UNIDERP - UNIVERSIDADE ANHANGUERA CENTRO DE EDUCAO

DISTNCIA
POLO PRESENCIAL DE LAURO DE FREITAS / BA

CELCIA RODRIGUES RA: 408511
KLEYTON BARBOSA SILVA RA: 427892
MARCO ANTNIO SILVA RA: 432856
Tutor presencial: Giclio Francisco Buery Rocha




ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS
CURSO: GESTO DE RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA: GESTO DE DESEMPENHO







LAURO DE FREITAS / BA
2014





CELCIA RODRIGUES
KLEYTON BARBOSA SILVA
MARCO ANTNIO SILVA





ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS





Trabalho apresentado ao Curso de
Graduao de Tecnologia em Gesto de
Recursos Humanos da Universidade
Anhanguera UNIDERP, como requisito
para a obteno de conhecimento e
atribuio de nota da disciplina Gesto
de Desempenho.
Tutor Presencial: Giclio Francisco
Buery Rocha.






LAURO DE FREITAS / BA
2014





Sumrio

1 - Introduo ............................................................................................................................... 1
2 - Histria ..................................................................................................................................... 2
2.1 - Misso ............................................................................................................................... 3
2.2 Viso e Valores ............................................................................................................. 3
2.3 Produtos e Servios ...................................................................................................3
3 Gesto por Competncias na Prtica ....................................................................................5
4 Gesto Caixa ...........................................................................................................................6
5 Gesto por Competncia .......................................................................................................9
5.1 - Competncias Corporativas .........................................................................................12
5.2 Competncias das Pessoas ..........................................................................................12
6 Proposta de Avaliao de Desempenho ..............................................................................12
7 Concluso .............................................................................................................................13
8 Referncias Bibliogrficas ....................................................................................................14






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1. INTRODUO

O presente trabalho tem por objetivo apresentar a Gesto de Competncias da Caixa
Econmica Federal.
As organizaes recentemente tem dado importncia gesto por competncias para
gerenciar os talentos ocultos, tornando-se assim as empresas cada vez mais
competitivas. As empresas constantemente tm levado em considerao estes
questionamentos; quantos talentos escondidos existem em uma organizao? Quantas
pessoas desejam executar atividades mais desafiadoras? As empresas cientes da
importncia de identificar seus talentos e posicionar a pessoa certa para o lugar certo
procuram meios de selecionar as pessoas com requeridas qualificaes para a funo
que possam vir a ocupar, afim de que os resultados empresariais sejam alcanados.
Uma das estratgias que vem dando base para as decises gerenciais relativas s pessoas
a formao do Banco de Talentos Internos, atravs da identificao de potenciais.
Assim, parece que todas as organizaes modernas vm tentando se reinventar ao longo
desta ltima dcada. Percebemos que os anunciados sucessos gerenciais ocorrem na
capacidade pessoal e coletiva de se reconhecer mudana enquanto tarefa efetiva na
reconstruo de novas atitudes e comportamentos.
A criao do Banco de Talentos vem representando para empresas uma ferramenta
eficaz, pois possibilita constantemente uma reviso da literatura sobre talentos
humanos, criatividade, inovao, competncias e habilidades funcionais e vrios tipos
de Bancos de Talentos existentes em empresas pblicas e privadas.
Escolhemos a Caixa Econmica para efetuarmos nossa analise em relao a sua poltica
interna sobre a valorizao dos seus funcionrios e eficcia do Banco de Talentos.











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2. HISTRIA

Integra o Sistema financeiro nacional, auxiliando na poltica de crdito do Governo
Federal, submetendo-se s suas decises e disciplina normativa ao Ministro da
Fazenda, e fiscalizao do Banco Central do Brasil. Conta em carter excepcional com
servios bancrios autorizados pelo Conselho Monetrio Nacional (CMN). Suas contas
e operaes esto sujeitas a exame e a julgamento do Tribunal de Contas da Unio
(TCU). Foi criada em 12 de janeiro de 1861 por Dom Pedro II com o nome Caixa
Econmica e Monte de Socorro. Seu propsito era incentivar a poupana e conceder
emprstimos sob penhor, com a garantia do governo imperial. Esta caracterstica
diferenciava a instituio de outras da poca, que agiam no mercado sem dar segurana
aos depositantes ou que cobravam juros excessivos dos devedores. Deste modo, a Caixa
rapidamente passou a ser procurada pelas camadas sociais mais populares, incluindo os
escravos, que podiam economizar para suas cartas de alforria. Assim, desde o incio, a
empresa estabeleceu seu foco no social. Porm os emprstimos sob penhor s foram
possveis no ano de 1934 quando o Presidente Getlio Vargas ordenou que a mesma
pudesse ser feita, aniquilando outras instituies particulares que cobravam juros
altssimos pelo mesmo servio.
Caixa Econmica Federal (CEF), tambm conhecida como Caixa Econmica ou apenas
Caixa uma instituio financeira, sob a forma de empresa pblica do governo federal
brasileiro, com patrimnio prprio e autonomia administrativa com sede em Braslia
(DF) e com filiais em todo Sistema financeiro nacional, auxiliando na poltica de crdito
do Governo Federal, submetendo-se s suas decises e disciplina normativa ao
Ministro da Fazenda, e fiscalizao do Banco Central do Brasil. Conta em carter
excepcional com servios bancrios autorizados pelo Conselho Monetrio Nacional
(CMN). Suas contas e operaes esto sujeitas a exame e a julgamento do Tribunal de
Contas da Unio (TCU).
Hoje em dia, o maior banco pblico da Amrica Latina, focado tambm em
grandes operaes comerciais, mas ainda assim no perdendo seu lado social, uma vez
que centralizadora de operaes como o Fundo de Garantia do Tempo de Servio
(FGTS), Programa de Integrao Social (PIS) e Habitao popular (Programa de
Arrendamento Residencial - PAR, Carta de Crdito, FGTS, entre outros). agente
pagador tambm do Bolsa Famlia, programa de complementao de renda do Governo
Federal e do Seguro-desemprego.

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Atua ainda no financiamento de obras pblicas, principalmente voltadas para o
saneamento bsico, destinando recursos a estados e municpios. Tambm faz a
intermediao de verbas do Governo federal destinadas ao setor pblico.
Acima de tudo, a Caixa Econmica Federal um rgo pblico controlado pelo Tesouro
Nacional da Repblica Federativa do Brasil.
Caixa Econmica Federal (CEF), tambm conhecida como Caixa Econmica ou apenas
Caixa uma instituio financeira, sob a forma de empresa pblica.


2.1 Misso:

Constituda como empresa pblica, de acordo com o Decreto-lei n 759,
de 12 de agosto de 1969, a Caixa atua como prestadora de servios de natureza social,
na promoo da cidadania e do desenvolvimento sustentvel do pas, como instituio
financeira, agente de polticas pblicas e parceira estratgica do Estado brasileiro.
Atuar na promoo da cidadania e do desenvolvimento sustentvel do pas, como
instituio financeira, agente de polticas pblicas e parceira estratgica do Estado
brasileiro.

2.2 Viso e Valores:

Principais valores da empresa:
Sustentabilidade econmica, financeira e socioambiental
Valorizao do ser humano
Respeito diversidade
Transparncia e tica com o cliente
Reconhecimento e valorizao das pessoas que fazem a CAIXA
Eficincia e inovao nos servios, produtos e processos.

2.3 Produtos e Servios:

A rede CAIXA hoje composta por:
Agncias e Postos de Atendimento Mais de 3 mil pontos de atendimento em todo o
Brasil.

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Correspondente CAIXA Aqui Mais de 21 mil correspondentes CAIXA AQUI.
Unidades Mveis de Atendimento 15 unidades-caminho que atendem a todo o Brasil
Agncia Barco Primeira embarcao dedicada a uma agncia bancria do Brasil.
Autoatendimento Mais de 24 mil terminais em todo o Brasil
Tele servio Atendimento telefnico disponvel para todo o pas
Lotricas Mais de 12 mil lotricas.

Caixa Econmica Federal

Logotipo da Caixa Econmica Federal
Slogan: A vida pede mais que um banco
Vem pra Caixa voc tambm, vem!
Tipo Empresa: Pblica
Fundao: 12 de janeiro de 1861 (152 anos)
Sede Braslia, DF
reas servidas: Brasil
Fundador (es): D. Pedro II
Proprietrio(s): Unio
Presidente: Jorge Hereda (desde Maro/2011)
Empregados: 81 500

Na Caixa, Recursos Humanos um setor grande e valorizado, possui gerenciamento e
desenvolvimento do capital humano e o planejamento e execuo de atividades
relacionadas com a rea de administrao de pessoal, rotinas trabalhistas e
previdencirias so executadas pelo Departamento de Recursos Humanos, executa aes
que visam ao comprometimento, desenvolvimento e integrao entre os funcionrios,
garantindo o melhor aproveitamento de suas capacidades. Entre suas atribuies esto a
elaborao e processamento das folhas de pagamentos, administrao e concesso de
benefcios aos colaboradores.
O departamento tambm responsvel pelas informaes prestadas a rgos legais,
governamentais e fiscalizadores, pelo recolhimento de encargos referentes folha, pelo
informe de rendimentos, gerenciamento do ponto eletrnico e por realizar
procedimentos especficos para a contratao de novos colaboradores, que feita
exclusivamente por meio de concurso pblico.

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Alm disso, de competncia do departamento toda orientao, aplicao e
apresentao do resultado final da avaliao de desempenho, instrumento que visa
avaliar a atuao individual do colaborador, dando-lhe ferramentas para melhoria ou
manuteno de seu desempenho.

3. GESTO POR COMPETNCIAS NA PRTICA

Os benefcios trazidos por essa prtica so vrios: maior produtividade, ambiente
participativo e motivado, comprometimento, porm a aplicao do processo est sendo
difcil na implantao nas empresas, seno adequarmos s suas necessidades e
realidades.
A Gesto por Competncias significa trazer modernidade na administrao da empresa,
bem como a ampliao de seu RH corporativo. Os benefcios trazidos por essa prtica
so vrios: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento,
gerentes e equipes motivada, e maior competitividade, porm a aplicao do processo
est sendo difcil na implantao nas empresas, seno adequarmos s suas necessidades
e realidades.
Mas por outro lado algumas empresas ainda no despertaram para o processo, e perdem
mercado e talentos profissionais. O programa iniciou com base na misso, nos valores e
na viso da empresa, refere-se o diretor de RH. Na prtica, funcionou da seguinte
forma: foi solicitado s pessoas chaves da empresa que transferissem para o papel todos
os comportamentos e habilidades que considerassem capazes para o bom desempenho
do seu respectivo setor, bem como os comportamentos que no desejariam mais em
suas reas.
A partir da foram identificados o perfil mais adequado para o cargo. E
consequentemente a empresa comeou a conhecer melhor o desempenho de cada funo
e o grau de exigncia, para o cargo. Outra ferramenta utilizada a aplicao de
dinmicas, jogos e tambm pela utilizao da avaliao 360 graus. Identificando novos
talentos e bem como a reteno. Na Caixa todos os nveis hierrquicos fazem parte do
programa Gesto por Competncias.
Estando alinhada a Misso os Valores, os objetivos estratgicos e a viso do futuro da
organizao possvel elencar uma ou mais competncias essenciais para que a
organizao atinja seu objetivo.
O zelo por suas equipes que harmonizado pelo foco nos resultados, na comunicao

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clara, na preocupao com a formao de seus profissionais, e na participao e no
exemplo, desperta habilidades a serem desenvolvidas, por exemplo: para que um chefe
tambm seja um Lder.
Para CHIAVENATO (1999, p.189), "A avaliao de desempenho uma apreciao
sistemtica do desempenho de cada pessoa em funo das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de
desenvolvimento.
Na realidade a avaliao de desempenho est passando por uma mudana muito
importante para o sucesso das organizaes e requer maior agilidade e velocidade na
medio do desempenho das pessoas da organizao, para que possam traar um
planejamento para a melhoria contnua das pessoas dentro da organizao, para otimizar
melhor os processos e atividades e cada vez mais alcanar os objetivos com eficincia e
eficcia.
A tendncia mundial que este modelo de avaliao de desempenho participativa,
democrtica, envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das
organizaes, claro sem esquecer que cada organizao tem sua cultura, que a sua
identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma organizao pode no dar
certo em outra. Por isso necessrio um estudo das metas e dos potenciais da empresa e
de seus funcionrios.
4. GESTO CAIXA

Desde 2000, a CAIXA adota uma forma integrada de gesto que tem como referncia a
estratgia organizacional e os conhecimentos, habilidades e atitudes dos empregados.
Uma das dimenses que compem esse sistema integrado o Modelo de Gesto de
Competncias. A Gesto de Competncias CAIXA toma como referncia a estratgia da
empresa para estruturar, integrar, orientar e acompanhar aes de provimento, seleo,
desempenho, reconhecimento e capacitao, mediante identificao, reteno e
desenvolvimento de competncias necessrias ao melhor desempenho da organizao e dos
empregados.
Esse modelo identifica e fortalece as competncias que contribuem para o alcance dos objetivos
estratgicos da CAIXA. Desse modo, possvel no apenas identificar oportunidades de
desenvolvimento, mas principalmente reconhecer e valorizar os conhecimentos, habilidades e

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atitudes de que cada colaborador dispe para potencializar os resultados da Empresa. Logo, a
melhoria do desempenho das pessoas acontece como consequncia do desenvolvimento de suas
competncias e aplicao consciente de seus pontos fortes.
Como a Caixa uma Empresa de porte grande optamos por informar que todos os cargos e
funes possuem suas competncias definidas por meio de Manuel Normativo interno, que fica
a disposio de qualquer funcionrio, assim como as gratificaes e salrios de seus
funcionrios.
A CAIXA estabelece a possibilidade de se ter uma trajetria profissional de sucesso, avanando
no reconhecimento e na valorizao de seus empregados, e investindo em seu desenvolvimento
humano e profissional.
Alm do cargo efetivo, ocupado pelo empregado desde a data de admisso na Caixa at a data
de seu desligamento, possibilitado o exerccio em carter transitrio de funes gratificadas
que se constituem no conjunto de atribuies com grau de confiana, complexidade e
responsabilidade distintas do cargo efetivo.
Em basicamente todas as reas de atividade humana, so valorizadas as pessoas que se destacam
por possuir um domnio de competncias superior maioria. O mercado exige um profissional
inteligente, capaz de adaptar-se s diversas mudanas do ambiente, com competncia para
inovar, criar e gerar resultados. Na Caixa no diferente a empresa possui tambm um Banco
de Talentos, em que o prprio funcionrio que atende os requisitos do cargo se inscreve.
Quando um Gestor necessita de um profissional, ele tem a opo de conhecer a fora de
trabalho disponvel e identificar os pontos de excelncia e insuficincia de cada colaborador.
Existem vrios mtodos de avaliao de cargos que tem como objetivo a coleta de dados que
possibilita a empresa trocar o perfil quantitativo e qualitativo dos cargos.
O Processo Seletivo interno, que surgiu, na CAIXA, em 22 de janeiro de 2001, para provimento
de muitos cargos comissionados.
As linhas de Sucesso, que nada mais do que um Plano de Movimentao nas funes
gratificadas com o objetivo de estabelecer as formas de movimentao relacionadas ao exerccio
de funes gratificadas, foram criadas a partir da anlise das atribuies, responsabilidades,
mbito e abrangncia de atuao, posio hierrquica e nvel remuneratrio das funes
gratificadas, de forma a identificar aquelas cuja experincia prtica contribui de forma efetiva
para o exerccio da funo qual o empregado deseja ascender.

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Indicam as funes que possuem relevncia e aderncia com a funo objeto de provimento.
A estrutura de sucesso possui gradaes de relevncia e aderncia com a funo objeto de
provimento, sendo elas: primria, secundria e alternativa.
Linha de Sucesso Primria: indica as funes gratificadas, definidas pela Caixa, cuja
experincia apresenta alto grau de relevncia e aderncia com a funo objeto de provimento.
Linha de Sucesso Secundria: indica as funes gratificadas, definidas pela Caixa, cuja
experincia apresenta grau intermedirio de relevncia e aderncia com a funo objeto de
provimento.
Linha de Sucesso Alternativa: possibilita ao gestor indicar outras funes gratificadas de
menor grau de relevncia e aderncia com a funo objeto de provimento, conforme
necessidade do processo.

As linhas de sucesso tm como objetivo facilitar a percepo das possibilidades e caminhos
que os empregados podem percorrer durante sua vida profissional na Caixa, analisando as
informaes disponveis para definir qual funo gratificada pretende exercer e quais os passos
a serem dados para o alcance desse objetivo.
A experincia nas funes gratificadas pertencentes s linhas de sucesso considerada quando
da participao do empregado em Processo Seletivo Interno - PSI, momento em que so
atribudos pesos e pontuaes diferenciadas na etapa de Trajetria Profissional.
A Promoo por Antiguidade ocorre a cada 2 anos de efetivo exerccio na Caixa e a promoo
por mrito anual.
A Promoo por Mrito consiste em uma das possibilidades de progresso salarial no cargo
efetivo do empregado das carreiras administrativa, profissional e servios gerais, independente
do Plano de Cargos e Salrios PCS ao qual estiver vinculado. H alguns anos, a relao de
trabalho era caracterizada principalmente pela longevidade dos colaboradores na empresa onde
ingressavam e, em contrapartida a essa postura, a empresa cuidava de suas carreiras,
definindo onde e quando eles iriam atuar e que cargos ocupariam.
A partir das diretrizes e estratgias corporativas as pessoas passaram a buscar oportunidades e
posies nas empresas por meio de um planejamento ou desenho do que imaginam para o seu
futuro corporativo.

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No processo de construo da trajetria profissional na nossa Empresa, atuam de forma
compartilhada a Caixa, seus gerentes e empregados. A Caixa por estruturar polticas e
processos, os gerentes ao acompanhar e apoiar o desenvolvimento dos empregados e os prprios
empregados, analisando o cenrio e tomando decises com vistas sua realizao pessoal e
profissional.
Para nosso grupo analisando o banco de talentos percebemos que ele permite empresa
verificar seu potencial humano, servindo de base para a tomada de diversas decises, que na
verdade so vantagens para todas as empresas optaram por este banco de talentos:
Justia na escolha de um profissional para ser um sucessor; Elaborao de planos de
treinamento e desenvolvimento de pessoal; Formao de equipes multidisciplinares e
complementares reunindo as vrias competncias; Promover a prtica do rodzio como
estratgia de aquisio de novas competncias; Assertividade na realocao de pessoal,
detectando os talentos humanos existentes para preencher as vagas; Criar horizontes
profissionais para os colaboradores de acordo com a capacidade de desenvolvimento,
promovendo maior qualidade e produtividade; Favorecimento de uma gesto mais dinmica e
participativa, alm de trazer inmeras vantagens; Uma base de dados informatizada que permita
consultas rpidas e objetivas; Aperfeioamento do colaborador na funo, com aumento da
produtividade; E uma das vantagens mais importantes motivao e satisfao das pessoas e
grupos, atravs de novas funes e desafios, com um maior rendimento de produtividade,
domnio de competncias e integrao das funes.
Este Sistema de cargos ajuda a dar coerncia interna organizao, montando estruturas
hierrquicas que so fceis de serem compreendidas pelos funcionrios e produzem um
sentimento de justia e equilbrio na Empresa.
Grande parte das empresas adota hoje sistemas de cargos e salrios, que permite que a
remunerao funcional seja igualitria externamente facilitando a comparao dos salrios
praticados na empresa com os do mercado.

5. GESTO POR COMPENTNCIA

A gesto por competncia por ser um conceito relativamente atual desperta um interesse
grande dos responsveis pelo gerenciamento de pessoas, pelo fato de, quando bem

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elaborada e conduzida, permitir uma efetiva alavancagem nos negcios da empresa.
Esse modelo ajuda a empresa a discernir os resultados que almeja atingir no longo prazo
e, mais do que isso, adote uma estratgia coerente e possa identificar e desenvolver, em
seus funcionrios, as competncias para alcanar os propsitos organizacionais.
Adotar a gesto de pessoas fundamentada em competncias requer que a empresa
identifique com clareza suas deficincias em seu quadro funcional que possam e que
estejam bloqueando o objetivo estratgico da organizao.
Atualmente so adotados alguns mecanismos de acompanhamento que permita
corrigem desvios para assegurar que a execuo corresponda ao que foi planejado.
A definio e conceito de gesto do desempenho quando bem utilizada transforma as
empresas. Ela sinnimo de gesto por objetivos; a valorizao dos colaboradores e
principalmente, o elo de ligao entre o desempenho remunerao.
Fazem parte deste processo os objetivos estratgicos; a definio de funes; a fixao
dos objetivos individuais; o apoio aos indivduos e respectivo acompanhamento; a
anlise de desempenho; a formao para diversas competncias; a remunerao em
funo do desempenho.
Suas principais caractersticas so: o foco na melhoria contnua; a avaliao do
indivduo e a gesto do desenvolvimento pessoal.
Os sistemas da gesto do desempenho com maior sucesso no objetivam detectar e
punir falhas. So para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificao do que
funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que no
funciona.
Inmeros autores tentaram definir ao longo do tempo o conceito de competncia, e isso
hoje representa uma das dificuldades encontradas para a difuso do sistema: sua difcil
conceituao. Os primeiros conceitos de competncia surgiram nos estudos de Prahalad
e Hamel, que definiram competncia essencial como o conjunto de habilidades e
tecnologias necessrias para agregar valor a uma organizao. Para diferenciar as
competncias essenciais das no essenciais, preciso considerar que uma competncia
essencial deve, de acordo com os autores, passar por trs testes: A opinio do cliente, as
competncias essenciais so as habilidades que permitem empresa oferecer um
benefcio fundamental ao cliente; O que difere a empresa dos concorrentes: a
competncia essencial tambm deve representar uma caracterstica que torne uma
organizao nica entre seus concorrentes, muitas vezes no por ser a nica a possuir
aquela caracterstica, mas sim por possuir essa competncia num grau acima da mdia

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do mercado; E a capacidades de expanso: as competncias essenciais so as portas de
entrada para os mercados do futuro, ou seja, devem dar razo a uma gama de novos
produtos imaginados ou servios a serem gerados a partir dela.
E essas competncias essenciais devem, ser uma base norteadora das polticas da
empresa em geral.
A Gesto de Pessoas tem que estar relacionadas as competncias aos indivduos que
fazem parte da organizao. Assim, as competncias individuais devem ser decorrentes
das que so atribudas organizao.
Fleury cita uma das definies mais conhecidas e aceitas sobre o conceito de
competncia: Competncia um saber agir e reconhecido, que implica em mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao indivduo. (Fleury 1999)
Assim se define um sistema de Gesto de Pessoas: um conjunto de subsistemas,
polticas e procedimentos que direcionam o comportamento e o desempenho das
pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais.
Para um sistema eficaz, preciso que os profissionais de RH conheam muito bem suas
empresas, seus produtos, seus clientes, seus concorrentes, enfim, todos os aspectos da
arena onde iro atuar os profissionais - foco de seus sistemas de seleo, capacitao,
remunerao etc. Para poderem alinhar sistemas, polticas e prticas, devem ainda
conhecer os objetivos e as estratgias do negcio, o que nem sempre acontece. Um
problema maior que, muitas vezes, nem a alta direo tem muito claro quais so esses
objetivos e essas estratgias.
H muitas variveis envolvidas no caminho entre o desempenho individual e o
desempenho organizacional. Para que esse caminho seja bem percorrido, preciso ter a
viso do todo e das partes que compem esse todo. No uma tarefa fcil. O desafio
grande, mas possvel ser vencido.
Para uma gesto mais efetiva e eficiente, de forma a ocupar o seu merecido lugar de
destaque no mercado nacional, o Modelo foi sintetizado em cinco elementos: estrutura,
governana, estratgia avaliao de desempenho, processos e cultura organizacional.
A Caixa por ser uma empresa de grande porte e muito bem organizada
administrativamente, com um setor somente de RH, busca do reconhecimento dos
pontos fortes, e na melhoria contnua do empregado. Para a Caixa necessrio conhecer
profundamente os pontos fortes, e us-los de acordo com os objetivos organizacionais, _
Valorizar as capacidades e competncias de cada indivduo, naquilo que lhe singular.

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A Percepo da importncia de identificar e trabalhar os diferentes perfis de seus
colaboradores e reconhecer Talentos.


5.1 Competncias Corporativas.
Conjunto de qualificaes e tecnologias da empresa, necessrias ao alcance dos
objetivos empresariais; so de difcil imitao pelos concorrentes, permitindo o acesso
aos mercados especficos atuais e futuros e so percebidas pelos clientes.

5.2 Competncias das Pessoas.
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas, em comportamentos de
entrega, que agregam valor ao indivduo e contribuem para o alcance das estratgias da
CAIXA; podem ser Fundamentais, Gerenciais ou Especficas.

6. PROPOSTA DE AVALIAO DE DESEMPENHO

Aps nossa pesquisa no RH da Caixa verificamos que o modelo que ela utiliza um
modelo dinmico de gesto que toma como referncia o Plano Estratgico da CAIXA
para estruturar, integrar, orientar e acompanhar aes de provimento, seleo,
desempenho, reconhecimento e capacitao, mediante identificao, reteno e
desenvolvimento de competncias necessrias ao melhor desempenho da organizao e
dos empregados.
uma dimenso da Gesto do Desempenho Humano que faz parte do Sistema
Integrado de Gesto Estratgica da CAIXA. Na avaliao de competncias analisado
se o empregado apresenta os comportamentos de entrega, sempre que a situao o
requer, comparando-se os comportamentos de entrega descritos na competncia com os
comportamentos expressos pelo empregado ao longo do perodo definido para a
avaliao.
So exemplos de aes de desenvolvimento que podem ser adotadas pela Caixa:
Incentivo aos empregados leituras de livros, textos, monografias e outras publicaes
referentes a sua funo a ao atendimento; Participao em reunies, projetos, grupos de
trabalho, grupos de estudos presenciais ou distncia, em atividades voluntrias e em
atividades na comunidade.

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A melhoria do desempenho das pessoas deve acontecer como consequncia do
desenvolvimento de suas competncias, adotando-se uma mtrica que assegure o
vnculo entre ambos os processos.
A Gesto do Desempenho de Pessoas insere-se no Novo Modelo de Gesto da CAIXA
que tem foco na valorizao do capital humano da empresa. Toma como pressuposto
bsico o gerenciamento de competncias como fator determinante para o desempenho
das pessoas e da organizao, imprescindvel para a obteno de resultados sustentveis
para a CAIXA. Mas necessrio que a Empresa em questo no acredite que ir
desenhar um plano de competncias eternamente durvel eternal. O sistema necessita
ser reavaliado sempre. Um exemplo disso so os conhecimentos em tecnologia, que se
modificam muito rapidamente.
Verificamos tambm que na agncia no comum uma observao dos funcionrios
nos postos de trabalho. O que muito importante para que ocorra um feedback
atualizado e verdico, em que o empregado possa verificar em que precisa melhorar.
bem pouco provvel que uma pessoa consiga obter autoconhecimento pessoal e
profissional, bem como a habilidade da assertividade, seno receber feedback a respeito
de seu comportamento na empresa, ou seja, sobre o que faz de correto e sobre os pontos
em que necessita de ajustes.

7. CONCLUSO

Este trabalho faz uma abordagem do sistema de gesto de pessoas e de Gesto por Competncia
da Caixa Econmica Federal. Aps diversas pesquisas no RH da empresa e por ser esta de
grande porte, encontramos um pouco de dificuldade principalmente ao fato de Competncias
ainda um conceito em desenvolvimento, e de haver relativa dificuldade para ser entendido, j
que existem diversos significados para o termo Competncia, dados por diversos autores. Ainda
existe uma grande dificuldade relacionada aos aspectos comportamentais quando se trata de
entender o funcionamento do Sistema de Gesto por Competncias, ou de implement-lo.
Como a Caixa possui uma equipe especializada muito importante informar que o sistema
existente possui boa aceitao dos empregados, por ser voltado a pessoas e envolver todos os

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nveis da Organizao.
As melhorias apresentadas pelo sistema que citamos ao longo do trabalho so uma maior
flexibilidade e facilidade em recompensar devidamente os funcionrios, estimular o
desenvolvimento de novas caractersticas necessrias ao negcio, facilidade para manter o
No mundo atual em que existem grandes competitividades, as organizaes que demonstrarem
excelentes nveis de competncias individuais, times e cargos bem definidos que efetivamente
traduzam as competncias corporativas, sobrevivero s exigncias do mercado globalizado,
cada vez mais dinmico e celetista.
Revelar talentos, valorizar potenciais das pessoas e revelar talentos primordial para o
desenvolvimento de uma organizao. Mas a busca por uma oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal, s depende de cada pessoa.


8. REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS

GRAMIGNA, Maria R. M. Modelo de Competncias e gesto de talentos. 2. ed. So
Paulo: Pearson, 2007. Livro-Texto da disciplina. Captulo 1 Gesto de Pessoas.
Livro-Texto da disciplina. Captulo 2 Apresentando um Modelo
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA/edit
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c/edit
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc/edit
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc/edit?pli=1
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA/edit
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDNnUyUHRTRy0yRXM/edit