UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE

BASADRE GROHMANN TACNA

ESCUELA DE POSGRADO
Maestra en Gerencia y Administracin de la
Educacin

INFLUENCIA DEL ESTRS EN LA PRCTICA

PEDAGGICA DE LOS DOCENTES DE LA
INSTITUCIN EDUCATIVA
MARISCAL CCERES DE
TACNA, 2013

TESIS
PRESENTADA POR:
Lic. ELIZABETH GABRIELA LAYME ANQUISE
Para optar el grado acadmico de:
MAESTRO EN CIENCIAS (MAGISTER SCIENTIAE)
CON MENCIN EN GERENCIA Y ADMINISTRACIN DE
LA EDUCACIN
TACNA PER
2013

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Los centros educativos son sistemas humanos donde todos los elementos
que lo componen se relacionan entre s, maestro y alumno son dos
elementos centrales del proceso enseanza y aprendizaje donde ambos
establecern una relacin personal que influir en la motivacin para el
aprendizaje del alumno, su rendimiento acadmico y en la disciplina escolar
de ste. Watzlawick (1983, citado por Selvini, 1987) refiere que un sistema
es un conjunto de elementos con propiedades o atributos que interactan
entre s y que todo cambio a una parte del sistema afecta a todas las
dems.
As pues, todos los fenmenos que ocurren en el entorno laboral del
maestro como los percibe y como se siente frente a stos influir en su
bienestar psicolgico y, a su vez, esto influir en su relacin que tenga con
el alumno.
El estrs es uno de los problemas que surge como resultado de una
sociedad compleja y cambiante, donde responder a las exigencias de la
sociedad y sobre todo tener xito, se ha convertido en una lucha constante
por ser el mejor y ganar ms dinero. Generalmente, esta situacin es
percibida como una problemtica individual; pero ante la necesidad del
hombre de interrelacionarse con otras personas, como sucede en cada uno

de los mbitos en los cuales se desenvuelve, el estrs de un integrante

puede afectar a todos los dems.
El personal docente juega un papel importante en el proceso de enseanza
- aprendizaje, y el Director, como autoridad interesada en el buen
funcionamiento de su centro, debe proveer las condiciones bsicas
(recursos materiales y logsticos, talleres de capacitacin, medios
didcticos, trato adecuado e incentivos apropiados), para conseguir sus
fines y objetivos. (Arren, 2001, p.139). El personal docente es el equipo
humano que debe garantizar el desarrollo apropiado de enseanza
aprendizaje para que sus educandos se apropien de conocimientos y
valores y se preparen para la vida profesional. En este sentido, es de vital
importancia crear un ambiente laboral apropiado que permita las buenas
relaciones humanas entre los docentes y con el resto de personal, incluido
estudiantes, que permita el desarrollo normal y adecuado de la enseanza
en el centro educativo (Arren, 2001, p.122).
En un pas como Per, donde el clima social se ha visto afectado por crisis
econmicas y desastres naturales y sus ciudadanos no logran an, en su
mayora, cohesionarse alrededor de un proyecto de pas para un mejor
desarrollo, es obvio que la educacin juega un papel primordial para la
creacin de un entorno psicosocial ms favorable para lograr estas
aspiraciones. De ah que resulta interesante conocer como el estrs laboral
en los centros educativos, influye en el desempeo del personal docente y
de manera ms general en el proceso de enseanza aprendizaje. En este
sentido, el estudio de una experiencia concreta, caso de la institucin
educativa Mariscal Cceres de Tacna, nos permitir evidenciar estas
relaciones y con ello extraer algunas lecciones y sugerencias que pueden
ser insumo importante al momento de reflexionar sobre cmo influye el
estrs en el desempeo docente y cmo alcanzar una enseanza de mejor
calidad y mayor compromiso social.

La vivencia de estudiantes y docentes en la Institucin Educativa Mariscal

Cceres, motivaron la realizacin del estudio sobre la presencia del estrs
en los profesores, siendo sta una situacin experimentada por sobrecarga
cuantitativa (horas de trabajo en exceso dedicadas a la docencia),
sobrecarga emocional (grado en que el profesor se implica emocionalmente
con otras personas durante la realizacin de su trabajo); que entre otros
indicadores evidencian la presencia del problema y constituyen causales de
bajo desempeo laboral que repercuten en el proceso educativo de dicha
institucin educativa.

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

De qu manera influye el estrs

pedaggica de los docentes de la

en el desempeo de la prctica
institucin Educativa Mariscal

Cceres de Tacna, en el ao 2013?

1.2.2

SUB PROBLEMAS

Cul es el nivel de estrs que caracteriza a los docentes de la

Institucin Educativa Mariscal Cceres de Tacna en el ao 2013?

Cul es el nivel de desempeo en la prctica pedaggica que

caracteriza a los

docentes de la Institucin Educativa Mariscal

Cceres de Tacna en el ao 2013?

Existe influencia entre el nivel de estrs y el nivel de desempeo de

la prctica pedaggica de los docentes de la Institucin Educativa
Mariscal Cceres de Tacna en el ao 2013

1.3 JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

El estudio del estrs y sus repercusiones en los mbitos laborales es de
vital importancia debido a que, hoy en da, es un problema que est en
aumento y que va, de manera silenciosa, desmenuzando la integridad de
una organizacin, al afectar a su pieza principal, los recursos humanos.
Diversas investigaciones, tal como se aprecia en los antecedentes, arrojan
como resultado que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades
estn relacionadas con el estrs laboral y aunque no se trata de una
relacin de causa - efecto, el estrs laboral es un factor importante que
interacciona con otras variables biolgicas, psicolgicas y sociales, dando
lugar a numerosas enfermedades fsicas y mentales.
En lo general, se pueden establecer dos tipos de repercusiones del estrs:
para el individuo (salud, relaciones interpersonales fuera del trabajo) y para
la institucin (insatisfaccin laboral, propensin al abandono y al
ausentismo, deterioro de la calidad del servicio, etc.).nEl anlisis de la
repercusin

del

estrs para

el

individuo

la

institucin

explica

adecuadamente porqu este fenmeno puede y debe ser estudiado, si es

que realmente se desea apoyar a este tipo de profesionales en la bsqueda
de una mayor calidad de su desempeo profesional. Un inadecuado
desempeo en el mbito

laboral, es un

factor que

conlleva a

insatisfacciones tanto del cliente interno como el externo, esto hace que las
instituciones educativas enfrenten una constante desercin del alumnado
como de los docentes y se vea amenazada su estabilidad institucional en el
mbito general.
De este modo, toma importancia esta investigacin porque realizar un
aporte significativo y dar a conocer la forma en que influye el estrs en el
desempeo laboral y de qu forma mejorar el manejo del mismo para
ayudar a un desempeo favorable de los docentes.

1.4 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

Las limitaciones que pueden afectar el trabajo de investigacin son:

El tiempo disponible: Sujeto a los horarios tanto propios como de los

integrantes de la muestra.

La posible resistencia por parte de los docentes a ser encuestados y

esto puede afectar la veracidad de los datos, hecho que se puede
corregir con una motivacin previa.

De tipo econmico y financiero puesto que el trabajo de investigacin

ser ntegramente financiado por la autora del trabajo.

1.5 OBJETIVOS

1.5.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar de qu manera influye el estrs en el desempeo de la
prctica pedaggica de los docentes de la Institucin Educativa Mariscal
Cceres de Tacna, en el ao 2013

1.5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar el nivel

estrs

que caracteriza a los docentes de la

Institucin Educativa Mariscal Cceres de Tacna en el ao 2013.

Identificar el nivel de desempeo en la prctica pedaggica de los

docentes de la Institucin Educativa Mariscal Cceres de Tacna en
el ao 2013.

Determinar la influencia existente entre el nivel de estrs con el nivel

de desempeo en la prctica pedaggica de los docentes de la
Institucin Educativa Mariscal Cceres de Tacna en el ao 2013.

1.6 HIPTESIS

1.6.1 HIPTESIS GENERAL

Un elevado nivel de estrs influye negativamente en el desempeo

de la prctica pedaggica de los docentes de la Institucin Educativa
Mariscal Cceres de Tacna en el ao 2013.

1.6.2 HIPTESIS ESPECFICOS

El nivel de estrs que caracteriza a los docentes de la Institucin

Educativa Mariscal Cceres, es elevado.

El nivel

de

desempeo en la prctica pedaggica que

caracteriza a los docentes de la institucin educativa Mariscal

Cceres, es no satisfactorio.

Existe una influencia significativa entre el nivel de estrs, con el

nivel de desempeo en la prctica pedaggica de los docentes
de la Institucin Educativa Mariscal Cceres de Tacna en el ao
2013.

CAPTULO II
PLANTEAMIENTO TERICO

2.1 ANTECEDENTES DE ESTUDIO

INTERNACIONALES

Avendao y Valdivia (2000) realizaron un estudio de la salud laboral de

los profesores en Chile estos docentes fueron de enseanza bsica,
humanstica, cientfica y tecnolgica profesores correspondientes a la
zona urbana. En cuanto a las variables psicolgicas son profesores de
mayor riesgo de bienestar, explicado por tensiones crnicas presentes
en las condiciones laborales y por la naturaleza de su actividad. La auto
eficacia individual y colectiva en los niveles encontrados (medianas y
bajas) no protegen de los estresores laborales percibidos, especialmente
de aquellos de carcter crnico como los que fueron evaluados con el
Inventario de Maslach, y son consistentes con el hallazgo de altos
niveles de burnout experimentados por los profesores en ste y otros
estudios anteriores. El burnout se relaciona en mayor medida en el
grupo de profesores con agotamiento emocional, ms que con
sensacin de reducido logro personal o despersonalizacin. El
agotamiento emocional representa la dimensin de tensin bsica del
sndrome de burnout, en tanto que la despersonalizacin expresa el
contexto interpersonal en donde las personas desempean su trabajo y
que el logro reducido representa su auto evaluacin respecto a su propio
desempeo.

Grajales (2000) el objetivo fue ver el nivel de agotamiento emocional en

profesores y profesoras del Nuevo Len Mxico y la forma como stos
se relacionan con el grado de involucramiento en la labor docente y con
la satisfaccin laboral, para esto utiliz el Inventario de Maslach, el
inventario de actividades de Jenkins, Zyzanski y Rosenman (1992), y la
Escala de Satisfaccin Laboral de Padilla (1998, citado por Grajales).
Sus resultados fueron: Los varones no difieren de manera significativa
con las mujeres en el grado de satisfaccin laboral ni en su grado de
involucramiento en el trabajo, sin embargo en la variable denominada
grado de agotamiento emocional, las profesoras alcanzan una media
significativa mayor que la de los varones. Existe adems una relacin
negativa significativa entre agotamiento emocional y las variables
satisfaccin laboral e involucramiento en el trabajo y el cansancio
emocional de las mujeres. En el estudio de salud laboral en docentes de
rea urbana de mayor riesgo de bienestar, revelan que el burnout se
relaciona ms con agotamiento emocional (tensin bsica) que con bajo
logro personal (auto evaluacin de su desempeo) y despersonalizacin
(contexto

interpersonal).

El

grado

de

satisfaccin

laboral

involucramiento en el trabajo no difieren significativamente segn sexo.

Las profesoras alcanzan una media significativa mayor en agotamiento
emocional que los profesores, las variables satisfaccin laboral e
involucramiento en el trabajo en las mujeres guardan relacin
significativa negativa con el agotamiento emocional.

Hermosa (2006) investig la relacin que existe entre satisfaccin

laboral y sndrome de burnout en una muestra de profesores de
Educacin Primaria y Secundaria en Ibagu, Colombia, a los cuales se
le aplic la escala de Satisfaccin Laboral Docente (Durn, Extremera y
Rey, 2001) y el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1986) en
su versin espaola (Seisdedos, 1997) los resultados indican la
existencia de correlaciones significativas positivas pero dbiles. Entre las
9

relaciones estadsticamente significativas destacan la de mayor

intensidad entre agotamiento y satisfaccin laboral, la correlacin
encontrada de orden negativo est entre satisfaccin laboral y cinismo
seguida tambin con una relacin negativa entre ineficacia y
agotamiento. Hay adems una relacin positiva entre cinismo y
agotamiento y cinismo e ineficacia.

Morett (2005). El desgaste profesional y el estrs traumtico

secundario en una muestra de bomberos. Trabajo de Grado para
optar al ttulo de Doctor en Psicologa mencin Riesgos Psicosociales,
Facultad de Psicologa de la Universidad Autnoma de Madrid. Madrid.
La investigacin fue abordada desde el nivel descriptivo y tuvo como
objetivo efectuar una evaluacin del desgaste profesional y del estrs
traumtico secundario en la profesin de bombero, por ser trabajadores
que prestan servicio de emergencia y se encuentran en situacin de alto
riesgo, analizando los factores antecedentes y consecuentes, adems
de constatar si la personalidad resistente se compacta como variable
moderadora del desgaste profesional y del estrs traumtico secundario.
Se concluy que el Cuestionario Breve de burnout (CBB, MorenoJimnez, etal, 1998) es un instrumento fiable para medir el proceso del
desgaste profesional tanto en su aspecto desencadenantes laborales
(organizacin, tedio y caractersticas de la tarea), como del sndrome del
desgaste

profesional

sus

dimensiones

(cansancio

emocional,

despersonalizacin y falta de realizacin profesional), confirmndose las

hiptesis inicialmente planteadas por el investigador. Los resultados,
permitieron concluir que los antecedentes laborales tales como la
organizacin y las caractersticas de las tareas, se correlacionan de
manera directa con el desgaste profesional de manera global, el tedio
presenta el puntaje ms alto de las correlaciones de los antecedentes
laborales con el desgaste profesional, al igual que demuestra asociacin
indirecta con las dimensiones del desgaste profesional (cansancio
emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal). El
desgaste profesional correlaciona de manera directa y significativa con

10

la sintomatologa de estrs, presentando el mayor sntoma de estrs.

Las variables tedio, caractersticas de la tarea y organizacin resultaron
ser variables predictoras del desgaste profesional. La variable tedio es la
nica variable de este grupo predictora del estrs traumtico secundario.
De esta forma, los aportes que se generan de esta investigacin radican,
en que permitieron conocer algunas variables que desencadenan el
desarrollo del Sndrome del Desgaste Profesional y del estrs traumtico
secundario, logrando as de este modo, proporcionar insumos a partir de
los cuales lograr una mejor comprensin del alcance que deben tener de
programas de prevencin de riesgos laborales, en su diseo e
implementacin, de acuerdo a los criterios desarrollados en la Ley
Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, y
los reglamentos especficos en el rea de seguridad y salud laboral
destinados a minimizar los factores de riesgo inherentes a los diversos
procesos productivos, en especial los riesgos psicosociales, a fin de
reducir la incidencia del Sndrome del Desgaste Profesional y estrs
traumtico secundario en las empresas radicadas en el pas, y contribuir
de esta manera a mejorar de forma sustantiva, la salud laboral,
organizacional y la calidad del servicio prestado por los trabajadores.

Nieves (1996) realiz un estudio entre las variables desempeo docente

y clima organizacional en el Liceo Agustn Codazzi de Maracay en
Venezuela,

en

profesores

de

educacin

secundaria,

utiliz

el

Cuestionario del Perfil del Clima Organizacional adaptando las versiones

de Gonzlez (1980) y Dorta (1987), la Escala para medir la Eficiencia
Docente en actividades interctedra, versin original de Silva de
Rodrguez (1985) y la Escala de Evaluacin Docente en actividades
extra ctedra (Nieves, 1990); sus resultados indican que existe una
relacin baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinin de los docentes y alumnos. La percepcin de los
alumnos permiti establecer que en la medida en que mejore el profesor
su rol de orientador se incrementar la percepcin altamente favorable
que estos tienen del clima organizacional.

11

En la Facultad de Educacin de la Universidad de Extremadura

(Espaa) en su Tesis Doctoral titulada Fuente de estrs, sndrome de
Burnout y actitudes disfuncionales en Orientadores de Institutos de
Enseanza Secundaria (IES). El trabajo ha sido realizado por Rubio
(2004). El estudio se realiz sobre una muestra de 65 sujetos que
representan al 69,4% de la poblacin de orientadores de IES de la
comunidad extremea. Encontrando que la amplitud de funciones, la
diversidad de tareas, mbitos y requerimientos de atencin en el trabajo
son fuente significativa de estrs. El 36,9 % de la muestra sufren niveles
preocupantes de Burnout (niveles de extremos a bastante).Tambin ha
encontrado relaciones significativas entre el Burnout y las actitudes
disfuncionales, es decir, los orientadores de I.E.S. ms afectados por el
Burnout presentan ms actitudes disfuncionales. Se constata que los
sujetos ms quemados laboralmente manifiestan una disfuncional
necesidad de aprobacin de los dems, miedo al fracaso y son
excesivamente perfeccionistas. Se resalta la estrecha relacin entre las
actitudes disfuncionales y el sndrome de Burnout.

NACIONALES

La investigacin de Delgado (2003) tuvo como objetivo determinar las

normas del Inventario de Maslach y conocer las caractersticas del
sndrome del burnout en docentes de educacin secundaria de Lima
Metropolitana; las conclusiones a las que lleg la autora son que el
inventario mencionado tiene confiabilidad por consistencia interna, por el
mtodo de alfa de Cronbach y validez de constructo a travs del anlisis
factorial de las subescalas del inventario. El 32.7% de los profesores de
secundaria de Lima Metropolitana presentaron niveles altos de burnout,
los docentes de centros educativos no estatales presentaron mayores
niveles de cansancio emocional que sus colegas de centros educativos
estatales. Los docentes de centros educativos estatales presentaron un
mayor nivel de realizacin personal que sus colegas de colegios no

12

estatales. Las fuentes de presin laboral se relacionan positivamente

con el desgaste psquico del burnout en profesores de nivel primario, es
nuestro inters conocer como es en el nivel secundario. Los docentes de
educacin

secundaria

de

los

centros

educativos

no

estatales

presentaron mayores niveles de burnout que los docentes de centros

educativos estatales, esta es una investigacin que antecede a la
nuestra y por tanto est en la espera de ser verificada.

Fernndez Arata, Investig Burnout, Autoeficacia y Estrs en

Maestros Peruanos: Tres Estudios Fcticos. (2008). Resume tres
estudios realizados en 929 profesores (617 mujeres y 312 hombres) de
escuelas primarias y secundarias de Lima, Per. Las variables fueron:
estresores, personalidad de tipo A, Burnout, satisfaccin en el trabajo,
autoeficacia, orientacin a metas, estrategias de aprendizaje y
desempeo del profesor. Los resultados muestran la existencia de un
elevado nivel de Burnout en los profesores, que fue ms alto en los de
escuela primaria que en los de secundaria. Se encontr una significativa
relacin entre los estresores, conducta tipo A, satisfaccin en el trabajo y
variables de desempeo docente, tales como la auto-eficacia percibida,
que puede verse como un factor protector contra el Burnout. Los
resultados se analizan de conformidad con las metas de los estudios.

Ricn, C. (2005), en su tesis Entre el clima organizacional y el

desempeo docente del Valle de Chumbao en la provincia de
Andahuaylas. En l concluye que en la mayora de las instituciones
educativas del Valle de Chumbao existe un bajo nivel de desempeo
docente por cuanto estn afectados por el estilo de liderazgo de los
directores. El estudio permite concluir que el estilo de liderazgo
adecuado del director se puede incrementar en el desempeo de los
docente y el estilo democrtico, situacional del director que motiva en los
docentes a darle prioridad al aspecto acadmico de la formacin integral
de los alumnos.

13

2.2 BASES TERICAS

2.2.1 ESTRS
Estrs (del ingls stress, fatiga) es una reaccin fisiolgica del organismo
en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar
una situacin que se percibe como amenazante o de demanda
incrementada. La Organizacin Mundial de la Salud (O.M.S.) postula que
el estrs es "el conjunto de reacciones fisiolgicas que prepara al
organismo para la accin". Otros autores la consideran "el resultado de la
relacin entre el individuo y el entorno, evaluado por aqul como
amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar".
El estrs es una respuesta natural para la supervivencia, hoy en da se
correlaciona con una patologa. Esta correlacin se debe a que este
mecanismo en exceso puede desencadenar problemas graves de salud,
ya que produce una sobrecarga de tensin que se ve reflejada en el
organismo y en la aparicin de enfermedades, anomalas y anormalidades
patolgicas que impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo
humano. Algunos ejemplos son los olvidos (incipientes problemas de
memoria), alteraciones en el nimo, nerviosismo, falta de concentracin,
entre otros sntomas.
TIPOS DE ESTRS
El estrs acta como factor de motivacin para vencer y superar
obstculos. Puede decirse que es un elemento que nos ayuda a alcanzar
el xito, es el combustible para el logro de nuestras ambiciones. Este nivel
normal y deseable podra denominarse simplemente como estrs. No
obstante ese nivel puede ser superado llegando a ser potencialmente
perjudicial, pudindose diferenciar tal estado con el nombre de distrs. La

14

diferenciacin entre estrs y distrs, destaca la diferencia entre una

condicin necesaria y normal vs otra que excede estos lmites.
Algunos autores diferencias entre el estrs fsico y el estrs mental,
mientras que otros combinan ambas definiciones cuando hablan del
estrs. Esta diferenciacin depende del origen o causa del estrs,
definiendo al estrs fsico principalmente como fatiga o cansancio fsico.
Por otro lado, el origen del estrs mental est en las relaciones
interpersonales, frustraciones y apegos, conflictos con nuestra cultura o
religin o por la preocupacin por alguna enfermedad.
El manejo del estrs puede resultar complicado y confuso porque existen
diferentes tipos de estrs: estrs agudo, estrs agudo episdico y estrs
crnico. Cada uno cuenta con sus propias caractersticas, sntomas,
duracin y enfoques de tratamiento. Analicemos cada uno de ellos.
Estrs agudo
El estrs agudo es la forma de estrs ms comn. Surge de las
exigencias y presiones del pasado reciente y las exigencias y presiones
anticipadas del futuro cercano. El estrs agudo es emocionante y
fascinante en pequeas dosis, pero cuando es demasiado resulta
agotador. Una bajada rpida por una pendiente de esqu difcil, por
ejemplo, es estimulante temprano por la maana. La misma bajada al final
del da resulta agotadora y desgastante. Esquiar ms all de sus lmites
puede derivar en cadas y fracturas de huesos. Del mismo modo, exagerar
con el estrs a corto plazo puede derivar en agona psicolgica, dolores
de cabeza tensinales, malestar estomacal y otros sntomas.
Afortunadamente, la mayora de las personas reconocen los sntomas de
estrs agudo. Es una lista de lo que ha ido mal en sus vidas: el accidente
automovilstico que aboll el parachoques, la prdida de un contrato
importante, un plazo de entrega que deben cumplir, los problemas
ocasionales de su hijo en la escuela, y dems.

15

Dado que es a corto plazo, el estrs agudo no tiene tiempo suficiente para
causar los daos importantes asociados con el estrs a largo plazo. Los
sntomas ms comunes son:

agona emocional: una combinacin de enojo o irritabilidad,

ansiedad y depresin, las tres emociones del estrs;

problemas musculares que incluyen dolores de cabeza tensos,
dolor de espalda, dolor en la mandbula y las tensiones musculares
que derivan en desgarro muscular y problemas en tendones y

ligamentos;
problemas estomacales e intestinales como acidez, flatulencia,

diarrea, estreimiento y sndrome de intestino irritable;

sobreexcitacin pasajera que deriva en elevacin de la presin
sangunea, ritmo cardaco acelerado, transpiracin de las palmas
de las manos, palpitaciones, mareos, migraas, manos o pies fros,
dificultad para respirar, y dolor en el pecho.

El estrs agudo puede presentarse en la vida de cualquiera, y es muy

tratable y manejable.
Estrs agudo episdico
Por otra parte, estn aquellas personas que tienen estrs agudo con
frecuencia, cuyas vidas son tan desordenadas que son estudios de caos y
crisis. Siempre estn apuradas, pero siempre llegan tarde. Si algo puede
salir mal, les sale mal. Asumen muchas responsabilidades, tienen
demasiadas cosas entre manos y no pueden organizar la cantidad de
exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su atencin.
Parecen estar perpetuamente en las garras del estrs agudo.
Es comn que las personas con reacciones de estrs agudo estn
demasiado agitadas, tengan mal carcter, sean irritables, ansiosas y estn
tensas. Suelen describirse como personas con "mucha energa nerviosa".
Siempre apuradas, tienden a ser cortantes y a veces su irritabilidad se
transmite como hostilidad. Las relaciones interpersonales se deterioran
con rapidez cuando otros responden con hostilidad real. El trabajo se
vuelve un lugar muy estresante para ellas.

16

La personalidad "Tipo A" propensa a los problemas cardacos descrita por

los cardilogos Meter Friedman y Ray Rosenman, es similar a un caso
extremo de estrs agudo episdico. Las personas con personalidad Tipo A
tienen un "impulso de competencia excesivo, agresividad, impaciencia y
un sentido agobiador de la urgencia". Adems, existe una forma de
hostilidad sin razn aparente, pero bien racionalizada, y casi siempre una
inseguridad

profundamente

arraigada.

Dichas

caractersticas

de

personalidad pareceran crear episodios frecuentes de estrs agudo para

las personalidades Tipo A. Friedman y Rosenman descubrieron que es
ms probable que las personalidades Tipo A desarrollen enfermedades
coronarias que las personalidades Tipo B, que muestran un patrn de
conducta opuesto.
Otra forma de estrs agudo episdico surge de la preocupacin incesante.
Los "doa o don angustias" ven el desastre a la vuelta de la esquina y
prevn con pesimismo una catstrofe en cada situacin. El mundo es un
lugar peligroso, poco gratificante y punitivo en donde lo peor siempre est
por suceder. Los que ven todo mal tambin tienden a agitarse demasiado
y a estar tensos, pero estn ms ansiosos y deprimidos que enojados y
hostiles.
Los sntomas del estrs agudo episdico son los sntomas de una sobre
agitacin prolongada: dolores de cabeza tensos y persistentes, migraas,
hipertensin, dolor en el pecho y enfermedad cardaca. Tratar el estrs
agudo episdico requiere la intervencin en varios niveles, que por lo
general requiere ayuda profesional, la cual puede tomar varios meses.
A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad estn tan
arraigados y son habituales en estas personas que no ven nada malo en
la forma cmo conducen sus vidas. Culpan a otras personas y hechos
externos de sus males. Con frecuencia, ven su estilo de vida, sus
patrones de interaccin con los dems y sus formas de percibir el mundo
como parte integral de lo que son y lo que hacen.
Estas personas pueden ser sumamente resistentes al cambio. Slo la
promesa de alivio del dolor y malestar de sus sntomas puede

17

mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de

recuperacin.
Estrs crnico
Si bien el estrs agudo puede ser emocionante y fascinante, el estrs
crnico no lo es. Este es el estrs agotador que desgasta a las personas
da tras da, ao tras ao. El estrs crnico destruye al cuerpo, la mente y
la vida. Hace estragos mediante el desgaste a largo plazo. Es el estrs de
la pobreza, las familias disfuncionales, de verse atrapados en un
matrimonio infeliz o en un empleo o carrera que se detesta. Es el estrs
que los eternos conflictos han provocado en los habitantes de Irlanda del
Norte, las tensiones del Medio Oriente que afectan a rabes y judos, y las
rivalidades tnicas interminables que afectaron a Europa Oriental y la ex
Unin Sovitica.
El estrs crnico surge cuando una persona nunca ve una salida a una
situacin deprimente. Es el estrs de las exigencias y presiones
implacables

durante

perodos

aparentemente

interminables.

Sin

esperanzas, la persona abandona la bsqueda de soluciones.

Algunos tipos de estrs crnico provienen de experiencias traumticas de
la niez que se interiorizaron y se mantienen dolorosas y presentes
constantemente.

Algunas

experiencias

afectan

profundamente

la

personalidad. Se genera una visin del mundo, o un sistema de creencias,

que provoca un estrs interminable para la persona (por ejemplo, el
mundo es un lugar amenazante, las personas descubrirn que finge lo
que no es, debe ser perfecto todo el tiempo). Cuando la personalidad o las
convicciones y creencias profundamente arraigadas deben reformularse,
la recuperacin exige el autoexamen activo, a menudo con ayuda de un
profesional.
El peor aspecto del estrs crnico es que las personas se acostumbran a
l, se olvidan que est all. Las personas toman conciencia de inmediato
del estrs agudo porque es nuevo; ignoran al estrs crnico porque es
algo viejo, familiar y a veces hasta casi resulta cmodo.

18

El estrs crnico mata a travs del suicidio, la violencia, el ataque al

corazn, la apopleja e incluso el cncer. Las personas se desgastan
hasta llegar a una crisis nerviosa final y fatal. Debido a que los recursos
fsicos y mentales se ven consumidos por el desgaste a largo plazo, los
sntomas de estrs crnico son difciles de tratar y pueden requerir
tratamiento mdico y de conducta y manejo del estrs.
ESTRS LABORAL
El estrs laboral se puede conceptualizar como el conjunto de reacciones
que se producen en el organismo del trabajador, a causa de los agentes
estresantes derivados directamente del trabajo o que con motivo de este,
pueden afectar la salud del trabajador. De all que la presencia de estrs
en el trabajo es casi inevitable en muchos puestos; sin embargo, las
diferencias individuales explicaran la amplia gama de reacciones ante el
estrs; una tarea que alguien considere retadora podra causar ansiedad
muy intensa en otra persona.
Cuando la presin empieza a acumularse, causa tensin y tiene efectos
adversos en emociones, procesos intelectuales y estado fsico del sujeto.
En este sentido Shultz (1991), expresa si el estrs se vuelve excesivo
surgen en los empleados sntomas que pueden daar su salud y
rendimiento laboral e incluso, poner en riesgo su capacidad para enfrentar
el entorno (pag.125). El estrs en el mbito laboral representa una
amenaza para la salud de los trabajadores y como consecuencia, para la
salud de la propia organizacin, ya que genera un costo de personal
importante por las continuas ausencias de los empleados en el trabajo y la
escasa motivacin que afecta al nivel productivo y aumenta los accidentes
de trabajo.
Para Shultz (1995), el estrs laboral es un trastorno que causa graves
daos fsicos y que est muy generalizado en la vida del hombre
moderno; es de origen y naturaleza primordialmente psicolgica (p.130).
Sus efectos provocan retardo, ausentismo, decisiones deficientes,

19

cesantas y elevados costos de atencin mdica. Adems, existen tres

conjuntos de factores (ambientales, organizacionales e individuales) que
actan como posibles fuentes de estrs.
En todo caso, si el estrs se presenta o no, depender de las diferencias
individuales, as como de la experiencia en el trabajo o de los rasgos de la
personalidad da cada individuo.
Por qu se produce?
Suele producirse por una sobrecarga de trabajo duradera (de ms de 6
meses de duracin) en profesionales que, en muchas ocasiones, han
puesto unas expectativas y una dedicacin excesiva en su trabajo.
Entonces, parece ser, que para "quemarse" en un trabajo es necesario
haber estado altamente involucrado en l y que se produzca una
diferencia importante entre las expectativas individuales y la realidad de la
vida laboral.
Los factores que parecen influir en la aparicin del estrs son los
siguientes:

La edad se considera por que el profesional sera especialmente

vulnerable al sndrome, en los primeros aos de su carrera profesional
dado que sera el periodo en el que se produce la transicin de las
expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, aprendindose en
este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y
econmicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.

Segn el sexo seria principalmente las mujeres el grupo ms

vulnerable, quiz este sea el caso de los docentes por razones
diferentes como podran ser la doble carga de trabajo que conlleva la
prctica profesional y la tarea familiar as como la eleccin de

20

determinadas especialidades profesionales que prolongaran el rol de

mujer.

El estado civil, aunque se ha asociado el Sndrome ms con las

personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo
unnime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio
emocional, menor realizacin personal y mayor despersonalizacin,
que aquellas otras que o bien estn casadas o conviven con parejas
estables. En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que
estas personas puedan ser ms resistentes al sndrome, debido a la
tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas ms
maduras y estables, y la implicacin con la familia y los hijos hace que
tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y
conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo
familiar.

El nivel de la necesidad emocional de las personas a las cuales se

asiste. Mientras ms intensas sean las demandas de esas personas y
ms alto su grado de dependencia del trabajo del especialista, mayor
probabilidad de que aparezca el sndrome. A esto hay que agregarle
las condiciones fsicas y sociales del trabajo, generalmente poco
jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado por
crticas externas.

Por qu se produce en docentes?

Muy a menudo, el trabajo del profesor no se ve recompensado ni por el
alumnado ni por instancias superiores. Esto provoca un cansancio
emocional, al tiempo que la vocacin del docente se ve frustrada, hasta el
punto de sentirse totalmente desmotivado. El profesorado no recibe
ninguna formacin ni ninguna preparacin psicolgica para enfrentarse a
la desmotivacin del alumnado y a la falta de recursos para solucionar los
problemas de grupo. De ah que la impotencia para solucionar los
21

conflictos cotidianos cause problemas psicolgicos y tensin laboral.

Adems, las malas condiciones educativas y la falta de reconocimiento
social de la tarea del docente afectan de manera determinante en el
bienestar de los profesores.
Por otra parte, existe una relacin directamente proporcional entre la
calidad de la enseanza y salud laboral del profesorado. Un ejemplo de
ello es cmo afecta al profesorado el clima de convivencia en los centros
educativos: resulta muy difcil gestionar la autoridad entre un alumnado
con problemas de convivencia escolar. Si a ello se le aade la falta de
recursos materiales, las condiciones del espacio fsico, la salud personal,
las condiciones medioambientales y la desmotivacin del alumnado
producen en el docente una sensacin de presin y angustia difciles de
controlar.
En general se pueden definir en los siguientes puntos:

Las familias, con ms frecuencia de la deseada, delegan en el colegio

casi toda la responsabilidad educativa de sus hijos.

El trabajo de los profesores no es valorado en su justa medida por la

sociedad.

Los alumnos ya no quieren aprender.

Las condiciones de trabajo son cada vez peores.

Poca disponibilidad de recursos.

Horarios demasiado extensos.

Muchos alumnos por clase, lo que hace ms difcil la tarea de ensear.

Insatisfaccin laboral.

Mala convivencia en el aula.

22

Poca autonoma para tomar decisiones.

Escasa vocacin para el ejercicio docente

Procesos del estrs

1.

El cansancio o agotamiento emocional: (vivencia de estar

exhausto emocionalmente por las demandas y presiones de trabajo)
constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una
progresiva prdida de las energas vitales y una desproporcin
creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En
esta etapa las personas se vuelven ms irritables, aparece la queja
constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la
capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se
las

empieza

percibir

como

personas

permanentemente

insatisfecha, quejosa e irritable.

2.

La despersonalizacin o deshumanizacin: (grado en que cada

uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento en su relacin
con el entorno laboral) es un modo de responder a los sentimientos
de impotencia, abandono y desesperanza personal. En lugar de
expresar estos sentimientos y resolver los motivos que los originan,
las personas que padecen el Sndrome de Burnout muestran una
fachada hiperactiva que incrementa su sensacin de agotamiento y,
en esta fase, alternan la depresin y la hostilidad hacia el medio.
Y se caracteriza por tratar a los clientes, compaeros y la
organizacin como objetos. Los trabajadores pueden demostrar
insensibilidad emocional, un estado psquico en que prevalece el
cinismo o la disimulacin afectiva, la crtica exacerbada de todo su
ambiente y de todos los dems.

23

3.

El abandono de la realizacin personal: (sentimientos de auto

eficacia y realizacin en el trabajo) es la tercera fase del proceso y
consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no sean
laborales vinculadas con las actividades que generaron el estrs
crnico. En esta etapa hay prdida de ideales y, fundamentalmente,
un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y
recreativas, creando una especie de auto reclusin.
Y se caracteriza como una tendencia del trabajador a autoevaluarse
de forma negativa. Las personas se sienten infelices consigo
mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan
una declinacin en el sentimiento de competencia y de xito en su
trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.
Consecuencias del estrs
Tras definir el sndrome y profundizar en el estudio de las variables,
el siguiente paso lgico es conocer las consecuencias que para el
individuo, para su contexto vital y laboral, supone su padecimiento.

En el contexto vital

Problemas psicosomticos: estos pueden manifestarse en

forma de diversas disfunciones de la salud que no tienen unos
sntomas fsicos claros: dolor de espalda, cuello o de cabeza,
lceras, mareos, asma, hipertensin, insomnio, taquicardia,
fatiga, desgano, irritabilidad, preocupacin excesiva por la
salud, etc.

Actitudes negativas hacia s mismo, el individuo presenta

una constelacin sintomtica que indica la presencia de uno
de los factores evidentes de la depresin, en la que la persona

24

desarrolla sentimientos negativos, as como actitud negativa

hacia s mismo.

Depresin: se ha comprobado la presencia de depresin en

sujetos afectados por el sndrome. Interesante es destacar
aqu que se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud
entre el burnout y depresin.

Sentimientos de culpabilidad: en este caso la persona

presenta sentimientos de culpabilidad en relacin Angus
acciones personales, laborales o ambientales Pines y Kafry
entre otros, lo han apreciado en sujetos con bornout.

Ansiedad: es frecuente que el individuo con bornout presente

sntomas propios de los cuadros de ansiedad.

Clera: la persona con bornout puede presentar reacciones

de ira, indignacin y/o enojo que manifiesta en sus
interacciones habituales.

Aburrimiento: es una caracterstica llamativa del sujeto con

bornout es la que se evidencia presencia de sentimientos de
aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte
en un hasto emocional generalizado en las tareas laborales
cotidianas.

Baja tolerancia a la frustracin: Freudenberger relaciona,

como propio de la persona afectada por el sndrome, la
existencia de una gran frustracin con cualquiera de las
acciones habituales que realizan y que no acaban con el
resultado positivo esperado inicialmente.

25

Abuso de drogas: las personas que sufren del sndrome

pueden presentar grandes ingestas de sustancias txicas
(caf, alcohol y otras drogas consideradas duras).

En el contexto organizacional (desempeo)

Disminucin del rendimiento: se refiere a la disminucin

significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano, en
comparacin con momentos anteriores.

Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivacin:

el trabajador, que ha perdido buena parte de su motivacin
hacia el trabajo, desarrolla constantes sentimientos negativos
hacia su desempeo laboral.

Actitudes negativas: esta conducta es referida hacia los

sujetos que son la razn de su trabajo. A quien el trata de
forma cnica y despersonalizada.

Incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo: el

trabajador, a pesar de si inters por el trabajo, comprueba que
es incapaz de realizarlo correctamente.

Intencin de abandonar el trabajo o abandono real: el

trabajador le cuesta cada vez ms aguantar la situacin
provocada por el sndrome, tiende a abandonar el trabajo; en
profesores la dimensin que est incidiendo para que se
manifieste esta variable es agotamiento emocional.

Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo:

el trabajador comienza a incumplir sus obligaciones en el
trabajo, manifestndose en retrasos, largas pausas durante

26

sus descansos y/o absentismo por asistencia mdica mismo

que ocurre de forma involuntaria debido a la aparicin del
sndrome, siendo una consecuencia inevitable.

Insatisfaccin en el trabajo: se manifiesta cuando el

profesor, encuentra que sus actividades reflejan insatisfaccin
con el trabajo, tanto en relacin a lo que hace en el puesto
desempeado, como en relacin a lo que el contexto laboral le
ofrece.

Disminucin con el compromiso: cuando una persona

presenta

el

sndrome,

especialmente

la

dimensin

agotamiento emocional, se puede observar una disminucin

del compromiso que presenta con el trabajo, en cuanto a
ilusin, metas, sentimientos positivos, entre otros.
En el contexto ambiental

Actitudes negativas hacia la vida en general: deterioro de

las

interacciones

personales.

El

individuo

desarrolla

sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales:

familia, amistades,

Disminucin de la calidad de vida personal: los individuos

afectados por el sndrome evidencian un empeoramiento de
su calidad de vida, que se refleja en una disminucin de su
bienestar personal y social.

Las consecuencias del burnout, se traducen en una falta de salud

personal y laboral en el maestro afectando de esta manera, sus estados
de nimo, las relaciones interpersonales que establece con su pareja y
familia, su desempeo laboral y sobre todo su comportamiento social
con los alumnos cuando existe despersonalizacin, el profesor carece de
27

participacin, de carisma y de emociones saludables lo que en

consecuencia afecta el rendimiento la motivacin para el aprendizaje y la
disciplina escolar.
Consecuencias del estrs laboral en los docentes
Las consecuencias que derivan del padecer estrs laboral en los
docentes inciden tanto a nivel personal como organizacional. El estrs
daa la salud fsica y psicolgica del profesor, pero tambin afecta la
productividad y la calidad de servicio de las escuelas.
A continuacin se describen algunas de las consecuencias que acarrea
el estrs laboral en los docentes.
o Sndrome de Burnout.
Cuando el estrs laboral se cronifica, las demandas laborales se pueden
volver tan aplastantes de manera que agotan todos los recursos del
trabajador, produciendo un complejo sndrome llamado Sndrome de
Burnout. Por lo tanto este sndrome se considera un resultado del estrs
laboral crnico. Aunque se ha demostrado que la docencia es una
profesin estresante, no todos los maestros desarrollarn burnout; sin
embargo existe una prevaleca que no se debe ignorar. El desarrollo del
Burnout depender de una compleja interaccin entre las demandas
laborales ya expuestas y los mecanismos de afrontamiento y
caractersticas personales de cada profesor. El entorno laboral es el
desencadenante de la sintomatologa, sin embargo algunas variables
sociodemogrficas (como la antigedad profesional) influyen en la
frecuencia e intensidad con la que se desarrolla. Las causas especficas
que determinan su generacin an no han sido establecidas. La gnesis
del sndrome se encuentra en las relaciones interpersonales de carcter
profesional que se desarrollan en el contexto laboral.
o Deterioro de la calidad de servicio en la escuela

28

Actualmente ya no basta con proveer a la poblacin de educacin, sino

se busca que esta sea de calidad, capaz de proveer a los estudiantes de
los conocimientos y competencias necesarias para enfrentarse y
resolver los retos que les impone el mundo actual. La educacin es
proporcionada

por

los

docentes

por

lo

que

su

calidad

est

estrechamente vinculada con el bienestar de estos.

La calidad del servicio puede verse seriamente afectada por la presencia
de docentes estresados o con sndrome de burnout que se sienten
abrumados por las excesivas presiones, poco reconocidos por su labor y
que no se sienten realizados en su trabajo. Aunque es difcil evaluar los
mecanismos precisos por los que el estrs en los profesores impacta en
el nivel de la calidad educativa.
El estrs laboral y el sndrome de Burnout se asocian con insatisfaccin
laboral que se define como El sentimiento de desagrado o negativo que
experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le
interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de
una organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie
de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus
expectativas (Napione, 2008).
Como se vio, el caso de la profesin docente existe un claro
desequilibrio entre sus expectativas y esfuerzos y las compensaciones
recibidas lo que en conjuncin con un desequilibrio entre demandas y
recursos lo que produce estrs y conlleva a la vez a la insatisfaccin
laboral. La poca satisfaccin laboral junto con la baja motivacin alteran
el desempeo laboral del profesional al impactar sobre la manera en que
se compromete con su trabajo influyendo en la calidad de su servicio a
travs de la afectacin de diferentes procesos (Napione, 2008: Hakanen,
Bakker y Schaufeli, 2006).
o Ausentismo laboral
La tasa de ausentismo suele ser un indicador del estado de salud
general de los trabajadores. El empezar a faltar al trabajo se considera
como una de las consecuencias directa o indirecta del estrs laboral

29

principalmente cuando existe un cuadro de Burnout (Napione, 2008;

Manassero 2003; Secretaria de Salud, 2010; OMS, 2004).
En general, las consecuencias del estrs laboral y el sndrome de
burnout son difciles de evaluar; el ausentismo laboral no es la
excepcin. La dificultad se presenta al querer establecer una correlacin
(ya no hablar de establecer una relacin causal, que ha sido imposible)
entre la existencia de estos padecimientos y las bajas laborales.
Cmo se mide el estrs?
Se mide por medio de cuestionario Maslach de 1986 que es el
instrumento ms utilizado en todo el mundo, Esta escala tiene una alta
consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%, est constituido por
22 tems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes
del profesional en su trabajo y hacia los pacientes y su funcin es medir
el desgaste profesional.
El cuestionario Maslach se realiza en 10 a 15 minutos y mide los 3
aspectos del sndrome: Cansancio emocional, despersonalizacin,
realizacin personal. Con respecto a las puntaciones se consideran
bajas las por debajo de 34, altas puntuaciones en las dos primeras
subescalas y bajas en la tercera permiten diagnosticar el trastorno.
1. Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas.
Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas
del trabajo. Puntuacin mxima 54.
2. Subescala de despersonalizacin. Esta formada por 5 tems. Valora
el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y
distanciamiento. Puntuacin mxima 30.

30

3. Subescala de realizacin personal. Se compone de 8 tems. Evala

los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el trabajo.
Puntuacin mxima 48.
La clasificacin de las afirmaciones es la siguiente:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

Despersonalizacin: 5, 10, 11, 15, 22.

Realizacin personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerndose

el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes
grados de intensidad.

La escala se mide segn los siguientes rangos:

0 = Nunca
1 = Pocas veces al ao o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los das
Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33.
Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el
estrs.
Para la interpretacin del nivel de estrs se utiliz el baremo
recomendado por Mingote y Prez, (2003) y que ha sido utilizado en
diferentes investigaciones como sera el caso de Guerrero (2003), El
baremo consta de tres niveles como se muestra en el siguiente cuadro:
31

TABLAS (ESCALAS DE MEDICIN)

PUNTAJE
0-33

NIVEL
estrs leve.

34-66

Estrs moderado

67-100

estrs alto

El estrs laboral en los docentes

El estrs laboral afecta a todo tipo de profesiones. Sin embargo, el
estrs laboral emerge de la interaccin de las personas con sus
condiciones de trabajo, se infiere que existan profesiones que por sus
caractersticas organizacionales se encuentren en mayor riesgo de
padecerlo.
Las profesiones de servicio o asistenciales son especialmente
vulnerables debido a la responsabilidad con la gente (OMS, 2001;
Ayuso, sf).
La docencia se incluye dentro de esta categora. Se ha demostrado que
ensear es un trabajo mentalmente muy estresante aunque fsicamente
no lo sea tanto no slo por las caractersticas intrnsecas del trabajo
educativo, sino tambin por las condiciones donde este se desarrolla
(ETUCE, 2011; OMS, 2001). 14

32

De hecho, La Organizacin Mundial de la Salud (2001) considera el

ensear dentro de las ocho ocupaciones ms estresantes, casi con el
mismo puntaje que el ser mdico, paramdico o enfermera. Barraza,
Carrasco y Arreola (2007) lo confirma en un estudio comparativo en la
prevalencia de burnout entre mdicos y profesores de educacin bsica
de la ciudad de Durango donde no se encontraron diferencias
significativas entre los dos sectores profesionales.
En la docencia como profesin de servicio, se tienen que establecer
continuamente nuevas relaciones interpersonales, no solamente con su
objeto de trabajo propiamente dicho que son los alumnos, sino tambin
con sus colegas, sus superiores y los padres de familia. A lo que se le
agrega que el docente es depositario de una serie de expectativas y
responsabilidades: se concibe como un formador social, se espera que
les otorgue a los alumnos una educacin integral y de calidad. La
constante interaccin social junto con el nivel de responsabilidad
inherente a su puesto exige un alto nivel de involucramiento,
compromiso y entrega (Aldrete, Pando, Aranda y Balczar, 2003).
Implica estar sometido constantemente a demandas emocionales y
cognitivas (Ayuso, sf., Crdenas y Prez, sf; Napione, 2008).
Adems de que tiene que realizar muchas actividades diferentes, y para
la sobrecarga de trabajo que conlleva y el compromiso que se le exige
es muy subvalorado socialmente y poco remunerado econmicamente
(UNESCO; 2005).
El peligro de la presencia de estrs laboral en los docentes es que
puede acarrearle problemas de salud y poner en riesgo su rendimiento
laboral afectando la calidad educativa, puesto que un profesor estresado
y enfermo est menos motivado para desempear sus funciones
adecuadamente. De tal manera que el tema de la salud en los docentes
afecta no slo al gremio si no a la sociedad en general.
2.2.2 DESEMPEO DOCENTE
Docente

33

Segn la OCDE (2003),Un docente se define como una persona cuya

actividad profesional implica transmisin de conocimientos, actitudes y
habilidades que se imparten a los alumnos matriculados en un programa
educativo.
La palabra proviene del trmino latino docens, que a su vez se deriva
de docere (ensear). En el lenguaje cotidiano, concepto suele
utilizarse como sinnimo de profesor o maestro, aunque no significa lo
mismo.
El docente o profesor es la persona que ensea una determinada ciencia
o arte. Sin embargo, el maestro es aquel al que se le reconoce una
habilidad extraordinaria en la materia que instruye. De esta forma, un
docente puede no ser un maestro (y viceversa). Ms all de esta
distincin, todos deben poseer habilidades pedaggicas para convertirse
en agentes efectivos del proceso de aprendizaje.
El docente, en definitiva, reconoce que la enseanza es su dedicacin y
profesin fundamental. Por lo tanto, sus habilidades consisten en
ensear de la mejor forma posible al alumno.
Existen docentes en todos los niveles (inicial, primaria, secundaria,
institutos, universidades), que pueden ejercer su trabajo en la enseanza
pblica o en instituciones privadas. Un docente puede trabajar por su
cuenta propia (como profesor libre) o bajo alguna modalidad de
contratacin con su empleador.
La docencia, entendida como enseanza, es una actividad realizada a
travs de la interaccin de tres elementos: el docente, sus alumnos y el
objeto de conocimiento.
Un docente es una persona que ensea una determinada ciencia o arte,
debe poseer habilidades pedaggicas para ser agentes efectivos del
proceso de aprendizaje.

34

El docente, por tanto, parte de la base de que es la enseanza su

dedicacin y profesin fundamental y que sus habilidades consisten en
ensear la materia de estudio de la mejor manera posible para el
alumno.
La misin del docente es contribuir al crecimiento de sus estudiantes.
Contribuir, desde los espacios estructurados para la enseanza
sistemtica, al desarrollo integral de las personas. Su funcin es mediar
y asistir en el proceso por el cual los estudiantes desarrollan sus
conocimientos, sus capacidades, sus destrezas, actitudes y valores, en
el marco de un comportamiento que valora a otros y respeta los
derechos individuales y sociales.

Las cualidades del docente

Para Molina (2005), todo educador debe observar las cualidades que a
continuacin pasamos a mencionar:
a) Cualidades personales: Esto depende en gran parte de la
constitucin psicobiolgica del individuo y el ambiente en que se ha
desenvuelto. Se puede sealar su condicin fsica, su estado de salud y
su apariencia personal. El docente debe estar en buenas condiciones de
trabajo, debe ser un individuo normalmente constituido en cuanto a la
existencia y funcionamiento orgnico de todas las partes de su cuerpo, y
nos preguntamos si puede ser docente una persona coja, manca, sorda
o paralizada parcialmente en algunos de sus miembros. Se puede
responder, que s, pues si ciertas deformaciones o defectos fsicos
pueden ser compensados con creces en determinados individuos por
otras cualidades de carcter moral, cultural y profesional, el aspecto
fsico carece de importancia. La alegra y el buen humor son cualidades
imprescindibles para el docente. El docente tiene que trabajar a la par de
los nios y adolescentes en tareas dentro y fuera de la clase y de la
escuela, movilizarse entre los alumnos para trabajar en equipo,
investigando, observando, decorando, haciendo tareas manuales, etc.

35

Eso s, para que el maestro desarrolle estas actividades depende mucho

de su salud fsica y mental, la buena remuneracin, el buen trato y la
seguridad profesional que le permitirn gozar de alegra y buen humor.
b) Cualidades culturales Es la preparacin general; no se limita a saber
el contenido de la materia o especialidad que se imparte, sino saber lo
bsico y fundamental de un conjunto de disciplinas humanas, sociales,
formativas e instrumentales, es decir poseer un equilibrio cultural y una
armnica preparacin que adems de especialista, lo coloque en
condicin de persona culta, capaz de conversar de cualquier disciplina
en general y de la propia en particular.
c) Cualidades profesionales El maestro no solo debe saber
cabalmente la disciplina que imparte, sino adems conocer los mtodos,
procedimientos y materiales de enseanza.
Sin embargo, investigaciones basadas en la eficacia de la enseanza en
el aula muestran resultados ms alentadores, referidos a los atributos
que debe poseer un docente para mejorar los resultados de sus
estudiantes. Entre stos se cuentan: ser comprensivo, alentador,
accesible, entusiasta, respetuoso, informado, emptico, apasionado y
con sentido de humor. Un profesor que planifica y organiza
cuidadosamente una temtica especfica que contribuye a mejorar el
proceso de aprendizaje. Un docente lleno de energa que simplifica un
tema complejo, mientras aparece en completo control de la clase es
percibido como un profesor efectivo. Un docente al cual se le entiende
fcilmente, se mantiene centrado en los objetivos de aprendizaje e
interacta directamente con los estudiantes, contribuye a crear mejores
ambientes para la retencin del conocimiento. As, la enseanza efectiva
puede ser definida como la habilidad de ser til, amable y valioso en
facilitar el aprendizaje (Jahangiri, Land Mucciolo, T.,2008).

36

La comunidad de aprendizaje est conformado por profesores y

estudiantes. Los alumnos se benefician de una enseanza efectiva y de
estrategias de aprendizaje que funcionan en la sala de clases. Ayudar a
los estudiantes a aprender es un desafo para los docentes, como
tambin lo es considerar formas innovadoras de mejorar las estrategias
de enseanza para ajustarse a los estilos de aprendizaje de los
alumnos. Se requiere aplicar estas estrategias, analizar lo que funciona y
actuar para modificar aquellas que no contribuyen al proceso de
enseanza.
Conceptos de desempeo docente
Chiroque (2006:45) dice que cuando hablamos de desempeo
hacemos alusin al ejercicio prctico de una persona que ejecuta las
obligaciones inherentes a su profesin, cargo u oficio. En este sentido, la
evaluacin del desempeo docente hace referencia al proceso
evaluativo de las prcticas que ejercen los maestros y maestras, en
relacin con las obligaciones inherentes a su profesin y cargo.
De acuerdo con lo definido, podemos decir que el desempeo docente
es el ejercicio prctico que el docente realiza en su cotidiana labor
durante el proceso de enseanza-aprendizaje
De la Cruz (2008) Pg.75.El desempeo docente laboral califica la
calidad profesional con la que se espera que haga el profesor de
educacin, mide variadas cualidades como pueden ser: Hombre mujer,
conductas en el trabajo, puntualidad, comportamiento, disposicin para
el trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedaggico,
innovacin.
El concepto de desempeo laboral hace referencia al resultado deseado
efectivamente obtenido por cada unidad que realiza la actividad, donde
el trmino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un

37

departamento o una seccin de una organizacin (Gonzles Lesmes, F.

2008).
El desempeo laboral es el esfuerzo de cada individuo; el cual est en
funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de
que stas dependen del esfuerzo que est referido, por una parte, por
las capacidades y habilidades de individuo y por las percepciones que l
tiene del papel que debe desempear (Werther y Keith, 2005).
El desempeo laboral segn Chiavenato (1994), es el rendimiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos. As mismo, seala que el
desempeo est dado por las conductas tangibles, observables,
medibles y otras que se pueden deducir, como resultado obtenido por
cada unidad que realiza la actividad.
Milkovich y Boudrem (1994) considera una serie de caractersticas
individuales, entre ellas: las capacidades, las habilidades, necesidades y
cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la
organizacin

para

producir comportamientos que

puede

afectar

resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las

organizaciones. (Milkovich G. y Boudrem T., 1994).
Druker (2002) al analizar las concepciones sobre el desempeo laboral,
plantea que se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino,
formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo
en trminos financieros.
Robbins (2000), plantea la importancia de la fijacin de metas,
activndose de esta manera el comportamiento y mejora del
desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo global es
mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las
metas son fciles.

38

En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las

mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa,
siendo imprescindible para ello la capacidad presente en sus
integrantes, logrando as resultados satisfactorios en cada uno d elos
objetivos propuestos.
El desempeo laboral se define como el nivel de ejecucin alcanzado
por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un
tiempo determinado. Este desempeo est conformado por actividades
tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir. Debe
considerarse que el desempeo laboral describe el grado en que los
gerentes o coordinadores de una organizacin logran sus funciones,
tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, en base a
resultados alcanzados.
Elementos del desempeo laboral
En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al desempeo
laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores,
elementos, habilidades, caractersticas o competencias correspondientes
a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una
persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrom
(2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad,
comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares
de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo,
maximizar el desempeo.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las
personas se evala mediante factores previamente definidos y
valorados, los cuales se presentan a continuacin: factores actitudinales:
disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de
seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad,
capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimientos del
trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

39

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con

competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore
sus competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las
competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona
aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera
eficaz

satisfactoria.

Igualmente,

expone

que

los

estudios

organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias

fundamentales,

las

cuales

implican

discriminarse

usarse

de

conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias

son: competencias genricas, competencias laborales y competencias
bsicas.
Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo
hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias
requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a
Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales:
tcnicas, humanas y conceptuales.

Medicin desempeo laboral

La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna. (Werther, 1996)
La medicin del desempeo laboral es un procedimiento estructural y
sistemtico

para

medir,

evaluar

influir

sobre

los

atributos,

comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el

grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el
desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin,

40

permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar

errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado,
debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino
tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden
ser presentados en tres fases: permitir condiciones de medida del
potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin;
permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente,
administracin

dependiendo,
y

proporcionar

por

supuesto,

de

la

forma

oportunidades

de

crecimiento

de
y

condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la

organizacin,

teniendo

presentes

por

una

parte

los

objetivos

organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Implica beneficios para el individuo ya que conoce aspectos de
comportamientos y desempeo que la institucin valoriza segn sus
funciones. Tambin conoce cuales son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y
debilidades.
En ciertas instancias, tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y
autocrtica sobre su desarrollo y su control dentro de la institucin y de
esa forma estimula el trabajo en equipo para desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con
los objetivos de la empresa.
41

De igual forma, existen beneficios para el jefe ya que cuenta con la

oportunidad de evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar
la subjetividad.
La institucin tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo ya que
puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promocin o transferencias y dinamizar su poltica de
Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no
solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones.

2.3 DEFINICIN DE TRMINOS

En el siguiente trabajo de investigacin se han utilizado los siguientes
trminos, que a continuacin detallaremos:
a. Estrs:

se

refiere

una

serie

encadenada

de

reacciones

psicofisiolgicas que demuestran todos los individuos ante los

estmulos potencialmente nocivos o aversivos que necesariamente
deben afrontarse y superarse durante el normal desenvolvimiento de la
actividad cotidiana.
b. Estrs Laboral: perturbacin del trabajador unida a su situacin en la
empresa o a una modificacin de sta que requiera de la adaptacin
del individuo a las nuevas demandas. (Borhams, 1995. pag.25).
c. Sndrome: Conjunto de sntomas caractersticos de una enfermedad.

42

d. Sndrome de Burnout: un sndrome de agotamiento emocional,

despersonalizacin y baja realizacin personal que puede ocurrir
entre individuos que trabajan con personas.
e. Agotamiento emocional: Se refiere a la disminucin y prdida de
recursos emocionales, as como cansancio y fatiga que puede
manifestarse fsica y mentalmente (Snchez, 2007)
f. Despersonalizacin: Se entiende como el desarrollo de sentimientos,
actitudes y respuestas negativas distantes, insensibles y de cinismo
hacia los alumnos y compaeros de labores (Snchez, 2007)
g. Falta de realizacin personal: Es la tendencia a evaluar el propio
trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y
baja autoestima.
h. Desempeo Laboral: Conductas tangibles, observables, medibles y
otras que se pueden deducir, como resultado obtenido por cada unidad
que realiza actividad. (Chiavenato, 2000).
i.

Productividad: La productividad es una medida relativa que mide

la capacidad de un factor productivo para crear determinados bienes
en una unidad de tiempo.

j.

Conducta Laboral: comportamientos observables, definido por el

compromiso institucional, trabajo en equipo, iniciativa, confiabilidad,
colaboracin. Y atencin al usuario; con la finalidad de contribuir a los
objetivos organizacionales previstos. (Chiavenato, 2000).

43

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO

3.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN

TIPO DE INVESTIGACIN
El tipo de estudio del presente trabajo de investigacin es Bsica,
porque pretende contribuir con nuevos conocimientos analizando las
variables sndrome de burnout y desempeo laboral docente tal como
suceden los hechos.
DISEO DE INVESTIGACIN

44

Para efectos de la contrastacin de la hiptesis se utilizar el diseo no

experimental, transeccional, descriptiva (Meja, 2005); porque no se
manipulan variables, se describen hechos tal como se presentan y se
establecen la relacin entre variables de estudio.
Segn Hernndez (2003), este mtodo se emplea cuando los datos de
inters se recogen de forma directa de la realidad, son llamados
primarios, ya que es informacin de primera mano, originales, producto
de la labor de curso, sin intermediacin de ninguna naturaleza.

3.2 POBLACIN Y MUESTRA

POBLACIN

La poblacin son todos los docentes de la institucin educativa: Mariscal

Cceres (Cono Norte), siendo estos un total de 80 como se muestra en el
siguiente cuadro:
CUADRO N 01
PERSONAL DOCENTE
NIVEL
Primaria
Secundaria

INSTITUCIN EDUCATIVA
MARISCAL CCERES

POBLACIN
30
50

TOTAL

80

FUENTE: Compendio estadstico 2011 de la Direccin de Gestin

Institucional de la Direccin Regional de Educacin de Tacna

45

MUESTRA

La muestra los son todos docentes de nivel secundaria de la institucin

educativa: Mariscal Cceres (Cono Norte), siendo estos un total de 50, y se
escogi por medio del juicio del investigador.

3.3 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

a. Variable Independiente: estrs
DEFINICIN

DEFINICIN OPERACIONAL

CONCEPTUAL
Proceso que se inicia ante Peir (1992) seala que el
un conjunto de demandas estrs

es

ambientales que recibe el adaptativo

un
de

fenmeno
los

seres

individuo, a las cuales debe humanos que contribuye, en

dar

una

adecuada,

respuesta buena
poniendo

medida,

su

en supervivencia, a un adecuado

marcha sus recursos de rendimiento en sus actividades y

afrontamiento.

a un desempeo eficaz en
muchas esferas de la vida.

46

b. Variable Dependiente:

Desempeo docente

DEFINICIN

DEFINICIN OPERACIONAL

CONCEPTUAL
Conductas
tangibles, Evaluacin alcanzada en la conducta
observables, medibles y laboral

(compromiso

otras que se pueden trabajo

en

equipo,

deducir; como resultado confiabilidad,

obtenido

por

institucional,
iniciativa,

colaboracin

cada atencin al usuario o alumno); y

unidad que realiza la productividad

actividad.

recursos,

(utilizacin

calidad,

de

oportunidad,

responsabilidad,

cantidad,

conocimiento del trabajo) de los

docentes que realizan su trabajo en
la

Institucin

Educativa

Mariscal

Cceres de Tacna en el ao 2013.

CARACTERIZACIN DE LAS VARIABLES
a. Variable Independiente:
VARIABLE
Estrs

estrs

INDICADORES

TEMS

Agotamiento

1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,

emocional
Despersonalizacin

16, 20.
5, 10, 11, 15, 22.

Falta de realizacin 4, 7, 9, 12, 17, 18,

personal

19, 21.

47

b. Variable Dependiente:
VARIABLE

Desempeo docente

DIMENSIONES

INDICADORES
Utilizacin de recursos

Productividad

Calidad
Oportunidad
Responsabilidad

Desempeo

Cantidad

Laboral

Conocimiento del trabajo

Compromiso institucional
Conducta

Trabajo en equipo

laboral

Iniciativa
Confiabilidad
Colaboracin
Atencin

al

alumno

cliente

3.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE DATOS

Para la recoleccin de datos, se utilizar como mtodo la encuesta, que nos
permitir obtener informacin confiable.

48

Los instrumentos que se utilizarn, ya fueron previamente adaptados y

validados por expertos para su uso en otras investigaciones, las cuales son
tomadas como referencia para estudiar las presentes variables de estudio.

MATERIALES Y/O INSTRUMENTOS

Cuestionario estructurado para medir el desempeo
Cuestionario Maslach para medir el estrs

3.5 PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS

MTODO
Para el estudio se usar el mtodo cientfico, deductivo y de anlisis.
ANLISIS ESTADSTICO

Los resultados son presentados en cuadros de distribucin de

frecuencias absolutas (f) y porcentuales (%) y sus respectivos
grficos.

Para la interpretacin se acudi al marco terico y los conceptos

planteados en esta investigacin.

Para verificar la hiptesis se utiliz la T de Student.

BIBLIOGRAFA
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49

2. AVENDAO, C. y VALDIVIA, G. (2000). Estudio de la salud laboral de

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psicosomticas

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Grupo editorial Norma.

50

12. FREUDENBERGER, H. (1974). Staff Burnout. Journal of Social

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13. FREUDENBERGER, H. (1980) Burn-out: The high achievement. New
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el

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de

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del

Comportamiento.
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16. GONZLES, J., FERNNDEZ, S., PREZ, E. y SANTAMARA, P.
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en nios y adolescentes. BSC. Madrid: TEA ediciones.
17. GONZLEZ LESMES, F. (2008). Recursos Humanos. Disponible en
Internet en la Enciclopedia Virtual
18. GRAJALES, T. (2000). El agotamiento emocional en profesores del
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51

21. HERNNDEZ,

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FERNNDEZ,

C.

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2000).

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22. MASLACH, C. y JACKSON, S. (1986). Maslach Burnout Inventory.
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23. MASLACH, C. y JACKSON, S. (1997). Manual del inventario burnout de
Maslach. Madrid: Ediciones TEA
24. MILKOVICH G. y BOUDREM T. (1994). Direccin y administracin de
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Iberoamericana.
25. NIEVES, F. (1990). Evaluacin del Desempeo Docente. Estudio
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26. ROBBINS, S. (2000). Administracin. 10 Edicin. Mxico. Pretince Hall.
27. ROMERO, F. J. U. y URDANETA, E. desempeo laboral y calidad de
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Maracaibo, Estado Zulia, Venezuela; ao 2009.
28. SALINAS C., M. E. (2009). Influencia de los factores motivacionales en
el desempeo laboral de los trabajadores de la divisin de soporte
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29. SELVINI,M. (1987). El Mago sin magia.Como cambiar la situacin

paradjica del psiclogo en la escuela.Buenos Aires: Editorial Paidos.

52

30. WERTHER, W. B. y KEITH D. JR. (2005). Administracin de personal y

recursos humanos, Quinta edicin. Editorial Mc Graw Hill.

ANEXOS
ANEXO I:
MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)
ADAPTADO AL PROFESORADO
El presente cuestionario tiene como objetivo central reconocer la presencia del
estrs
en los destinatarios. La sinceridad con que respondan a los
cuestionamientos ser de gran utilidad para el estudio. La informacin que se

53

proporcione ser totalmente confidencial y slo se manejarn resultados

globales.
PUNTUACIN VALORACIN
PUNTUACIN
0
1
2
3
4
5
6

N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

VALORACIN
Nunca
Pocas veces al ao o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los das

TEMS

PUNTUACI
N

Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

Me siento cansado al final de la jornada de trabajo
Me siento fatigado cuando me levanto por la maana y
tengo que enfrentarme con otro da de trabajo
Tengo facilidad para comprender como se sienten los
estudiantes
Creo que trato al algunos estudiantes como si fuesen
objetos impersonales
Trabajar todo el da con estudiantes es un esfuerzo
Trato muy eficazmente los problemas de los estudiantes
Me siento quemado por mi trabajo
Creo que estoy influyendo positivamente con mi trabajo en
la vida de los dems
Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo
esta profesin
Me preocupa el hecho de que me est endureciendo
emocionalmente
Me siento muy activo
Me siento frustrado en mi trabajo
Creo que trabajo demasiado
No me preocupa realmente lo que ocurre a algunos
estudiantes a los que trato
Trabajar directamente con estudiantes me produce estrs
Fcilmente puedo crear una atmsfera relajada con los
estudiantes a los que doy servicio
Me siento estimulado despus de trabajar en contacto con
estudiantes
He conseguido muchas cosas tiles en mi profesin
Me siento acabado
54

21
22

En mi trabajo trato los problemas emocionalmente con

mucha calma
Creo que los estudiantes que trato me culpan de algunos
de sus problemas

MUCHAS GRACIAS.

ANEXO II:
FICHA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

IDENTIFICACIN
Evaluado:________________________________cargo: _______________
Antigedad en el cargo: _________________________________________
Edad:______________________________Sexo: ______________________
Fecha: ________________________________________________________
ESCALA DE CALIFICACIN

55

1
2
3
4
5

0 puntos

No satisfactorio (NS) el empleado no posee el nivel que

requiere para cumplir con un desempeo mnimo.
10 20 30 puntos Necesita mejoramiento (NM) el empleado cumple con el
nivel mnimo requerido para el desarrollo de su trabajo.
40 50 60 puntos Bueno (B) el evaluado cumple con el nivel destacado para el
desarrollo de sus funciones.
70 -80 90 puntos Muy bueno (MB) manifiesta un alto nivel destacado por un
desempeo de calidad.
100 puntos
Sobresaliente (S) el evaluado cumple en forma destacable e
incluso aporta valor agregado en el desempeo de sus
funciones.

A. PRODUCTIVIDAD
IDENTIFICACIN DE LA CALIFICACIN

PUNTOS
FACTORES

1. Utilizacin de recursos: forma como

emplea los equipos y elementos
dispuestos para el desempeo de su
funcin.
2. Calidad: realiza su trabajo de aumento
con los requerimientos de sus clientes en
trminos
de
contenido,
exactitud,
presentacin y atencin.
3. Oportunidad: entrega los trabajos de
acuerdo con la programacin previamente
establecida.
4. Responsabilidad: realiza las funciones y
deberes propios del cargo sin que se
requiera
supervisin
en
control
permanente
y
asumiendo
las
consecuencias que se derivan de su
trabajo.

56

MB

NM

NS

100

70,
80,
90

40,
50, 60

10,
20, 30

PUNTO
S

5. Cantidad: relacin cualitativa entre las

tareas, actividades, trabajos realizados y
asignados.
6. Conocimiento del trabajo: aplica las
destrezas y los conocimientos necesarios
para el cumplimiento de las actividades y
funciones del empleo.
SUBTOTAL
B. CONDUCTA LABORAL
IDENTIFICACIN DE LA CALIFICACIN

PUNTOS
FACTORES

7. Compromiso constitucional: asume y

transmite el conjunto de valores
organizacionales, en su comportamiento y
actitudes
demuestra
sentido
de
pertenencia a la entidad.
8. Trabajo en equipo: establece y
mantienen motivacin con usuarios,
superiores, compaeros y colaboradores;
generando un ambiente laboral de calidad
y respeto.
9. Iniciativa: resuelve los improvistos de su
trabajo y mejora los procedimientos.
10. Confiabilidad: genera confiabilidad y
confianza frente al manejo de la
informacin y en la ejecucin de
actividades.
11. Colaboracin:
coopera
con
compaeros
en
las
labores
dependencia y de la identidad.

los
de

57

MB

NM

NS

100

70,
80,
90

40,
50, 60

10,
20, 30

PUNTO
S

12. Atencin
al
usuario:
demuestra
afectividad ante la demanda de un
servicio o producto.
SUBTOTAL
TOTAL

MUCHAS GRACIAS.

58