Partie II :

AUDIT SOCIAL :
dfinitions, outils et
mthodologie

Introduction
Laudit social est un outil pour aider le pouvoir dcisionnel
de l'entreprise:
En fournissant des constats, des analyses objectives, des
recommandations et des commentaires utiles;
En faisant apparatre des risques de diffrentes natures tels que :
le non-respect des textes;
l'inadquation de la politique sociale aux attentes du personnel;
l'inadquation aux besoins des ressources humaines;

l'envahissement des proccupations sociales.

L'audit peut tre demand titre prventif (pour apprcier,

valuer une situation un moment donn T) ou titre curatif
(pour remdier une situation qui se dtriore).

I- Les fondamentaux de laudit social:

1- Dfinition de laudit social:
Laudit est dfini comme:
une dmarche ou une mthodologie mene de faon
cohrente par des professionnels utilisant un ensemble de
techniques dinformation et dvaluation afin de porter un
jugement motiv et indpendant, faisant rfrence des
normes, sur lvaluation, lapprciation, la fiabilit ou
lefficacit des systmes et procdures dune organisation.

Les phases de la planification sociale

Contenu

Moyens

Un constat

Diagnostic social

Des orientations

Stratgie social

Des objectifs

Plan social

Des moyens

Budget social

Des rsultats

Bilan social

Des carts

Tableau de bord

Des corrections

Audit social

Dfinition de laudit social

Dmarche objective indpendante et inductive
dobservation, danalyse, dvaluation et de
recommandation reposant sur une mthodologie
et utilisant des techniques permettant, par
rapport des rfrentiels explicites, didentifier,
(), les problmes induits par lemploi du
personnel et les contraintes sous forme de cots
et de risques.

Ceci conduit diagnostiquer les causes des

problmes dcels, en valuer limportance
et enfin aboutir la formulation de
recommandations ou propositions dactions
qui ne sont jamais mis en uvre par
lauditeur

Dfinition de laudit social

Laudit social est un jugement que lon exprime sachant
que les ressources humaines ne sont pas des ressources
aussi simples valuer que celles financires,
technologiques ou commerciales.
Laudit nest pas ncessairement luvre dun
professionnel extrieur lentreprise. En pratique, on
rencontre la fois des auditeurs internes et des auditeurs
externes.

 Laudit social ou des ressources humaines est un

jugement que lon exprime sachant que les ressources
humaines ne sont pas des ressources aussi simples
valuer que celles financires, technologiques ou
commerciales.

Ainsi, deux niveaux sont prendre en compte :

Les ressources humaines dans lensemble
La ressource humaine prise individuellement

Laudit nest pas ncessairement luvre dun

professionnel extrieur lentreprise. En pratique, on
rencontre la fois des auditeurs internes et des
auditeurs externes.

2- Spcificit de laudit social

Objectifs de laudit social:

Spcificits lies au domaine:

Fonction personnel et ses diverses

Lobtention de donnes sur les activits du
sous fonctions do le caractre
personnel;
Une plus grande rigueur dans la gestion (la qualitatif la spcificit des
mthodes et des techniques;
quantification);
Meilleur contrle ou auto contrle;
Audit social est une
La matrise des cots salariaux et sociaux
incitation au changement.
Une meilleure prparation des dcisions;
Outil de prvision pour viter laggravation
des risques futurs et apprcier les
Spcificits mthodologiques:
performances sociale et la contribution de la
Des mthodes et techniques
fonction personnel dans la performance
appartenant aux sciences sociales;
gnrale de lentreprise;
Prparer les ngociations avec les
Rfrentiels: des lois, rglements,
partenaires sociaux
conventions, politiques et procdures
de lentreprise, moyennes ou
mdianes observes du secteur de
lentreprise.

3- Primtre de laudit social

Laudit social peut se faire diffrents niveaux. En dautres
termes, il existe divers types daudit lintrieur des ressources
humaines :
Toute lentreprise, une filiale, un
dpartement, un service, un
atelier
Lensemble de la fonction du
personnel ou certaines de ses
sous composantes: recrutement,
rmunration, formation,

Des procdures, des

programmes, des problmes
particuliers: absentisme,
dmotivation,

Primtre de laudit social

Laudit des ressources humaines peut se faire diffrents
niveaux. En dautres termes, il existe divers types daudit
lintrieur des ressources humaines :
Laudit de lemploi et des postes
Laudit des rmunrations

Laudit de la formation
Laudit de labsentisme
Laudit de lamnagement du temps de travail
Laudit des politiques de dveloppement des ressources humaines

Laudit de linformation
Laudit de la culture

4- Typologie de laudit social

Laudit des ressources humaines peut tre de 3 natures
diffrentes :
Laudit de conformit : Lobjet observ est-t-il conforme aux
normes, rgles et procdures habituelles. On recherche
garantir la qualit de linformation, le respect des dispositions
lgales et lapplication des instructions de la direction.

Laudit defficacit : il permet de voir si les rsultats sont

conformes aux objectifs fixs et sils ont t obtenus au
moindre cot.
Laudit stratgique : les politiques de personnel sont elles
conformes aux objectifs poursuivis par lentreprise? Existe il
des objectifs? La stratgie globale de lentreprise inclut-elle le
facteur humain?

5- Analyse de la demande daudit

Deux types de demandes daudit social:

Celle qui est faite dans le cadre de la

planification de la fonction sociale. Elle
consiste poser un diagnostic autour des
questions suivantes :

Le client de laudit social:

En gnral, le client a une
fonction dans la hirarchie :
Prsident,
Directeur gnral,
Directeur de site, etc.

Quel est ltat des ressources humaines ?

Quelles sont les principales sources de

satisfaction et dinsatisfaction?
Quelle stratgie peut-on prconiser pour
amliorer ltat des ressources humaines ?

La seconde intervient aprs un vnement

important de type fusion, acquisition,
rorientation stratgique, rorganisation,
licenciement, etc.

La demande mane donc

rarement du directeur des
ressources humaines lui-mme,
pour la simple raison quun audit
social cre des attentes de
lensemble de lentreprise et que
les dcisions qui vont tre prises
suite aux recommandations de
cet audit, engageront la
direction.

Analyse de la demande daudit

Auditeur

Client

Mne laudit, rdige un

rapport, fait une
restitution orale et
formule un avis motiv

Audit

exploite le rapport d'audit

pour amliorer le systme et
remdier aux
dysfonctionnements
identifis.

Il est le
commanditaire ou
prescripteur;
demande l'audit.
Ses exigences
sont dfinies
dans un
rfrentiel.

6- Les conditions de laudit social

Les comptences de lauditeur:

objectivit,
discrtion et confidentialit,
esprit de synthse
capacit d'imagination,
curiosit,
sens de l'coute
force de persuasion,
capacit dclencher des actions d'amlioration et de progrs,
sens du travail en quipe,
sens des responsabilits,
autonomie.

Evnements et indicateurs
Catgories dvnement

Interne

Types dvnements

Indicateurs

Physique

Accidents (blessures,
dcs,)

Nombre, frquences, taux de

gravit

Matriel

Vols, gaspillage, sabotages,

diminution de la qualit

Nombre et importance

Individuels

Retard, absentisme,
relation avec la clientle

Frquence, dure et
Manifestations ou
frquences,rclamations et plaintes

Collectifs
Structure

Externe

Sabotage, grves

consquences des
Propension
ladrivs
grve
problmes
Court
circuitage
de lemploi
du de
lencadrement,
personnel frquence,

de crdibilit,
Pertese
Un Perte
instrument
de mesure
de contrle, Incidents,
rapportant une grandeur
erreurs
nombre
caractrisant un phnomne

Dgradation de
limage de
lentreprise

Boycott, perte de crdibilit

Intervention de
tiers

Prise de contrle de lentreprise O.P.A

Diminution de parts de
march.

Normes et rfrentiels
Les normes peuvent tre approches de deux manires:
Lapproche interne
Les valeurs passes de lindicateur dans lentreprise;
Les objectifs arrts par lentreprise;
Les procdures dfinies et formaliss;
La dfinition statistique dune dviation significative
Les rsultats dexprience pilote.

Lapproche externe
La valeur actuelle de lindicateur tudi, observe dans les
tablissements de tailles et technologie comparables,
appartenant au mme groupe.
Celle de lindicateur dans des entreprises ayant des
caractristiques identiques celle audites.
La valeur de la moyenne sectorielle
La valeur de lindicateur observe dans lentreprise leader
de la profession.

Normes et rfrentiels :
. Les rfrentiels internationaux.
Les organisations internationales dveloppent un certain
nombre de rgles, non contraignantes, dfinissant les
droits sociaux fondamentaux que les multinationales
doivent respecter.
Des outils de reporting social se mettent par ailleurs en
place pour rendre compte des performances des
entreprises en matire de RSE.

L'OCDE et l'OlT (Organisation internationale du travail)

ont t prcurseurs en matire de codes de conduite
internationaux. L'ONU puis l'Union europenne ont suivi le
mouvement.

Les rfrentiels internationaux.

Les huit conventions de l'OlT considres par le Bureau
international du travail (BIT) comme fondamentales
couvrent quatre droits: la libert syndicale (conventions
87 et 98), l'abolition du travail forc ( 29 et 105), la nondiscrimination (nos 100 et 111), l'limination du travail des
enfants (138 et 182).
Lors du Forum conomique de Davos, l'ONU a lanc en
2000 le Global Compact (Pacte mondial) pour
responsabiliser les entreprises signataires qui s'engagent
promouvoir et faire respecter une srie de valeurs
fondamentales touchant les droits de l'homme, les
conditions de travail et l'environnement .

Les rfrentiels internationaux:

Quant aux instances europennes, le Conseil de Lisbonne
en mars 2000 a inscrit la RSE au premier rang des priorits
publiques. Le Livre vert intitul Promouvoir un cadre
europen pour la responsabilit sociale des entreprises
publi en 2001 s'appuie tant sur la Dclaration de l'OlT, le
Pacte mondial, que sur les principes directeurs de lOCDE
et incite les entreprises mettre en pratique la RSE.
Cependant, aucune instance publique internationale n'est
charge de sanctionner les entreprises qui ne
respecteraient pas leurs engagements sociaux.

Les rfrentiels internationaux.

La norme SA 8000, labore en 1977, s'adresse
aux entreprises possdant des centres d'achat ou
de production dans des pays o il est ncessaire
de s'assurer que les conditions de travail sont
dcentes.

Elle a t autoproclame norme universelle pour

les entreprises qui cherchent garantir le droit des
travailleurs et se fonde sur des grands textes de
rfrence comme les droits fondamentaux de l'OlT
et la Convention de lONU sur les droits de
l'enfant. Elle concerne les systmes de
management.

Les rfrentiels internationaux.

L'Institute of Social and Ethical Accountability (ISEA),
bas Londres, a dvelopp en 1999 une norme dite de
processus, Accountability 1000 (AA 1000).
Elle propose des lignes directrices pour amener les
entreprises et leurs parties prenantes coproduire des
indicateurs.
Elles doivent rendre compte des progrs raliss au
travers d'audits sociaux et de communications sur leurs
performances sociales et thiques, en s'attachant
d'abord la qualit du dialogue et la participation des
parties prenantes.

I - Les rfrentiels :
Il existedautres rfrentiels qui doivent tre voqus:
Il s'agit, d'une part, de ceux raliss par les agences de
notation sociale; d'autre part, des rfrentiels issus des
accords-cadres.
Le rfrentiel de Vigo, agence europenne de notation
sociale, permet par exemple d'valuer et de noter le
niveau d'engagement managrial et la performance en
termes de RSE dans six domaines: droits humains,
ressources humaines, environnement, relations aux
clients et aux fournisseurs, gouvernance d'entreprise et
engagement socital.
Dans chaque domaine, la structure d'analyse repose sur
trois niveaux. Le premier niveau concerne les objectifs
( leadership), les processus et les rsultats

Cots et risques
Il convient dvaluer les consquences (cots) et les probabilit
doccurrence (risques) des carts dtermins et des problmes
dfinis:
Cots:
lvaluation montaire et non montaire dun problme (la non qualit,
labsentisme.. )

Risques plusieurs classifications sont possibles:

Les pertes ventuelles en terme de chiffre daffaires ou leur consquence sur la
trsorerie de lentreprise;
La gravit du risque et la rapidit avec laquelle ils affectent le fonctionnement
de lentreprise.
Risque subjectif (pour lesquels il nest pas possible de faire une estimation objective)
et risque objectif (valu la suite dune srie importante dvnements laquelle
sapplique la loi des grands nombres)

II- Mthodologie, outils et

techniques de laudit social

1- Mthodologie de laudit social

Recueil
dinformations

Analyse

Vrification

valuation

Rapport

Quels documents
de techniques
A laide
Le but est de Porter
dcouvrir
il sagit
unlajugement
de signaler
sur les
les
consulter?
appropries.
validit et lexactitude
phnomnes
situations
des juges
observs.
Quels renseignements
chiffres et opinions
Elle
dysfonctionnelles,
consiste
ou
demander? Identifier les problmes
recueillies.
lexistence
Apprcierdes
lescontrles
carts, non
Lobservation.significatifs, en valuer
Par: la
efficients
Leur caractre,

Pouvoir distinguer
lesetfaits
gravit
en diagnostiquer
La comparaison;
significatif
identifier une
ou non,
situation
prouvs des opinions.
les causes laide
Les recoupements;
insatisfaisante
Leur gravit, est la
dindicateurs, dont les La matrialit.
responsabilit
Dterminer leurs
de lauditeur;
valeurs rapportes des
lacauses.
corriger est celle du
normes feront apparatre les
management
carts significatifs.

2- Outils et techniques daudit social

Outils de recueil dinformations
Des informations existant:
des notes de service,
du bilan social et des ratios sociaux,
du dossier du personnel,
de fiches de poste,
des procs-verbaux de runion,
des comptes rendus et rapports (d'assembles gnrales, du comit
d'entreprise,
des rapports des commissaires aux comptes,
des documents comptables et financiers,
des statistiques commerciales, techniques et sociales,
des plans de dveloppement,
des budgets,
des manuels de procdures,
de la plaquette d'entreprise,
de la Convention collective , d'accords collectifs ou d'accords de branche
tendus,
du Code du Travail,

Outils et techniques daudit social

Outils de recueil dinformations
Le recueil dinformations:
Des mthodes statistiques portant sur des indicateurs de types quantitatifs;
Des mthodes psychosociologiques: entretiens, questionnaires, et enqutes
dopinions.
La slection de lchantillon et la dtermination de sa taille.

Le recueil dopinions
Par lentremise dinterviews ou de questionnaires (audit = forme orale)
Cration de conditions favorable lexpression dopinions refltant la
situation relle (les faits a/l des sentiments).
Des listes des questions appropries chacun des domaines de laudit
social
Enqutes dattitudes ou dopinions une valuation systmatique de
perception du personnel concernant ltat du personnel.

Exemples doutils:
Le QCI
Le QCI est compos de questions fermes, poses dans
un ordre logique (souvent chronologique), formules de
telle sorte que la rponse OUI corresponde un contrle
interne satisfaisant et la rponse NON un contrle
interne non satisfaisant (absent, dfaillant, inappropri
au risque), et enfin assorties de possibilits de
commentaires de la part de l'audit.

Exemple du processus de recrutement

On peut considrer qu'il repose sur les quatre
tapes suivantes :
- prparation du recrutement (expression,
analyse de la demande puis dfinition du profil
du poste et du candidat) ;
- recherche des candidatures (prospection
interne, choix des mthodes de recherche,
recherche externe, y compris par Internet) ;
- slection des candidats (premier tri, entretiens
puis tests ventuels ou inversement) ;
- accueil et intgration

Outils et techniques daudit social

L'auditeur peut construire le QCI correspondant

l'opration premier tri du processus recrutement dont
un exemple figure ci-dessous :
1 /- Les exigences du poste ont-elles t dfinies
clairement (ge, niveau et type d'exprience, diplme ou
niveau d'tudes, dlai de disponibilit, rmunration
souhaite) ?
2/ - Aucune exigence n'est contraire au droit du travail
ou au code thique de l'entreprise.
3/- Les candidats ont-ils eu connaissance des exigences
du poste dans les mmes termes, quels que soient les
moyens et mdias de recrutement ?
4/- La slection des candidats convoquer pour le
premier entretien a-t-elle t ralise partir des mmes
interprtations des exigences du poste ?
5/- Les critres sont-ils prcis, objectifs, facilement
identifiables par les slectionneurs ?

Outils et techniques daudit social

6/- Les slectionneurs sont-ils comptents, sont-ils bien
informs (notamment quant la comprhension des
exigences techniques du poste, leur connaissance des
systmes de formation spcifiques), savent-ils qui
s'adresser en cas de doute ?
7/- Le travail de slection est-il suffisamment formalis ?
8/- Le travail de slection est-il contrl ?
9/- Les contrleurs sont-ils comptents ?
10/- Le contrle du travail de slection est-il document,
archiv et disponible ?
11/- Y a-t-il un travail de vrification des lments du
dossier du candidat les plus importants, diplme,
exprience notamment ?

Outils et techniques daudit social

Exemples doutils: Le TAR

Les TAR, tableaux d'attribution des responsabilits, se
prsentent souvent sous forme de tableaux double
entre, ligne et colonne.
En colonne, figurent les activits de base d'un processus,
et en ligne, les diffrentes personnes (ou bien les
diffrents postes) qui ralisent ces activits. Au croisement
ligne/colonne,

On utilise un code qui permet de prciser la nature de la

responsabilit de la personne par rapport l'activit.

Outils et techniques daudit social

Ainsi, un code pourra prciser si la personne :
- prvoit ou planifie (P) ;
- dcide (D) ;
- excute (E) ;
- contrle (C).
La construction du cadre d'un tel tableau se fait
en amont du travail de terrain, partir des
manuels de procdures ou des descriptions de
poste. Aprs avoir t rempli sur le terrain, le
TAR fait l'objet de plusieurs types d'analyses de
la part de l'auditeur social.

Outils et techniques daudit social

Il peut s'assurer de la qualit du contrle interne en
vrifiant que pour chaque opration figure bien sur la
ligne correspondante le symbole (C) qui assure qu'une
personne effectue le contrle de l'opration.
Il peut galement s'assurer que, dans les cas qui le
ncessitent (les activits de paie notamment), il y a bien
des personnes diffrentes concernant les activits de
dcision (D), d'excution (E) et les activits de contrle
(C).
Il peut aussi vrifier que les personnes qui ont en
commun une mme tche (codcision, coexcution,
etc.) sont bien informes et que les postes
correspondants sont bien coordonns

Outils et techniques daudit social

Outils & techniques danalyse
Lorganigramme
taux dencadrement ou dadquation du flux du travail au dcoupage par
service
Comparaison dorganigrammes philosophie du management de
lentreprise

La pyramide des ges

tabli chaque anne et peut tre complt par la pyramide danciennet;
La forme de la pyramide permet de se rendre compte des dsquilibres

Des trous importants = problmes de remplacement

Une pyramide de forme cylindrique = politiques de recrutement massif
La prsence deffectifs importants dans des tranches dges proche = risque
de dmotivation ( labsence de promotion)
La pyramide donne une rpartition par sexe ( absentisme fminin du une
absence de politique de promotion des femmes).

3- Typologie de preuve:
Quatre types de preuve:
- la preuve physique,
- la preuve testimoniale,
- la preuve documentaire
- et la preuve analytique.

La preuve physique:
Par la premire :
l'auditeur social voit, constate.
La ralit des conditions de travail peut tre
constate par une visite des ateliers; encore ne
faut-il pas tre abus par ses sens, car, par
exemple, la sensation de chaud ou de froid
dpend tout autant de la pice d'o l'on sort que
de la pice dans laquelle on entre.

La preuve testimoniale
Par la seconde: la preuve testimoniale,
l'auditeur recueille un tmoignage.
L'entretien que l'auditeur pratique couramment peut ainsi
l'amener obtenir des informations qu'il n'aurait pu avoir
par un autre moyen. Quelle crdibilit attacher ces
informations ?
videmment il n'y a pas de rponses absolues et tout
dpend des circonstances, des interlocuteurs, de leurs
intrts. Telle journaliste qui cherche obtenir deux fois
la mme information et ce par des sources non
connectes entre elles, l'auditeur social cherchera
corroborer une information en la croisant avec
d'autres

La preuve documentaire
Elle offre bien des avantages car elle est tangible et
reproductible dans un rapport d'audit, mais, au
fond, son statut peut tre interrog :
- de quel type de document s'agit-il ?
- mane-t-il d'une source crdible ?
- Est-on certain de le comprendre sans ambigut ?

La preuve analytique:
Cest souvent celle qui ressort des calculs, des
croisements, des procdures de validation
auxquels s'est livr l'auditeur et, en tant que
telle, elle a la force de ces procdures, c'est-dire qu'elle peut tre solidement tablie aussi
bien que s'avrer fragile.

4- Les outils aprs le travail de terrain :

L'auditeur sur le terrain collecte de l'information; il
est donc naturel qu'ensuite il analyse et synthtise
cette information.
Pour ce faire, il utilise de nombreux outils
statistiques, notamment de statistique
descriptive.
Il peut raliser les analyses de contenu des
entretiens qu'il a effectus, il peut procder des
croisements d'informations,
Il peut avoir accs des bases de donnes du
personnel et effectuer des requtes pour procder
des vrifications.

Les outils aprs le travail de terrain :

Exemple:
La FRAP, feuille de rvlation et d'analyse de
problme, qui est le document par lequel
l'auditeur interne documente chaque
dysfonctionnement, conclut chaque tape de
son travail de terrain et communique avec les
audits.

Les outils aprs le travail de terrain :

Un groupe de recherche de l'IFACI donne l'exemple
suivant de FRAP :
FRAP : audit des entres et sorties de l'usine.
Problme. - Les fiches de visite ne permettent pas de
matriser les dplacements des personnes trangres
l'intrieur de l'usine.
Faits - Lorsqu'un visiteur quitte l'usine, la fiche de visite :
- n'est pas systmatiquement rendue au poste de garde ;
- n'est pas toujours signe par la personne visite ;
- ne porte pas l'heure de fin d'entretien ;
- ne porte pas l'heure de sortie ;
- n'est pas toujours archive.

Les outils aprs le travail de terrain :

Causes:
La procdure est incomplte et n'est pas scrupuleusement
respecte.
Consquences:
Des personnes trangres peuvent sans y tre autorises
parcourir l'usine.
Risques :
Accidents, vol, espionnage industriel.

Les outils aprs le travail de terrain :

Solution propose:
Complter la procdure en prcisant que :
- l'heure de la fin de l'entretien devra tre note sur la fiche
de visite ;
- le contrle des fiches archives permettra de rechercher
les visiteurs n'ayant pas rendu la leur, charge pour le
visit d'en faire la remarque aux intresss.
Afin de faire respecter la procdure, et notamment
d'obtenir le retour des fiches de visite, il devra tre prvu
que les visiteurs dposent au poste de garde une pice
d'identit qu'ils rcupreront la sortie en change de
la fiche de visite

Les outils aprs le travail de terrain :

Les FRAP sont essentiellement utilises dans les

audits d'efficacit.
Elles attirent l'attention sur des procdures
dfaillantes et sur leurs consquences qui
peuvent ne pas apparatre aux responsables
oprationnels.
Les FRAP, rdiges par l'auditeur, doivent tre
approuves par le chef de mission (qui les
signe), valides avec les audits qui
s'exprimeront notamment sur la faisabilit des
propositions.

Plan de travail de lauditeur

tapes

Observations

Eudes du besoin du client

Comprhension du problme
Finalisation de laudit

Prise de connaissances

Prdiagnostic

Documents crits

Contractualisation de la mission

Dontologie Information/Principes

Prparation des travaux

choix des mthodes et rfrentiels de
l'tude

Groupe de pilotage

Relev des faits - Constats

Caractre itratif

Analyse factuelle

Classement des faits Quantification

Identification et Analyse des risques

Gilles spcifique (taille & activit

de lentreprise par exp)

Synthses et prconisations

Faisabilit

Rapport(s) et restitution(s)

Confidentialit

10

Audit de l'Audit

Bouclage du systme