las revisiones de su trabajo
durante el segundo y tercer cuatrimestre de 2013.
Asimismo, dice que el personal de recursos humanos de la compaa se neg a llevar a
cabo una investigacin cuando se quej sobre el comportamiento de su supervisora directa. En
cambio, segn la demandante, fue suspendida de empleo y sueldo, y al final fue despedida de su
puesto en la compaa (El Comercio, 2014).












V. Conclusin
Luego de analizar detenidamente el problema presentado nos damos cuenta que el
mobbing es un problema social nuevo e incluso desconocido para muchas personas, tanto para
las vctimas que no saben identificar si lo que estn padeciendo es acoso laboral o no; como para
los victimarios que no miden las consecuencias de sus actos y no saben los problemas que
pueden causar.
Es necesario, por tanto, que el trabajador sea capaz de distinguir entre la exigencia laboral
propia del ambiente laboral y el mobbing. Si bien existen ambientes laborales en los cuales es
necesaria una actitud ms exigente con el trabajador, esto no se debe considerar mobbing ya que
no representa ningn tipo de acoso o abuso para el trabajador.
Discernir sobre esto le corresponde enteramente al trabajador, ya que es l quien va a
decidir si toma acciones o no, y debe ser extremadamente cauteloso ya que afecta a su vida
laboral.










Referencias

Cepymearagon (2014). Las Consecuencias Del Mobbing. Recuperado de
http://www.conectapyme.com/gabinete/p3/guia/nivel3apartado3.html
El Comercio (2014). Sancin por acoso laboral. Recuperado de
http://elcomercio.pe/lima/sucesos/sancionaron-cinco-empresas-acoso-sexual-laboral-
2013-noticia-1737911
El Comercio (2014). Demanda por acoso laboral. Recuperado de
http://elcomercio.pe/mundo/eeuu/alta-ejecutiva-yahoo-demandada-acoso-sexual-noticia-
1742510
Legislacin Laboral del Rgimen Privado (2013). Compendio de normas de Legislacin Laboral.
Recuperado de
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/compendio_normas/COMPENDIO_NORM
AS_LABORALES_MINTRA_2013.pdf
Los Andes (2014). La violencia oculta en el trabajo. Recuperado de
http://www.losandes.com.pe/Opinion/20131005/75315.html
Ministerio del Trabajo (2014). El Hostigamiento Sexual. Recuperado de
http://www.mintra.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=31&tip=20
Mobbing (2013). Una Forma Perversa De Acoso Laboral. Recuperado de
http://www.cladperu.com.pe/web/archivos/produccion_intelectual/mobbing.pdf
Ministerio de trabajo (2014).Medidas de solicitud para proteccin de la vctima. Recuperado de
http://www.mintra.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=31&tip=20
Ministerio del Trabajo (2014). Derechos al presentar una queja. Recuperado de
http://www.mintra.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=31&tip=20
Universia (2014). Consecuencias sobre la vctima. Recuperado de
http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/consecuencias/victima/index.htm