Alumna: MARIANA ENRIQUEZ AHUATZIN

Matricula: ES1410903065
Carrera: MERCADOTECNIA INTERNACIONAL
Actividad 3. Esquema de andamiaje Comportamiento Organizacional

Comportamiento Organizacional

Unidad 1. Actividad 3. Esquema de Andamiaje

Alumna: MARIANA ENRIQUEZ AHUATZIN

Matricula: ES1410903065
Carrera: MERCADOTECNIA INTERNACIONAL

Andamio Cognitivo
Modelo Bsico del Comportamiento Organizacional
Este instrumento nos ayudar a procesar el tema Modelo Bsico del Comportamiento Organizacional.
Registrar informacin de manera organizada nos permitir integrar todos los elementos conceptuales del
comportamiento organizacional para recuperarla como referencia para elaborar el Modelo Bsico del
Comportamiento Organizacional.
Modelo de comportamiento Organizacional segn:
Elementos

Stephen P. Robbins
Productividad
Ausentismo
Rotacin
Satisfaccin en el Trabajo
Conducta que se aparta de
las normas de
comportamiento en el
trabajo.
Comportamiento ciudadano
organizacional.

Qu
elementos se
consideran?

Idalberto Chiavenato
Nivel de sistema
organizacional.
Nivel grupal
Nivel individual

Considera 5 niveles de
organizacin.
Establece 4 metas fijas en la
organizacin.

Desempeo
Compromiso
Fidelidad
Satisfaccin en el trabajo
Ciudadana organizacional

Comportamiento a nivel
individuo.

Productividad

Comportamiento a nivel de
grupo.

Calidad

Adaptabilidad y Flexibilidad

Comportamiento a nivel de la
organizacin.

Innovacin

Variables de contingencia.

Variables resultantes y finales

Variables dependientes: Se
refiere a los factores claves
que se quiere explicar o
predecir y que son aceptados
por otros factores. Las
variables dependientes son
metas como productividad,
ausentismo, rotacin y
satisfaccin en el trabajo.

Realizacin de los objetivos a la

organizacin

Variables independientes son

la supuesta causa de algn
cambio en las variables
dependientes, estas son:
variables de nivel individual,
grupal, y sistemas de
organizacin.

John w. Newstrom

Satisfaccin al cliente

Describir entender, predecir,

controlar.
Fuerzas clave: Gente,
estructura, tecnologa y
ambiente.
Conducta de los individuos,
relaciones interpersonales,
relaciones grupales,
relaciones inter grupales,
Sistemas completos y
relaciones inter
organizacionales.

Valor econmico agregado

Renovacin de la organizacin
Crecimiento
Adems de las variables
dependientes e
independientes, muestra,
resultantes o finales.

Se divide en tres niveles.

Sistemas de organizacin,
nivel grupal, nivel individual
y presenta variables
dependientes e
independientes.

Similitudes

Establece variables
dependientes e

Establece variables
dependientes e
independientes. tres niveles:

Difiere a Robbins Y
Chiavenato propone 5 niveles.

independientes. Utiliza la
motivacin para lograr el
sistema social. Igual a
Chiavenato
tres niveles: individual grupal
y entidad.

Diferencias

Los administradores ponen en

prctica acciones de
liderazgo, habilidades de
comunicacin y su
conocimiento de las
dinmicas interpersonales y
de grupo para crear una vida
laboral de calidad para sus
empleados. El
comportamiento del
individuo, el cual se
fundamenta en la
participacin de diferentes
aspectos que conforma la
organizacin . Para la Etapa II
identifica variables
dependientes (Factor clave
que explica o predice y que
se ve afectado por algn otro
factor) e independientes
(Presunta causa de cierto
cambio de la variable
dependiente).

Maneja el compromiso del

trabajador para la reduccin
del ausentismo.

Facilita la creacin de un
compromiso personal con
algo ms amplio que los
intereses egostas del
individuo. Incrementa la
estabilidad del sistema social.

Establece variables
dependientes e independientes
as como resultantes o finales.
Elevar la moral de la fuerza
laboral y reforzar la seguridad
de la misma. Ofrece
oportunidades para modificar
el rendimiento.

Ventajas

Desventajas

individual grupal y entidad.

Similar a Robbins

Evala la productividad de los

recursos pudiendo descuidar
la productividad de los
empleados.

Fidelidad por parte del

trabajador para evitar
rotaciones.

Comportamiento individual,
grupal y organizacional.
Utiliza la motivacin para
alcanzar metas
organizacionales.

Construye relaciones
bidireccionales de apoyo
mutuo. Empleados y
administradores de influyen
mutuamente y se benefician
en conjunto.
A diferencia de Robbins y
Chiavenato, Newstrom
propone 5 niveles.
1.-Conducta de los individuos.
2.-Relaciones interpersonales
3.-relaciones grupales.
4.-relaciones inter grupales.
5.-Sistemas completos y
relaciones inter
organizacionales.

Las posibles desventajas de los

incentivos pueden ser: envidia
entre los empleados,
sentimiento de los trabajadores
de que existe favoritismo.

Entre los efectos positivos se

podran considerar la
productividad, un buen
ambiente de trabajo, la
satisfaccin personal y grupal
entre otros. Establece 4
metas fijas en la
organizacin.
Describir entender, predecir,
controlar.
Propone adems las cuatro
fuerzas clave: Gente,
Tecnologa, ambiente y
estructura.
No propone las variables
resultantes o finales.

Una vez identificados los elementos anteriores elabora una propuesta de Modelo de Comportamiento Organizacional

El modelo organizacional hace referencia a la estructura, los puestos y funciones,

los cauces de comunicacin interna y de toma de decisiones, el estilo de direccin,
el modelo de gestin de los recursos humanos, etc. Es un aspecto fundamental del
negocio y condiciona totalmente los procesos de produccin y por tanto la calidad

del producto final o del servicio que se presta. La atencin al cliente, la percepcin
que ste tendr de la empresa, su imagen e identidad, y como consecuencia su
posicionamiento en el mercado, tambin dependen de ello.
Elementos que condicionan el modelo organizacional a adoptar en cada empresa:
El volumen de negocio previsto inicialmente
La capacidad financiera para afrontar el gasto inicial de personal contratado
El sector de actividad, produccin, servicios...
La complejidad o no de la produccin (productos tecnolgicos, servicios muy
especializados, etc.).
La venta directa al cliente o a travs de intermediarios o distribuidores
La competencia existente
El tipo de clientes y el valor que le den al servicio y atencin recibidos.

Las organizaciones tienen un sistema de comportamiento organizacional cuyos propsitos primarios

son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los
resultados de las entidades.
Las empresas actualmente se enfrentan a continuos cambios. El desarrollo organizacional es una
estrategia que implica la reestructuracin de sistemas tradicionales, lo que implica la participacin e
idea de los recursos humanos. Un programa para todo el sistema est relacionado con el propsito
de la organizacin.los resultados se contemplan a largo plazo las actividades orientadas hacia la
accin.
1.-Establecer un programa bien planeado que involucra a todo el sistema y sus tres niveles ya
mencionados.
2.- Este programa debe estar relacionado plenamente con propsito de la entidad.
3- Debe pensarse que arroja mejores resultados a largo plazo.
4.- Orientar las actividades hacia la accin directa.
5.-La direccin debe estar centrada y comprometida con el programa.
6.- Se trabaja mucho mejor en grupos.
7.- Actividades orientadas a crear experiencia.
8.- Fomentar el buen ambiente de trabajo
Mi propuesta seria cimentar a una empresa sobre una estructura donde cada uno de los integrantes
del grupo, sepan cual es su papel, como desempearlo, y as mismo brindarles todas las herramientas
para lograrlo.
Se buscaran caractersticas de eficacia, responsabilidad, compromiso, productividad y conocimiento.
Para ello se pueden realizar cursos y tareas y los incentivos necesarios para el empleado para que
puedan lograrlo.
Las ventajas que consiguen las organizaciones con sus recursos y capacidades sern vlidas si pueden
ser mantenidas en el tiempo. Esto va a depender de la durabilidad de los recursos; especficamente de
la permanencia de los individuos en la organizacin. Esta investigacin se justifica por la necesidad de
conocer cul es el tipo de compromiso de los trabajadores con mayor incidencia en el ndice de
ausentismo. Para esto es primordial el diseo de un modelo que mida el citado Compromiso
Organizacional.
As si se consigue que los trabajadores y en el caso que se investiga los ausentistas, estn ms
identificados e implicados en la organizacin mayores sern las probabilidades de que permanezcan
en ella, posibilitando el desarrollo de las habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de
trabajos cohesionados que en definitiva conducirn a que la organizacin sea ms eficiente y consiga
sus objetivos. Por lo que se propone aplicar la herramienta del Endomarketing con el fin de hacer de
los trabajadores individuos ms comprometidos y que posean una postura positiva hacia la empresa y
su rea de actuacin.
Como tcnicas e instrumentos estuvieron presentes, la revisin de documentos, la encuesta, el
cuestionario, el trabajo en grupo, el diagrama causa efecto y los mtodos estadsticos utilizados en el

muestreo aleatorio simple, as como para la determinacin del coeficiente de correlacin entre
variables y por ltimo el criterio de expertos.
Elementos del Endomarketing.
1. Cliente = Trabajador. Es el cliente interno de la empresa, sus preferencias, deseos, preocupaciones,
necesidades, entre otros, debern ser conocidos y considerados a la hora de establecer la poltica y
estrategia social.
2. Producto = Empresa. El producto a ofrecer a este cliente interno es la organizacin con sus
fortalezas y debilidades, amenazas y oportunidades, su estructura organizativa, objetivos, polticas y
estrategia, para vincularlo en el proceso y bsqueda del mejor resultado.
3. Tcnica de Venta = Comunicacin Interna. Como todo plan de marketing la comunicacin es una
base necesaria para el xito y logro de los objetivos. Por ende, no podramos hablar de Endomarketing
sin relacionarlo con la comunicacin interna de la organizacin.
4. Fuerza de Ventas = Equipo Directivo. Todos los colaboradores de la empresa y, especialmente, los
mandos intermedios y directivos, deben convertirse en los vendedores de los ideales y de los objetivos
de la organizacin, con miras a promover la participacin y la fidelidad de cada uno de los integrantes.
5. Objetivo Final = Incrementar la Motivacin. No se puede desconocer, que es lograr un incremento en
la motivacin de los trabajadores como mtodo para aumentar la productividad, mejorar el clima y la
calidad de las tareas.
Plan de Endomarketing basado en las etapas del marketing general.
La implantacin de un plan de Endomarketing en una organizacin tendr alta o pocas posibilidades
de demostrar su eficacia, en la manera como este sea apropiado y respaldado en gran medida por los
directivos y mandos medios de la empresa, de all, que el aval y la implicacin son esenciales en el
xito, o fracaso del mismo.
reas de aplicacin del marketing interno.
Intercambio organizacin-empleados: intercambio de esfuerzo y creatividad derivada del RRHH por
puesto de trabajo que proporciona recompensas intrnsecas y extrnsecas.
Intercambio direccin: departamentos: intercambio de metas, responsabilidades y medios por esfuerzo
para cumplir los planes.
Realizar un plan de Endomarketing y ejecutarlo no puede basarse en simples instintos o en
acontecimientos improvisados y mucho menos basado en fieles copias de otras empresas Por el
contrario, debe estar compuesto con la realidad y las necesidades de la empresa, con aportes de los
directivos y encausada con el aporte del departamento de recursos humanos.
Algunos especialistas en la materia establecen cuatro etapas en todo plan de marketing interno las
cuales estn definidas as:
Anlisis del Entorno: en todo ambiente laboral los factores externos inciden directa o indirectamente
en la organizacin por ello es importante tomar nota sobre lo que sucede al exterior de la empresa.
Estudio del Mercado Interno: una vez, se tiene un conocimiento del entorno externo, se debe realizar
un estudio al interior de la empresa con el fin de conocer nuestro propio mercado interno.
Proceso de Adaptacin: consiste en la acomodacin de los recursos de la organizacin y sistemas. Una
vez se conozca los requisitos que impone el entorno, las diversas necesidades a corto, medio y largo
plazo, como las caractersticas reales y potenciales de los colaboradores se debe proceder en la
implantacin de una poltica de adecuacin de esta realidad a la necesidad prevista que se va a
plantear en el inmediato futuro y, en algunas ocasiones, ya en el presente.
Control del Plan: En esta fase se pondr a prueba las bases con la cual se estableci el plan de
Endomarketing, se verificar el desarrollo de las polticas establecidas analizando su eficacia y
realizando las correcciones oportunas si es que se detecta que se estn produciendo desviaciones en
relacin a los objetivos previstos al inicio de este.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA Y CITADA

BENNIS, Warren y Burt Nanus. Lderes. Las cuatro claves del liderazgo eficaz. Bogot, Editorial Norma, 1985.
GORDON R., Judith Comportamiento Organizacional. Mxico, Editorial Prentice-Hall, 1997.
DRUCKER, Peter. La Gran Ruptura. Nuevas Metas para una Nueva Sociedad. Mxico, Editorial Roble, 1970.

ELKINS, Arthur. Administracin y Gerencia. Estructuras, Funciones y Prcticas. Mxico, Fondo Educativo
Interamericano, S. A., 1980.
KREITER, Roobert y Angelo Kinicki. Comportamiento de las Organizaciones. Madrid, Tercera Edicin, Madrid,
Editorial IRWIN, 1996.
LEWIS, Mike y Graham Kelly. La eficiencia administrativa. 20 actividades para lograrlas. Bogot, Editorial Norma,
1986.
ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional. Teora y Prctica. Mxico, Sptima Edicin, Editorial
Prentice-Hall, 1996.