UNIVERSIDAD TECNOLGICA INDOAMRICA

PSICOLOGA INDUSTRIAL
DOCUMENTO DE APOYO N.- 2
Educar no es fabricar adultos segn un modelo,
Sino, liberar en cada hombre lo que le impide ser l mismo,
permitirle realizarse segn su genio singular.
OLIVIER REBOUL.
LA PSICOLOGA estudia los fenmenos psquicos. Se entiende por fenmenos psquicos todas las
funciones psicolgicas humanas como la percepcin, la memoria, la inteligencia, el pensamiento, la
motivacin, el aprendizaje, la sexualidad, las etapas del desarrollo normal y la conducta en general. La
psicologa es la ciencia que estudia el comportamiento humano. El hombre en una industria u organizacin
es donde comparte gran tiempo de su vida; por lo que su cultura ser evidenciada en este espacio y
tiempo. Cultura es un trmino general que se emplea con dos acepciones diferentes. Por una parte,
significa el conjunto de costumbres y realizaciones de una poca o de un pueblo, y por otra, se refiere a las
artes, la erudicin y dems manifestaciones complejas del intelecto y la sensibilidad humana, consideradas
en conjunto.(Chiavenato pg. 176) Si se hace referencia una cultura organizacional se refiere a la forma
de vida de las organizaciones.
LA INDUSTRIA es el conjunto de procesos y actividades que tienen como finalidad transformar las
materias primas en productos elaborados o semielaborados. Adems de materias primas, para su
desarrollo, la industria necesita maquinaria y recursos humanos organizados habitualmente en empresas.
Existen diferentes tipos de industrias, segn sean los productos que fabrican. Por ejemplo, la industria
alimenticia se dedica a la elaboracin de productos destinados a la alimentacin, como el queso, los
embutidos, las conservas, etc. La Ingeniera Industrial es por definicin la rama de las ingenieras
encargada del anlisis, interpretacin, comprensin, diseo, programacin y control de sistemas
productivos con miras a gestionar, implementar y establecer estrategias de optimizacin con el objetivo de
lograr el mximo rendimiento de los procesos de creacin de bienes y/o la prestacin de servicios. La
Ingeniera Industrial es por conviccin una herramienta interdisciplinar de conocimientos cuyo propsito
es la integracin de tcnicas y tecnologas con miras a una produccin y/o gestin competente, segura y
calificada.
LA PSICOLOGA INDUSTRIAL es la rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de
seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia
en el trabajo. Se suele distinguir en la psicologa industrial la psicologa organizacional, la de la seleccin
de personal y la ergo-psicologa (o diseo de mquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades
del trabajador).

La psicologa industrial / organizacional centra su estudio en el conjunto de hbitos y creencias

establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que todos y cada uno de los
miembros de una empresa u organizacin comparten.
Ayuda a interpretar la realidad de la organizacin y constituye un modelo para lidiar con su entorno que es
una mezcla de supuestos, creencias, valores, comportamientos, historias, mitos y dems que representan la
forma particular en que funciona y trabaja una organizacin.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL
La psicologa industrial / organizacional nos facilita la aplicacin de tcnicas psicolgicas en la seleccin,
convivencia y adiestramiento de los trabajadores de una organizacin empresarial; adems de la
promocin de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes, as como a la satisfaccin laboral de los propios
trabajadores.
En cuanto a las primeras publicaciones, Dill Scott en 1903 habla sobre la sugestin y la argumentacin
como mtodo para influir sobre la gente. Su segunda publicacin, que apunta hacia el incremento de la
eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. En
1911, Scott haba expandido sus reas de inters y publicado otros dos libros sobre el tema. Es considerado
por diversos autores como un cientfico que influy sustancialmente en la conciencia pblica hacia la
psicologa industrial y su credibilidad.
Existen algunas definiciones valederas para la comprensin de lo que es la psicologa industrial /
organizacional.
DEFINICIONES
La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del comportamiento dentro del mbito
de los Negocios y de la industria.
La psicologa Industrial-Organizacional es el estudio de la conducta en organizaciones y los lugares de
trabajo y es la aplicacin de los diferentes mtodos, hechos, y principios de la psicologa a los individuos y
los grupos en las organizaciones y los lugares de trabajo.
Zepeda (1999) define a la psicologa organizacional como la rama de la psicologa que se dedica al
estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de las
formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
Es la disciplina que se encarga de la seleccin, la formacin, supervisin de los trabajadores para
mejorar la eficacia en el trabajo analizando el comportamiento humano en las empresas, industrias o
negocios.
En 1970 se consolida y se desarrolla a partir del movimiento de las relaciones humanas en las
organizaciones y se orienta en los individuos como integrantes de una organizacin.
Mazabel en el 2000 define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los
trabajadores y la empresa.
Es el estudio del entorno laboral de los trabajadores para fomentar la comunicacin interna en las
organizaciones, manteniendo as un mejor ambiente de trabajo.
Lahey 1999 se centra en la manera de adecuar a los empleadores en los puestos de trabajo, de formar
y motivar a los trabajadores y de fomentar la satisfaccin laboral y las buenas relaciones.
Es conciliar la vida profesional y la vida familiar o potenciar la flexibilidad de la jornada de trabajo.

Algunos autores hacen una diferencia entre lo que es la Psicologa Industrial y lo que es la Psicologa
Organizacional y se menciona que:
PSICOLOGA INDUSTRIAL: se encarga del estudio, la evaluacin, seleccin y formacin de empleados,
considerando intereses, motivaciones y satisfaccin laboral.
PSICOLGA ORGANIZACIONAL: estudia temas como liderazgo, motivacin, solucin de conflictos,
comunicacin organizacional y procesos grupales dentro de las organizaciones.
EL APORTE DE LA PSICOLOGA LABORAL A LOS PROCESOS DE MEJORA
ORGANIZACIONAL
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo que se centra en un
aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin
con la naturaleza est establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de
producirlo. En funcin de ello, podemos definir a la psicologa laboral como una ciencia aplicada de
carcter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos
psicolgicos que se desencadenan en la interdependencia.
Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que
conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes,
constituyen un sistema abierto en constante comunicacin con el contexto para percibir sus variaciones y
adaptarse a sus necesidades. Dentro de stas podremos observar un sistema formal, con sus normativas de
procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e interaccin habitual de la organizacin. La
organizacin plantea la configuracin de un grupo humano complejo que acta dentro de un contexto
deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas. Este grupo humano
interacta entre s en dos planos...
INTERPERSONAL: mecanismos de identificacin, necesidades, motivaciones, etc.
SISTEMA SANCIONADO: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y
expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus
interacciones.
Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicologa se relaciona con la organizacin a travs de
los recursos humanos. La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de las
relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta
manera, una mayor efectividad global. Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el
desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y
organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organizacin tendr por desafo
conocer, en cada empleado, cul es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la
organizacin.
EL CAMPO DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque interdisciplinario, en
virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos
industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y
reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes
realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una

definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a
realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es
analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de problemas tales
como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de
trabajo, etc. sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de
la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos. El nivel del individuo, punto extremo de
la divisin del trabajo, es el campo de estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se
expresa a travs de los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante
diversas situaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene,
si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro de los objetivos, el
mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el individuo tendr ms oportunidad de
expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.
PSICOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una
vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los
responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el
objeto de producir bienes o servicios.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una concepcin ideolgica
del hombre y la organizacin desde tres ejes...
Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la
eficiencia y la productividad, desarrollando tcnicas y mtodos
para normalizar la produccin a travs de la descomposicin de
TEORAS CLSICAS
tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es
RACIONALISTAS (TAYLOR)
un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad,
motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para
sobrevivir por lo cual responda nicamente ante las recompensas
salariales.
Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la
productividad con el estado de nimo de los trabajadores. Trata de
TEORAS DE LAS RELACIONES interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo
el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en
HUMANAS (MAYO Y LEWIN)
profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la
productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser
social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo
necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en
cuenta por lo cual est motivado por el reconocimiento social y su
pertenencia al grupo.
La organizacin es un sistema que interacta con el ambiente y,
TEORAS DE LA
como sistema, se compone por diferentes elementos que
ORGANIZACIN COMO
mantienen entre s un mnimo de cooperacin para alcanzar
SISTEMA ABIERTO Y DEL
objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y
AGENTE COMPLEJO Y
autnomo que acta en la organizacin.
AUTNOMO

Las diferentes definiciones han aclarado el objeto de estudio, el hablar de Psicologa de las
Organizaciones, principios bsicos de la conformacin y funcionamiento de las organizaciones,
comportamiento humano en las organizaciones (en sus distintos niveles: individual, grupal y
organizacional) y el campo Laboral empresarial, institucional e industrial, permite saber que el
principal objetivo del psiclogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta realizada en
una organizacin o empresa, sea acometida con un mnimo de esfuerzo y un mximo de satisfaccin
individual y por lo tanto colectiva (industrial)
FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL
TEORA CLSICA
Trata la organizacin como una mquina
Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa
Se inspira en sistemas de ingeniera
Autoridad centralizada
Lneas claras de autoridad
Especializacin y competencia tcnica
Acentuada divisin del trabajo
Confianza en reglas y reglamentos
Clara separacin entre lneas y staff

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Trata la organizacin como grupos de personas
Hace nfasis en las personas
Se inspira en sistemas de psicologa
Delegacin plena de la autoridad
Autonoma del trabajador
Confianza y apertura
nfasis en las relaciones humanas
Confianza en las personas
Dinmica grupal de interpersonal

Los Psiclogos Industriales/Organizacionales (I/O), son cientficos conductuales verstiles que se

especializan en la conducta humana en el lugar de trabajo. Los Psiclogos I/O reconocen la
interdependencia de individuos, organizaciones, y sociedad, y ellos reconocen el impacto de algunos
factores especiales, tales como las crecientes influencias de los gobiernos, el creciente conocimiento del
consumidor, la escasez de habilidades especiales, y la naturaleza cambiante de la mano de obra en el
mundo actual.
Por lo tanto, los psiclogos industriales o personas con inters en esta rea estn interesados en el
comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos:
los trabajadores,
los administradores
los consumidores o clientes.
Es complementario analizar y comprender tecnologas y ciencias aplicadas as como tambin utilizar en
general los descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las organizaciones y
contribuir a una mejor comprensin del comportamiento humano en lo laboral.
La aplicacin de principios psicolgicos slidos difiere tanto de las pseudo psicologas como el prototipo
del experto en eficiencia. Las pseudo psicologas se fundan en una supuesta conexin entre los rasgos
del carcter y las manifestaciones externas, como son las lneas de la mano o el tamao de las orejas. Esta
es una presuncin absolutamente infundada por su nulo contenido cientfico.
La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el propsito de aprovechar al mximo la
potencialidad de ejecucin y satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los
empleados, empleadores y la empresa o industria en general. El psiclogo considera el comportamiento
como una funcin de los factores provocadores (condiciones-estmulo) y de las variables concurrentes que
determinan la manera cmo determinados individuos percibirn e interpretarn los estmulos recibidos en
su lugar de trabajo.

En una organizacin o empresa, el psiclogo industrial puede ser contratado como miembro a tiempo
completo de determinada organizacin industrial, como consultor a tiempo completo o como miembro
acadmico de una universidad o colegio para detectar las aptitudes y rasgos de personalidad ms idneos
para un puesto, segn se ajuste al mejor perfil idneo para una determinada actividad o punto laboral de
quienes conforman la industria o institucin.
EL TRABAJO
Pueden caracterizarse dos modos fundamentales de trabajo:

el "autnomo".
el llamado dirigido, "dependiente" o en "relacin de dependencia".

La diferencia entre ambas formas estriba en el "modo" de la relacin. En un caso -trabajo autnomo- se lo
realiza bajo el "riesgo econmico" propio del que lo hace. La prestacin consiste en brindar un resultado.
En cambio, en el trabajo dirigido no se compromete un resultado, sino un medio. El aprovechamiento de la
labor corresponde al empleador, quien en compensacin tiene que abonar una contraprestacin econmica,
con prescindencia de que haya o no logrado "xito" en la utilizacin de esa capacidad laboral. El
empleador asume el riesgo econmico de dicho hombre.

EL TRABAJO EN LA HISTORIA
El trabajo de carcter corporal (con la fuerza fsica como instrumento) constituy durante mucho tiempo la
forma predominante, para satisfacer las necesidades fundamentales de alimento, abrigo, seguridad, etc. En
estos tiempos modernos el trabajo tambin se ha usado para conseguir efectivo. etc...
La historia de Grecia y Roma muestra al trabajo como algo indigno del hombre libre, llevndose el grueso
de la labor necesaria para el mantenimiento de la sociedad bajo los hombros de los esclavos. A estos slo
se les respetaba el derecho a vivir.
Adems de los esclavos haba hombres libres, artesanos, con derecho a asociarse. Se constituyeron as
organizaciones de carcter mutual. Como tambin desplegaban acciones polticas, estas organizaciones
fueron suprimidas.
La difusin del cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo, incluso el manual. Cristo y
sus apstoles realizaron tareas de esta ndole. La nueva doctrina se basa en la igualdad de los hombres.
En la Edad Media se difundieron las corporaciones, que reunan personas que tenan un mismo oficio o
ejercan una misma actividad comercial. Reconocan tres grados: maestros, compaeros y aprendices,
sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las que habra de someterse el
ejercicio de la profesin.
En Francia el Edicto de Turgot y con mayor fuerza la Ley Chapelier de 1791 prohibieron el
funcionamiento de las corporaciones y dispusieron que: ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o
ejercer cualquier profesin, arte u oficio. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse
a ninguna organizacin; pero su labor se convirti en una mercanca ms, sujeta a los vaivenes del
mercado.

EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO.

El trabajo es algo que puede ayudarnos a completar el sentido de nuestra vida, siempre que sea coherente
y se acople a nuestros deseos, tendencias y aptitudes. El tiempo que dedicamos al trabajo ocupa una
buena parte de nuestra existencia. Es una fuente importantsima de satisfacciones y problemas que influye
notablemente en nuestro modo de ser. Se puede decir que algunas personas tienden a elegir determinados
trabajos en funcin de su personalidad, y al mismo tiempo, que un trabajo u otro van a contribuir a
modelar la personalidad de aquellos que lo ejercen.
El trabajo llena de sentido la vida porque sirve para encauzar en una direccin el desarrollo de la
personalidad. Mediante el trabajo sentimos que podemos ser tiles a los dems, lo que aumenta nuestra
autoestima al comprobar cmo la sociedad valora, no slo econmicamente, nuestra labor. De este modo
se facilita la adaptacin social, a la vez que se encuentra un medio para expresar nuestras aptitudes
creativas, la capacidad de esfuerzo, constancia, renuncia, etc.
Por otro lado, el trabajo focaliza el mbito de nuestros intereses y, generalmente, enriquece nuestra vida
de relacin. Trabajar bien, hacer bien las cosas, suele conllevar a una cierta satisfaccin, que en algunos
casos se aproxima a la del triunfo, al tiempo que surgen estmulos que invitan a la propia superacin,
sobre todo, en trabajos creativos o poco rutinarios. Trabajar sirve adems para lograr una independencia
econmica, que puede tener grandes repercusiones en terrenos como el familiar, y que, en cualquier caso,
facilita el que se tomen con ms seguridad algunas decisiones.
La falta de trabajo, porque no se desea estar parado, suele provocar a medio o largo plazo una profunda
sensacin de vaco existencial. Si el problema estriba en que no se encuentra trabajo a pesar de desearlo,
se generan sentimientos de frustracin, inutilidad u hostilidad hacia la sociedad en general,
favorecindose la desadaptacin, la delincuencia o un retraso en la maduracin de la personalidad, ya que
el trabajo favorece su desarrollo.
Por el contrario, una exagerada dedicacin al trabajo tambin puede ser expresin de un trastorno
psicopatolgico. A veces, algunas personas dedican excesivo tiempo a su trabajo, desatendiendo otras
obligaciones, ocupaciones o intereses. Todo parece estar justificado si no hacen esta cosa o aqulla por
cuestin del trabajo, parece que estuvieran absorbidos por su actividad profesional hasta el punto de
desatender parcelas tan importantes de la vida como el amor, la familia, la cultura, etc. Si esta situacin se
prolonga bastante hay que pensar que el trabajo se ha convertido en un refugio para escapar de problemas
importantes que necesariamente hay que abordar; o bien, que tiene una funcin prxima a las actitudes
narcisistas; el trabajo deja de tener una cierta proyeccin sobre los dems para convertirse en un mero
instrumento de autoafirmacin, e incluso de auto-contemplacin, desvirtundose su finalidad natural.
INSATISFACCIN LABORAL. INADAPTACIN PROFESIONAL.
Hay un buen nmero de circunstancias que pueden ocasionar problemas de adaptacin al ambiente
familiar. El horario, los compaeros de trabajo, la forma de trabajar, las expectativas y exigencias
referidas a cada persona en concreto, el tipo de actividad que se desarrolla, etc.; pueden crear una
insatisfaccin ms o menos profunda en una persona que comienza a trabajar, o bien, al cabo de un cierto
perodo de estar trabajando de este modo.
Toda esta serie de factores hace que una persona piense que debe cambiar de trabajo, o bien, que se sienta
incapaz de poder desarrollarlo adecuadamente; pero en otras ocasiones lo que sucede es que se trata de
personas muy inseguras, con poca confianza en s mismas, con una personalidad neurtica que les
dificulta su adaptacin a cualquier tipo de actividad laboral. En otras ocasiones, el problema deriva de una

incapacidad para afrontar responsabilidades (a veces por un exagerado sentido de la responsabilidad) o

para tomar una decisin, lo que tambin se encuentra en relacin con patrones individuales de
personalidad, especialmente con los rasgos neurticos. La depresin, cursa con una disminucin de la
creatividad, y de la capacidad de iniciativa; el rendimiento intelectual decrece por dificultad de
concentracin, lentitud en la asociacin de ideas, etc., haciendo que el deprimido se sienta incapaz de
trabajar. A estos sntomas se aaden otros, como el pesimismo, sentimientos de inutilidad, de no ser capaz
de hacer nada correctamente, de cansancio fsico y desinters por prdida de estmulos y motivaciones,
con lo que la insatisfaccin y desadaptacin laboral surgen paralelamente con el sndrome depresivo.
Otras veces, las dificultades en el trabajo son la mera expresin de una personalidad psicoptica astnica
o ablica por la cual aparece ya un cansancio previo al esfuerzo, falta de incentivos y proyecciones
sociales que desvirtan parte del sentido del trabajo. Tambin las personas muy desconfiadas o que
padecen sndromes paranoides tienen muchas dificultades para adaptarse al ambiente laboral.
Continuamente desconfan de sus compaeros de trabajo, pueden pensar, sin fundamento objetivo, que
los observan para perjudicarlos, o que se estn burlando de ellos. En casos en los que se establece una
actividad delirante de tipo paranoide, suele surgir un delirio cuya temtica se refiere a complots entre
grupos ms o menos organizados de compaeros de trabajo que intentan perjudicar, con lo que estas
personas se encuentran en situacin de continua alerta y pueden tener comportamientos agresivos,
aparentemente incomprensibles.
Cuando un sujeto posee una personalidad inmadura o no se conoce suficientemente bien a s mismo,
especialmente en lo que refiere a sus aptitudes y limitaciones, puede vivir en una perpetua sensacin de
insatisfaccin originada por una desproporcin entre lo que ambiciona y las posibilidades reales de
conseguirlo; o, en otros casos, por la paradjica situacin de que al obtener un logro determinado, ste
pierde automticamente todo su valor. Frecuentemente, son personas poco pacientes y constantes, que
necesitan gratificaciones inmediatas; es decir, lograr sus objetivos profesionales en espacios muy
recortados de tiempo, lo que es prcticamente imposible. De este modo se sienten continuamente
insatisfechos y tienden a cambiar de ocupacin en un intento de lograrlo; pero slo excepcionalmente lo
consiguen.
La inestabilidad en el trabajo es un dato ms frecuente en la historia biogrfica de las personas que
padecen cualquier tipo de trastorno psicopatolgico. A su vez, los cambios de trabajo demasiado
frecuentes suponen sobre-exigencia de adaptacin psicolgica, con lo que pueden ocasionar trastornos
psquicos, especialmente estrs, trastornos por ansiedad y depresin. En otras ocasiones la inestabilidad
laboral no es ms que un reflejo de una personalidad poco equilibrada, con fuertes oscilaciones de nimo,
si bien este tipo de situaciones puede deberse al progreso profesional o a la peculiaridad de determinados
tipos de trabajo.
CMO HACERSE UN GERENTE Y LOGRAR OBJETIVOS.
Frank A. Heller define la direccin como un proceso o mtodo de coordinar propsitos y personas para
lograr unos objetivos determinados.
Direccin lleva consigo funciones, como la planificacin, la toma de decisiones, la elaboracin de
procedimientos, lograr que otras personas realicen las tareas encomendadas y la supervisin de las
mismas.
En definitiva, dirigir es lograr que se hagan las cosas por medio de otras personas. Es decir, organizar de
forma dinmica una serie de recursos humanos, econmicos y materiales con el fin de obtener unos

objetivos. Y la direccin ser ptima si adems consigue que aquellos que prestan el servicio alcancen un
alto grado de moral y sentido de la autorrealizacin.
Antiguamente, se nombraban directores de departamentos, servicios y empresas a los mejores tcnicos en
la materia de trabajo. Actualmente esto se considera un error, pues se establece que a medida que un
individuo va ganando capacidad directiva debe ir perdiendo capacidad tcnica. Porque su funcin,
entonces, ha de ser de director y no de tcnico. Por ejemplo, un vendedor que llega a ser nombrado jefe de
ventas debe abandonar su tarea de vender para ocuparse en la de dirigir a otros vendedores. La labor de
gerente es una profesin en s. Por ello, la norma actual en las grandes empresas es contratar un gerente,
formado a tal fin, y no un tcnico para dirigir. Es decir, para dirigir, por ejemplo, una central nuclear no se
precisa un buen fsico, sino un buen gerente. Se podra argumentar que cmo va a dirigir algo tcnico
alguien que no tiene ni idea de dicha tcnica. Y se puede rebatir diciendo que para eso estn los tcnicos,
los fsicos y los ingenieros a quienes dirige; el gerente dirige personas, no funciones. El buen director no
es el que hace bien las tareas, sino el que consigue que sus colaboradores hagan dichas tareas.
Un gerente no tiene por qu saber de tecnologa, pero s tiene que saber, y mucho, de organizacin y
manejo de gentes. Debe saber seleccionar a los aptos, facilitar su formacin profesional y motivar su
trabajo para que el rendimiento sea ptimo; logrando que sus subalternos sean sus colaboradores y
trabajen con agrado. Esto se consigue estableciendo unos objetivos comunes a la empresa, al director y al
trabajo de tal manera que todos vean cumplidos sus intereses con el trabajo bien realizado. Por ello, un
director debe estar siempre informado de los problemas e inquietudes que afectan al trabajador para
actuar con justicia en su beneficio, sabiendo que con ello, consecuentemente, repercute en el beneficio de
su empresa.
El xito de la jefatura es ms factible consiguiendo la colaboracin que la sumisin; por lo que toda forma
de gerencia autoritaria y tirnica est encauzada hacia el fracaso al generar tensiones y rencores en el
subalterno que se siente desmotivado en su labor.
Resumimos a continuacin una serie de cualidades que estimamos bsicas en un buen director o gerente:

Tener sentido de la observacin.

Saber seleccionar datos importantes.
Saber hacer anlisis y diagnsticos de los problemas racionales y emocionales.
Concebir posibilidades de solucin.
Saber tomar decisiones.
Saber comunicarlas a los dems.
Saber motivar a los colaboradores.
Saber trabajar en equipo.

LA SOBRECARGA DE TRABAJO
La sobrecarga de trabajo surge cuando una persona se ve obligada a realizar una serie de actividades o
resolver ms problemas de los que est acostumbrada. En un sentido estricto sera el caso de aquel que se
ve incapaz de satisfacer todas sus exigencias laborales. Por ejemplo, en los trabajos en cadena, hay que
trabajar a un ritmo concreto; si una persona no es capaz de seguir dicho ritmo se puede decir que ese
trabajo es una sobrecarga para ella; pero generalmente, la sobrecarga proviene de un aumento transitorio
de trabajo, que, en algunas ocasiones, se prolonga durante espacios de tiempo dilatados.

Las repercusiones psicolgicas ms frecuentes en este tipo de situaciones son, en primer lugar el estrs, y
los trastornos por ansiedad, que se manifiestan en forma de sensacin de tensin psquica, irritabilidad,
tendencia a sobresaltarse por cualquier estmulo externo (ruidos, etc.), susceptibilidad frente a los dems,
pesimismo, presentimientos de que en cualquier momento ocurrir alguna desgracia inesperada, dificultad
para relajarse, inseguridad, etc. Se ha comprobado que una cierta ansiedad consecutiva a la sobrecarga de
trabajo aumenta los rendimientos de las personas que se ven sometidas a ella, hasta que llega un momento
en que ocurre todo lo contrario, como si estas personas se desplomasen por completo.
La sobrecarga, pues, conducira a una situacin, si se prolonga suficientemente, de fracaso en los
rendimientos laborales, creando una impresin interior de zozobra intensa y profunda. Estas personas
suelen tomar entonces la decisin de interrumpir su trabajo tomndose unas vacaciones o causando baja
que intentan justificar como s se tratase de una enfermedad corporal comn (gripe, trastornos digestivos,
etc.). El reposo y la desconexin con el trabajo puede lograr un rpido restablecimiento, pero si el
problema de sobrecarga contina en el trabajo, lo ms probable es que al cabo de muy poco tiempo se
reproduzca una situacin similar. Despus de varias de estas crisis, con el estado de tensin emocional
que suponen, se puede llegar a producir una depresin (depresin por estrs o por agotamiento) que
obliga a estas personas a dejar de trabajar durante perodos de tiempo ms prolongados que en ocasiones
anteriores. Es frecuente en estos casos que exista una cierta dificultad en la reincorporacin a la actividad
laboral, ya que se teme una recada como consecuencia de la vuelta al trabajo, pudindose, incluso,
establecer una autntica fobia al mismo.
TRABAJAR SOLO O EN EQUIPO.
Durante las ltimas dcadas venimos asistiendo a un progresivo proceso de especializacin y subespecializacin en la mayora de las profesiones que favorece la creacin de equipos de trabajo
configurados por expertos en facetas de una misma materia, para de este modo, lograr mejores resultados.
Por otro lado, cuando se realiza el trabajo en equipo se reparte la responsabilidad entre sus miembros, que
intervienen a la hora de tomar decisiones comprometidas aportando diversos puntos de vista y evitando,
en muchas ocasiones, la equivocacin que puede provenir de un punto de vista sesgado del problema.
Trabajar en equipo supone una limitacin de los sentimientos individualistas y la necesidad de que entre
los miembros que lo componen se desarrollen unas relaciones interpersonales y profesionales de mutua
confianza, ya que si no es as, si no estn plenamente compenetrados, se van a crear disputas y tensiones
que van a obstaculizar la realizacin del trabajo. Trabajar solo implica una responsabilidad muy superior
y asumir ciertas limitaciones consecuentes a la menor especializacin en la resolucin de los problemas
que se abordan, si bien, se acta de un modo ms independiente, salvando algunas de las trabas y
obstculos que siempre surgen en el trabajo en equipo, especialmente con personas que mantienen
criterios diferentes o ms innovadores que la mayora, de modo que se sienten limitados en su actividad
profesional por las actitudes de los otros, que juzgan demasiado conservadoras, o por el contrario,
demasiado audaces con lo que se ven obligados a asumir riesgos que no desean.
El trabajo en equipo requiere una actitud colaboradora y una gran capacidad de integracin dentro del
grupo de trabajo para lo que en muchas ocasiones se necesita la labor de un buen director capaz de
coordinar las funciones encomendadas a cada uno de sus miembros, de este modo, se logran niveles de
eficacia muy superiores a los que resultaran del trabajo individualizado.
COMPETITIVIDAD Y COLABORACIN
La sociedad actual se va haciendo cada vez ms competitiva. La competitividad se puede observar desde
la infancia en el colegio hasta las edades ms maduras. De este modo, muchas personas terminan

adoptando la idea de que lo importante no es hacer las cosas bien, sino hacerlas mejor que las personas
que tienen a su lado.
Aunque es cierto que la competencia puede ser un estmulo importante a la hora de lograr un nivel de
progreso individual o social ms elevado, si se exagera la dosis, se pueden incrementar los niveles de
frustracin, envidia y agresividad. La frustracin surgira cuando una persona comprueba que es superada
por otras a pesar de haberse esforzado al mximo, lo que se puede traducir en reacciones depresivas o
agresivas dirigidas hacia personas en particular o hacia la sociedad en general, favorecindose de este
modo la violencia y la desadaptacin social.
La envidia mantiene un vnculo directo con los niveles de competitividad en que se desarrolla una
persona, ya que el xito de los dems, dentro de un clima altamente competitivo, puede ocasionar
sufrimiento; o bien, el fracaso de los dems puede constituir una fuente de satisfaccin, ya que en ambos
casos queda el competidor relegado a un segundo puesto. La alegra ante el mal ajeno y el sufrimiento por
el bien de los dems constituyen los radicales bsicos de la envidia.
La competitividad atena, en muchos casos, la tendencia a colaborar con los dems. En la sociedad actual
cada vez es ms frecuente el trabajo en equipo dentro de algunas profesiones, en estos casos, los
miembros de esos equipos colaboran entre s, compitiendo con la labor que realizan otros grupos de
trabajo dentro del mismo mbito. Parece como si se hubiese incrementado este modo de trabajar en un
intento de lograr una mayor eficacia, una mayor competitividad. No obstante, el espritu de colaboracin
queda totalmente limitado dentro del grupo, que mantiene altos niveles de hostilidad con el resto de los
equipos.
A nivel individual, el espritu competitivo actual ha disminuido notablemente la tendencia a colaborar con
los dems, lo que se puede observar especialmente dentro del mundo laboral, donde cada vez se ayuda
menos al otro por temor a que pueda destacar ms que nosotros. Este tipo de situaciones promovidas
por la competitividad se acentan en las personas inseguras de s mismas, y se han ido extendiendo
durante los ltimos aos hacia terrenos que tradicionalmente se haban caracterizado por los altos niveles
de colaboracin que se mantenan entre compaeros, como, por ejemplo, en el caso de los estudiantes.
La competitividad puede originar una mayor eficacia en la labor de algunas personas, pero si toma una
importancia desmesurada, puede deteriorar las relaciones interpersonales, dificultar el progreso
individual, dar lugar a frecuentes frustraciones y fomentar las conductas agresivas y violentas dentro del
marco social en el que vivimos caracterizado por el egosmo.

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DRA. / MSC. OKIA CALDERN
DOCENTE PSICLOGA - PSICOTERAPEUTA