HISTORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Cuatro siglos antes de la era cristiana, Aristteles defini al hombre como un

zoonpolitikon, es decir como un animal social.
A lo largo de los siglos, la vida humana ha sido un tejido complejsimo de comunicaciones.
Eminentes antroplogos atribuyen l mrito de la cultura y la civilizacin al lenguaje. Este
en sus diferentes formas, al permitir una comunicacin cada vez mas refinada, ha creado
una brecha y un abismo entre el homo sapiens y los simios de los bosques y de los
parques zoolgicos.
Para las relaciones humanas no hay recetas; no hay reglas de matemticas y de
aplicacin universal. Tal vez por eso nadie tenga xito total en sus relaciones. Y quien
dijera lo contrario de s mismo, mentira o se engaara. Una ayuda para ubicarnos en
este mare mgnum es distinguir las grandes esferas del existir y del actuar: la familia, el
trabajo, las actividades sociales; y analizarlas, por separado, en un examen de
conciencia.
Toda comunicacin adems de un contenido determinado, incluye determinada
informacin sobre como debe tomarse dicho contenido.
Nunca afinaremos demasiado nuestras antenas receptoras y emisoras para salir airosos
de la difcil y eterna tarea.
Las relaciones humanas no se realizan en abstracto, sino en circunstancias muy
concretas de raza, edad, sexo, jerarqua, ideologa, normas sociales, pocas histricas,
tradiciones culturales, situaciones ecolgicas y expectativas personales.
Cada relacin humana es nica. Cada relacin humana podra repetir la celebre expresin
de Ortega y Gaste: yo soy yo y mis circunstancias.
Una persona egosta no se comunica igual que una persona altruista y servicial. Tampoco
son iguales las relaciones de la persona dominante y de la sumisa; la energtica y la
aptica; la audaz y la tmida.
Aunque tenemos una limitada capacidad para fingir, nos comunicamos como lo que
somos, mas que con los que decidimos. Para bien o para mal.
Las ciencias psicolgicas y psiquiatricas nos ensean que muchos de los trastornos de la
personalidad se fraguan en la interaccin interpersonal.
Existen facilitadotes de las relaciones humanas, las cuales van en sentido opuesto de las
barreras.

Concientizarnos de las complejidades de la comunicacin interpersonal; No vivir en la

ingenuidad de que lo que la persona quiere expresar, lo captarn de la misma manera; ni
de que la forma en que otros me perciben, es toda mi realidad, y mi sola realidad, y la
forma nica en que los dems me van a percibir.
Cultivar actitudes genuinas de inters por los dems, aceptacin, respeto y apertura;
superar el egosmo y el desmedido egocentrismo para que nazca la empatia, que es
entrar en el mundo de otro ponerse en su lugar . Decidirnos a vivir con espontaneidad y
con deseo de comunicacin; aceptar el riesgo de expresar los propios sentimientos,
quitarse las mascaras y tender puestos en vez de levantar bardas y murallas.
Las relaciones humanas no son un asunto tcnico, ni son temas meramente acadmicos
que se aprendan en la aula como se aprende geometra o historia de china. El seminario
de relaciones humanas no esta hecho de teoras, conceptos brillantes ni de recetas
mgicas. Esta echo de vivencias impactantes y reflexiones profundas que propician una
preeducacin de las actitudes hacia as mismo, hacia los dems y hacia la vida.

Contribuciones Sociolgicas
Las contribuciones que desde el campo sociolgico se han realizado al enfoque de la
Modernizacin provienen normalmente desde posicionamientos neo evolucionistas.
Desde dicha perspectiva se considera que las sociedades humanas, invariablemente,
evolucionan hacia la complejidad desde las formas ms simples, en un lento proceso de
diferenciacin (Spencer). Durante el proceso de diversificacin las instituciones que
nuclean la sociedad devienen ms y mas complejas ampliando sus funciones y campos
de actividad.
Desde las posiciones neoevolucionistas resulta hasta cierto punto natural, que por
razones histricas unas sociedades sean mas avanzadas, en trminos de complejidad,
que otras. Para que las menos avanzadas en las dimensiones sociales econmicas y
culturales puedan alcanzar a las de mayor nivel, tienen que transitar de forma acelerada
por el camino que recorrieron en su da, las sociedades actualmente desarrolladas. La
transicin debera ser consciente y planificada de manera que se acorten sustancialmente
los tiempos de transito.
Aunque en las races de las contribuciones sociolgicas a la modernizacin destaque la
figura de Durkheim, como origen ultimo de las propuestas evolucionistas, el verdadero
artfice de la construccin es el socilogo norteamericano Talcott Parsons, figura seera
de la corriente funcionalista estructural, que en sus ensayos Development like action, la
estructura de la accin social (1937), El sistema social (1951) y sobre todo en
Estructura y proceso en las sociedades modernas (1966), define las condiciones
necesarias para alcanzar los niveles de las sociedades industrializadas.

Entre estas, destaca el rol centralizador y promotor del gobierno y el rol de la libre
empresa como factores sine qua non en el proceso de desarrollo. Asimismo, resalta el rol
de la familia, entendida como empresa familiar como agente de cambio y transformacin
social.
Para Parson, el hecho industrial y la existencia de una economa industrial localizada en
determinadas partes del globo supone un indicador de cmo hay que hacer las cosas, un
modelo a seguir por otros.
Parsons, entiende que un factor muy importante de cara a la aceleracin del proceso de
desarrollo va ser la aparicin de una nueva elite, lejana de los grupos de poder
tradicionales, junto a la aparicin de nuevas instituciones. Dado que los obstculos
fundamentales a la implementacin o aceleracin del proceso pueden provenir del campo
de los intangibles, es decir de los valores y creencias atvicos de que despus se
transforman en normas institucionales de comportamiento, las polticas modernizadoras
tienen que privilegiar la alfabetizacin y l+as dinmicas que apoyen cambios en la
mentalidad colectiva.
Otra contribucin de relieve es la realizada por Hoselitz (1960) , para quien no puede
omitirse que las naciones avanzadas de hoy, tuvieron que transitar tambin por fases
iniciales de subdesarrollo, entendiendo a ste como una suerte de infancia del desarrollo.
Para Hoselitz el hecho de que los valores de las sociedades modernas no estn
presentes en las sociedades atrasadas supone un obstculo fenomenal en el proceso.
La contribucin de Smelser (1963) tambin resulta muy significativa, por cuanto que
supone un modelo definido en sus puntos fundamentales del transito desde una sociedad
tradicional no desarrollada, caracterizada por sus bajos niveles de diferenciacin a otra
desarrolla y moderna, tipificada por una estructura altamente diferenciada. Por ello, el foco
de inters recae en los procesos de diferenciacin. Entendiendo por diferenciacin, el
proceso a travs del que las unidades sociales (familia, sistema poltico. sistema
institucional) se van, progresivamente, especializando y autonomizando.
Smelser (1971) , define el proceso de cambios, corazn del desarrollo econmico en una
serie de esferas, descritas en el cuadro n 2, procesos que usualmente aparecen
interrelacionados y paralelos en el tiempo, aunque no necesariamente.

RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA

Las buenas relaciones humanas es un factor importante para el xito de las

organizaciones modernas no slo con los clientes sino tambin internamente; con su
personal.
Si una compaa, que desde el proceso de
reclutamiento y seleccin, toma en cuenta
tanto las habilidades tcnicas y conceptuales
como las humanas, podr contar con
colaboradores ms productivos, quienes
pueden comunicarse mejor con los clientes y
entre si e inclusive existen menos conflictos y
menos errores en los productos o servicios.
Sin embargo, surgela siguiente interrogante
Qu son, en realidad, las relaciones
humanas? Cmo se definen?
Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios, tcnicas, arte y de
psicologa aplicada para que los seres humanos se lleven mejor uno con los otros. Es el
grado de aceptacin, simpata y madurez que reflejamos hacia los dems.
Claramente est que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de
identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de
contar con empresas que reconozcan el valor de la mismas y que procuren dar a sus
colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas,
reconocimientos, comunicacin de puertas abiertas, empowerment, capacitacin y
desarrollo, etc., que permita a ambos conseguir sus objetivos y metas, aquellas que
logran este reconocimiento, definitivamente sern ms competitivas que aquellas que no
lo hacen y es all donde el departamento de recursos humanos entra en juego para
garantizar que estas condiciones se den.

Todo gerente de recursos humanos debe facilitar este proceso a travs de una poltica de
puertas abiertas que permita que la empresa gane al eficiencia, a alcanzar sus metas y
mejorar su adaptacin y/o superacin a los cambios existentes sino tambin que los
trabajadores se sienta cmodos y puedan comunicar lo que sienten lo que fomenta un
ambiente de Ganar-Ganar.

Para el ser humano es fundamental disfrutar de relaciones humanas armnicas. En efecto

todo el mundo sabe muy bien lo satisfactorio y placentero que es el contar con
buenas relaciones humanas y de la tragedia que significa en no tenerlas.
El no tener buenas relaciones humanas traen muchos conflictos a las personas en el
trabajo en la escuela y hasta en vivencia de parejas.
Por otra parte la eficiencia, productividad en empresa e instituciones tienen como factor
de primera importancia la constitucin de equipos y personas con conocimientos sobre
Relaciones Humanas y que su aplicacin de la misma sea excelente. Esto ayuda al
bienestar de una empresa, tanto a nivel econmico como al nivel de comunicacin de los
trabajadores, porque en ambientes conflictos y con discordia sucede precisamente lo
contrario.
Claro, pero no pueden existir relaciones humanas si no hay comunicacin. La
comunicacin es el proceso en el cual se trasmiten y se reciben diversas datos, ideas
y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo comn.
En las Relaciones Humanas y Pblica es esencial la comunicacin. Sin ella sera posible
una vida en sociedad.

CAPACITACION EN RELACIONES HUMANAS

La nueva tcnica operativa situacional est mostrando un potencial en la capacitacin en
relaciones humanas que nos ha impulsado a mostrar sus resultados. Efectivamente, nos
parece de utilidad examinar las ventajas que presenta este tipo de capacitacin tanto en
sus sus posibilidades en pro de mejorar las relaciones humanas como en cuanto a
desarrollo personal.
Para el efecto entregamos aqu los testimonios de los participantes de un seminario-taller
realizado con esta modalidad. Estos fueron escritos al final de ste y respondiendo a la
peticin del instructor de "hacer un breve recuento de lo que fue su experiencia personal
en este seminario-taller". Lo que sin embargo, llev a la mayor parte de ellos a hacer
preferentemente una evaluacin de la experiencia en general.
En todo caso, se constata all declaraciones que muestran cambios no slo en cuanto al
progreso en el propio manejo en relaciones humanas, sino que tambin en cuanto a la
persona misma (los que corrientemente se describen como crecimiento o desarrollo
personal).

Esto ltimo constituye un resultado no esperado, toda vez que los objetivos del esta
actividad fue slo de capacitarse en relaciones humanas. Resultado que viene a ser
esperanzador en cuanto a la tcnica misma, ampliando las posibilidades de sta hacia lo
que podramos denominar rea teraputica.
Aunque tampoco estaba en los objetivos de este curso-taller, la experiencia mostr
indudablemente un gran valor diagnstico al permitir aflorar informacin que apareca
soterrada (posiblemente por temor) cual es de las problemticas que enfrentan en
relaciones humanas el personal de salud en distintos lugares de trabajo.
Estos resultados confirman adems el postulado bsico de la tcnica operativa
situacional: el que conocimientos y comprensin en profundidad de lo que es
efectivamente el ser humano y de los procesos que se presentan corrientemente en
relaciones humanas lleva a su efectiva aplicacin. Se logra as un mejor manejo de las
dificultades en el rea respectiva y simultneamente cambia de manera positiva la
llamada autoestima y la seguridad en si mismo (lo que se describe corrientemente como
desarrollo personal).
Ahora bien, la tcnica misma difiere claramente de lo que se hace normalmente en cuanto
a capacitacin en relaciones humanas. Desde luego no hace uso de las tpicas dinmicas
y vivenciales ni de los juego de roles que se acostumbra normalmente en las tcnicas
tradicionales. Slo se aporta informacin respecto de lo que somos los seres humanos y
los grupos humanos. Y se presta atencin especialmente a la dinmica o procesos que se
desarrollan en la vida social. Para ello los cursantes han de esforzarse usando sus
propios recursos. Lo que se obtiene plantandoles preguntas que apuntan a
problemticas centrales dentro de los respectivos conocimientos. En esta tarea trabajan
tanto en pequeos grupos o de manera individual. Y sus resultados son comentados en
discusin de grupo por todos los participantes del respectivo seminario-taller.
Efectivamente, el curso-taller de relaciones humanas con tcnica operativa situacional
consta de dos actividades ntimamente relacionadas.
Una es el aprendizaje terico de materias necesarias para comprender los procesos
bsicos que se presentan en relaciones humanas. Destacan all los siguientes temas:
- Interaccin social y conflictos.
- Emociones y sndrome de emergencia.
- Sociedad y grupos: orden social, bien comn y control social.

LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene
para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administracin de
empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma
eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso
administrativo de la organizacin).
El liderazgo entraa una distribucin desigual del poder. Los miembros del grupo no
carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque,
por regla general, el lder tendr la ltima palabra.
Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para
que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten
las accciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos.
Un lider es mucho ms que un jefe. Los subordinados a un jefe podrn dejarse dirigir,
pero quizs no compartan las ideas del jefe o de la organizacin. Un sobordinado podra
obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que ms le
convenga. Las instrucciones de un lider son ejecutadas por el grupo con el
convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayora.
Tipos de liderazgo
En opinin de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de
liderazgo.[cita requerida] En opinin de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el
liderazgo es uno y, como los lderes son personas (individuos con caractersticas
personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han
adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un
lder.

Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido

como lder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer ms
en si mismos que en sus equipos y esto genera problemas, de manera que un
proyecto o la organizacin entera podran colapsar el da que el lder abandone su
equipo.

Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo

importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido el poder desde
hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

Lder legtimo: Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El primero es

aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las
normas legales, mientras que el lder ilegtimo es el que adquiere su autoridad a
travs del uso de la ilegalidad. Al lder ilegtimo ni siquiera se le puede considerar
lder, puesto que una de las caractersticas del liderazgo es precisamente la
capacidad de convocar y convencer, as que un "liderazgo por medio de la fuerza" no
es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradiccin, por si lo nico que puede
distinguir a un lder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay lder.

La palabra "liderazgo" en s misma puede significar un grupo colectivo de lderes, o puede

significar caractersticas especiales de una figura clebre (como un hroe). Tambin
existen otros usos para esta palabra, en los que el lder no dirige, sino que se trata de una
figura de respeto (como una autoridad cientfica, gracias a su labor, a sus
descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).
Junto con el rol de prestigio que se asocia a lderes inspiradores, un uso ms superficial
de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante
un perodo toman la delantera en algn mbito, como alguna corporacin o producto que
toma la primera posicin en algn mercado.
Arieu define al lder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueo".
Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misin con alto contenido
trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus
directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen lder,
cualquiera que ste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayora de los autores la
nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fcil, sencilla y muy efectiva:
"No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el lugar de las personas". En pocas
palabras, as como trates a la personas, as ellas te tratarn.

Desarrollo organizacional
El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo
y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se define como dos o
ms personas reunidas por una o ms metas comunes.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia
y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la
Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los
procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad.

El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de
la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en
adoptar un camino o estrategiahacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las
exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos
los elementos que la constituyen para obtener el xito de la organizacin. Esto se requiere
para que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios
para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una
necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como
lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo
destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el
DO), es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el
rendimiento de los elementos que constituyen la organizacin.
El desarrollo organizacional se define como aquellas actuaciones dentro de la
organizacin destinadas a aumentar su eficacia. Segn Warren Bennis, la teora del
desarrollo organizacional es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a
las nuevas tecnologas, mercados y desafos. Por tanto no es cualquier cosa hecha para
mejorar una organizacin, ni la funcin de capacitacin de la organizacin, es un tipo
particular de cambio en el proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado
final. As el desarrollo organizacional puede implicar intervenciones en la organizacin de
procesos, la utilizacin de habilidades englobadas dentro de la economa del
comportamiento, as como la reflexin, la mejora del sistemas, la planificacin y el autoanlisis.