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Enonc :

Une salarie a t engage le 21 sept. 2006 par une socit en qualit dhtesse daccueil. Son contrat de travail
prvoit une priode dessai dune dure dun mois. Ce dlai coul, dbut janvier 2007, le chef dentreprise
constate que cette personne prsente des difficults dadaptation aux exigences du poste quelle occupe. Il lui a
ainsi adress une lettre le 30 nov. 2006 rcapitulant ses dfaillances (manque de dlicatesse, prcipitations,
oublis, erreurs rptes, mauvaise organisation gnrale dans le travail) et lui indiquant comment y remdier.
Considrant que cette salarie ne pouvait tre maintenue son poste, il lui propose doccuper un autre emploi
dans lentreprise. Elle refuse. Il lui notifie alors son licenciement par lettre simple prenant effet au 1er fvrier 2007,
en

raison

des

motifs

indiqus

le

30

nov.

2006,

sans

autre

indication.

Le licenciement est-il rgulier ?

Corrig :
Il convient de sattacher deux problmatiques juridiques :

- La rgularit de la procdure

- Les sanctions envisageables dans le cadre dun licenciement illicite

I. La rgularit de la procdure

A. Lentretien pralable

Lentretien pralable est obligatoire pour tout licenciement, sauf disposition lgale particulire. Il est organis par
larticle L.122-14 du Code du travail. Il doit tre prcd dune convocation crite. Cet entretien a pour objet
dinformer le salari de la mesure de licenciement que compte prendre lemployeur son gard et de recueillir les
ractions de ce salari. Mais cet entretien na pas pour but de discuter le bien-fond dun ventuel licenciement
(Soc 22 nov. 2006). Cest pourquoi il convient pour la jurisprudence den limiter la porte.
En lespce, ni convocation ni tenue dun entretien pralable nont t prvu avant que soit notifi le licenciement
alors quil sagit dune obligation de lemployeur. La premire tape de la procdure a donc t viole.

B. La lettre de licenciement

La lettre de licenciement est la 2nde et plus importante tape du licenciement. En effet, cest la lettre de

licenciement qui comporte obligatoirement la mention du motif de la rupture (art L122-14 al 1) et qui fixe les
principales dates deffet du licenciement.
Lenvoi de la lettre est la date de la rupture (assemble plnire 28 janv. 2005) et est donc la date laquelle
lanciennet du salari est dcompte (Soc 26 sept. 2006) ou encore celle qui doit tre prise en compte pour
savoir la priode dessai court toujours (Soc 11 mai 2005).

Le texte exige lenvoi dune lettre recommande (L122-14-1 du Code du travail) mais la jurisprudence accepte
une lettre simple remise contre rcpiss (Soc 15 dc. 1999) mme si, en raison du faible effet probatoire qui
sattache cette dernire, il convient de prfrer la lettre avec AR.
Labsence de motif, limprcision, la mauvaise qualification de celui-ci ou a fortiori labsence de lettre de
licenciement quivalent une absence de cause relle et srieuse de licenciement (assemble plnire 27 nov.
1998). La jurisprudence exige, de manire constante, que soit mentionns des faits prcis (Soc 5 fv. 2002) et
matriellement vrifiables (Soc 7 mai 2003).

En lespce, le licenciement a t notifi par lettre simple avec effet au 1er fvrier 2007. Le motif de licenciement
fait rfrence une lettre antrieure, sans autre indication.
- A cette date, la priode dessai ne court plus, un mois tant coul depuis le 21 nov. 2006
- La notification par lettre simple est donc valable, si remise contre rcpiss
- Lemployeur ne peut dcider que le licenciement prend effet une date postrieure, lenvoi de la lettre valant
date de rupture.
- La lettre de licenciement nonce comme motif de rupture ceux allgus par la lettre du 30 nov. 2006

Ce motif de licenciement est-il a priori valable ?

Dans la mesure o la lettre du 30 nov. 2006 ne saurait avoir dincidence, immdiate ou non, sur la prsence dans
lentreprise, la fonction, la carrire ou la rmunration du salari, elle peut tre considre comme un
avertissement, qui est une sanction disciplinaire (L122-41 du Code du travail).
Or, en application du principe jurisprudentiel non bis in idem constamment affirm (Soc 25 juin 1986, 13 nov.
2001 et 17 janv. 2006), nul ne peut tre sanctionn deux fois pour la mme faute. Il en rsulte notamment que
des fautes qui ont dj fait lobjet dun avertissement, ne peuvent plus justifier une autre sanction eux seuls.

Le motif du licenciement se rfrant des faits dj sanctionns, il ne saurait tre valable.

De plus, il faut faire galement observer que lemployeur avait connaissance de ces faits fautifs avant mme de
les relater par un avertissement. La dcision de licencier intervenant fin janvier 2007, la prescription de la faute
est encourue en application de larticle L122-44 du Code du travail tablissant un dlai de 2 mois.

Enfin, la Cour de Cassation a pu juger dans un arrt du 17 janvier 2006 quune lettre de licenciement faisant
expressment rfrence un avertissement notifi ne constituait pas un motif prcis et quivalait une absence
de motivation du licenciement. Jurisprudence qui correspond exactement au cas despce.
Il faut donc en conclure quaucune des deux tapes de la procdure de licenciement na t justifie, que le
licenciement est dnu de motivation et donc sans cause relle et srieuse.

II. Les sanctions dun licenciement illicite

Quelles seront les sanctions de ce licenciement illicite ?

Larticle L122-14-4 du Code de travail fixe les sanctions applicables en cas de violation des rgles du droit du
licenciement. Mais il nest applicable qu deux conditions cumulatives : il faut, premirement, que le travailleur
licenci ait au moins 2 ans danciennet dans lentreprise, et, deuximement, quil travaille dans une entreprise
qui emplie habituellement au moins 11 salaris (article L122-14-5 du Code du travail).

Or, en lespce, notre salarie a t engage le 21 sept. 2006. Elle a donc moins de deux ans danciennet.
Dans ces conditions, elle ne peut prtendre quau rgime dindemnisation prvu larticle L122-14-5 du Code du
travail.
Ce texte prvoit que le salari na droit qu des indemnits calcule selon le prjudice quil a subi par la faute de
lemployeur.

Le prjudice subi du fait de la violation dune obligation de pure procdure est en gnral relativement faible. Mais
le montant de lindemnisation ne dpend que de lvaluation souveraine des juges du fond du prjudice (Soc 29
juin 1999). Le maximum prvu larticle L122-14-4 du Code du travail ne sapplique pas et par consquent rien
noblige le juge se limiter une indemnit maximale dun mois de salaire.
En labsence de cause relle et srieuse, le prjudice qui devra tre rpar est le prjudice caus par la rupture.

En lespce, notre salarie se verra donc allgue une indemnisation en raison du prjudice subi mais ne pourra
exiger de lemployeur le respect de la procdure prvue (article L122-14-4 du Code du travail) ni tre rtablie
dans ses fonctions, la nullit du licenciement ntant pas ici encourue au regard de son champ dapplication.

Droit du travail : Le contrat individuel de travail


Etudes de Cas
Mr. Ahmed exerce la profession de mdecin dans le bourg bien normand de Yonville
lAbbaye. Il a t engag par la firme de produits pharmaceutiques Homais SA, qui stant
dcentralise, souhaitait trouver sur place un praticien pour conseiller son laboratoire.
Le contrat pass entre eux comportait les modalits suivantes :
- travail en laboratoire pendant deux aprs-midi par semaine (mais avec la facult pour le
mdecin de sabsenter pour rpondre une urgence), sur des sujets dtudes fournis par
Homais SA.
- rmunration selon une base mensuelle minimale laquelle sajoute un intressement
aux rsultats.
Dix-huit mois plus tard, Mme Bovary participe un th chez la femme du notaire o se
trouve galement la femme du directeur du laboratoire.
Mme Bovary dclare premptoirement que les produits de la firme Homais ne valent
rien et quelle-mme est tombe malade en les utilisant.
Le lendemain, le Dr Bovary reoit une lettre de la direction de la Firme lui signalant la
rupture immdiate du contrat, compte tenu de lattitude inqualifiable de sa femme. Il lui
est prcis quil na droit aucune indemnit, ntant pas salari, la firme
ajoutant : nous vous avons toujours considr comme exerant une activit indpendante
et nous navons jamais entendu vous accorder les droits dun salari ; dailleurs votre contrat
ne prvoyait pas le versement dune indemnit de congs pays, pas plus que le bnfice
dun dlai-cong .
Mr Bovary sinterroge sur sa situation et des droits quil peut faire valoir lencontre de
Homais SA ?

Quelle est la situation de Mr Bovary juridiquement, tait-il li la socit Homais SA, par un
contrat de travail ?
Le contrat de travail rpond trois critres :
- une prestation de travail
- une rmunration
-un lien de subordination
En lespce, il convient de vrifier lexistence de ces trois lments :
- la prestation de travail ne pose aucune difficult : travail en laboratoire deux aprs-midi
par semaine.
- la rmunration est galement prvue : base mensuelle + intressement
- le lien de subordination ne fait aucun doute : Mr Bovary se devait de travailler sur des
sujets dtudes fournis par la socit.
Il sagit bien dun contrat de travail et Mr Bovary peut, par consquent se prvaloir du statut
de salari, ainsi que de leurs droits, contrairement ce que prtend la Socit Homais.
Il pourra donc rclamer des dommages et intrts pour rupture abusive.

Mlle. Fatima Yakoubi travaille depuis un an dans une cole prive. Mlle. Fatima
souhaitant prparer un visa, elle aura besoin de son attestation de travail ainsi
que le bordereau de CNSS afin de complter le dossier administratif. Pour ce
faire, elle demandait la directrice de lcole son attestation mais cette
dernire ne veut rien entendre. En ralit, Mlle. Fatima n pas de contrat et elle
nest pas dclare la CNSS. Que faire?

Quand vous travaillez une anne, cela suppose tout dabord que vous tes
titulaire de plein droit, et partant vous devriez bnficier de tous vos
droits en tant que salarie de cette entreprise protge par la loi,
notamment le code du travail.
Je vous conseille dores et dj de saisir la Caisse nationale de scurit
sociale, au niveau de son agence la plus proche de votre lieu de travail,
par une lettre adresse au directeur de lagence contre un accus de
rception pour lui demander dintervenir et de veiller la rgularisation de
votre situation et celle de tous ceux qui sont similaires votre cas.
Le directeur de lagence va ensuite dpcher des inspecteurs qui peuvent
dans un premier temps adopter une approche de conseil. A dfaut dtre
entendus, ils feront usage, dans un second temps, de leurs prrogatives
lgales, notamment constater les infractions et sanctionner.
En revanche, pour ce qui est de votre attestation de travail, il est bien
entendu de votre droit de lavoir ds le dpt de votre demande, mais si
votre employeur refuse de vous la remettre, vous avez tout fait le droit
de saisir linspecteur du travail par crit. Celui-ci est habilit intervenir
en rendant visite votre employeur ou en linvitant venir dans ses
locaux pour rgler ce problme.
Malheureusement, linspecteur du travail ne dispose pas dun vritable
pouvoir de sanction vis--vis de lemployeur qui bafoue les dispositions du
code de travail. Son pouvoir se limite essayer de vous rconcilier, ou
dresser un PV de constatation des infractions qui finit par atterrir sur le
bureau du procureur du Roi, sans une suite rellement intimidatrice des
employeurs peu scrupuleux.

Si toutes ces tentatives sont vaines, vous gardez toujours la possibilit de


saisir le tribunal comptent pour vous octroyer tous ces droits: votre
adhsion la CNSS, le bnfice des prestations offertes par cet
organisme, une attestation de travail dlivre, mme sous astreinte.
Cependant, je voudrais attirer votre attention sur les consquences de
toutes ces dmarches sur votre relation avec votre employeur.
En effet, ce dernier peut soit se rendre compte quil est en situation
irrgulire vis--vis de la loi, et donc peut ventuellement redresser votre
situation, comme il peut tout fait vous rendre la vie professionnelle
difficile, voire vous licencier. Donc, assurez-vous dabord de la finalit de
vos dmarches : rgulariser votre situation et demander vos droits, quel
que soit le prix ou garder votre travail, quelles que soient les conditions ?