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UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE: CIENCIAS CONTABLES,


FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE: ADMINISTRACIN
CENTRO ULADECH: Av. PARDO N 2280
ASIGNATURA: GOBERNANZA DE LAS ORGANIZACIONES
PROYECTO DE INTERVENCIN
DE EXTENSIN UNIVERSITARIA O PROYECCIN SOCIAL

CICLO:
IV A
DOCENTE TUTOR:
Ing., Humberto Chvez Milla
NOMBRE DEL ESTUDIANTE:
HORNA HUACCHA XIOMY

INTEGRANTES DEL GRUPO:

Aguirre Arias Roger


Aguirre Meza William
Daz lvarez Lizeth
Horna Huaccha Xiomy
Llanos Reyes Ysabel
Narro Vilcayauri Sandra
Snchez Prez Aholibany
Santa Cruz Daz Edgar
Velsquez Llauri Jorge
Villanueva Cotrina Asshly
Zavaleta Acosta Kelvin

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INDICE
1.
2.
3.
4.
5.

CARATULA
INDICE
DEDICATORIA
INTRODUCCION
COMPORTAMIENTO ETICO DE LOS COLABORADORES

Descripcin de la situacin de la problemtica


Justificacin
Objetivos
Ventajas
Elementos claves del comportamiento individual
Contextualizacin del grupo y los factores de la organizacin que
intervienen en esta categora
Implicaciones del comportamiento de los empleados en las
estructuras o diseos organizacionales
6. CONCLUSIONES
7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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DEDICATORIA
Primeramente agradecemos a DIOS porque es l que nos permite poder seguir
adelante, brindndonos salud, bienestar y sobre todo la oportunidad de poder
llegar a cumplir nuestras metas con satisfaccin.
En segundo lugar agradecemos a nuestros padres quienes nos brindan su apoyo
incondicional y quienes nos orientan por el buen camino, para as ser unas
excelentes personas y buenos profesionales.
Y por ltimo al docente quien es el que nos ha dado la oportunidad de realizar este
trabajo y adems por los conocimientos que nos viene brindando y motivndonos ,
cabe recalcar que gracias a este trabajo no solo vamos a ganar experiencia sino
que ganaremos conocimientos lo cuales nos servirn para toda nuestra vida y
para ser profesionales de xito.
A nuestra universidad Uladech que viene desarrollando esta difcil tarea de querer
cambiar a nuestra sociedad atreves de su enseanza implementando as lo que es
el RSU, IF los cuales nos hacen tomar conciencia de las problemticas que
existen en nuestro entorno y adems como futuros profesionales nos dan la misin
de buscar soluciones que de una u otra manera acaben con la problemtica
existente.

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INTRODUCCION
La tica es un ideal de la conducta humana, que orienta a cada persona sobre lo
que est bien, lo que es correcto y lo que debera hacer, entendiendo su vida en
relacin con sus semejantes, en busca del bien comn.
En la actuacin profesional, cada individuo tiene su propio patrn de valores, por
ello se hace necesario que cada uno haga su propia reflexin, a modo de
compatibilizar los comportamientos con los valores , el Cdigo de Conducta y
tica Empresarial, los objetivos estratgicos, las normas internas de las
Compaas y la legislacin aplicable.
A las organizaciones anteriormente se les vea como una forma de alcanzar
la competitividad y obtener beneficios sobre la base de una divisin horizontal
del trabajo y vertical de la decisiones, donde exista alguien en la cspide que era
quien pensaba y los dems eran los autmatas que se les pagaba para que
hicieran lo que se les ordenaba y nada ms. Esta era la estructura de
una organizacin lineal.
Hoy en da, el concepto de organizacin ha cambiado y se ha pasado de
un pensamiento lineal a un pensamiento sistmico, en donde las cosas no son
vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo; en
tal sentido, podemos decir que la organizacin es un sistema de relaciones entre
individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los Gerentes,
persiguen metas comunes. Estas metas son producto de la planificacin y de los
procesos de toma de decisiones en donde los objetivos son creados tomando
como base la capacidad de aprender que tienen los empleados - conocindose
que las organizaciones cobrarn relevancia al aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje del personal que poseen.
Los gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrn aguantar
mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable conocer
sobre el comportamiento humano en las organizaciones y ste ser entendible
slo cuando lo analizamos de manera holstica, sistmica, multidisciplinaria e
interdisciplinarias y en donde las relaciones personas-organizacin deben verse
como un todo, tenindose como entendido que las habilidades tcnicas son
necesarias para el xito en la gestin administrativa. Adems, los gerentes
necesitan tener buenas habilidades con la gente y desarrollar las habilidades de
sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes
de la organizacin (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma ser
directamente proporcional al xito o fracaso que la organizacin obtenga.

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COMPORTAMIENTO
TICO DE LOS
COLABORADORES

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SITUACION DE LA PROBLEMTICA
En la organizacin los empleados tienden a tomar diferentes actitudes frente al
trabajo, ya que el trabajo no solo debe de proporcionarle una retribucin
econmica, sino debe de satisfacer sus necesidades ms elevadas, de las cuales
se hablar ms adelante.
Observamos que es comn que hay empleados frustrados en las organizaciones,
ya que su trabajo no los satisface del todo y solo lo realizan por subsistir. Cuando
el empleado no est satisfecho puede enajenarse con respecto a l y a
la organizacin. Esta situacin de enajenacin es una situacin en la cual el
empleado tiene poco o ningn sentimiento de identificacin con su trabajo, con
la organizacin o con la sociedad. Es una situacin que tambin puede
presentarse entre ciertos grupos de individuos.
Como pudimos observar tanto la distraccin en el ambiente de trabajo
y transmisin a otra persona del derecho sobre un bien, puede ser causa de que
un individuo busque otro empleo o no realicen eficientemente el propio.
La ociosidad se puede ver como un tiempo muerto para los empleados. Se supone
que este tiempo muerto se debe de dar en despus de las horas de trabajo. Sin
embargo en ocasiones se da en horas laborales y esto baja el rendimiento del
empleado. Es preciso supervisar este tipo de conducta y tratar de dar, siempre,
algo que hacer al empleado.
Otra conducta tpica en los empleados es la influencia que ejerce en ellos el grupo
informal al que pertenecen dentro de la empresa. Por ejemplo, cuando el
empleado se encuentra platicando con algn compaero en lugar de estar
realizando su trabajo, o cuando al contrario, el empleado se encuentra motivado
por la influencia de algn compaero. La conducta de los empleados es de
principal importancia, ya que esta afecta directa o indirectamente a
la organizacin.
Como ya se ha mencionado, los empleados de una organizacin no solo deben de
encontrar en su trabajo una retribucin econmica, sino tambin satisfactores ms
elevados. Cuando un empleado no est enajenado con su trabajo es natural que
no asiste frecuentemente a l.
El hecho de que un empleado no se presente en la empresa a laborar est
ausente, por lo cual al nmero de ausencias se le ha determinado ausentismo. El
las organizaciones bien estructuradas se debe de tener un margen especifico de
ausentismo, o sea, un nmero especfico de ausencias.
Con esto no quiero decir que este permitido a los empleados faltar cierto nmero
de veces a su trabajo, sino que la empresa solo debe permitir que sus empleados
se ausenten por motivos que le impidan asistir. Tales como enfermedades,
accidentes. Problemas familiares serios y otras razones justas.
Para corregir esta conducta de los empleados, la gerencia de la organizacin debe
de llevar un control personalizado de sus empleados, para controlar sus
asistencias y sus faltas al trabajo.

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JUSTIFICACION
La tica en las organizaciones, es la que determina nuestra conducta, principios y
valores morales. Sin embargo, esta palabra es sumamente compleja, ya que lo
que puede ser "bueno o malo" para una persona, lo es de forma diferente para
otra. Fuimos educados y formados de manera distinta, crecimos en un entorno y
en un ambiente familiar diferente, desde pequeos captamos las normas de
acuerdo
a
la
manera
en
que
nos
las
dictaron.
Sin embargo, de qu manera podemos relacionar la tica con los negocios? A
diario nos enfrentamos con un mundo distinto al nuestro. Consideramos que
hacemos nuestro trabajo bien, que somos leales con los dems y que en nuestro
ambiente laboral "nunca" hemos sido objeto de algn escndalo (fraude,
manipulacin,
espionaje,
conspiracin,
malversacin
de
fondos).
El problema est cuando nos topamos con aliados, clientes o compaeros de
trabajo que difieren de nuestro comportamiento tico. En este caso, nos dejamos
llevar por la actitud maliciosa o decidimos conservar nuestra postura?
Algunas de estas justificaciones son:
Cuando una persona ingresa a trabajar en una organizacin, tiene que seguir
todas sus rdenes y como sea cumplir con lo que le pide as vaya en contra de
sus principios por ejemplo:
Un vendedor de electrodomsticos para que compremos nos puede decir un
montn de cosas para que nos quedemos con el producto, que al final cuando
usamos el productos nos damos cuenta que no es cierto, nos minti para poder
vender su producto y as poder mantener su puesto de trabajo.
El cambiar nuestra forma de ser y fingir algo que no somos para poder
mantenernos n el trabajo .Por ejemplo
Tal vez no nos gustan los nios, pero sin embargo tenemos que tratarlos bien y
cuidarlos mientras sus padres hacen la eleccin del producto que compraran, y
todo eso tenemos que hacerlo para mantener n nuestro trabajo.
Aparte tenemos que tener mucha paciencia con los clientes que son muy
especiales o los tpicos que se quejan de todo tratarlos bien y ser paciente con su
eleccin.

OBJETIVOS
Son muchas las ciencias que comparten cuatro objetivos:
DESCRIBIR
ENTENDER
PREDECIR
CONTROLAR
Ciertos fenmenos, incluso el entorno organizacional.
Para ello le presentamos la definicin de estos objetivos del comportamiento de
los trabajadores:

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El primer objetivo es describir sistemticamente cmo se comportan las personas
en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen
con un lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender el por qu las personas se comportan como lo
hacen. Los administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por
ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de
explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la
capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y cules
se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en
parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son
responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera
vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de
equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados
mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento
organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional
se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es
posible, tambin resulta improbable, ya que las acciones de los administradores
estn sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que
el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de
los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en
todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y
organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de
describir, entender, predecir y mejorar la administracin del comportamiento
humano

VENTAJAS
La tica supone que:
La mayor parte de las decisiones empresariales tienen un elemento tico,
por lo tanto, los Gerentes y Directivos deben incluir a la tica para entender
a las organizaciones.
Muchas de las compaas que estn tratando de institucionalizar
las polticas ticas han creado organizaciones especficas para aplicar
estas polticas
La tica en los asuntos sociales suelen dar origen a un debate constante
entre las grandes instituciones que compiten.
La tica representa el estudio de la forma en que nuestras decisiones
afectan a los dems.

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Los cdigos de tica, que fueron cosa rara en la dcada anterior, ahora son cada
vez ms frecuentes en todas las organizaciones ya sean pblicas o privadas,
medianas o grandes, en nuestra Empresa ELECTROPERU (empresa estatal de
derecho privado peruana) no es la excepcin ya que cuenta con su Cdigo de
tica, el cual busca no solo la excelencia en las relaciones empresariales como en
sus decisiones, sino la de promover buenas relaciones internas con
responsabilidad, valores y transparencia.
Muchas compaas piensan que los cdigos de tica advierten a los
colaboradores o empleados que las decisiones empresariales deben toman en
cuenta consideraciones ticas y econmicas.

ELEMENTOS CLAVES DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL


Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos ms interesantes
con los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las
organizaciones, debemos iniciar por ilustrar lo que significa la conducta o
comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de
influencia.
Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto
de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La conducta es la
respuesta a una motivacin en la que estn involucrados componentes
psicolgicos, fisiolgicos y de motricidad. La conducta de un individuo,
considerada en un espacio y tiempo determinados, se denomina 'comportamiento'.
Toda conducta est determinada por mltiples factores: los genticos o
hereditarios y los situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la
conducta innata (instintiva) que existe en el individuo al nacer; los segundos, a la
conducta concreta que se da ante una determinada situacin (aprendida) El
Patrn de Conducta, tambin denominado pauta de conducta, es el tipo de
conducta
que
sirve
como
modelo.
Los
patrones
de
conducta
son normas de carcter especfico que sirven de gua para orientar la accin ante
circunstancias especficas.
Como estamos relacionando la conducta individual con las organizaciones,
entendiendo que stas son elementos sociales, es interesante saber cmo
la psicologa social enfoca la conducta o el comportamiento del hombre, siendo
sus principales reas de investigacin las siguientes: La socializacin que se
define como el proceso de adaptarse o formarse para un medio social especfico.
Es cmo los individuos aprenden las reglas que regulan su conducta con los
dems en la sociedad, los grupos de los que son miembros y los individuos con
los que entran en contacto. El cambio de actitudes las cuales suelen considerarse
como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consisten en
la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos

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La Afiliacin social se conceptualiza como el poder e influencia de factores que
determinan con quin y de qu modo se relacionan los individuos -si es que lo
hacen-, si intentarn ejercer una influencia sobre los dems o ser a su vez
influidos por otros. La Estructura y dinmica de grupos: En donde se estudia cmo
el individuo y el grupo se influyen mutuamente, donde se han tratado temas como
el del liderazgo, sus funciones, sus estilos y su efectividad.
La Personalidad y la sociedad: Las diferencias en el grado de motivacin hacia el
xito, por ejemplo, han resultado mensurables y tienen una importancia decisiva
para saber cmo se comporta una persona en diferentes situaciones sociales. Los
tipos de actitudes hacia la autoridad, as como la nocin de personalidad
autoritaria, estn relacionados con ciertos aspectos de la conducta social.
La comunicacin interpersonal Los psiclogos sociales consideran el lenguaje y la
comunicacin como algo central en la organizacin de la vida social.
La comunicacin no verbal se muestra cmo una compleja comunicacin
inconsciente que utiliza el lenguaje del cuerpo y es bsica para el funcionamiento
armnico de la interaccin social. La cognicin social abarca el estudio de cmo
las personas se explican su propia conducta y la de los dems, tambin estudia el
efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivacin.
Dentro de las caractersticas biogrficas podemos enumerar las siguientes:
Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es
as ya que a diferencia de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son
remplazados. Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve una persona menor
son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin
embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a
las enfermedades que
puede
contraer.
Gnero.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y
mujeres las diferencias son pocas en el desempeo del trabajo. En cuanto a los
horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus
actividades de trabajo, as tambin segn estudios las mujeres tienen mayores
ndices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer est
ligada
a
situaciones
de
casa
y familia:
Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree
que el hombre casado es ms responsable, tiene pocas ausencias y estn ms
satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus
intereses.
Antigedad.- esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo
marca la productividad de forma positiva entre ms tiempo tiene en la empresa
ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se est ms satisfecho con lo que
se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan bueno el panorama ya que a
veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa
con el trabajador.
El elemento nmero dos trata sobre las habilidades individuales y se refiere a la
capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades, donde cada
una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades
las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el
nivel de rendimiento y de satisfaccin del empleado.
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Las habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber:
Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las
actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para
organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones:
aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento
inductivo,
visualizacin
espacial
y memoria.
Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que
demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser
identificada por la gerencia.
La gerencia debe usar las habilidades individuales del individuo para el beneficio
de la empresa, por ello, se hace necesario primeramente conocer qu tipo de
habilidades necesita cada trabajo con el objeto de seleccionar al ms capacitado
empleado para cumplirlo. Como segundo punto, el promover o ascender personal
deber siempre estar en estrecha relacin con las habilidades que el nuevo sujeto
tenga para cumplir cabalmente la nueva asignacin. Como ltimo diremos que las
habilidades deben ser aprovechadas al mximo, pero no se debe perder de vista
que a travs del aprendizaje se pueden actualizar algunas que se crean perdidas,
as como tambin se pueden desarrollar nuevas conforme al tiempo y condiciones
dadas.
El tercer elemento a considerar es la personalidad, definindose esta como la
forma en que la persona acta con los dems y acta ante su entorno, o bien
podemos decir que la personalidad es el trmino con el que se suele designar lo
que de nico, de singular, tiene un individuo, las caractersticas que lo distinguen
de los dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no
constituyen la personalidad de un individuo; sta se oculta precisamente tras esos
elementos. La personalidad tambin implica previsibilidad sobre cmo actuar y
cmo reaccionar una persona bajo diversas circunstancias. Las distintas teoras
psicolgicas recalcan determinados aspectos concretos de la personalidad y
discrepan unas de otras sobre cmo se organiza, se desarrolla y se manifiesta en
el comportamiento. La personalidad se va formando a lo largo de la vida de la
persona y con base a dos factores que interactan constantemente como lo son
la herencia: factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso,
gnero, temperamento, fsico; y el ambiente: los primeros aprendizajes, la forma
en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.
Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la
personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se
han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en forma ms general
el comportamiento de un individuo en forma especfica. A travs del indicador de
tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de
personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de
personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o
pasionales y perceptivos o juiciosos.

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Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de caractersticas
personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses,
actitudes y competencias. organizadas en el entorno social, cultural y familiar,
diremos que este elemento influye de manera determinante en el
desempeo laboral y el xito de la organizacin, debemos, de igual forma, conocer
que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial
para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La
orientacin a la realizacin, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el
autocontrol y la tendencia a correr riesgos
La orientacin a la realizacin.- Las personas con gran necesidad de realizacin
estn luchando constantemente por hacer mejor las cosas. Incansablemente
buscan el xito a travs de actividades donde los desafos constituyen su mayor
motivacin.
El autoritarismo.- Quienes tienen una personalidad autoritaria guardara una
relacin negativa con el rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para los
sentimientos de los dems, tacto y capacidad de adaptacin a situaciones
complejas y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos estn muy
estructurados y el xito depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el
empleado
muy
autoritario
funciona
bien.
Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo
ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les
gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles de persuadir
Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica
determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos
que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus
miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las
situaciones del exterior . En los puestos administrativos, las personas que tienen
poca autoestima suelen preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos
probable que adopten posiciones poco populares. Por el contrario, los individuos
con gran autoestima, desarrollan seguridad y confianza en las labores que
desempean, siendo ms probables que triunfen en el trabajo.
Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna,
controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas exteriores.
Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto sealan que las personas con
mucho auto control suelen prestar ms atencin al comportamiento de otros y son
ms capaces de conformarse que aquellas que tienen poco autocontrol. El auto
control conlleva al xito en los puestos administrativos donde se requiere el
desempeo de muchos roles, incluso muchas veces contradictorios.
Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se
presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas
con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de s mismos segn como
se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados
para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

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Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una
empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones.
Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas
ocasiones del puesto que se desempea.
El cuarto y ltimo elemento influyente en el comportamiento individual es el
aprendizaje, el cual Robbins (1994), al referirse a ste afirma: "Cualquier cambio
relativamente en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El
aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de pensamiento no
ser aprendizaje sino se acompaa por una modificacin de conducta". Basados
en esta definicin diremos que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier
momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia
adquirida a lo largo del tiempo.

CONTEXTUALIZACIN DEL GRUPO Y LOS FACTORES DE LA


ORGANIZACIN QUE INTERVIENEN EN ESTA CATEGORA
En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un elemento
interesante y fundamental para la organizacin. ste se conoce con el nombre de
grupo y es integrado por el recurso bsico de una estructura: el individuo. Por lo
tanto, es determinante el estudio y anlisis del grupo las actividades, los factores
que lo afectan y las condiciones contribuyentes al desarrollo del mismo dentro de
la organizacin.
El grupo como parte de la organizacin posee varias definiciones dadas por los
estudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid (1986) explica que el grupo "es un
sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que
cumplen una funcin, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la
relacin entre sus miembros y que regulan la funcin del grupo y de cada uno de
estos". Este punto de vista, muestra directamente algunas particularidades que
poseen los grupos; el formalismo, las normas y funciones, dando un lineamiento
fundamental para el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema.
As mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es una serie de personas
que se comunican entre s durante un lapso de tiempo y cuyo nmero es
suficientemente pequeo como para que cada persona sea capaz de comunicarse
con todos los dems, sin necesidad de intermediarios".
Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco del liderazgo eficaz
para cada miembro de grupo, segn la necesidad de la organizacin. En tal caso,
los individuos destacados presenten sus actividades al grupo con ideas
de enseanza y a la vez generar responsabilidad, respeto y jerarqua. Ejemplo de
esto, lo da OToole (1996) quien seala que "en la actualidad se reconoce cada
vez ms que el reto de todo directivo consiste en saber sortear los peligros en
forma decidida y exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden
simplemente transformarse con efectividad cuando la organizacin lo requiera".
En tal sentido, evoluciona para la organizacin y en especial para el
comportamiento grupal, la concepcin del liderazgo contemporneo, conllevando a
la descentralizacin, atencin efectiva y la adaptabilidad a los cambios en el
menor tiempo posible.
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Finalmente, se puede precisar que el grupo no es ms que un subconjunto o
sistema de una organizacin, conformada por individuos fundamentalmente
relacionados por la funcin asignada a esa pequea estructura, y que a la vez,
respetan las normas, exigen a cada uno de sus miembros la interaccin laboral y
la bsqueda del desarrollo de la organizacin.
El comportamiento grupal en una organizacin depende de variables o factores
presentes en todo momento, orientando las actividades del grupo segn lo
requerido por dicha organizacin y a la vez por las funciones que cumple. En este
caso el rendimiento puede ser proporcional al grado de instruccin que posee
cada miembro y la forma en la cual el individuo comprenda el trabajo del grupo.
As mismo, los crticos hacen una proyeccin del acto de un grupo segn las
condiciones externas que le impone la organizacin, siendo presentadas de la
siguiente manera.
Estrategia de la organizacin: es estipulada por la direccin, de donde parte la
idea principal con relacin a las metas que se desea cumplir, esto influye
directamente
en
algunos
grupos
de
la
organizacin.
Estructuras de autoridad: busca definir el responsable de dar informaciones, as
como las tomas de decisiones.
Por la tanto, permite la ubicacin de un grupo de trabajo en determinado nivel de
la estructura, el lder formal del grupo y las condiciones formales que se derivan
con
otros
grupos.
Regulaciones Formales: para darle a las organizaciones el toque de formalismo,
se crean procedimientos, normas, polticas y otras reglas para lograr delimitar la
conducta del empleado. Por tal motivo, el comportamiento de los integrantes del
grupo sern ms predecibles en la medida que las regulaciones sean ms
formales
y
exigentes.
Recursos organizacionales:
la logstica utilizada
por
las
organizaciones
(equipos, dinero, herramientas, etc.), tiene influencia directa en las actividades del
grupo. Por lo cual, merece de completo cuidado la buena administracin de estos
elementos y a la vez lograr el empleo correcto por parte de los integrantes del
grupo.
El proceso de seleccin de los recursos humanos: de los mtodos de
captacin, evaluacin y contratacin aplicados por dicha organizacin para
obtener sus trabajadores, depende el tipo de persona involucrada para cada grupo
y
estructura.
La evaluacin de desempeo y el sistema de recompensa: es evidente que estos
dos tpicos influyen en el comportamiento grupal, ya que exigen a los miembros
su mxima capacidad e iniciativa para cumplir con su misin. Por otro lado, es
necesaria la motivacin al personal a travs de las recompensas, permitiendo el
mejor desenvolvimiento de los grupos.
Ambiente fsico de trabajo: esta ltima condicin externa trata simplemente del
bienestar, comodidad, espacio y ruido a los que pueden ser expuestos los
trabajadores en determinado lugar o momento, generando las respuestas de los
mismos
en
su
rendimiento
y
comportamiento
grupal.
Por otra parte, existen puntos de vista en donde se refleja el estudio de los
factores influyentes en el comportamiento grupal en dos situaciones bsicas, los
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recursos de los integrantes y la estructura funcional del grupo.
En el primero, se relacionan los niveles potenciales de desempeo y
los aportes entregados por cada miembro. Por tal motivo, surgen dos recursos
importantes para la comprensin de este enfoque. Uno de ellos es la habilidad,
tanto fsica como intelectual establecen los lineamientos por los que cada uno
puede hacer las actividades y el grado de eficacia con que se desempea.
En el segundo caso, la estructura del grupo da forma al comportamiento global y
posibilita la explicacin ms aproximada al individuo, dndose fundamentalmente
a travs de dos variables claves para este punto. Inicialmente, el liderazgo formal
establecido en toda organizacin para la gerencia y direccin correcta de los
grupos y componentes del sistema, ocupando un lugar clave e importante para los
logros del grupo. Por ltimo, se estudia el papel del grupo, el cual se define como
un conjunto patrones de comportamiento, rol o funcin deseable para una persona
o grupo que se encuentra ubicado en una posicin de la organizacin. Estos,
deben ser claros y precisos en cuanta identidad, expectativas, percepcin y
posibilidades de conflicto.

IMPLICACIONES DEL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS


EN LAS ESTRUCTURAS O DISEOS ORGANIZACIONALES
A objeto de establecer la correspondencia entre los tres factores (individuo, grupo
y estructura) de la organizacin, se hace necesario observar y analizar los
componentes personales y grupales de los individuos que conforman la estructura
y la organizacin. Las relaciones entre grupos producen consecuencias
significativas en el comportamiento individual y en el comportamiento grupal.
Actualmente la tecnologa de la informacin y el conocimiento permiten
una creatividad excepcional para alcanzar un clima favorable que produzca
satisfaccin, productividad y xito en las organizaciones frente al siglo XXI.
Diagnstico Inicial, tomado de las opiniones y consulta con la alta gerencia para
definir acciones que coadyuven las situaciones problemticas de la empresa,
elaborando los acercamientos de desarrollo organizacional que tengan ms
posibilidades de xito.
Integracin de la informacin. La aplicacin de encuestas para determinar el clima
de organizacin y los problemas conductuales.
Retroalimentacin de la informacin y confirmacin. Grupos de trabajo revisan la
informacin obtenida para establecer a posteriori las prioridades del cambio.
Planeacin de la accin y solucin de problemas.
Construccin de equipos, donde gerente y subordinados trabajen juntos como
equipo en las sesiones de desarrollo organizacional.
Evaluacin y seguimiento. Para desarrollar programas adicionales en reas de
su competencia y que son necesarias para la eficacia de la organizacin en s.
Cada da el quehacer profesional, exige de los individuos mayor preparacin en el
campo organizacional.

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CONCLUSIONES
La Gerencia debe identificarse ms con el rol de la tica y hacer que esta junto
con la responsabilidad social se d en la empresa, en donde todos sin
excepciones deben estar comprometidos en ella. Muchos crticos afirman que en
estos tiempos "la tica est en crisis". Todos los das se leen titulares nacionales
e internacionales que tratan el tema. Las controversias sobre el trfico de
influencias, corrupcin y
malas
prcticas
en Italia, Japn,
Estados
Unidos, Colombia, Brasil, Per y Venezuela.
Recordemos tener presente, que los trminos bsicos del lenguaje de la tica son
valores, derechos, obligaciones, reglas y relaciones, aspectos que la Gerencia no
deben ser descuidados, al contrario debe promoverlas, para ello debe contemplar
una poltica de difusin y aplicacin a todo nivel de la organizacin, de la mano
con el compromiso y aplicacin de sus colaboradores. Para evitar en gran medida
los problemas de ndole tico-moral que surgen en el ejercicio de una profesin o
de un oficio, se deben poner en prctica principios ticos que establezcan los
parmetros y reglas que describan el comportamiento que una persona puede o
no exhibir en determinado momento. No es difcil poner estos principios en
prctica, pero el omitirlos redundar en perjuicio propio y en el de las personas
con quienes se interviene o se interacta.
"Una decisin en la que est envuelto el comportamiento tico de una persona,
siempre va a estar enmarcada en uno de los principios y valores aqu sealados"
Los negocios tambin son un arte ya que en ellos se mezcla la esttica y la tica.
Somos afortunados de vivir en esta poca de grandes cambios y
transformaciones. Esto a la vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir
nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos
aprendido. El punto de partida bsico, es entender que la organizacin como
invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepcin del
hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el
hombre realice su propia transformacin fundamental a travs del trabajo con
otros seres humanos.
El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, ser lo nico que le permitir a
las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovacin y la creatividad que
demandan los cambios cada vez ms acelerados. Con esto se espera lograr el
objetivo fundamental, tanto para la organizacin como para las personas y la
sociedad
en
general.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
http://www.monografias.com/trabajos7/comor/comor.shtml#ixzz389sHHZK8

http://es.wikipedia.org/wiki/Estudios_organizacionales
http://www.monografias.com/trabajos77/rol-etica-trabajo/rol-etica-trabajo2.shtml#ixzz389HsoEXV
http://www.monografias.com/trabajos77/rol-etica-trabajo/rol-etica-trabajo2.shtml#ixzz3894yDtP1

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