Direitodotrabalhosebentamarta 140113202458 Phpapp02

Sebenta de Direito do Trabalho Janeiro de 2014
Marta Sofia Ramos Antunes

0

Unidade Curricular de:
Direito do Trabalho
Sebenta de Direito do Trabalho

Docente: Prof. Doutor Rui Teixeira dos Santos
Realizado pela Aluna: Marta Antunes n50058


1
NDICE

Introduo ................................................................................................................................. 3
Direito do Trabalho ................................................................................................................... 4
1. Objecto e mbito do Direito do Trabalho: ............................................................................ 4
2. As funes do Direito do Trabalho: ....................................................................................... 6
3. As fronteiras do Direito do Trabalho ..................................................................................... 7
4. Noes gerais ........................................................................................................................ 8
5. A Constituio ..................................................................................................................... 10
6. Fontes Internacionais .......................................................................................................... 10
7. As fontes comunitrias ........................................................................................................ 12
8. Fontes internas .................................................................................................................... 13
9. Normas legais de regulamentao do trabalho .................................................................. 14
10. Convenes colectivas de trabalho ................................................................................. 17
11. Os usos da profisso e das empresas .............................................................................. 18
12. Hierarquia das fontes: a Relao entre as fontes internacionais e as fontes internas ... 19
13. A hierarquia das fontes internas ..................................................................................... 19
14. Os tipos de normas.......................................................................................................... 20
15. A funo do princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador ............................ 21
O Contracto de trabalho ......................................................................................................... 21
16. A noo legal do contrato individual de trabalho ........................................................... 21
17. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de servio ............ 25
18. A determinao da subordinao ................................................................................... 26
19. Os contratos equiparados ao contrato de trabalho .................................................... 27
20. Trabalho temporrio ....................................................................................................... 29
21. Caracterizao jurdica do contrato de trabalho. ........................................................... 32
22. O contrato de trabalho e a relao de trabalho.............................................................. 35
O Trabalhador ......................................................................................................................... 36
23. A noo jurdica de trabalhador ...................................................................................... 36
24. A categoria ...................................................................................................................... 37

2
25. Flexibilidade funcional..................................................................................................... 38
26. O exerccio de funes em comisso de servio ............................................................. 39
27. A antiguidade .................................................................................................................. 40
28. Os deveres acessrios do trabalhador ............................................................................ 42
29. Dever de lealdade ........................................................................................................... 43
30. Dever de assiduidade ...................................................................................................... 44
31. Dever de custdia ............................................................................................................ 45
O Empregador ......................................................................................................................... 45
32. A noo jurdica de empregador ..................................................................................... 45
33. A empresa e o empregador ............................................................................................. 46
34. Os poderes do empregador ............................................................................................ 46
35. Poder confirmativo da prestao .................................................................................... 47
36. Poder regulamentar ........................................................................................................ 48
37. Poder disciplinar .............................................................................................................. 48
Concluso ................................................................................................................................ 51
Bibliografia .............................................................................................................................. 52


3
Introduo

Esta sebenta importante para se conhecer o direito do trabalho portugus e
europeu, assim como noes bsicas do Processo do Trabalho, nomeadamente saber
distinguir as relaes laborais das prestaes de servios e gesto de empresas. Assim
os sabem elaborar contractos de trabalho, a sua denncia, a revogao, a suspenso e a
resoluo.
Ao longo destas pginas, ser possvel verificar-se de uma forma clara e
resumida a importncia da do direito do trabalho e ficar a conhecer muitos dos seus
princpios que podem ser considerados indispensveis para um trabalho, nomeadamente
em empresas.


4
Direito do Trabalho
1. Objecto e mbito do Direito do Trabalho:
Direito do trabalho o conjunto de normas jurdicas que regem as relaes
entre empregados e empregadores, so os direitos resultantes da condio jurdica dos
trabalhadores.
Tratar-se- nesta sebenta as formas de trabalho livre, voluntariamente prestado;
afastam-se assim as actividades foradas ou compelidas, isto , de um modo geral,
aquelas que no se fundam num compromisso livremente assumido mas numa
imposio externa. Mas a liberdade que est em causa na definio do objecto deste
ramo de Direito uma liberdade formal: consiste na possibilidade abstracta de aceitar
ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a profisso ou gnero de actividade
(art. 47 CRP), e de concretizar tais escolhas mediante negcios jurdicos especficos. O
Direito do Trabalho desenvolve-se em torno de um contrato o contrato de trabalho
que o ttulo jurdico tpico do exerccio dessa liberdade.
O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na aplicao de
aptides pessoais, de natureza fsica, psquica e tcnica; para a pessoa que o realiza,
trata-se de fazer render essas aptides, de as concretizar de modo a obter, em
contrapartida, um benefcio econmico.
So as relaes de trabalho subordinado que delimitam o mbito do Direito do
Trabalho: as situaes caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em
proveito alheio esto fora desse domnio e so reguladas no mbito de outros ramos de
Direito.
Em suma: o Direito do Trabalho regula as relaes jurdico-privadas de trabalho
livre, remunerado e subordinado.
O Direito do Trabalho no cria este modelo de relao de trabalho: limita-se a
recolh-lo da experincia social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo tratamento

5
normativo. A dependncia ou subordinao que caracteriza esse modelo no
imposio legal, um dado da realidade: quando algum transmite a outrem a
disponibilidade da sua aptido laboral, est no s a assumir o compromisso de
trabalhar mas tambm o de se submeter vontade alheia quanto s aplicaes dessa
aptido.
O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pr-jurdica, que
constitui a chave do processo de aplicao do Direito do Trabalho.
Fala-se tambm do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma
dominante econmica ou patrimonial, o mencionado modelo de relao de trabalho.
O Direito do Trabalho , pois, o ramo de Direito que regula o trabalho subordinado,
heterodeterminado ou no-autnomo. prestao de trabalho com esta caracterstica
corresponde um ttulo jurdico prprio: o contrato de trabalho. atravs dele que uma
pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa sob a autoridade e direco desta (art. 1 LCT).
O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma reaco ou
resposta s consequncias da debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador),
perante um esquema negocial originariamente paritrio como qualquer contrato
jurdico-privado. Essa disparidade originria entre os contraentes deve-se no s
diferente natureza das necessidades que levam cada um a contratar, mas tambm s
condies do mercado de trabalho.
O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o signo
da proteco ao trabalhador e como um conjunto de limitaes autonomia privada
individual. O contrato de trabalho enquadrado por uma constelao de normas que vo
desde as condies pr-contratuais, passam pelos direitos e deveres recprocos das
partes, atendem com particular intensidade aos termos em que o vnculo pode cessar, e
vo at aspectos ps-contratuais.

6
2. As funes do Direito do Trabalho:
A funo mais correntemente atribuda ao Direito do Trabalho , justamente, essa: a
de compensar a debilidade contratual originria do trabalhador, no plano individual.
No Direito do Trabalho, o padro de referncia marcado pela desigualdade
originria dos sujeitos, ou seja, pela diferena de oportunidades e capacidade objectivas
de realizao de interesses prprios, e da que a finalidade compensadora seja
assumida como um pressuposto da interveno normativa.
Este objectivo prosseguido, antes do mais, pela limitao da autonomia privada
individual, isto , pelo condicionamento da liberdade de estipulao no contrato de
trabalho. Uma parte do espao originrio dessa liberdade barrada pela definio
normativa de condies mnimas de trabalho: a vontade do legislador supre o dfice de
um dos contraentes.
Depois, e tendo em conta que a subordinao e a dependncia econmica do
trabalhador so susceptveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e fazer
valer os seus direitos na pendncia da relao de trabalho, o ordenamento laboral
estrutura e delimita os poderes de direco e organizao do empregador, submetendo-
os a controlo externo. Legitima-se, assim, a a autoridade patronal, mas, ao
mesmo passo, so contidos os poderes fcticos do dono da empresa e do dirigente da
organizao dentro dos limites de faculdades juridicamente configuradas e reguladas.
Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a transferncia do
momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O
reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da
regulamentao do trabalho por via da contratao colectiva tendem a reconduzir o
contrato individual a um papel restrito.
Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema de tutela
dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua diminuda capacidade individual
de exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra meios e processos
administrativos (em particular, os que respeitam actuao da inspeco do trabalho),
meios jurisdicionais (Tribunais especializados que seguem regras processuais especiais)

7
e meios de autotutela colectiva (aco sindical na empresa, meios de luta laboral).
Ora, para alm dessa funo de proteco, o Direito do Trabalho tem tambm a de
promover a especfica realizao, no domnio das relaes laborais, de valores e
interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurdica global.

3. As fronteiras do Direito do Trabalho
O objecto do Direito do Trabalho define-se, em torno da prestao de trabalho
subordinado, livre, remunerado, no quadro de uma relao contratual jurdico-privada.
Fala-se de trabalho subordinado livre porque se alude a uma situao em que a
colocao de uma pessoa sob a autoridade e direco de outra (art. 1 LCT) no
deriva de uma imposio alheia, antes se baseia num acto de vontade daquele que assim
se subordina.
O ordenamento jurdico-laboral ocupa-se da prestao de trabalho remunerado;
esto fora do seu objecto as situaes em que algum realiza uma actividade, em
proveito de outrem, a ttulo gratuito ou sem directa contrapartida econmica.
Finalmente, ao Direito do Trabalho importam, em princpio, somente as relaes
jurdico-privadas de trabalho, isto , tituladas por contrato de trabalho. As relaes de
emprego pblico pertencem esfera do Direito Administrativo.
Aponta-se para uma tendncia expansiva do Direito do Trabalho, no sentido de
responder necessidade de tutela proveniente de figuras sociais conformes que foi
tomada como modelo na fase originria da sua construo, independentemente dos
caracteres tcnico-jurdicos do compromisso a prestar trabalho.
A primeira, a que genericamente se designa por trabalho autnomo ou
autodeterminado. Caracteriza-se por a actividade do prestador ser programada e
conduzida pelo seu prprio critrio de organizao e funcionalidade, tendo em vista a
obteno de um resultado devido a outrem.

8
As relaes de trabalho autnomo, pela simples razo de que nelas no existe
subordinao jurdica do fornecedor de trabalho relativamente ao beneficirio final do
respectivo resultado, esto fora do objecto do Direito do Trabalho. Isto significa, desde
logo, que o ordenamento laboral no tem com tais situaes uma conexo imediata e
estrutural.
Do objecto do Direito do Trabalho esto tambm excludas as relaes jurdico-
pblicas do trabalho, com especial relevo para as que se estabelecem entre o Estado e os
funcionrios pblicos.
Assim, o art. 269/1 CRP, dispe enfaticamente que, no exerccio das suas
funes, os trabalhadores da Administrao Pblica e demais agentes do Estado e outras
entidades pblicas esto exclusivamente ao servio do interesse pblico, tal como
definido nos termos da Lei, pelos rgos competentes da Administrao.
O regime das relaes jurdico-pblicas de trabalho mostra-se permevel
penetrao de princpios e dispositivos prprios do ordenamento laboral. Denota-se esse
fenmeno com particular nitidez no campo das relaes colectivas de trabalho. Assim, a
liberdade sindical, reconhecida pelo art. 55/1 CRP, abrange os trabalhadores da funo
pblica, embora a regulamentao do seu exerccio deva constar da lei especial (art. 50
215-B/75). Tambm aqui, a lei permite a criao de comisses de trabalhadores no
mbito da funo pblica (art. 41/1 Lei 46/79). Os mesmos trabalhadores tm garantido
o direito de greve, embora tambm se preveja regulamentao especial do seu exerccio
(art. 12 Lei 65/77).

4. Noes gerais
Usa-se a expresso fontes de Direito em vrios sentidos. Retm-se somente a
acepo tcnico-jurdica, segundo a qual se trata dos modos de produo e revelao de
normas jurdicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas so estabelecidas
e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento pblico.

9
Ao lado das fontes em sentido tcnico, assumem grande relevo no Direito do
Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relaes laborais, que
fornecem critrios de soluo destitudos da autoridade das normas jurdicas, mas com
forte penetrao modeladora na experincia social daquelas relaes. Quer-se aludir a
elementos como as clusulas contratuais gerais, suporte do contrato de trabalho por
adeso (art. 7 LCT); os actos organizativos e directivos do empregador, quando
assumam forma genrica (regulamentos, ordens de servio, etc.); os usos e
as prticas laborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; as correntes
jurisprudenciais desenvolvidas pelos Tribunais Superiores (Relaes e Supremo
Tribunal de Justia), a chamada doutrina dominante, nacional e estrangeira.
Existem tipos de fontes comuns generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o
decreto-lei). H, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de
fonte: a conveno colectiva.
Pode-se assim distinguir, fontes heternomas, estas (de que a lei constitui exemplo)
traduzem intervenes externas do Estado na definio das condies dos interesses
empregadores e trabalhadores; e fontes autnomas, (as convenes colectivas)
constituem formas de auto-regulao de interesses, isto , exprimem solues de
equilbrio ditadas pelos prprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados,
colectivamente organizados ou no.
As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias
fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto estas so o
produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurdico interno de
cada pas, as primeiras resultam do estabelecimento de relaes internacionais, no
mbito de organizaes existentes ou fora dele.


10
5. A Constituio
Os preceitos constitucionais com incidncia no mbito do Direito do Trabalho
encontram-se, quase todos, nos Ttulos II e III. De acordo com o art. 17, esse conjunto
abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial salincia para
o princpio da aplicao directa (art. 18/1), isto , da desnecessidade de interveno
mediadora da lei ordinria. Assim, as normas em causa vinculam imediatamente as
entidades pblicas e privadas (art. 18/1).
Tendo presentes os vrios domnios em que se desdobra a temtica juslaboral,
necessrio reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituio se faz sentir
sobretudo na rea do chamado Direito Colectivo. A lei fundamental no se limita a a
definir grandes princpios enquadrantes ou estruturantes: assume, antes, um papel
directamente conformador quanto a alguns temas, como o das organizaes de
trabalhadores e dos conflitos colectivos. O tratamento de problemas relativos a qualquer
desses domnios implica, quase sempre, a utilizao de preceitos constitucionais.

6. Fontes Internacionais
Com natureza idntica dos tratados internacionais clssicos, surge, um conjunto
de instrumentos convencionais que, pelo contedo, visam a definio constitucional
de uma ordem social internacional.
Refira-se, em primeiro lugar, a Declarao Universal dos Direitos do Homem, de
1948, que assume o carcter vinculante, mas tem para ns o interesse especial de
constituir um referencial bsico para a determinao do contedo, extenso e limites dos
direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.
Na Declarao Universal so proclamados os princpios do direito ao trabalho, da
liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da proteco no
desemprego, do salrio equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao
repouso e aos lazeres, da limitao da durao do trabalho e do direito a frias

11
(arts. 23 e 24).
Na linha de descendncia directa da Declarao Universal, cabe referir em seguida
a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, concluda em Roma, 1950. Trata-se j
de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um mbito
geogrfico restrito.
Com incidncia nos mesmos temas (Escravido, servido, trabalho forado;
liberdade sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis
e Polticos,concludo em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse para o
Direito do Trabalho (arts. 8 e 22) ele , praticamente, a reproduo do texto dos arts.
4 e 11 da Conveno Europeia. Na mesma altura, foi tambm assinado um Pacto
Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais, que integra a
explicitao do contedo do direito ao trabalho, a reiterao dos princpios de equidade
e suficincia dos salrios, do direito ao repouso, e da liberdade sindical, entre outros. A
liberdade sindical surge aqui j encarada dos ngulos individuais e colectivo e, na
mesma linha, consagrado o direito de greve (art. 8).
Mencione-se, finalmente, a Carta Comunitria dos Direitos Sociais Fundamentais
dos Trabalhadores, de 1989. Elaborada no mbito das Comunidades Europeias, surgiu
como uma declarao de orientao poltica sem o valor de fonte de direito; o seu
sentido fundamental poder encontrar-se na enfatizao da vertente social da integrao
europeia; a sua utilidade mais notria reside no programa de aco que a acompanhava
e que veio a ser progressivamente concretizado por projectos de medidas da Comisso
Europeia, muitos deles com destino incerto.
Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes de
Direito do Trabalho portugus a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, os
Pactos Internacionais de Nova Iorque e a Carta Social Europeia, todos ratificados por
Portugal.


12
7. As fontes comunitrias
A Unio Europeia uma comunidade jurdica, dispe de uma ordem jurdica
prpria: integra rgos competentes para a criao de normas que se destinam a serem
escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma organizao
judiciria e modelos processuais adequados efectivao daquelas normas.
Essa ordem jurdica engloba um conjunto de disposies pertencentes ao mbito do
Direito do Trabalho. A vertente social da construo europeia surgiu quase sempre
como condio instrumental da organizao do mercado e ainda, de certa forma,
como fundamento de aces complementares ou supletivas relativamente aos efeitos
sociais positivos que se esperavam do funcionamento do mercado comum europeu.
Da que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domnio, acerca
da efectivao do princpio da livre circulao de trabalhadores (art. 48), implicando a
no discriminao com base na nacionalidade (art. 48/2), a coordenao dos regimes de
segurana social (art. 51) e a instituio de um suporte financeiro (o Fundo Social
Europeu) para o fomento do emprego e da mobilidade geogrfica e profissional dos
trabalhadores (arts. 123 e segs.). Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos
(particularmente acerca do acesso aos vrios sistemas de segurana social) prontamente
editado, pouco depois da celebrao do Tratado.
O Tratado preconiza a harmonizao legislativa entre os Estados membros,
relativamente s matrias que tenham incidncia directa no estabelecimento ou no
funcionamento do mercado comum (art. 100). Entre essas matrias, h que contar com
as referentes ao regime das relaes de trabalho, at porque das disparidades que a se
verifiquem pode resultar o falseamento das condies de concorrncia (art. 101).
Esta harmonizao, ou aproximao das disposies legislativas, regulamentares e
administrativas dos Estados membros (art. 100), envolve a prtica de actos normativos
comunitrios (directivas), alguns dos quais pertencem manifestamente ao mbito do
Direito do Trabalho.
O enquadramento dessa aco normativa foi profundamente alterado com o Tratado
da Unio Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado, surgiu um Protocolo

13
sobre a Poltica Social, subscrito por somente onze Estados membros, que serve de
suporte a um Acordo sobre a Poltica Social.
A ordem jurdica comunitria desenvolve-se em dois nveis hierarquicamente
relacionados: o do direito comunitrio originrio e o do direito comunitrio derivado.
O direito comunitrio originrio, como a prpria designao inculca,
fundamentalmente integrado pelo contedo dos tratados que instituram o perfil
constitucional das Comunidades.
Nos termos do art. 8/2 CRP, a adeso de Portugal determinou a recepo
automtica do Direito comunitrio originrio no Direito interno, com as consequentes
limitaes da soberania. Este efeito est, de resto, assumido nos ordenamentos jurdicos
de todos os Estados membros.
Este elenco compreende fontes no vinculativas, que so as recomendaes e os
pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos, as directivas e as decises.
O regulamento tem carcter geral, obrigatrio em todos os seus elementos e
directamente aplicvel em todos os Estados membros. uma verdadeira lei
comunitria, qual devem, directamente, obedincia no s as autoridades nacionais,
mas tambm os cidados de cada pas.

8. Fontes internas
Encontra-se no art. 12/1 LCT, sob a epgrafe normas aplicveis aos contractos de
trabalho, aquilo que, ao tempo da publicao do diploma, poderia ser considerado um
elenco das fontes internas especficas do Direito do Trabalho.
H que mencionar, antes de tudo, as leis constitucionais como a Constituio da
Repblica Portuguesa que, inclui diversos preceitos relativos s questes laborais, mas
tambm a legislao ordinria comum isto , no especificamente dirigida
regulamentao do trabalho com particular relevo para o Cdigo Civil, na parte

14
referente ao regime comum dos contractos e das obrigaes. Tenha-se presente que o
contrato de trabalho, aparte os aspectos particularizados na legislao laboral
propriamente dita, est coberto pelas normas daquele regime comum.
Alguns dos tipos de fontes enumerados no art. 12/1 esto hoje neutralizados ou
modificados no seu alcance.

9. Normas legais de regulamentao do
trabalho
A) As principais leis do trabalho
Com esta designao, abarca o legislador as fontes estaduais, ou seja, todas as
normas jurdicas, criadas e emitidas pelos rgos do Estado dotados de competncia
originria para o efeito, o que inclui as leis ordinrias, os decretos-lei, os decretos
regulamentares.
B) A participao na elaborao das leis do trabalho
a) O regime de apreciao pblica
Na ordem jurdica portuguesa, a noo de legislao do trabalho constitui, em si
mesma, um conceito normativo. A Constituio institucionaliza um certo tipo de
participao das comisses de trabalhadores (art. 54/4-d) e das associaes sindicais
(art. 56/2-a) na elaborao da legislao do trabalho, e o legislador ordinrio teve de
pronunciar-se sobre a demarcao do domnio material em que essa participao seria
obrigatria.
Assim, a Lei 16/79, de 26 de Maio, fornece uma definio de legislao do trabalho
que se decompe num enunciado genrico a que vise regular as relaes
individuais e colectivas de trabalho, bem como os direitos dos trabalhadores, enquanto
tais, e suas organizaes e na designao de um elenco de matrias, com carcter
manifestamente exemplificativo, que vai desde a disciplina do contrato individual de

15
trabalho at aprovao para ratificao das convenes da Organizao Internacional
de Trabalho.
O conceito de legislao do trabalho, igualmente susceptvel de abranger as
matrias que contendem com o problema vital da efectividade dos dispositivos
juslaborais. A efectividade assume, no Direito do Trabalho, mais que noutros domnios
da ordem jurdica, alcance verdadeiramente substancial dado que contende com a
consistncia dos direitos laborais, sendo, por isso, um factor constitutivo ou
conformador da realidade das relaes de trabalho. A organizao judiciria do trabalho
e o correspondente regime processual devem considerar-se funcionalmente
compreendidos no conceito de legislao do trabalho.
O reconhecimento formal, s comisses de trabalhadores e s associaes sindicais,
do direito de participao na elaborao da legislao do trabalho provm da primeira
verso da Constituio (art. 56-d e art. 58-a), cujos termos se mantiveram, alis, ipsis
verbis, embora com diversa colocao, nas verses posteriores da lei fundamental.
O mecanismo de participao engloba trs exigncias processuais sucessivas:
a) A Publicao dos projectos e propostas de diplomas nos boletins oficiais
adequados, com indicao do prazo para apreciao pblica, que no ser, em
regra, inferior a 30 dias (art. 4/1, art. 5/1 da Lei 16/79);
b) O anncio, atravs dos rgos de comunicao social, da publicao feita (art.
4/3);
c) A indicao dos resultados da apreciao pblica, no prembulo do diploma
(quando se trate de decreto-lei ou decreto regional) ou no relatrio anexo ao
parecer da comisso parlamentar ou da comisso da assembleia regional (quando
o diploma emanar da Assembleia da Repblica ou de uma assembleia regional).
O art. 3 da Lei 16/79 estabelece que no pode ser discutido ou votado, no seio do
rgo legislativo, nenhum projecto ou proposta de diploma sem que tenha sido
propiciada a interveno das organizaes de trabalhadores. A inobservncia deste
imperativo constitui fundamento de inconstitucionalidade formal.

16
Dever notar-se que a Lei 16/79 oferece sugestes no sentido de que o legislador
ordinrio procedeu a uma certa ampliao do desgnio poltico-jurdico manifestado
pela Constituio.
b) A concentrao legislativa
Exige um outro mecanismo de participao na elaborao da legislao do trabalho:
a chamada concentrao social.
Desde logo, Comisso Permanente de Concentrao Social (CPCS), integrada
no Conselho Econmico e Social (CES), devem ser apresentados, para apreciao, todos
os projectos legislativos do Governo em matria scio-laboral, designadamente de
legislao de trabalho.
Alguns acordos de concentrao social contm programas de produo legislativa,
com diversa amplitude, mas tendo em comum o facto de corporizarem verdadeiros
compromissos trilaterais de poltica legislativa, ou seja, de traduzirem a pr-
contratao de diplomas a elaborar.
Os projectos de legislao laboral que no constituam concretizao de
compromissos assumidos entre o Governo e os parceiros sociais devem, ainda assim,
com base numa vinculao poltica genrica que consta do regulamento da CPCS, ser
submetidos apreciao desta.
Tal apreciao assumir, naturalmente, o perfil de uma negociao orientada para o
mximo consenso possvel, mas o projecto discutido poder seguir o rumo normal do
projecto legislativo independentemente do resultado. E o projecto ser, no mbito do
processo legislativo, agora j por imperativo legal (Lei 16/79), sujeito ao mecanismo de
apreciao pblica.
H pois, nestes casos, dois nveis ou momentos participativos: um, baseado num
compromisso genrico de concertao, em que intervm somente as confederaes
sindicais e patronais, e que pode assumir ndole negocial; outro, legalmente imposto, em
que so chamadas a pronunciar-se as organizaes de trabalhadores, mas atravs de um
mecanismo que possibilita a audio de quaisquer outras entidades e organizaes.

17
O tipo de participao que se verifica na concentrao social sobre legislao do
trabalho distingue-se, claramente, do que est regulado pela Lei 16/79.
O primeiro trao distintivo reside, justamente, no facto de a concertao legislativa
no ser resultante de um imperativo legal, mas de compromissos polticos assumidos no
prprio quadro da negociao trilateral.
Em segundo lugar, a apreciao pblica decorrente da Lei 16/79 insere-se no
processo de deciso legislativa final, ao passo que a concertao actua em fase
preliminar, na deciso de iniciativa e na elaborao dos anteprojectos.
Depois, a apreciao pblica deve ser promovida, conforme os casos, pelo Governo
e pela Assembleia da Repblica; a concertao um mecanismo exclusivamente
aplicvel nos processos de deciso do Governo, como parte que do esquema trilateral
de negociao.

10. Convenes colectivas de trabalho
O principal instrumento desse tipo de regulamentao a conveno colectiva de
trabalho um acordo celebrado entre associaes de empregadores e de trabalhadores,
ou entre empresas e organismos representativos de trabalhadores. Ao primeiro caso,
aplica-se o rtulo de contrato colectivo; ao segundo, o de acordo colectivo e o de
acordo de empresa, conforme o disposto no art. 2/3 DL 519-C1/79. As duas
primeiras designaes provm da tradio legislativa anterior a 1974.
Trata-se, atravs de tais convenes, de estabelecer, para determinado sector da
actividade econmica, um regime particularizado e complexo, abarcando a
regulamentao das relaes de trabalho propriamente ditas e a disciplina de certos
aspectos complementares que, no seu conjunto, definem juridicamente a situao
profissional dos trabalhadores envolvidos.
Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer
conveno colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a

18
destrina entre elas: por um lado, no respeitante formao e integrao, entende-se
correctamente serem aplicveis, a ttulo subsidirio, as regras pertencentes disciplina
jurdica dos contratos (e no das leis), nomeadamente os arts. 224 a 257 do Cdigo
Civil; por outro lado, as condies de eficcia das convenes colectivas so idnticas
s das leis (art. 10/1 DL 519-C1/79), designadamente as que resultem dos arts. 5, 7 e
12 CC.
Define a lei certos elementos identificativos de cada conveno colectiva que, por
isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designao das entidades celebrantes, a
rea e mbito de aplicao e a data de celebrao (art. 23).

11. Os usos da profisso e das empresas
A lei admite que se atenda aos usos da profisso do trabalhador e das empresas,
desde que no se mostrem contrrios s normas constantes da lei, das portarias de
regulamentao do trabalho e das clusulas das convenes colectivas (art. 12/2). Por
outro lado, a atendibilidade dos usos ser afastada se as partes assim convencionarem,
bem como no caso de serem contrrios boa f.
Perante estes elementos, pe-se em dvida quanto a saber se, no Direito do
Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte.
A convico generalizada de jurisdicidade no se apresenta como uma
caracterstica essencial: no prprio plano da conscincia social, h ou pode haver
simultnea representao e aceitao desses usos e da lei, estando os primeiros
subordinados segunda.
Neste sentido se compreende o crculo de condies de que se rodeia no art. 12/2
da LCT a atendibilidade dos usos. A, aparecem, de facto, como meras prticas
habituais, que no se revestem das caractersticas da norma jurdica, antes se apresentam
como mero elemento de integrao das estipulaes individuais.
A funo dos usos laborais ser, pois, a seguinte: no havendo, sobre certo aspecto

19
da relao de trabalho, disposio imperativa ou supletiva da lei ou de regulamentao
colectiva, nem manifestao expressa da vontade das partes, entende-se que estas
quiseram, ou teriam querido, adoptar a conduta usual no que respeita a esse aspecto.

12. Hierarquia das fontes: a Relao entre
as fontes internacionais e as fontes internas
A Constituio garante, no art. 8/2, a vigncia das normas internacionais recebidas
enquanto vincularem internacionalmente o Estado portugus; no , pois, vivel
cindir o plano da vigncia interna e da vinculao externa como se imporia na lgica
da tese que clarifica as normas internacionais recebidas s normas internas. E da que se
opte pelo entendimento contrrio, isto , pelo da supremacia hierrquica das fontes
internacionais, com a bvia ressalva da Constituio.

13. A hierarquia das fontes internas
As fontes enumeradas pelo art. 12 LCT arrumam-se segundo uma ordem de
prioridade na aplicao a atender nos casos em que se verifique coincidncia nos
domnios espacial, pessoal ou material de alguma delas.
A maioria dos preceitos das fontes superiores deste ramo jurdico
(designadamente as chamadas normas legais de regulamentao do trabalho) pertence a
uma espcie que se poderia apodar de imperativa-limitativa. Significa isto que nelas
se estabelecem, imperativamente, condies mnimas para as relaes de trabalho
abrangidas, nada impedindo, porm, que condies superiores sejam consagradas nas
fontes inferiores, isto , naquelas que contm ordenamentos especiais ou sectoriais. A
estrutura tpica desses preceitos pode pois, descrever-se assim: um elemento imperativo
(a proibio do estabelecimento das condies inferiores) e um elemento permissivo (a
admissibilidade da fixao de termos superiores aos expressos na norma).

20
14. Os tipos de normas
Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas que
exprimem uma ingerncia absoluta e inelutvel da lei na conformao da relao
jurdica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes
a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que
as contm podem fazer prevalecer preceitos opostos ou conflituantes com elas.
Estas normas imperativas podem ter carcter preceptivo, se obrigam os
destinatrios a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento da
retribuio correspondente aos feriados (art. 20 DL 874/76), ou proibitivo, quando
delas resulta um dever de absteno de certo tipo de conduta, como so os casos
previstos nas diversas alneas do art. 21/1.
Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do Trabalho
preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos regulamentares de
grau inferior ou pelas estipulaes dos sujeitos no contrato.
As normas imperativas em que, h a distinguir dois grupos: o das que definem
condies fixas, e so em regra proibitivas, as quais no admitem qualquer desvio dos
seus termos estritos;e o das que estabelecem molduras ou mais precisamente,
limitaes num s sentido para as normas hierarquicamente inferiores e para as
estipulaes das partes. Este ltimo grupo de preceitos, que se denomina como
imperativos-limitativos, largamente majoritrio e pode exemplificar-se com o citado
art. 21/1 DL 64-A/89.
No se entenda, porm, que as normas definidoras de limites unilaterais, possam
ser apreciadas luz de uma graduao de imperatividade, isto , como se fossem
menos imperativas do que as que estabelecem condies fixas. Elas so, na realidade,
to imperativas como quaisquer outras; s que a sua estatuio tem por objectivo a
definio de um limite s condies a estabelecer por via hierarquicamente inferior.


21
15. A funo do princpio do tratamento
mais favorvel ao trabalhador
O art. 13/1 LCT faz intervir, no critrio de determinao das normas aplicveis
segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorvel ao trabalhador. Este preceito
introduz, na verdade, uma limitao ao critrio hierrquico: podero prevalecer as
fontes inferiores que estabeleam tratamento mais favorvel ao trabalhador do que as
superiores, desde que no haja oposio por parte destas.
As normas por que se regem as relaes de trabalho podem ter carcter meramente
permissivo ou supletivo; como podem indicar condies fixas, forosas, intocveis
pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e podem ainda exprimir condies
julgadas mnimas para a tutela do trabalho, deste ltimo grupo participam tambm,
normas que no mencionam expressamente a possibilidade de concretizao em mais,
podendo pertencer ao grupo das disposies inflexveis ou ao dos preceitos dispositivos.
O princpio do tratamento mais favorvel assume fundamentalmente o sentido de
que as normas jurdico-laborais, mesmo as que no denunciam expressamente o carcter
de preceitos limitativos, devem ser em princpio consideradas como tais.

O Contrato de trabalho
16. A noo legal do contrato individual de
trabalho
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuao delimitado pela situao de
trabalho subordinado. E esta delimitao feita em termos prticos pela conformao
de um certo tipo de contrato que aquele em que se funda a prestao de tal modalidade
de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais
correntemente, contrato de trabalho.

22
A) Objecto do contrato: a actividade do trabalhador
O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestao a que se obriga o
trabalhador. Trata-se de uma prestao de actividade, que se concretiza, pois, em fazer
algo que justamente a aplicao ou exteriorizao da fora de trabalho tornada
disponvel, para a outra parte, por este negcio.
Este trao caracterstico constitui um primeiro elemento da distino entre as
relaes de trabalho subordinado e as relaes de trabalho autnomo: nestas,
precisamente porque o fornecedor de fora de trabalho mantm o controlo da aplicao
dela, isto , da actividade correspondente, o objecto do seu compromisso apenas o
resultado da mesma actividade s este devido nos termos pr-determinados no
contrato; os meios necessrios para o tornar efectivo em tempo til esto, em regra, fora
do contrato, so de livre escolha e organizao por parte do trabalhador. No contrato de
trabalho, pelo contrrio, o que est em causa a prpria actividade do trabalhador, que a
outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que (a) est por seu turno fora
do contrato; assim, nomeadamente, e por princpio, o trabalhador que
tenha cumprido diligentemente a sua prestao no pode ser responsabilizado pela
frustrao do resultado pretendido.
Existem situaes em que o prprio objecto do contrato aparece definido sem
referncia imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou srie de actos
com expresso fsica: o que ocorre nos servios de vigilncia de instalaes fora dos
perodos de laborao e com as estruturas de socorros nos aeroportos. Os trabalhadores
esto, a, obrigados presena e disponibilidade; o cumprimento do contrato no se
esgota, como bvio, na efectiva actuao perante as emergncias que podem surgir.
A referenciao do vnculo actividade assume o significado de que o trabalhador
no suporta o risco da eventual frustrao do resultado pretendido pela contraparte;
uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse resultado relativamente posio
obrigacional do trabalhador.
A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente
constituda pela prtica de actos jurdicos. o que, desde logo, ocorre com os

23
advogados que exercem funes no quadro do servio de contencioso de uma empresa.
A relevncia do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se,
antes de tudo, no elemento diligncia que integra o comportamento por ele devido com
base no contrato. Ele fica, nos prprios termos da lei, obrigado a realizar o trabalho
com zelo e diligncia (art. 20/1-b LCT). Em sentido normativo, a diligncia pode
genericamente definir-se como o grau de esforo exigvel para determinar e executar a
conduta que representa o cumprimento de um dever. No que concerne prestao de
trabalho, a diligncia devida varia fundamentalmente com a natureza desse trabalho,
com o nvel da aptido tcnico-laboral do trabalhador para aquele e com o objectivo
imediato visado.
B) Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Na terminologia legal mais utilizada entre ns, os sujeitos do contrato de trabalho
designam-se por trabalhador e entidade empregadora.
Relativamente ao trabalhador, notar-se- apenas que ele traduz o carcter de
generalidade que a correspondente situao foi ganhando, depois de, noutras pocas, se
terem diferenciado, no plano verbal, vrios tipos de trabalhadores. Quanto entidade
empregadora, o rtulo de colaborador alis de algum modo filiado em dizeres
legais (p. ex. art. 18/1 LCT: A entidade patronal e os trabalhadores so mtuos
colaboradores e a sua colaborao devera tender para a obteno da maior
produtividade e para a promoo humana e social do trabalhador) bastante
generalizado na linguagem corrente; e o de produtor, consagrado nalguns sistemas
latino-americanos. Essa diversidade no impede, no entanto, que o denominador comum
seja, entre ns, presentemente, a palavra trabalhador.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador apenas aquele que, por
contrato, coloca a sua fora de trabalho disposio de outrem, mediante retribuio.
Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora a pessoa individual ou
colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da fora de trabalho de outrem, no
mbito de uma empresa ou no, mediante o pagamento de uma retribuio.

24
C) Retribuio
o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da
disponibilidade da fora de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuio,
normalmente em dinheiro (art. 91 LCT).
D) Subordinao jurdica
Para que se reconhea a existncia de um contrato de trabalho, fundamental que,
na situao concreta, ocorram as caractersticas da subordinao jurdica por parte do
trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a obrigao retributiva, reside
naquele elemento o principal critrio de qualificao do salariato como objectivo do
Direito do Trabalho.
A subordinao jurdica consiste numa relao de dependncia necessria da
conduta pessoal do trabalhador na execuo do contrato face s ordens, regras ou
orientaes ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das
normas que o regem.
O dizer-se que esta subordinao jurdica comporta dois significados: primeiro,
que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; segundo, que,
ao lado desse tipo de subordinao, outras formas de dependncia podem surgir
associadas prestao de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos distintivos
do contrato em causa.
A subordinao requerida pela noo do contrato de trabalho decorre do facto de o
trabalhador se integrar numa organizao de meios produtivos alheia, dirigida
obteno de fins igualmente alheios, e que essa integrao acarreta a submisso s
regras que exprimem o poder de organizao do empresrio autoridade deste, em
suma, derivada da sua posio nas relaes de produo.
Mas a subordinao que releva na caracterizao do contrato de trabalho constitui
um estado jurdico contraposto a uma situao (jurdica) de poder; pode existir sem
que, se manifeste no domnio dos factos; da que, no dizer de alguma jurisprudncia, ela
no deva entender-se em sentido social, econmico ou tcnico, bastando, para a

25
identificar, que um trabalhador embora praticamente independente no modo de
exercer a sua actividade se integre na esfera de domnio ou autoridade de um
empregador.

17. Os tipos contratuais: contrato de
trabalho e contrato de prestao de servio
A destrina fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho autnomo,
situada no plano dos conceitos operatrios, reflecte-a a lei na conformao de
correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos que j supem um
critrio (o legal) de demarcao dos dois campos e, portanto, de delimitao do mbito
do Direito do Trabalho.
O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado o
contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152 CC (contrato de trabalho
aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade
intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta), nos exactos
termos usados pela LCT, no seu art. 1 (contrato de trabalho aquele pelo qual uma
pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa, sob a autoridade e direco desta); e h cerca dele, limita-se o legislador
civil a acrescentar, art. 1153 CC (O contrato de trabalho est sujeito a legislao
especial), que ficar sujeito a regime especial.
Logo depois, no art. 1154 CC, introduz-se com efeito a noo do contrato de
prestao de servios, nestes termos: aquele em que uma das partes se obriga a
proporcionar outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuio. Avulta, neste enunciado, a contraposio fundamental do resultado do
trabalho actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho.
O contrato de mandato, aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um
ou mais actos jurdicos por conta da outra (art. 1157 CC) e presume-se gratuito salvo se
os actos a praticar forem prprios da profisso do mandatrio (art. 1158/1 CC). Avulta

26
aqui a natureza do servio a prestar: trata-se de actos jurdicos ou seja, actos produtivos
de efeitos jurdicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prvia
atribuio de poderes de representao ao mandatrio, se vo imediatamente produzir na
esfera jurdica do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar.
O contrato de depsito, aquele pelo qual uma das partes entrega outra uma
coisa, mvel ou imvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida (art. 1185
CC), presumindo-se gratuito, isto , sem remunerao do depositrio, excepto se este
fizer disso profisso (art. 1186 CC).
O contrato de empreitada, porventura at a mais importante, quer pela sua
frequncia real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele
mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo (art.
1207 CC): empreitada o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relao
outra a realizar certa obra, mediante um preo. Afirma-se aqui, em termos mais
concretos, a ideia de obra, isto , de produto em que se incorpora o trabalho e a
retribuio, agora j como elemento caracterstico do contrato.

18. A determinao da subordinao
Sendo a subordinao definida (pelo art. 1 LCT) por referncia autoridade e
direco do empregador, ou construda (pela doutrina) como um estado de
heterodeterminao em que o prestador de trabalho se coloca, nem assim fica o julgador
munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificao dos casos concretos.
Basta que, em geral, a autoridade e direco do empregador se apresenta como meros
elementos potenciais; a verificao da sua existncia traduz-se, empiricamente, num
juzo de possibilidade e no de realidade. E, nos casos (como so os do art. 5/2 LCT)
em que a autonomia tcnica se tenha por intocvel, mais difusa ainda se torna a
viabilidade de um tal juzo.
A determinao da subordinao, feita atravs daquilo que alguns caracterizam
como uma caa ao indcio, no configurvel como um juzo substantivo ou de

27
correspondncia biunvoca, mas como um mero juzo de aproximao entre dois
modos de ser analiticamente considerados: o da situao concreta e o do modelo
tpico da subordinao. Os elementos deste modelo que assumam expresso prtica na
situao a qualificar sero tomados como outros tantos indcios de subordinao, que,
no seu conjunto, definiro uma zona mais ou menos ampla de correspondncia e,
portanto, uma maior ou menor proximidade entre o conceito-tipo e a situao
confrontada.
A presuno da existncia de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas: o
da considerao da existncia de um contrato de trabalho em situaes que no se
fundam em manifestaes expressas de vontade das partes, e o da qualificao laboral
de outras situaes, em que as declaraes das partes, ou outros elementos indicativos,
apontem para a identificao de outro tipo contratual.
A circunstncia de o contrato de trabalho ser um negcio informal (art. 6 LCT) e a
fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relaes de trabalho se estabeleam,
em muitos casos, sem que possam detectar-se declaraes expressas de vontade das
partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo duas manifestaes
de vontade tcita.
19. Os contratos equiparados ao contrato
de trabalho
a) O art. 2 LCT: a noo de contratos equiparados
H relaes de trabalho formalmente autnomo (em que o trabalhador auto-
organiza e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que so
materialmente prximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades idnticas
de proteco. So aquelas em que o trabalhador se encontra economicamente
dependente daquele que recebe o produto da sua actividade.
A lei prev duas hipteses tpicas (art. 2 LCT):

28
a) A do trabalho realizado no domiclio ou em estabelecimento do trabalhador;
b) Aquela em que o trabalhador compra as matrias-primas e fornece por certo
preo ao vendedor delas o produto acabado.
A dependncia econmica suscita ao legislador preocupaes idnticas s que se
ligam subordinao jurdica. A funo compensatria do Direito do Trabalho aqui
tambm, solicitada. Mas a verdade que, a subordinao jurdica contnua a ser a chave
do ordenamento laboral.
O enunciado do art. 2 LCT traduz o reconhecimento, pelo legislador de 1969, da
proximidade material entre essas situaes e a do trabalhador subordinado, mas no
claro quanto s consequncias jurdicas desse reconhecimento. Embora declarando as
situaes descritas sujeitas aos princpios definidos neste diploma isto , os
princpios inspiradores do regime jurdico do contrato de trabalho , a lei logo precisa
que lhes caber regulamentao em legislao especial.
Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido til de uma tomada de posio
quanto normal qualificao das situaes consideradas: pressupe nelas a inexistncia
de subordinao jurdica. No sendo de excluir, em absoluto, a viabilidade da hiptese
de trabalho subordinado no domiclio, evidente que o art. 2 no se lhe refere. A
realizao da actividade no domiclio do trabalhador no deixa grande margem para a
referida hiptese.
O art. 2 LCT ocupa-se somente de modalidades de trabalho juridicamente
autnomo e economicamente dependente, e, embora sugerindo a necessidade de
regulamentao especial, no a define.
b) O regime legal do trabalho no domiclio
O DL 440/91, de 14 de Novembro, no seu prembulo, afirma-se o propsito de
promover um progressivo equilbrio entre a razovel flexibilizao do mercado de
trabalho e as necessidades atendveis de trabalhadores e de empresas, com vista a
salvaguardar-se o cumprimento simultneo de objectivos econmicos e sociais.
O regime institudo toma, na verdade, como referencial o sistema de ideias bsicas

29
em que assenta a disciplina do contrato de trabalho, sem, todavia, proceder a uma
verdadeira extenso dos dispositivos regulamentares.
Assim, prev-se uma panplia de formas de desvinculao que procura
corresponder a todas as hipteses configurveis: a denncia por qualquer das partes,
para o termo da execuo da incumbncia de trabalho; a caducidade resultante da
inexistncia de encomendas por certo tempo (60 dias); a resoluo por incumprimento,
promovida por qualquer das partes; a mesma resoluo pelo dador de trabalho, com
motivo justificado e mediante aviso prvio, ou pelo trabalhador, apenas com
observncia de aviso prvio (art. 8/1 a 5).
As consequncias econmicas da cessao do contrato so (arts. 8/2 e 9/1 e 2):
a) No caso de caducidade, devida ao trabalhador uma compensao pecuniria
correspondente garantia de 50% da remunerao que normalmente receberia no
perodo de desocupao;
b) Tratando-se de resoluo pelo dador de trabalho (invocando incumprimento
ou motivo justificado), a insubsistncia do fundamento obriga-o ao pagamento de
uma compensao fixada em funo da durao do contrato (60 dias ou 120 dias
de remunerao);
c) Na hiptese de resoluo sujeita a aviso prvio, a inobservncia total ou
parcial deste obriga a parte promotora a compensar a outra pelo perodo de aviso
prvio em falta.

20. Trabalho temporrio
Tem-se recorrido designao de trabalho temporrio para apontar a situao
tpica em que uma empresa cede, a ttulo oneroso, e por tempo limitado, a outra empresa
a disponibilidade da fora de trabalho de certo nmero de trabalhadores, por categorias
profissionais ou no. Trata-se de um expediente a que amide recorrem, sobretudo, as
empresas com unidades industriais em que, periodicamente, so forosos grandes

30
trabalhos de reviso, limpeza e reparao de mquinas, e ainda as empresas de servios
cuja actividade regista fases de ponta acentuada.
O esquema do trabalho temporrio suscita dvidas, no plano da poltica
legislativa, quanto atitude a tomar pelo ordenamento laboral.
A fragmentao da posio jurdica da entidade empregadora, a consequente perda
de nitidez da situao contratual do trabalhador e a inerente debilitao de direitos e
garantias, colocam em evidncia traos anti-sociais do trabalho temporrio que, nalguns
pases, levaram proibio da sua prtica. Todavia, por outro lado, esse esquema
oferece vantagens significativas s empresas e a muitos profissionais.
O trabalho temporrio est legalmente regulado (DL 358/89, de 17/10) no sentido
do acolhimento da realidade e da sujeio dessa realidade a controlo administrativo.
O fenmeno considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho temporrio
como objecto de uma actividade empresarial (arts. 3 segs.) e a de cedncia ocasional de
trabalhadores (arts. 26 segs.).
No primeiro caso, trata-se da actividade das empresas de trabalho temporrio
(ETT), cuja definio a seguinte: pessoa, individual ou colectiva, cuja actividade
consiste na cedncia temporria a terceiros, utilizadores, da utilizao do trabalhador
que, para esse efeito admite e remunera (art. 2-a).
No segundo caso, est-se perante situaes em que as empresas ou entidades de
outro tipo, no constitudas como empresas de trabalho temporrio, cedem a terceiros a
utilizao temporria de trabalhadores seus.
Na sua configurao tpica e regular, ou seja, quando se enquadrem na actividade
das empresas de trabalho temporrio, as situaes de trabalho so tratadas pela lei como
disponveis em dois vnculos contratuais articulados entre si: o contrato de trabalho
temporrio, que se estabelece entre uma entidade fornecedora ou cedente e uma
entidade utilizadora (arts 9 segs.) e o contrato de trabalho temporrio, que um
verdadeiro contrato de trabalho entre a entidade cedente e um trabalhador e que
est sujeito a regime idntico ao do contrato a termo (art. 17/2). A articulao funcional

31
entre os dois enfatizada pela lei: o contrato de trabalho temporrio s pode ser
celebrado nos casos em que admissvel o contrato de utilizao (art. 18/1), e que
esto enumerados no art. 9.
Independentemente da estrutura contratual correspondente a cada uma das suas
modalidades, o trabalho temporrio tem caractersticas que permitem consider-lo, de
forma unitria.
O aspecto central consiste na ciso da posio contratual do empregador: a direco
e organizao do trabalho pertencem ao utilizador, e o trabalho deve obedincia aos
dispositivos e prescries de higiene, segurana e sade no trabalho, assim como s
condies de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (art. 20/1); mas
as obrigaes contratuais (nomeadamente remuneratrias), os encargos sociais, e,
inclusivamente, o exerccio do poder disciplinar, pertencem entidade que parte no
contrato de trabalho temporrio: a empresa cedente. o que resulta da conjugao dos
arts. 20 a 22.
A qualidade de empregador no pertence a quem exerce sobre o trabalhador
o poder de direco, mas sim ao fornecedor de mo-de-obra. Sob o ponto de vista
jurdico, o vnculo laboral estabelece-se, no com quem recebe o trabalho e dele tira
proveito imediato, mas com quem o cede a terceiro, remunerando directamente o
trabalhador.
Mas o que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporrio o que constitui
denominador comum s suas modalidades: a estrutura obrigacional que envolve os trs
personagens.
H, aqui, que considerar dois laos distintos: por um, o trabalhador coloca-se
disposio do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direco deste, e recebe
o salrio; por outro, o cedente transfere a fora de trabalho de que dispe para o
utilizador, mediante um preo, em regra horrio.
As empresas de trabalho temporrio carecem de autorizao prvia (mediante
alvar) e prestao de cauo para poderem exercer a actividade; o contrato de
utilizao de trabalho temporrio s pode ser celebrado em certas situaes legalmente

32
tipificadas (art. 9/1) e com a durao mxima dependente do fundamento invocado (art.
9/2 a 5); o contrato de utilizao est sujeito a forma escrita e tem contedo obrigatrio
(art. 11); o contrato de trabalho temporrio s admissvel nas situaes em que pode
haver contrato de utilizao, e deve ser reduzido a escrito, com contedo obrigatrio
(arts. 18 e 19); a cedncia ocasional est tambm limitada a certas situaes e carece
de formalismo (arts. 26 a 28).
A sano mais significativa para a inobservncia de tais condies a que
corresponde atipicidade do trabalho temporrio, como esquema contratual de
utilizao da fora de trabalho, no quadro das valoraes que continuam a prevalecer no
nosso ordenamento laboral. Essa sano consiste na considerao legal da existncia de
contrato de trabalho de durao indeterminada.
O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a empresa de
trabalho temporrio quando a cedncia feita sem contrato de trabalho temporrio (art.
17), ou quando este celebrado sem indicao de motivo justificativo (art. 19).

21. Caracterizao jurdica do contrato de
trabalho.
A) Contrato sinalagmtico
Dizem-se sinalagmticos ou bilaterais os contratos pelos quais ambas as partes
contraem obrigaes, havendo entre elas correspectividade ou nexo causal, isto ,
surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim,
cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestao para que e se
o outro efectivar uma prestao que o primeiro interessa. o que sucede no contrato de
compra e venda e no contrato de trabalho.
Assim, o art. 67/1 LCT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao servio, mesmo
com justificao, deixava de lhe ser devida a retribuio correspondente ao trabalho no
prestado. Regra idntica se extrai da suspenso do contrato de trabalho (art. 2/1 DL

33
398/83, de 2/11).
No actual regime legal de faltas, porm, afirmada a regra oposta: as faltas
justificadas no determinam a perda da retribuio, salvo em determinadas situaes
que se podem definir pelo trao comum de ao trabalhador serem presumivelmente
asseguradas prestaes sucedneas do salrio (art. 26 DL 874/76, de 28/12).
Decerto que a presente orientao da lei nesse ponto reflecte uma desvalorizao
progressiva do clssico sinalagma entre trabalho e salrio.
B) Contrato consensual
Para que certos contratos sejam vlidos, a lei exige que na sua celebrao sejam
observados determinadas formalidades. No basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece que a declarao de vontade negocial s
tem eficcia quando realizada atravs de certo tipo de comportamento ou aces
declarativas. Esse tipo que constitui a forma negocial. Quando a lei formula, quanto a
certo contrato, uma tal imposio est-se perante um contrato formal.
A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opo, feita pelo legislador,
entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relaes de
trabalho e a convenincia de se dispor de meios de prova concludentes sobre o contedo
das estipulaes.
A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferncia do legislador pela
facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relaes de trabalho, sobre a
convivncia de se garantir a certeza e a consistncia das condies estipuladas. De resto,
h que contar com o facto de que o contrato de trabalho, s em medida muito limitada
constitui o instrumento modelador das condies em que se desenvolvero as relaes
entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratao colectiva preenchem grande parte do
contedo regulatrio caracterstico do contrato de trabalho. A exigncia de forma legal
para este contrato no significaria, assim, um reforo importante para a certeza e a
consistncia das posies contratuais.
bvio que a natureza consensual do contrato de trabalho no resulta afectada por

34
esta imposio legal antes, de certo modo, se refora, visto que retirada alternativa
oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis tambm
recusar a redundncia: se o contrato de trabalho est reduzido a escrito, e contm todos
os elementos de informao que o art. 3/1 requer, o dever de informao considera-
se cumprido (art. 4/3).
C) Contrato duradouro ou de execuo duradoura
Da prpria noo legal do art. 1 LCT ressalta esta caracterstica: a obrigao da
actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a situao de
subordinao tem carcter duradouro, supe a integrao estvel de uma das partes na
organizao de meios predisposta pela outra.
Esta vocao para perdurar que o contrato de trabalho manifesta, no prprio
plano jurdico, encontrava-se claramente traduzida no art. 10/1 (hoje revogado) LCT: a
regra era a do contrato ter durao indeterminada, s no sendo assim no caso de haver
estipulao escrita de um prazo ou se a natureza do trabalho ou dos usos o mesmo
resultar.
No contrato de trabalho, o termo vale como elemento acidental do negcio, e que
este contrato se destina a perdurar at que ocorram determinadas circunstncias
declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idneas a extinguir a relao que ele
disciplinar.
A extino do contrato de trabalho resultar pois, caracteristicamente, do
aparecimento de certas situaes de facto no desenvolvimento das relaes entre as
partes, situaes que sero sobretudo as de impossibilidade e as de inutilidade do
vnculo.
Sob o ponto de vista do trabalhador, o carcter duradouro do contrato faz surgir o
interesse na estabilidade; encarado deste ngulo, o vnculo tem por alcance a atribuio
de uma determinada situao econmica e social ao trabalhador, no s dentro dos
limites da organizao laboral mas tambm com reflexos no seu crculo familiar e
social.

35
Na mesma perspectiva, a cessao do contrato significar a destruio de um
quadro de vida a quebra de um processo contnuo de angariao de meios de
subsistncia, o apagamento de perspectivas de carreira, uma crise de segurana.
Tambm do lado do empregador se manifestam interesses ligados perdurabilidade
do contrato. Esses interesses, certo, concorrem com os da adaptabilidade da
organizao de trabalho.

22. O contrato de trabalho e a relao de
trabalho
Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua fora de trabalho
disposio de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa natureza,
atravs dos quais vo sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo
tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral
oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos entram tambm em
mltiplos contactos, com projeces psicolgicas, econmicas e sociais. Todos estes
elementos constituem uma relao interindividual complexa que podemos designar, por
relao factual de trabalho.
Noutro plano precisamente o plano jurdico surge-nos a relao jurdica do
trabalho, que o produto da conformao dada pelo Direito aquele complexo factual.
A relao jurdica de trabalho: o seu contedo integrado por um conjunto de
direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um
certo facto jurdico o contrato individual de trabalho.
A relao de trabalho tem uma dimenso jurdica e uma dimenso factual,
obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vem
ligados por direitos e obrigaes que se vo renovando com o decurso do tempo, e que
constituem o contedo da relao jurdica que entre eles se estabeleceu tambm, por
outro lado, certo que essa relao jurdica pode ser modelada, no decurso da sua

36
existncia, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre o trabalhador e a entidade
patronal ou que nele se reflictam.
Segundo a teoria do contrato, a relao jurdica do trabalho constituda e
modelada pelo contrato. A celebrao deste suficiente para investir os contraentes
(trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e retribuio,
que constituem os elementos principais e definidores da relao jurdica de trabalho.
Os defensores da teoria da incorporao, entendiam, ao invs, que o contrato
individual nada mais cria do que uma relao obrigacional sujeita aos princpios
gerais do direito das obrigaes cujo contedo definido pelo dever (para a entidade
patronal) de oferecer ocupao efectiva ao trabalhador e pela obrigao (investida o
trabalhador) de entrar ao servio da outra parte. A relao jurdica de trabalho s se
constitui quando surge o elemento factual da ocupao: a incorporao na organizao
de meios estabelecida pela entidade patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo
empregador isto , o incio da ocupao efectiva pois o acto determinante da
relao jurdica em causa.
No direito positivo portugus, a perspectiva contratualista dominante. No se
discute, entre ns, face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho o
facto gerador da relao jurdica de trabalho; isso no impede, todavia, que ao facto da
incorporao do trabalhador, isto , ao incio da relao factual de trabalho, devam ser
atribudos importantes reflexos na fisionomia daquela relao jurdica.

O Trabalhador
23. A noo jurdica de trabalhador
A pessoa que, no dizer do art. 1 LCT, se obriga, mediante retribuio, a prestar a
sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta
, como tantas vezes se sugeriu j, o personagem central na regulamentao das relaes

37
laborais.
O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele pelo
qual se adquire a posio de trabalhador subordinado.
A lei actual cobre com o rtulo de trabalhador a generalidade das pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinao jurdica.
A situao de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, s pode ser
assumida por uma pessoa fsica. Na verdade, a prpria noo do art. 1 LCT, desde logo
o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a sua actividade (do trabalhador), sendo
bvio que as pessoas colectivas no tm, no plano naturalstico (mas to s sob o ponto
de vista jurdico), actividade prpria; segundo, ao referir a autoridade e direco do
dador de trabalho, e portanto a subordinao jurdica do trabalhador, coloca-nos perante
uma situao em que s uma pessoa fsica pode encontrar-se: a de obedincia e
submisso mesma autoridade.

24. A categoria
A posio do trabalhador na organizao em que se integra pelo contrato define-se
a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto , pelo conjunto de servios e tarefas que
formam o objecto da prestao de trabalho e ao qual corresponde, normalmente uma
designao sinttica ou abreviada: contnuo, operador de consola, pintor de automveis,
encarregado, etc. A posio assim estabelecida e indicada a categoria do trabalhador.
A categoria exprime, um gnero de actividade contratadas. H-de caber nesse
gnero a funo principal que ao trabalhador estar atribuda na organizao (art. 22/2
LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessrias, no
enquadrveis no contedo funcional caracterizador da categoria. este conjunto
formado pelas actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas afins ou
conexas a que alude o art. 22/2 LCT que constitui, na sua actual configurao legal,
o objecto do contrato de trabalho.

38
A categoria constitui um fundamental meio de determinao de direitos e garantias
do trabalhador. ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial,
ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, tambm ela que funciona como
o referencial bsico para se saber o que pode e o que no pode a entidade empregadora
exigir ao trabalhador.
A categoria, precisamente por exprimir a posio contratual do trabalhador,
objecto de certa proteco legal e convencional.
O problema da determinao da categoria profissional adequada a um certo feixe de
tarefas ou funes carece de abordagens diferenciadas consoante o enquadramento de
cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito, possvel proceder a uma
identificao e valorizao objectiva de tarefas quando se trata dos concorrentes
designados executantes, j essa qualificao se torna muito menos lquida e,
principalmente, menos objectiva quando, ao invs, se cuida daquelas funes que
constituem os pontos de amarrao da estrutura da empresa.

25. Flexibilidade funcional
A realidade das relaes de trabalho, e o prprio jogo dos interesses das partes,
apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto , para a possibilidade de
se conceber a categoria como ncleo central da posio contratual do trabalhador,
sem que fiquem excludas outras aplicaes da sua fora de trabalho, dentro de certos
limites e mediante determinadas condies
A lei portuguesa contempla, actualmente, dois instrumentos de flexibilidade
funcional: a chamada polivalncia, consagrada no art. 22/2 a 6 LCT, e o ius variandi
da actividade, tratado no art. 22/7 e 8 LCT.
A chamada polivalncia funcional traduz-se na faculdade, reconhecida entidade
empregadora, de encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para as
quais tenha qualificao e capacidade e que tenham afinidade ou ligao funcional com

39
as que correspondem sua funo normal, ainda que no compreendidas na definio
da categoria respectiva (art. 22/2 LCT).
O exerccio dessa faculdade est consideravelmente limitado. O empregador no
pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmente devida pelo
trabalhador. A funo normal, corresponde categoria, continuar a ser elemento
central e nuclear da situao do trabalhador. A lei admite que sejam exigidas ao
trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como actividades acessrias (art. 22/3
LCT), o que, antes do mais, implica que elas ocupem, no horrio de trabalho, menos
tempo do que a principal.
O quadro de valoraes ainda o que se exprime nos arts. 42 e 43 LCT. Por
outras palavras, o poder de direco no legitimamente exercido quanto, embora
dentro do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigvel ao trabalhador, nas
condies de formao e aptido psico-fsica em que ele se encontra.
Mas, para alm disso, a lei quer tambm evitar que o uso da polivalncia se
traduza em directo prejuzo do estatuto profissional e da situao econmica do
trabalhador: o exerccio de actividades acessrias no pode determinar a sua
desvalorizao profissional ou a diminuio da sua retribuio (art. 22/3 LCT).

26. O exerccio de funes em comisso de
servio
A correlao estabelecida pela lei entre o exerccio continuado de certas funes e a
aquisio da categoria profissional por elas definida sofre um importante desvio
quando se torna aplicvel o regime de comisso de servio.
O DL 404/91, de 16/10, veio, com efeito, possibilitar a atribuio ao trabalhador de
certas funes genericamente caracterizveis por uma especial relao de confiana
(art. 1/1) a ttulo reversvel, isto , sem que se produza o fenmeno estabilizador da
referida aquisio de categoria.

40
O que caracteriza esse dispositivo a transitoriedade da funo e a reversibilidade
do respectivo ttulo profissional. O trabalhador detm uma categoria bsica ou de
origem, relativamente qual funciona em pleno a tutela estabilizadora; exerce,
contudo, por tempo pr-determinado ou no, uma funo diversa da que corresponderia
quela categoria, recebendo um ttulo profissional e um estatuto laboral que, como essa
funo, podem cessar a qualquer momento. D-se, neste caso, o retorno categoria de
base e ao correspondente estatuto.
A aplicao do regime da comisso de servio s pode ter lugar, nos termos do art.
1/1 DL 404/91, relativamente a cargos de administrao e, ainda, a funes de
secretariado pessoal ou outras previstas em conveno colectiva, cuja natureza se
fundamente numa especial relao de confiana.
O exerccio de funes nesse regime pressupe acordo escrito entre o empregador e
o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a categoria ou funes exercidas
pelo trabalhador ou, no estando este vinculado entidade empregadora, a categoria em
que se dever considerar colocado na sequncia da cessao da comisso de servio, se
for esse o caso (art. 3). Note-se, porm, que o acordo pode estabelecer que o prprio
contrato de trabalho se extinga com a cessao da comisso (art. 4/3-a in fine).
A cessao da comisso de servio pode ser decidida por qualquer das partes e a
todo o tempo, no carecendo de fundamentao expressa; mas a parte promotora da
cessao deve dar pr-aviso outra (30 ou 60 dias, conforme a comisso tenha durado
menos ou mais de dois anos art. 4).

27. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carcter duradouro, de execuo duradoura. O tempo
um dos factores mais influentes na fisionomia da relao de trabalho concreta e mesmo
na conformao da disciplina jurdica que a tem por objecto.
Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relao laboral, e que

41
consiste num estado de facto que indica a mais ou menos prolongada insero de um
trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada
insero, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa.
Ora a continuidade determina, na esfera jurdica do trabalhador, a antiguidade. Em
cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe juridicamente reconhecida por
ela decorrer, para a sua posio na relao laboral, uma determinada fisionomia
concreta. A antiguidade reflecte-se na dimenso e no contedo dos direitos do
trabalhador e, em particular, na modulao do regime aplicvel em caso de cessao do
contrato.
Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de
ruptura: quanto maior a durao do contrato, mais profunda a integrao psicolgica do
trabalhador na empresa, mais indesejvel ou perturbadora, portanto, a possibilidade de
cessao do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de
segurana no trabalhador.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a
empresa pde concretizar, ao longo de certo perodo, as disponibilidades de trabalho de
que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integrao nos objectivos da
empresa garantia desse mesmo tempo de vinculao.
Sendo o contrato considerado como ttulo de insero do trabalhador na empresa,
o que interessa, em sede de antiguidade, no , a incorporao formal, ou jurdica,
mas a efectiva integrao do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a
funcionar.
O momento da efectiva admisso do trabalhador, isto , aquele que o trabalhador
passa realmente a encontrar-se ao servio da empresa, que deve relevar para efeitos de
contagem da antiguidade.
O art. 47 DL 64-A/89, segundo o qual, aps a converso do contrato a termo em
contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador se conta desde o incio da prestao
de trabalho; e do art. 44/4 LCT, que consagra a regra segundo a qual a antiguidade

42
do trabalhador conta-se desde o incio do perodo experimental.
Outra questo a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De
harmonia com dados legais inequvocos, a antiguidade do trabalhador no se restringe
dimenso temporal do servio efectivamente prestado.
Para o caso de cessao do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda
no tenha gozado as frias devidas, estabelece o art. 10/3 DL 874/76, de 28/12, que
esse perodo de frias ser adicionado antiguidade. Por aplicao deste preceito, seja
maior do que o perodo de durao do contrato
Assim, contam-se na antiguidade os perodos de licena sem retribuio (art. 16/5
DL 874/76), de faltas justificadas (art. 26), de frias (art. 5/3), de suspenso por
impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (art. 2/2 DL 398/83, de
2/11).
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas no justificadas
(art. 27/1 DL 874/76), que, pelos mesmos motivos que podem conduzir integrao de
um tipo de infraco disciplinar (27/3 DL 874/76), se presume constiturem
manifestaes de uma atitude de desconformidade com o ordenamento interno da
empresa ou seja, quebras culposas da disponibilidade do trabalhador.
Da a necessidade de uma especfica proteco da antiguidade enquanto expresso
da continuidade prtica (no jurdica) da integrao do trabalhador no servio da
entidade patronal. Essa proteco assegurada pelo art. 21/1-h LCT, que probe o
mencionado expediente, mesmo no caso do trabalhador ser contratado a prazo, e ainda
que ele tenha dado o seu acordo. A inobservncia da proibio legal expe o infractor a
multa (art. 127/1-b LCT), alm de constituir possvel justa causa de resciso por parte
do trabalhador.
28. Os deveres acessrios do trabalhador
Para alm da obrigao principal que assume atravs do contrato a de executar o
trabalho de harmonia com as determinaes da entidade patronal , recaem sobre o

43
trabalhador outras obrigaes, conexas sua integrao no complexo de meios pr-
ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e outras de origem convencional.
H efectivamente deveres que constituem afinal modalidades daquele
comportamento, esto dentro dele, como a obedincia e a diligncia; e h, por outro
lado, situaes subjectivas laterais, que podem no coincidir com ela, como as de
lealdade, assiduidade e custdia.

29. Dever de lealdade
Decorre do art. 20/1-d LCT a consagrao de um dever de lealdade do
trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que so manifestaes tpicas desse
dever a interdio de concorrncia e a obrigao de sigilo ou reserva quanto
organizao, mtodos de produo ou negcios no empregador.
Entende-se, que a exigncia geral de boa f na execuo dos contratos assume
particular acentuao no desenvolvimento de um vnculo que se caracteriza tambm
pelo carcter duradouro e pessoal das relaes emergentes. Estas notas tpicas das
relaes de trabalho subordinado tm contribudo para que, nalgumas construes
doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tnico no elemento fiducirio das
mesmas relaes, isto , na necessidade de subsistncia de um estado de confiana entre
as partes como fundamento objectivo da permanncia do vnculo.
O dever de fidelidade, de lealdade ou de execuo leal tem o sentido de garantir
que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigao representa de facto a
utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralizao dessa
utilidade ou que, autonomamente, determinem situaes de perigo para o interesse do
empregador ou para a organizao tcnico-laboral da empresa. O trabalhador deve, em
princpio, abster-se de qualquer aco contrria aos interesses do empregador, mas o
dever de lealdade tem igualmente um contedo positivo. Assim, deve o trabalhador
tomar todas as disposies necessrias quando constata uma ameaa de prejuzo ou
qualquer perturbao da explorao, ou quando v terceiros, em particular outros

44
trabalhadores, ocasionar danos.
Reflecte-o bem o teor do art. 20/1-d LCT: o trabalhador no deve negociar por
conta prpria ou alheia em concorrncia com o empregador nem divulgar informaes
referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios. Trata-se,
respectivamente, da proibio de concorrncia e da obrigao de sigilo ou reserva
profissional.

30. Dever de assiduidade
Estabelece o art. 20/1-b LCT, que o trabalhador deve comparecer com
assiduidade. Este dever de assiduidade, inclui-se na prpria obrigao de trabalho
apenas uma das suas faces, que exprime a permanncia da disponibilidade do
trabalhador nos perodos estipulados. Mas para certos efeitos, valorizada em si
mesma.
Ele deve estar disponvel nas horas e locais previamente definidos. Os parmetros
da assiduidade so o horrio de trabalho, que ao empregador cabe definir (art. 49 LCT),
e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterizao contratual da
prestao (art. 24 LCT). A assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto ,
o cumprimento preciso das horas de entrada e sada em cada jornada de trabalho.
Esta noo de assiduidade releva apenas para a configurao do dever contratual a
que alude o art. 20 LCT. Nesta acepo, no pode o trabalhador ser responsabilizado
por quebra da assiduidade devida, no caso de faltar ao servio com justificao
atendvel. A nossa lei , at, particularmente radical neste domnio: afirma o princpio
de que as faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos
ou regalias do trabalhador, nomeadamente a da retribuio (art. 26/1 DL 874/76).


45
31. Dever de custdia
O chamado dever de custdia resulta do art. 20/1-e LCT: o trabalhador est
obrigado a velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu
trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal. uma consequncia do facto
de a aplicao da fora de trabalho requerer o uso de meios de produo que no
pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse o caso). A
exigncia e a intensidade do dever de custdia dependem, por conseguinte, da natureza
do trabalho, do grau de exclusividade do uso do instrumento ou da mquina, e ainda dos
usos profissionais.
O Empregador
32. A noo jurdica de empregador
O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posio
de poder que , afinal, o reverso da subordinao em que o trabalhador se coloca pelo
contrato. A entidade patronal aquela pessoa (que pode ser singular ou colectiva) para a
qual se transmite a disponibilidade ou seja, o poder de dispor da fora de trabalho de
outra (esta necessariamente individual).
H que distinguir, tanto nas empresas individuais e societrias (privadas), como nas
empresas pblicas e de capitais pblicos, as seguintes posies tpicas:
a) Empresrio/empregador (titular de capital) o indivduo, a sociedade
comercial, o Estado, o ente pblico;
b) O gestor ou administrador (mandatrio do empresrio);
c) O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao empresrio e, por a, ao
gestor ou administrador).


46
33. A empresa e o empregador
Ora desde j se entrev que a situao patronal pode assumir cambiantes muito
diversos conforme se trate de uma relao puramente interindividual, entre pessoas
fsicas que prosseguem objectivos tambm individuais ou de uma relao entre um
trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma empresa. Os interesses em
vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da colectividade de scios,
mas so tambm interesses que a prpria existncia da empresa determina e que, em
suma, se ligam sua permanncia e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo.
A LCT contm, no fundo, o regime jurdico do trabalho na empresa. Pelo que
respeita, localizadamente, definio dos elementos componentes da situao de dador
de trabalho.
Convm discernir com nitidez trs noes a de empresa, no seu sentido
objectivo, ou seja, como organizao ou complexo articulado de meios produtivos; a de
empresrio, como promotor, titular e interessado directo da actividade a que
aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador, como adquirente
da disponibilidade de fora de trabalho alheia, atravs do correspondente contrato com
que joga o Direito do Trabalho.
34. Os poderes do empregador
Como detentora dos restantes meios de produo e empenhada num projecto de
actividade econmica, a entidade patronal obtm, por contratos, a disponibilidade de
fora de trabalho alheia o que tem como consequncia que fique a pertencer-lhe uma
certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um modo geral, diz o
art. 1 LCT, estes ficam sob autoridade e direco da entidade patronal. Assim, a
posio patronal caracteriza-se, latamente, por um poder de direco legalmente
reconhecido, o qual corresponde titularidade da empresa.
A situao subsequente celebrao de um contrato de trabalho permite o seguinte
desdobramento do poder de direco:

47
a) Um poder determinativo da funo: em cujo exerccio atribudo ao
trabalhador um certo posto de trabalho na organizao concreta da empresa,
definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma
empresa e pelas aptides (ou qualificaes) do trabalhador;
b) Um poder conformativo da prestao: que a faculdade de determinar o
modo de agir do trabalhador, mas cujo exerccio tem como limites os prprios
contornos da funo previamente determinada;
c) Um poder regulamentar: referido organizao em globo, mas naturalmente
disponvel que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos
trabalhadores envolvidos);
d) Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela possibilidade de
aplicao de sanes internas aos trabalhadores cuja conduta se revele
desconforme com ordens, instrues e regras de funcionamento da empresa.

35. Poder confirmativo da prestao
Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de obedincia (art.
20/1-c LCT), que beneficia de tutela disciplinar. Todavia, o seu mbito, muito
varivel. O trabalhador encontra-se em situao de dependncia tcnica, o que abre a
possibilidade, para o empregador, de definir os termos em que deve ser prestado o
trabalho (art. 39/1 LCT) indo ao ponto de determinar o modo, a ordenao dos actos e
condutas e as tcnicas utilizveis tudo, claro, dentro dos limites decorrentes do
contrato e das normas que o regem (art. 39/1 LCT). Mas j se sabe que h casos de
subordinao jurdica no obsta autonomia tcnica do trabalhador (art. 5/2 LCT): em
tais situaes, o poder conformativo ter que limitar-se definio do tempo e do local
de trabalho, bem como s regras gerais inerentes ao funcionamento global da empresa.


48
36. Poder regulamentar
O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 39/2 LCT) refere-se
organizao e disciplina do trabalho e s se justifica, pois, nas empresas de maiores
dimenses e complexidade.
Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador
aparecem, por fora, fraccionados pelos vrios nveis de uma hierarquia: a orientao do
trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prtica, vontade e ao critrio
de uma s pessoa; a figura clssica da entidade patronal ou empregador, ainda
dotada de grande significado nos planos econmico e jurdico, dilui-se, de facto, na
organizao hierrquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficirios da
delegao de certa medida dos poderes patronais.
37. Poder disciplinar
Consiste ele na faculdade, atribuda ao empregador, de aplicar,
internamente, sanes aos trabalhadores ao servio cuja conduta conflitue com os
padres de comportamento da empresa ou se mostre inadequada correcta efectivao
do contrato. Diz-se, ento, que ocorre uma infraco disciplinar; a lei no fornece uma
noo mas indica tipos avulsos de infraco.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto
exercido por esta como pelos superiores hierrquicos do trabalhador (art. 26 LCT), e
est sujeito a limitaes no s pelo que se refere medida das sanes (art. 28 LCT)
mas tambm prpria qualificao das condutas do trabalhador como infraces
disciplinares (art. 32 segs. LCT)
Existe um elenco de sanes (art. 27 LCT) que inclui a repreenso, a repreenso
registada, a multa, a suspenso do trabalho com perda de retribuio e o despedimento
imediato sem qualquer indemnizao ou compensao. Entende-se, todavia, que outros
tipos podem ser fixados pelas convenes colectivas.
Mas a criao de sanes pela via convencional est sujeita a uma limitao

49
genrica: no pode envolver prejuzo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores,
que se encontram, no essencial, compendiados pelo art. 21 LCT.
A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exerccio da aco disciplinar:
o prazo de prescrio da infraco (art. 27/3 LCT) e o prazo de caducidade da aco
(art. 31/1 LCT).
O prazo prescricional de um ano refere-se punibilidade da infraco e conta-se a
partir do momento em que os factos tenham ocorrido, independentemente do
conhecimento ou desconhecimento deles por parte do empregador. O decurso desse
prazo traduz-se no esgotamento do poder disciplinar em relao aos factos qualificveis
como infraces.
O prazo de caducidade de sessenta dias , por seu turno, assenta na ideia de que a
maior ou menor lentido no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de
relevncia atribudo pelo empregador conduta infractora; o facto de esse processo no
se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da referida conduta
constitui presuno iuris et iure de irrelevncia disciplinar.
O art. 10 DL 64-A/89 contm regras novas do modo de contagem do prazo de
caducidade.
O n. 11 estabelece que a comunicao da nota de culpa suspende esse prazo o
que refora a ideia de que nesse momento que deve situar-se o incio da aco
disciplinar enquanto tal (a comunicao da nota de culpa ao trabalhador suspende o
decurso do prazo estabelecido no n. 1 do artigo 31 do regime jurdico do contrato
individual de trabalho, aprovado pelo decreto-lei n. 49 408, de 24 de Novembro de
1969).
Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicaes tentadas na
doutrina juslaboral a dois modelos bsicos:
a) As teses contratualistas: segundo as quais o contrato de trabalho estaria na
origem do poder disciplinar, assentando este no consenso prvio entre o
trabalhador e a entidade patronal. Tal posio comeou por se afirmar no sentido

50
da proximidade entre as sanes disciplinares e as clusulas penais, tambm
dominadas penas convencionais (arts. 810 segs. CC). A tese contratualista
evoluiu no sentido de explicar o poder disciplinar pelo facto de ser o contrato de
trabalho que investe a entidade patronal numa posio de autoridade e direco
sobre o trabalhador (art. 1 LCT).
b) As teses institucionalistas ou comunitrias: que, encarando a empresa como
organizao de meios dotada de exigncias prprias concernentes sua coeso, a
seu equilbrio estrutural e optimizao do seu funcionamento, tidas como
distintas do interesse econmico do seu titular, encontra naquelas exigncias o
fundamento do poder disciplinar e explica a sua atribuio ao empresrio pelo
facto de este ser o chefe da organizao, responsvel pela sua permanncia e pelo
seu funcionamento. Como bvio, a semelhana utilizada a
dopoder hierrquico existente em qualquer organizao privada ou pblica,
permitindo simultaneamente justificar do mesmo modo a disciplina laboral nas
empresas capitalistas e nas empresas socialistas.
A aco disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas a agir, de modo
contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando modific-la no sentido
desejado isto , procurando recuperar a disponibilidade perdida ou posta em causa. As
sanes disciplinares no tm, pois, primariamente, finalidade retributiva isto , no
se destinam apenas a retribuir a falta com um prejuzo mas eminentemente preventiva.
Por outro lado, elas tm tambm uma funo conservatria da vinculao entre a
entidade patronal e trabalhador, na medida em que se destinam a repor a situao de
disponibilidade e, com ela, as condies de viabilidade do contrato de trabalho. Daqui
resulta, alm do mais, que o despedimento do trabalhador s poder considerar-se
harmnico com a concepo legal do poder disciplinar quando se mostre invivel ou
intil qualquer das sanes cuja aplicao pressupe a permanncia do vnculo.


51
Concluso

a realizao deste trabalho, foi possvel perceber mais a fundo o quanto o
direito do trabalho pode ser indispensvel no aspecto empresarial. A pesquisa
realizada permitiu esclarecer o poder que este conceito tem e como pode ser to
abrangente, ao ponto de se poder encontrar por toda a parte.
Foi possvel concluir ento que o direito do trabalho o conjunto de normas
jurdicas que regem as relaes entre empregados e empregadores e so os direitos
resultantes da condio jurdica dos trabalhadores, as fontes de direito do trabalho
podem repartir-se em duas categorias fundamentais: a das fontes internacionais e a das
fontes internas, enquanto estas so o produto de mecanismos inteiramente regulados
pelo ordenamento jurdico interno de cada pas, as primeiras resultam do
estabelecimento de relaes internacionais, no mbito de organizaes existentes ou
fora dele, entre os aspectos correspondentes a cada tipo de contracto ou forma de que
este deixe de existir.


52
Bibliografia

QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Manual de Direito do Trabalho e de
Processo de Trabalho, Almedina 2010.
QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Cdigo do Trabalho, anotado e comentado,
Almedina 2012.
AMADO, Joo Leal ,Contrato de Trabalho - Luz do novo Cdigo do
Trabalho, Coimbra Editora, 2009.
AMADO, Joo Leal, Temas Laborais, Coimbra Editora, 2005.
BAPTISTA, Albino Mendes, Temas de Direito do Trabalho e de Direito
Processual do Trabalho, Petrony, 2008.
MANSO, Lus Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho Casos Prticos
resolvidos, Vol I e II, 2 edio, Quid Juiris, 2010.
CARRION, Valentin. Comentrios a consolidao das leis do trabalho. 31. ed.
So Paulo: Saraiva, 2006.
COSTA, Armando Casimiro. Consolidao da leis do trabalho.. 34. ed. So
Paulo: LTR, 2007.
LEITO, Lus Menezes, Direito do Trabalho, 2 Ed. Coimbra: Almedina, 2010.
MARTINS, Srgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. So Paulo: Atlas, 2007.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao do direito do trabalho.. 33. ed. So
Paulo: LTR, 2007.

Direitodotrabalhosebentamarta 140113202458 Phpapp02

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Direitodotrabalhosebentamarta 140113202458 Phpapp02

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Sebenta de Direito do Trabalho Janeiro de 2014

Marta Sofia Ramos Antunes

Vous aimerez peut-être aussi