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DANIELE DE PAULA DA SILVA

RESUMO CRTICO



















Londrina
2013
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1 RESUMO CRTICO

No 1
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Congresso sobre Gesto de Pessoas no Setor Pblico
Paulista, realizado em 27 de novembro do ano de 2012, o professor doutor Joel
Souza Dutra, ministra uma palestra sobre as Tendncias da Gesto de Pessoas no
Setor Pblico, apontando tendncias e tambm desafios.
O primeiro desafio sinalizado por Dutra (2012) foi o surgimento de
um mercado escasso de mo-de-obra, tendo como principal caracterstica as
mudanas nas expectativas das pessoas em relao s empresas e para
exemplific-las o autor descreve algumas diferenas entre geraes.
Tomando por base suas pesquisas sobre as melhores empresas
para se trabalhar e o crescente enfoque dado as quebras de geraes no Brasil, o
autor desenvolveu um estudo sobre quais seriam as melhores empresas para se
comear uma carreira, entrevistando jovens da gerao y, afim de saber de que
modo as empresas esto reagindo entrada desses jovens no mercado de trabalho,
como esses jovens se enxergam, o que eles acreditam que precisam desenvolver, e
o que o trabalho para eles, e nesse ponto em que se encontram as principais
divergncias entre as geraes x e y na primeira surge a ideia de que o trabalho
precisa ser algo prazeroso, e a noo da importncia de conciliar a vida com o
trabalho, porm a prtica disso s surge com a segunda, que realmente busca tal
conciliao, o que torna evidente que as empresas no esto reagindo
satisfatriamente entrada desses jovens no mercado, em virtude desse choque de
geraes.
Para falar sobre as tendncias e desafios futuros, o autor resgata
essas diferenas entre as geraes x e y, e enfatiza a necessidade delas serem
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complementares e no antagnicas, o que certamente s tem a favorecer a
organizao.
Duas tendncias apontadas pelo autor, deixam claro as diferenas
entre as geraes, a diversidade etria e as mudanas comportamentais das
pessoas com relao ao trabalho.
Na primeira percebe-se um cenrio de longevidade crescente, e um
evelhecimento cada vez mais ativo, proporcionando dentro de uma organizao a
convivncia de diferentes faixas etrias com durao de ciclos de carreira diversos
em cada gerao, ou seja, cada gerao possui um perodo prprio para se
desenvolver at chegar ao ponto de no mais vislumbrar perspectivas de
crescimento, e no se imaginar fazendo outra coisa, o que pode ocasionar um
desconforto psicolgico muito grande.
Na segunda, ainda mais visvel que essa nova gerao busca
cada vez mais conciliar de fato sua vida pessoal com a profissional, e por isso
podem ser vistos pela gerao x, agora na liderana das organizaes, como sendo
preguiosos, como um dia eles mesmos foram considerados por seus
antecessores os baby boomers, por acreditarem na necessidade de um trabalho
prazeroso.
Ainda sobre a diversidade de faixa etria, Dutra (2012) aponta como
um desafio para a Gesto de Pessoas no setor pblico, o aproveitamento da
bagagem dos convocados em concursos pblicos, com idade mais de 40 anos, e
que provavelmente encerraram um ciclo na iniciativa privada e esto prontos para
iniciar outro na administrao pblica.
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Aps encerrar sua fala sobre as tendncias e os desafios futuros
Gesto de Pessoas, Dutra (2012) pontua a questo da Gesto por Competncias,
sinalizando como ela ocorre e como deveria ocorrer.
A Gesto de Competncias, segundo o autor aplicada
erroneamente em muitas organizaes, que aliam o conjunto de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes, ou seja as capacidades individuais, com competncia para
determinados cargos, o que nem sempre se concretiza, de acordo com Dutra (2012)
a melhor maneira de aplicar a Gesto de Pessoas, aliando a mobilizao de
capacidades, ou seja, a utilizao dessas capacidades para agregar valor na
empresa, o que considero ser muito pertinente com a realidade do mercado de
trabalho, onde muitos possuem conhecimentos, mas no conseguem aplic-los.
Dutra (2012), utiliza-se de exemplos do cotidiano de muitas
organizaes para esclarecer a questo da aplicabilidade do saber, como por
exemplo, quando a deciso de um gestor, afeta negativamente outros membros da
empresa, isso mostra que este gestor no teve viso sistmica, ou quando um
gestor toma a deciso certa para o momento, mas acaba desencadeando efeitos
prejuciais empresa num futuro no distante, o que mostra que o gestor no teve
viso estratgica, reforando a ideia de que preciso mais que capacidades, e sim a
mobilizao dessas capacidades.
O autor faz uma analogia muito sensata entre ter um filho e realizar
tarefas de maior complexidade para descrever como se d a mensurao da
agregao de valor dentro de um contexto organizacional, explicitando que em
ambos os momentos possvel passar de uma determinada situao para outra que
proporciona uma compreenso maior, seja acerca das relaes familiares no
primeiro, ou da dinmica da organizao como um todo, no segundo caso.
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Aps essa analogia Dutra (2012) conclui que quanto maior for a
internalizao de funes mais complexas, maior ser o desenvolvimento e
consequentemente maior ser a agregao de valor.
O autor aproveita para definir carreira, como sendo uma sequncia
de degraus de complexidade, que pode ser medida entre outras variveis, pelo grau
de autonomia que a pessoa possui, indicando que quanto maior for a autonomia,
maior ser a complexidade e assim maior ser a remunerao, seguindo a lei da
oferta e demanda, a remunerao est estritamente ligada a raridade da pessoa.
Ao falar sobre remunerao o autor toca em um ponto muito
conhecido da Administrao Pblica, que a estagnao dos salrios, o que faz
muitas vezes os servidores se tornarem cada vez mais desmotivados e dificilmente
faro algo que no esteja na descrio de sua funo.
Sobre a questo da Gesto por Competncia, o autor enfatiza que o
desenvolvimento s possvel com o enfrentamento de desafios, uma vez adquirido
esse desenvolvimento, no restrito ao mbito profissional, mas pode ser aplicado
em todas as esferas da vida.
Para falar sobre a possibilidade de mudar de carreira com o mesmo
nvel de complexidade, ou seja, com atribuies e responsabilidades de mesma
natureza, o autor apresenta um case, delineando com clareza as etapas de uma
transio desse tipo.
A primeira fase dessa mudana, sair do conhecido e partir para o
desconhecido; o segundo passo, o que o autor considera mais emocional,
desligar-se da antiga identidade profissional, uma renuncia que pode gerar um
sentimento de perda muito grande, na terceira fase, a pessoa encontra-se de certa
forma perdida, j que teve que romper com a antiga identidade profissional, e ainda
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no consolidou uma nova, e finalmente a quarta etapa, onde preciso lidar com as
mudanas comportamentais que essa transio de carreira pode proporcionar.
Aps sua explanao por toda essa questo de carreiras, o autor
fala novamente sobre a Gesto por Competncias, resgatando a importncia de um
profissional que possa agregar valor, alm da capacidade tcnica, principalmente em
reas de gerncia, que exigem do profissional um engajamento poltico, que requer
segundo palavras de Dutra (2012) estmago. Ento ao passar de um cargo tcnico
para um cargo de gerncia na gesto pblica, necessrio que este profissional
assuma a nova identidade profissional, para que mesmo que precise mudar, perder
status, comissionamento, em pouco tempo voltar a assumir uma posio de
liderana, porm, se este profissional, no for capaz de se engajar politicamente,
pode causar desequilbrios na organizao, uma vez que ter dificuldades em
representar sua equipe, e deixar um espao poltico, que facilmente ser
substituido.
Antes de finalizar Dutra (2012) pontua a necessidade de um
processo sucessrio na gesto pblica, com o objetivo de minimizar os problemas
que essa falta de estmago ou capacidade poltica pode causar, um outro ponto
importante que o autor levanta, o treinamento e a preparao que esse processo
sucessrio deve fornecer ao futuro gestor, para que esse possa criar e desenvolver
esse engajamento poltico requerido pelo cargo.
Para finalizar sua fala, o autor deixa claro que atravs da
integrao entre capacidade e complexidade que se adquire boas condies de se
desenvolver profissional e pessoalmente, ou seja, no se deve estar no extremo da
complexidade sem ter capacidade para isso, bem como no se deve ter o extremo
de capacidade sem complexidade, o que mais uma vez revela o pensamento muito
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lcido do autor, que somente e unicamente ultrapassando os limites de si mesmo,
que possvel se desenvolver.
Ao longo de toda a sua fala o autor mostra profundo conhecimento e
coerncia no que diz, com termos e exemplos claros, consegue contextualizar at
mesmo leigos, sem experincia na rea de Gesto de Pessoas, sobre todas essas
temticas de maneira instigante.










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REFERNCIAS

DUTRA, Joel Souza. Tendncias da Gesto de Pessoas no Setor Pblico. In:
CONGRESSO SOBRE GESTO DE PESSOAS NO SETOR PBLICO PAULISTA,
1, 2012, So Paulo. Anais... Disponvel em:
< http://www.youtube.com/watch?v=8aGYwXTERjA>. Acesso em: 14 set. 2013.

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