ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

CAP 14. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitacin, desarrollo del personal y desarrollo

organizacional.
Capacitacin: se encarga de preparar a una persona o grupo de persona en
tiempo determinado.
Desarrollo del personal: es la interaccin individual y en grupo en la cual
desarrollan sus habilidades y destrezas para una comunicacin abierta y directa
en las relaciones interpersonales permitiendo conocerse entre s mismos.
Desarrollo organizacional: es el esfuerzo libre de la gerencia que se apoya de
todos los recursos de la organizacin a fin de hacer sostenible, y funcional a la
organizacin.
2. Defina educacin y sus diferentes tipos.
La educacin se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente
social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y a los valores
sociales vigentes y aceptados. Los tipos de educacin que existen son: sociales,
religiosos, culturales, polticos morales y profesionales y educacionales.
3. Explique qu quiere decir formacin profesional, desarrollo profesional y
capacitacin.
Formacin profesin: es la educacin profesional, institucionalizada o no, que
prepara a una persona para una profesin en un determinado mercado de
trabajo, sus objetivos son amplios y a largo plazo.
Desarrollo profesional: esta perfecciona a la persona para poder ejercer su
especialidad en una profesin.
Capacitacin: es la educacin profesional para la adaptacin de la persona a un
puesto o funcin, su objetivo es a corto plazo, son restringidos e inmediatos
buscando elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.
4. Explique el contenido de la capacitacin en funcin de los cambios de conducta
que puede provocar.
Este incluye cuatro formas de cambio de conducta que son:

a. Transmisin de informacin: es la informacin que se imparte entre los

educandos en un conjunto de conocimientos.
b. Desarrollo de habilidades: son las habilidades, destrezas y conocimientos
que estn relacionadas con el desempeo del puesto.
c. Desarrollo o modificacin de actitudes: busca la modificacin de actividades
negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms favorables como
aumentar la motivacin y la sensibilidad del personal.
5. Cules son los principales objetivos de la capacitacin?
A. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del
puesto.
B. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo o no slo en sus
puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.
C. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las
nuevas tendencias de la administracin.
6. Por qu la capacitacin es una responsabilidad de la lnea y funcin de staff?
Por ser una responsabilidad administrativa, donde las actividades de
capacitacin descansan en una poltica que reconoce el entrenamiento como
responsabilidad de cada administrador.
7. Explique el proceso de capacitacin como un ciclo de etapas.
El proceso de capacitacin es semejante a un sistema representando cuatro
etapas que lo forman, donde existe una retroalimentacin con resultados
satisfactorio que van de la implementacin o accin a la evaluacin y control y
una retroalimentacin no favorable o insatisfactoria cuando vuelve al inicio del
proceso, y son:
1) Deteccin de las necesidades de capacitacin: alcance de objetivos de la
organizacin, requisitos bsicos, resultados de la evaluacin y desempeo,
anlisis de problemas, anlisis de informes.
2) Programa de la capacitacin para atender las necesidades: a quin se
capacita, cmo se capacita, en qu capacitar, dnde capacitar, cundo
capacitar, cunto capacitar, quin capacitar.

3) Implementacin y realizacin del programa de capacitacin: aplicacin de

los programas por parte del consultor, el supervisor de lnea o combinacin
de los dos.
4) Evaluacin de los resultados: seguimiento, comprobacin o medicin,
comprobacin de la situacin actual con la anterior.
8. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis organizacional.
El anlisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo;
su misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos para la
consecucin de los objetivos, sino tambin del ambiente socioeconmico y
tecnolgico en el cual est situada la organizacin.
El anlisis organizacional deber verificar todos los factores, planes, fuerza
laboral, eficiencia organizacional, clima organizacin, etc., capaces de evaluar los
costos implicados y los beneficios esperados en la capacitacin.
9. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de los recursos
humanos.
Procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativamente y
cualitativamente, para llevar acabo las actividades actuales y futuras de la
organizacin.
Aqu se trata del anlisis de la fuerza laboral:
Funcionamiento organizacional
Que los empleados posean las habilidades, los conocimientos y las actitudes
deseados por la organizacin.
10. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de las tareas y
operaciones.
El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar qu tipos de
comportamientos deben adoptar los empleados para desempear con eficacia
las funciones de sus cargos. El anlisis de operaciones consta de los siguientes
datos relacionados con una tarea o conjunto de tareas;
Patrones de desempeo para la tarea o cargo.
Identificacin de tareas que componen al cargo.
Como deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de
desempeo.

 Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada

tarea.
11. Cules son los principales medios para hacer una deteccin de las necesidades de
capacitacin?
Los medios principales para las necesidades de la capacitacin son; evaluacin
del desempeo, observacin, cuestionarios, solicitud de supervisiones y
gerentes,

entrevistas

con

supervisores

gerentes,

reuniones

interdepartamentales, examen de empleados, reorganizacin del trabajo,

entrevista de salida, anlisis y especificacin de puestos, informes peridicos de
la empresa.
12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.
Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearan necesidades
futuras de capacitacin fcilmente previsibles.
Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de
capacitacin que no han atendidos, que se relacionan con la produccin o con el
personal, adems de que sirven como diagnstico para la capacitacin.
13. Explique qu es un programa de capacitacin y cmo se sistematiza.
El programa de capacitacin es detectar las necesidades de la organizacin y se
sistematiza conforme a las necesidades, las causas, la resolucin las personas,
los servicios, el tiempo, el costo y de quien realice la capacitacin y para trazar el
programa de capacitacin se establece qu se va a ensear, quin debe aprender
y ensear, cundo se va a ensear, dnde se va a ensear y cmo se va a ensear.
14. Cules son los principales puntos de la planeacin de la capacitacin?
1) Atender una necesidad especifica.
2) Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
3) Divisin del trabajo que se desarrolla.
4) Determinacin del contenido de la capacitacin.
5) Seleccin de los mtodos de capacitacin y tecnologa disponible.
6) Definicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin.
7) Definicin de la poblacin meta, es decir, personas capacitadas;
a) Nmero de personas.
b) Tiempo disponible.

c) Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

d) Caractersticas personales de comportamiento.
8) Lugar donde se efectuar la capacitacin.
9) Tiempo o periodicidad de la capacitacin, horario u ocasin propicia.
10) Control y evaluacin de los resultados para revisar los puntos crticos que
demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.
15. Explique la tecnologa educativa de la capacitacin.
Luego de determinar las habilidades y conocimientos de la capacitacin el
siguiente paso es tomar las tcnicas y mtodos que sern empleados en el
programa de capacitacin de modo que permitan optimizar el aprendizaje, es
decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversin de
esfuerzo, tiempo y dinero.
Las tcnicas pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicacin.
16. Compare las tcnicas en cuanto al tiempo y lugar.
Las tcnicas en cuanto al tiempo pueden ser; aplicadas antes (integracin) y
despus del ingreso al trabajo.
Las tcnicas en cuanto al lugar pueden ser; en el sitio de trabajo y fuera del sitio
de trabajo.
17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje
El aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta. Por
lo tanto, aprender es modificar la conducta en el sentido de lo que se instruy.
No siempre ensear significa aprender.
18. cules son los factores principales de los cuales depende la implementacin de la
capacitacin?
La implementacin de la capacitacin depende de los siguientes factores;
Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la
organizacin.
Calidad del material de capacitacin presentado.
Cooperacin de los gerentes y diligentes de la empresa.
Calidad y preparacin de los instructores.
Calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluacin de los resultados de la capacitacin en el nivel

organizacional, en el nivel de las tareas y obligaciones.
1) Evaluacin a nivel organizacional: en esta capacitacin se debe proporcional
resultados como: aumento en la eficacia organizacional, mejora de la imagen de
la empresa, mejora del clima organizacional mejora entre la relacin de la
empresa y empleados, innovacin, aumento de la eficiencia, etc.
2) Evaluacin a nivel de los recursos humanos: los resultados son: reduccin de la
rotacin de personal, reduccin del ausentismo, aumento de la eficiencia
individual de los empleados, aumento de las habilidades de las personas,
aumento del conocimiento de las personas, cambio de actitudes y conductas.
3) Evaluacin a nivel de tareas y obligaciones: los resultados proporcionados son
los siguientes: aumento de la productividad, mejora en la calidad de los
productos y servicios, reduccin del flujo de la produccin, mejora de la atencin
del cliente, reduccin del ndice de accidentes, reduccin del ndice de
mantenimiento de mquinas y equipos, entre otros.

UNIVERSIDAD DE OCCIDENTE UDO, LEON

FACULTAD DE CIENCIAS MDICAS
CARRERA DE PSICOLOGA
IV ao

COMPONENTE CURRICULAR: Administracin de Recursos Humanos

EDUCADOR: Lic. Roger Rivas Echeverry

Cap. 14 Capacitacin y desarrollo del personal

ELABORADO POR:

Jorge David Hernndez Ramrez.

Martes, 04 de noviembre del 2014