UNIVERSIDAD DE CHILE

FACULTAD DE DERECHO
DEPTO. DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

"DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO"

PROF.SR. CARLOS POBLETE JIMENEZ

SEGUNDO SEMESTRE 2005

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo se presenta como un sistema o conjunto orgnico

de normas jurdicas (DERECHO OBJETIVO) y de facultades o poderes
(DERECHOS SUBJETIVOS) y OBLIGACIONES CORRELATIVAS a stos ltimos
(DEBERES JURIDICOS), por una parte, y de principios propios, referidos todos a
un OBJETO conformado por aquella parte de la REALIDAD SOCIAL integrada por
relaciones sociales derivadas del trabajo humano por cuenta ajena ejecutado en
ciertas circunstancias y bajo ciertos requisitos en un plano o base de IGUALDAD
Y EQUIDAD.
Ahora bien, dentro de este contexto cabe tener presente que el Derecho del
Trabajo admite ser dividido en dos partes, denominadas DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, sin perjuicio de existir
dentro de esta DIVISION, especialidades como son los DERECHOS PROCESAL
DEL TRABAJO, DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO Y DERECHO
INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
El ncleo rector del Derecho Individual del Trabajo es la relacin jurdica
laboral individual, que tiene lugar entre un trabajador y un empleador, en cambio
tratndose del Derecho Colectivo, tal ncleo rector est dado por la relacin
jurdico laboral colectiva, a la cual nos referiremos posteriormente a propsito de
los elementos tipificantes de dicho Derecho Colectivo.
II

CONCEPTO

De lo expresado precedentemente cabe colegir que el Derecho del Trabajo

constituye un todo integrado por dos hemisferios o partes, una de las cuales es el
Derecho Colectivo del Trabajo.
As, este ltimo puede conceptualizarse, como:
AQUELLA PARTE DEL DERECHO DEL TRABAJO REALTIVA A LAS
ORGANIZACIONES SINDICALES, NEGOCIACION COLECTIVA, CONVENCIONES
COLECTIVAS DEL TRABAJO, CONFLICTOS DEL TRABAJO Y SISTEMAS DE
SOLUCION DE ESTOS ULTIMOS.

III

INSTITUCIONES
TRABAJO

QUE

REGULA

EL

DERECHO

COLECTIVO

DEL

Ellas son:
1.
2.
3.
4.
5.

Las Organizaciones Sindicales.

La Empresa.
La Negociacin Colectiva.
Los Conflictos Colectivos del Trabajo.
Los diversos Sistema de Solucin de estos ltimos.

IV

CARACTERISTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Al sealar precedentemente que el Derecho Colectivo es una parte

integrante del Derecho del Trabajo, cabe colegir que tiene por consiguiente las
mismas caractersticas generales de este ltimo que le corresponden
aplicndosele, al mismo tiempo, sus principios rectores, en cuanto estos ltimos
resulten conciliables con sus singularidades referidas especialmente a sus
elementos tipificantes. Asimismo, el Derecho Colectivo del Trabajo, al igual que el
Derecho Individual, en lo que se refiere a sus fines participan de los generales del
derecho, sin perjuicio de aquellos que les son propios.
De esta manera, el Derecho Colectivo del Trabajo, ser un derecho a)
nuevo, con algunas normas de orden pblico y otras de derecho privado que
otorgan a sus sujetos derechos subjetivos superiores a los mnimos como
resultado de la aplicacin de una de sus instituciones esenciales, la negociacin
colectiva; b) fundamentalmente formal en orden a que el principal acto jurdico
colectivo, el contrato colectivo es solemne, debiendo constar por escrito; c)
universal gracias a la labor de la OIT; d) realista por adecuarse constantemente
sus normas a las condiciones econmico sociales imperantes en un pas y
momento histrico determinados, fundamentalmente a travs de la aplicacin la

negociacin colectiva ya mencionada. Una manifestacin importante de esta

caracterstica, es el proceso de flexibilizacin a que ha estado sujeto el Derecho
del Trabajo, en general, el cual en el campo del Derecho Colectivo se ha traducido
en un nuevo rol del poder sindical y el robustecimiento de la negociacin
colectiva.
Respecto a los FINES del DERECHO DEL TRABAJO, en general, cuales son
los de carcter TUTELAR Y ORGANIZADOR, cabe expresar que en el mbito del
Derecho Colectivo del Trabajo, dicho FIN TUTELAR, adquiere especial relieve,
atendida la condicin de envoltura protectora que a su respecto destaca el
tratadista mejicano Mario de la Cueva, y que es consecuencia de la mayor
igualdad de poder dentro de la relacin jurdica laboral que se observa entre sus
sujetos colectivos trabajador y empleador.
Asimismo se visualiza en el plano del Derecho Colectivo el FIN
ORGANIZADOR que detenta el Derecho del Trabajo en general, pero referido al
trabajo dependiente y por cuenta ajena, pero colectivo, identificado como uno de
sus elementos tipificantes.
FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El vocablo "FUENTES", admite un triple significado al decir del autor

espaol Gastn Tobeas, citado por el tratadista argentino Guillermo
CABANELLAS en su obra "Introduccin al Derecho Laboral: como facultad o
poder de las personas, Derecho Subjetivo y Obligacin Correlativa"; y como fuente
del conocimiento del Derecho.
Dentro del tema que nos ocupa nos referiremos nicamente a las fuentes
del Derecho Laboral Colectivo, considerado en su dimensin de Derecho Objetivo,
esto es, como conjunto de normas integrantes de una disciplina jurdica y
autnoma.
Examinaremos las fuentes a la luz de la divisin que de ellas hace el
tratadista espaol Manuel Alonso Garca, quien distingue entre fuentes en
sentido propio y fuentes en sentido traslativo.
A)

FUENTES EN SENTIDO PROPIO

1. Concepto.
(Fuente en sentido propio es todo rgano dotado de facultad creativa de
normas jurdicas). Ej.: El ESTADO.

2. Enumeracin.
Estas fuentes no admiten clasificacin, sino nicamente enumeracin. Ellas
son:
EL ESTADO
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
EL JUEZ ARBITRO EN SU CASO
LOS TRABAJDORES COALIGADOS Y UNO O MAS EMPLEADORES

B)

FUENTES EN SENTIDO TRASLATIVO

1.

Concepto.

Son aquellas que constituyen manifestaciones del ejercicio de las

facultades normativas por parte de las fuentes en sentido propio.
2. Clasificaciones.
Se distinguen entre:
a)
b)
c)
d)
a)

En
En
En
En

sentido
sentido
sentido
sentido

traslativo
traslativo
traslativo
traslativo

de
de
de
de

origen
origen
origen
origen

estatal.
profesional.
internacional.
social.

En sentido traslativo de origen estatal.

Admiten una subclasificacin en:
a1.)
a2.)
a3.)

De origen legislativo.
De origen administrativo.
De origen judicial.

a.1.) De origen legislativo.

Cabe mencionar a la Constitucin Poltica de 1980 la cual consagra:

el derecho de sindicacin (Libertad Sindical)

el derecho a negociar colectivamente con la empresa en que laboren (a
los trabajadores individualmente considerados).
indirectamente el derecho a huelga .

afiliacin sindical voluntaria.

La legislacin, contenida fundamentalmente en el Cdigo del Trabajo y

leyes que lo contemplan.

a.2.) De origen administrativo.

-

Reglamentos, decretos y resoluciones administrativas.

a.3.) De origen jurisdiccional.

-

a.4.)

Sentencias judiciales y fallos arbitrales, recados en conflictos colectivos

del trabajo, econmicos o de interese. Se trata de las fuentes
jurisprudenciales. Esta jurisprudencia puede tambin ser de origen
administrativo, como los dictmenes jurdicos provenientes de la Direccin
del Trabajo y la Contralora General de la Repblica.
De origen profesional.

Son fuentes propias del Derecho Colectivo y del Derecho del Trabajo en
general y estn fundamentalmente referidas a:
-

b)

Fallos arbitrales, recados en la resolucin de conflictos colectivos del

trabajo econmicos o de intereses.
Sentencias recados en conflictos jurdico-colectivos del trabajo. Ejem.
Incumplimiento de un contrato colectivo del trabajo.
Contratos colectivos y Convenios Colectivos. Con su efecto normativo
propio e impropio.

De origen social.

La costumbre profesional laboral, la cual tiene escasa incidencia en el

mbito del Derecho Colectivo del Trabajo.
c)

Ncleo fundamental del Derecho Colectivo del Trabajo.

Como toda Rama del Derecho el Derecho del Trabajo en general y, en

especial la Parte denominada Derecho Colectivo, tiene como NUCLEO
FUNDAMENTAL a la RELACION JURIDICA, y en este caso a la RELACION
JURIDICO LABORAL COLECTIVA.
d)

Elementos que tipifican al Derecho Colectivo del Trabajo.

El Derecho Colectivo del Trabajo, como ya lo indicamos, es una parte, uno

de los hemisferios que integra el todo o universo denominado DERECHO DEL
TRABAJO, careciendo, en consecuencia de autonoma respecto de la otra parte, el
Derecho Individual, pero poseyendo ciertos elementos que, lo tipifican o
distinguen de este ltimo.

Estos elementos son:

A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
H)
I)
J)
K)
L)

LA ENVOLTURA PROTECTORA
LA RELACION JURIDICA LABORAL COLECTIVA
LOS SUJETOS COLECTIVOS
EL INTERES COLECTIVO
LA AUTONOMIA COLECTIVA
LA NORMATIVIDAD PRIVADA
LA AUTOTELA MATERIAL
LA ACTIVIDAD COLECTIVA
LA EXPANSIVIDAD
EL ROL DEL ESTADO
LOS PROCEDIMIENTOS COELCTIVOS
LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS

A) LA ENVOLTURA PROTECTORA
El Derecho Colectivo del Trabajo al decir del tratadista mejicano Mario de la
Cueva, constituye la ENVOLTURA PROTECTORA del DERECHO INDIVIDUAL,
pues al permitir un mayor equilibrio entre los poderes del Sujeto Trabajador y el
Empleador dentro de la Relacin Jurdica Laboral el PRINCIPIO TUTELAR O
PROTECTOR COBRA SU VERDADERO SENTIDO.
En efecto, en el mbito de las relaciones jurdicas laborales individuales,
atendido el marcado desequilibrio entre las partes o sujetos trabajador y
empleador, dentro de ellas es relativamente fcil eludir el cumplimiento de las
obligaciones correlativas a los derechos subjetivos.
En cambio, en las relaciones jurdico laborales colectivas, tal
incumplimiento resulta ms difcil, atendido el mayor equilibrio entre los sujetos,
emanado del mayor poder del sindicato, el cual resulta ms equiparado en fuerza
frente al sujeto empleador, atendida su estructura integrada por una pluralidad
de trabajadores.
LA RELACION JURIDICA LABORAL COLECTIVA

1. Como toda relacin jurdica, la relacin jurdica laboral, presenta los

siguientes elementos:
a) La norma jurdica laboral la cual considerada como un conjunto
sistemtico u
ordenamiento jurdico, constituye el Derecho Laboral
Objetivo.
Esta norma jurdica laboral, puede ser individual, si regula la vinculacin
jurdica entre un trabajador y un empleador, o colectiva si regula la
vinculacin jurdica entre una pluralidad de trabajadores y uno o ms
empleadores. Existe, as un Derecho Objetivo Laboral Colectivo.
b) Este Derecho Laboral Colectivo, est integrado, de esta manera, por
normas jurdicas laborales y colectivas, las cuales constituyen el primer
elemento de la Relacin Jurdica Laboral Colectiva.
Estas normas laborales colectivas, como elemento de la Relacin Jurdica
Laboral Colectivo, tienen la particularidad, de tener generalmente la condicin
de ser generales o abstractas, distinguindolas de las individuales, producto,
estas ltimas de la autonoma individual y negociacin individual y las
primeras de la autonoma colectiva transformndose as en un elemento
tipificante del Derecho Laboral Colectivo, que veremos.

LOS SUJETOS COLECTIVOS O EL COLECTIVO

El segundo elemento de toda relacin jurdica, son los sujetos de ella, en
este caso, tratndose de la relacin laboral colectiva, los SUJETOS COLECTIVOS.
Estos, estn representados tratndose del sujeto trabajador por una
pluralidad de trabajadores organizados
permanentemente, cuales son las
organizaciones sindicales, o coaligados temporalmente para un fin determinado,
como ocurre en Chile con la Comisin Negociadora, dentro del procedimiento de
negociacin colectiva.
El Sujeto Colectivo empleador a su vez, est integrado por un empleador,
una pluralidad de empleadores o una asociacin de ellos. No dndose este ltimo
en Chile, a propsito de la posibilidad de negociar colectivamente.
EL TRABAJO COLECTIVO
Toda relacin jurdica tiene como elemento, aparte de la norma jurdica,
que es prcticamente un presupuesto para que ella exista y de los sujetos, un

OBJETIVO, que puede ser una cosa o un hecho, en este caso un hecho, cual es la
ejecucin de un trabajo o prestacin de un servicio en situacin de
subordinacin, que se aminora, como lo anotamos, en la relacin colectiva.
El trabajo, en el mbito de la relacin jurdica laboral individual, es
ejecutado por un trabajador individualmente, persona natural, considerado en
beneficio de un empleador, persona natural o jurdica; en virtud de un contrato
individual de trabajo.
Sin embargo, debe precisarse, que cada trabajador, dentro de la empresa
en que presta servicios y a la cual nos referiremos, no es absolutamente
independiente del otro, sino que se encuentran interrelacionado con l pues
ambos buscan un objetivo comn.
Dicho de otro modo, todos los trabajadores que prestan servicios en una
empresa, se encuentran adscritos en sus labores, al cumplimiento de un proyecto
comn cual es el de llegar a obtener el resultado o producto final que la empresa
entrega a la comunidad, constituyendo el TRABAJO COLECTIVO.
A) CONCEPTO DE TRABAJO COLECTIVO

Es una funcin comn de los trabajadores que prestan servicio en una

empresa o establecimiento, generalmente dependiente y a la vez concertada e
integrada y que tiene por objeto el cumplimiento del programa de produccin
dispuesto por el empresario.

CARACTERISTICAS DEL TRABAJO COLECTIVO

a) Se conforma con la integracin sistematizada de las labores que cumplen los

diversos trabajadores individuales.
b) El trabajo colectivo se, subjetiviza, adquiriendo una existencia y fisonoma
jurdica propias, dando lugar al SUJETO COLECTIVO, ya visto, el cual acta
ejerciendo el INTERES COLECTIVO.
Este trabajo colectivo considerado como ACTIVIDAD CONJUNTA, se encamina
hacia la agrupacin permanente, la organizacin sindical y hacia la satisfaccin
de un inters comn al INTERES COLECTIVO, a travs del mecanismo de la
NEGOCIACION COLECTIVA, sea en la respectiva empresa o en un
establecimiento dentro de ella.

10

c) El escenario natural en el cual adquiere vivencia prctica el trabajo colectivo,

es la empresa o establecimiento, la cual ha experimentado significativas
transformaciones en su estructura y funcionamiento, como consecuencia, de
la flexibilizacin laboral, del progreso tecnolgico, de la globalizacin de la
economa y del desarrollo del comercio internacional.

B) EL INTERES COLECTIVO
Como lo anotamos, uno de los elementos de la relacin jurdica en general y,
en consecuencia, de la relacin jurdica laboral, es el NEXO O VINCULO que
se genera entre los sujetos.
Ahora bien, este elemento NEXO O VINCULO, est integrado por los diversos
derechos subjetivos y/o obligaciones correlativas a ellos que detentan los
sujetos cuando actan dentro de la relacin, en este caso los SUJETOS
COLECTIVOS, denominndose por consiguiente, DERECHOS SUBJETIVOS
COLECTIVOS Y DEBERES JURIDICOS U OBLIGACIONES COLECTIVAS.
Estos diversos derechos subjetivos y/o obligaciones correlativas a ellos, surgen
de las normas jurdicas, esto es, del Derecho Objetivo.
De esta manera, la existencia del derecho subjetivo implica una actuacin
del sujeto que lo detenta como facultad o poder, consistente en su ejercicio en
proteccin de un inters tutelado por el derecho objetivo.
Se entiende por inters, la relacin que media para un sujeto entre la
necesidad o necesidades que experimenta, y el bien o bienes que considera
idneo o idneos para satisfacer dichas necesidades.
Concepto de Inters Colectivo.
Es la relacin que media entre una pluralidad de personas y un bien o
bienes que reputan idneo para la satisfaccin de una o varias necesidades
que les son comunes.
Caractersticas del Inters Colectivo.
1. Es la suma integral de los diversos intereses individuales, de cada
miembro del grupo.
2. Es indivisible, al satisfacerse con un bien idneo para ese fin.
3. Tiene prioritariamente la caracterstica de econmico, aun cuando puede
ser jurdico.
Clasificaciones del Inters Colectivo.

11

Cabe distinguir entre intereses colectivos categoriales y profesionales.

Intereses colectivos categoriales.
Son aquellos que corresponden a una categora econmica, integrada por
un grupo de trabajadores heterogneos en cuanto a sus oficios y profesiones,
que se desempean en una empresa o establecimiento.
Intereses colectivos profesionales.
Son aquellos que corresponden a un conjunto de trabajadores de una
misma profesin.
C) AUTONOMIA COLECTIVA
Concepto.
Es la potestad reconocida por la ley a entidades o grupos sociales intermedios,
que se sitan entre el individuo y el Estado, a cuya virtud les est permitida la
dictacin de normas destinadas a la autoregulacin de sus intereses
colectivos.
D) NORMATIVIDAD PRIVADA
Es el conjunto de normas jurdicas, particulares o generales y abstractas que
provienen del ejercicio de la autonoma colectiva.
Esta normatividad privada esta conectada con el principio de la
sobreregulacin jurdica.
E)

AUTOTUTELA MATERIAL

Es el conjunto de derechos y/o acciones o medios de hecho que pueden

adoptar, los sujetos colectivos en defensa y proteccin de sus intereses colectivos.
Como ejemplo de estas medidas de hecho, puede sealarse la huelga.
F)

LA EXPANSIVIDAD

Se refiere a la extensin que ha experimentado el Derecho del Trabajo,

especialmente a travs del Derecho Colectivo en los mbitos del trabajo
independiente y pblico.

12

G)

INTERVENCION DEL ESTADO

En el mbito del Derecho Colectivo del Trabajo o de las relaciones jurdico laborales colectivas, el Estado interviene cuando estn en juego los intereses
nacionales.
Esta intervencin estatal se justifica en cuanto est dirigida a armonizar o
equilibrar los intereses colectivos con los intereses nacionales. Ejem.
Reanudacin de faenas en el procedimiento de negociacin colectiva reglada
acorde a nuestro Cdigo del Trabajo.
H)

CLASIFICACIONES DE LAS RELACIONES LABORALES COLECTIVAS

Las relaciones laborales colectivas involucran la ACTIVIDAD COLECTIVA,

que es la expresin material de la voluntad o consentimiento de los Sujetos
Colectivos que se concreta a travs de mecanismos denominados
PROCEDIMIENTOS COLECTIVOS, el principal de los cuales es la NEGOCIACION
COLECTIVA.
Estas relaciones colectivas se dividen en ESTATICAS Y DINAMICAS y estas
ltimas en PACIFICAS Y CONFLICTIVAS.
Las relaciones jurdico-laborales colectivas estticas, suponen al SUJETO
COLECTIVO sin actuacin, como aquellas que tienen lugar entre los socios del
sindicato y los rganos del mismo.
Las relaciones jurdico-laborales colectivas dinmicas, en cambio suponen
al SUJETO COLECTIVO, actuando, esto es, en movimiento.
Estas relaciones
CONFLICTIVAS.

colectivas

dinmicas,

pueden

ser

PACIFICAS

Las pacficas pueden ser contractuales y no contractuales, encontrndose

entre las primeras la negociacin colectiva, y as, esta ltima aparece como un
procedimiento dirigido a lograr un acuerdo de las voluntades de los sujetos
colectivos o CONSENTIMIENTO COLECTIVO. Un procedimiento es decir "un
conjunto de actuaciones verbales y escritas cumplidas o ejecutadas por los
SUJETOS COLECTIVOS".
Las relaciones jurdico-laborales colectivas conflictivas o conflictuales son
aquellas que surgen del enfrentamiento de los sujetos colectivos. Estos conflictos
que conforman las relaciones jurdico-laborales colectivas conflictuales, pueden
ser resueltos a travs de diversos mecanismos o sistemas, entre los cuales se
encuentra la negociacin colectiva.

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De esta manera, la negociacin colectiva se vislumbra, tanto como un

procedimiento para lograr un acuerdo colectivo, como un sistema de solucin de
los conflictos colectivos del trabajo econmicos o de intereses.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Siendo el Derecho Colectivo del Trabajo una parte del Derecho del Trabajo,
como ya se indicara, su accin est informada por los principios generales del
derecho, por los principios especiales del Derecho del Trabajo en cuanto resulten
conciliables con sus singularidades ya descritas y por los principios propios que
seguidamente se indican.
1.- Concepto de Principio.
El tratadista Amrico Pl Rodrguez conceptualiza los principios del
derecho como "las lneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para
promover y encausar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin
de las existentes y resolver casos no previstos.
2.- Naturaleza.
Son formulaciones de la justicia, cuya aplicacin permite determinar lo
justo en el caso concreto, esto es, realizar la equidad.
3.- Funciones.
Se deducen del concepto precedentemente anotado y son:
A.- Funcin informadora.
Los principios constituyen el fundamente valrico de las manifestaciones
positivas y contingentes del Derecho.
B.- Funcin interpretativa.
Los principios permiten determinar la norma aplicable al caso concreto,
establecer su sentido o significado y alcanzar, de esta manera, la solucin justa
del conflicto o caso al cual debe ser aplicada.

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C.- Funcin normativa e integradora.

Los principios actan como fuente supletoria de la ley en silencio de sta o
cuando la ley adolece de una obscuridad insalvable por va interpretativa como
ocurre cuando su alcance conduce a una situacin confusa e incua.

PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL

De la misma manera que en el campo del Derecho Individual del Trabajo

destaca el principio PRO-OPERARIO, en el DERECHO COLECTIVO del TRABAJO,
hace nfasis el de LIBERTAD SINDICAL, el cual se aprecia desde dimensiones,
positivas y negativas, individuales y colectivas.

DIMENSION HUMANA DE LA LIBERTAD SINDICAL

La LIBERTAD SINDICAL al proclamar la libre asociacin del trabajador
individualmente considerado o bien agrupado con otros trabajadores en una
organizacin permanente, de orden protector, destaca como un mecanismo que
permite a dicho trabajador o trabajadores el desarrollo pleno como personas
humanas.
II

PRINCIPIO DE LA AUTONOMIA COLECTIVA

Cabe sealar que la AUTONOMIA COLECTIVA es una potestad que deriva

de la ley, la cual se la otorga y reconoce a las entidades o grupos sociales
intermedios (sujetos colectivos), para la tutela de sus intereses colectivos, a cuya
virtud pueden dictas normas de derecho objetivo laboral destinada a la
autoregulacin de aquellos.
El ejercicio de esta AUTONOMIA COLECTIVA, da origen a la dictacin de
una NORMAIVIDAD PRIVADA que regula las relaciones laborales entre los
SUJETOS COLECTIVOS.
Estas normas constituyen, de esta manera, la expresin de dos fuerzas
antagnicas pero de igual nivel de poder que logran un ACUERDO COLECTIVO,
respecto de remuneraciones, beneficios y/o condiciones comunes de trabajo, de
un nivel superior al mnimo legal constituyendo una expresin del FIN TUTELAR,
cumplido por va AUTONOMA y no HETERONOMA de orden estatal, observada en
el Derecho Individual del Trabajo.

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Cabe acotar que esta normativa que puede estar contenida en un

CONTRATO COLECTIVO, CONVENIO COLECTIVO y FALLO ARBITRAL, dentro de
nuestro ordenamiento jurdico, acusa la existencia del principio de
sobreregulacin jurdica.
III

PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD

Al tenor de su enunciado, en las relaciones entre los sujetos que actan en

sociedad, debe respetarse la libertad de iniciativa, creatividad y accin en cuanto
se encuentren en un grado o nivel inferior dentro de la escala de complejidad
organizativa considerada a partir del individuo y terminando con el Estado.
De este modo, aquellos actos que puedan ser ejecutados y cumplidos por
un organismo inferior han de ser ejercidos por su solo arbitrio y sin interferencia
ni ayuda de uno superior, y nicamente en el caso de resultar insuficientes o
eventualmente perjudiciales para el bien comn, surgira el derecho y el deber del
organismo superior para ayudar y eventualmente reemplazar a dicho organismo
inferior.

DE LA LIBERTAD SINDICAL
1)

PRINCIPIO RECTOR

La LIBERTAD SINDICAL constituye, como lo sealamos, uno de los

principios que inspiran nuestro DERECHO COLECTIVO en general y en especial
nuestra actual institucionalidad sindical.
A)

CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL

Es el derecho de los trabajadores y empleadores a no sufrir interferencia

de los PODERES PUBLICOS, ni de otros elementos en el proceso de su
organizacin, como en lo relativo a la promocin de los intereses propios o de los
grupos a que pertenecen.
B)

RELACIONES JURICIO-LABORALES COLECTIVAS SOBRE LAS CUALES

SE PROYECTA LA LIBERTAD SINDICAL

El principio de LIBERTAD SINDICAL en referencia se proyecta

fundamentalmente sobre las RELACIONES LABORALES COLECTIVAS, tanto
ESTATICAS como DINAMICAS.
C)

ORIGEN HISTORICO

16

Histricamente la LIBERTAS SINDICAL surge como una prerrogrativa

exclusiva de los trabajadores, en defensa de sus intereses colectivos, pero durante
el curso del siglo XX se ampla su mbito de aplicacin a los empleadores, como
una derivacin del derecho humano laboral de asociacin.
Sin embargo, no todas los atributos de la Libertad Sindical son aplicables a
los empleadores, como por ejemplo, el derecho de huelga, aun cuando existe el
derecho al lock - out en ciertas condiciones que corresponde a los empleadores, y
que se traduce en el cierre temporal de la empresa, el cual sin embargo, no es
comparable con el derecho a huelga, que puede ser estimado como un derecho
humano esencial.

CLASIFICACIONES DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Libertad Sindical puede ser analizada desde diversas perspectivas lo
que permite efectuar varias clasificaciones de ella.
As, cabe distinguir:
I)
II)

Libertad Sindical Individual

Libertad Sindical Colectiva

I)

Libertad Sindical Individual

Concepto.
Es aquella que se relaciona con
individualmente considerados.

los

trabajadores

empleadores

Clasificacin.
Puede ser positiva y negativa.
A)
B)

Libertad Sindical Individual Positiva, es aquella que se refiere a la facultad

de constituir sindicatos y de afiliarse a ellos.
Libertad Sindical Individual Negativa, es la que involucra el derecho
subjetivo de desafiliacin, esto es, de hacer abandono del sindicato o el de
no pertenecer a sindicato alguno.

II

Libertad Sindical Colectiva.

17

En una perspectiva colectiva la Libertad Sindical comprende una serie de

condiciones y derechos, como los de : a) reunin, b) de dictacin de estatutos y c)
de reglamentos, tendientes en general a lograr que la organizacin sindical pueda
dar cumplimiento a los fines que significan su constitucin como lo es la defensa
de los intereses colectivos de sus asociados.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

El anlisis de su contenido permite distinguir en ella varios atributos que
importan diversos derechos subjetivos que se sitan tanto en la Libertad Sindical
Individual Positiva y Negativa como en la Colectiva.

DERECHOS SUBJETIVOS COLECTIVOS QUE DESTACAN EN LA LIBERTAD

SINDICAL INDIVIDUAL
Ellos son:
a)

Libertad de Constitucin.

Involucra el derecho subjetivo o facultad que le asiste tanto a los

trabajadores como a los empleadores, a constituir libremente las organizaciones
sindicales que ms les convengan.
Transgrede este tipo de Libertad Sindical Individual Positiva la legislacin
en la medida que para hacer posible la constitucin, efecta distinciones
atendiendo a factores como, raza, sexo, color, ocupacin, credo religioso,
nacionalidad, opinin poltica, etc. y aquella legislacin que exija la intervencin
previa de la autoridad para la constitucin de una organizacin sindical o limitare
de alguna manera los tipos de sindicatos que pueden organizarse.
La legislacin slo puede restringir el derecho de organizacin sindical, en
el aspecto que estudiamos, respecto de las fuerzas armadas y de la polica, las
cuales pueden, por la naturaleza de sus funciones y el imperativo del inters
general, quedar excluidas.

18

La Ley N 19.759, en cumplimiento al Convenio N 87, sobre Libertad

Sindical y de proteccin del derecho de sindicacin, modific el prembulo del
artculo 216, transformando la enumeracin de las formas sindicales, de taxativa
en meramente enunciativa, al utilizar los vocablos "entre otras".
De esta suerte, los sindicatos de empresa, interempresa, de trabajadores
independientes y de trabajadores eventuales o transitorios, no son hoy los nicas
formas de sindicatos que pueden constituir los trabajadores.
La Ley N 19.759, otorga tambin, en consonancia con el citado Convenio
N 87, en su artculo 217, a los funcionarios de las Empresas del Estado
cualquiera sea su naturaleza jurdica, de aquellas dependientes del Ministerio de
Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a travs de este Ministerio, y
a los trabajadores del sector privado, el derecho de constituir, sin autorizacin
previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola
condicin de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.

LIBERTAD DE AFILIACION
Es otro atributo que se relaciona con la LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL
POSITIVA.
Existiendo esta libertad, tanto los trabajadores como los empleadores
puede incorporarse a la o a las organizaciones que deseen.
Cabe advertir que dentro del mbito de la LIBERTAD SINDICAL
INDIVIDUAL POSITIVA que nos ocupa, se observa en el plano de la doctrina y
derecho comparado, diversos SISTEMAS EN ORDEN A LA CONSTITUCION DE
LOS SINDICATOS, a saber:

SISTEMA DE LIBRE CONSTITUCION

De acuerdo a l, los trabajadores y/o empleadores estn facultados para

constituir, libremente, sin trabas ni autorizacin previa, las organizaciones
sindicales que estimen conveniente.
II

SISTEMA PREVENTIVO

A diferencia del anterior los trabajadores y empleadores para constituir

sindicatos deben requerir de la autoridad administrativa competente el

19

otorgamiento de la personalidad jurdica correspondiente. De esta manera

requieren de autorizacin previa para existir como ente jurdico intermedio.
III

SISTEMA DE REGISTRO O DE DEPOSITO

Constituye un SISTEMA intermedio entre los anteriores, pero que se

enmarca dentro del de LIBRE CONSTITUCION, a cuya virtud el sindicato se
inscribe en un REGISTRO, previo DEPOSITO en l del ACTA DE CONSTITUCION
y ESTATUS, adquiriendo personalidad jurdica desde la fecha de dicho depsito.

LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

Concepto.
Es el DERECHO SUBJETIVO que corresponde a la organizacin sindical ya
constituda y se expresa en la libertad que le asiste para regir sus destinos
soberanamente, a lo que se denomina AUTONOMIA O AUTARQUIA SINDICAL.
Derechos Subjetivos que comprende
1.- DERECHO
ESTATUTARIA)

2.-

ELABORAR

SUS

PROPIOS

ESTATUTOS

(LIBERTAD

AUTONOMIA INTERNA que comprende los siguientes derechos subjetivos:

-

de
de
de
de

elegir libremente a los DIRIGENTES.

reunirse y deliberar libremente.
administrar libremente su patrimonio.
crear servicios anexos en beneficio de sus socios.

3.LIBERTAD DE
CONFEDERATIVA

ACCION

SINDICAL

LIBERTAD

FEDERATIVA

LIBERTAD INDIVIDUAL SINDICAL NEGATIVA (DE DESAFILIACION)

Tanto los trabajadores como los empleadores, son libres de desafiliarse de

la o las organizaciones a que pertenezcan.

20

Asimismo son libres de no pertenecer a organizacin alguna, derecho este

ltimo que puede perfectamente ser garantizado a nivel legal.
AFILIACION OBLIGATORIA Y LIBERTAD SINDICAL
Si la legislacin establece la afiliacin obligatoria, transgrede el principio
de libertad sindical.
Si nada dispone la legislacin y la afiliacin obligatoria es acordada por los
actores sociales, (empleadores y trabajadores), el Comit de Libertad Sindical de
la OIT ha estimado que no se transgrede el principio de la libertad sindical.
LIBERTAD COLECTIVA ESTATUTARIA DE REGLAMENTACION

Es el derecho que les asiste a las organizaciones sindicales para dictar sus
propios estatutos y reglamentos.
Si la legislacin exige requisitos a los estatutos, estos solo deben ser de
forma. Adems, no pueden quedar sujetos a la aprobacin previa, de orden
direccional por parte de las autoridades.

LIBERTAD COLECTIVA DE REPRESENTACION

Los sindicatos deben tener libertad para elegir a sus representantes, sin
ingerencia del Estado y con la nica limitacin de respetar el principio
democrtico.

LIBERTAD COLECTIVA DE ACTUACION SINDICAL

Consiste en el derecho de los sindicatos a dar estructura a su programa de
accin, en directa relacin con los objetivos de la organizacin sindical, esto es, la
defensa de los intereses colectivos de los trabajadores.

FACETAS DE LA LIBERTAD DE ACTUACION SINDICAL

21

Cabe distinguir dos facetas:

A)
B)

FACETA DE GESTION INTERNA

FACETA DE GESTION EXTERNA

A)

FACETA DE GESTION INTERNA

Concepto.
Se refiere a la facultad del sindicato para organizar libremente su
trabajo interno, su administracin y actividades, sin ingerencia de ninguna
especie.
El Estado slo est facultado para adoptar medidas, tendientes a
asegurar el principio democrtico, en la adopcin de las decisiones.
Comprende:
a) Derecho a disponer libremente de sus fondos y recursos.
b) Derecho a celebrar reuniones sindicales.
c) Derecho de los dirigentes a tener contacto con los miembros de la
organizacin.
B)

FACETA DE GESTION EXTERNA

Desde una perspectiva externa la LIBERTAD COLECTIVA DE ACTUACION

SINDICAL, implica el derecho del sindicato a realizar toda actividad relativa a la
defensa de los intereses de sus miembros.
Comprende entre otros derechos; los siguientes:
-

A participar en procesos de concertacin social.

A concurrir y ser odos ante organismos consultivos de carcter pblico.
Derecho a negociar colectivamente.
Derecho a recurrir a la huelga.

PILARES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

22

Cabe anotar, en relacin con lo anterior que el sindicato, la negociacin

colectiva y la huelga, son los tres pilares interdependientes e indispensables sobre
los cuales descansa el Derecho Colectivo del Trabajo, al punto que la falta de
cualquiera de estas instituciones impida su funcionamiento regular.

LIBERTAD COLECTIVA FEDERATIVA Y CONFEDERATIVA

Comprende el derecho de los sindicatos a constituir organizaciones de

grado superior, como federaciones y confederaciones y centrales a formar
organizaciones internacionales, as como a asociarse o desafiliarse de las mismas.
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
1.- Del Derecho de Asociacin.
a)

Generalidades

Es y ha sido en todas las pocas, un derecho fundamental, inherente a la

persona, y en la medida que es utilizado con un fin lcito puede considerrsele
como un "DERECHO HUMANO" con las consecuencias que ello implica en
nuestro actual ordenamiento jurdico.
b)

La Asociacin

Es una necesidad inherente a la naturaleza humana, pues el hombre

requiere unirse a otros hombres, para desarrollar en plenitud su personalidad en
materia y espritu.
La asociacin de otro lado est vinculada al progreso de la humanidad y
constituye un complemento de las necesidades de la familia.
Es un sentido amplio la asociacin, comprende toda especie de actividad
desarrollada entre dos o ms personas que emprenden una tarea en comn, por
tanto ella est referida tanto a las asociaciones propiamente tales como a las
sociedades civiles y comerciales.
En el plano del trabajo las asociaciones de trabajadores en un aspecto
amplio pueden clasificarse en:
A)

Asociaciones de trabajadores en un sentido amplio, y

23

B)

Organizaciones Sindicales

A)

Asociaciones de trabajadores en un sentido amplio.

Son generalmente agrupaciones humanas que responden a necesidades de

ayuda mutua y proteccin de intereses comunes.
Entre ellos cabe hacer mencin a:
B)

Asociaciones mutuales o de socorro.

Colegios profesionales (defensa de ejercicio libre de profesin y defensa de
intereses profesionales).
Sociedades cooperativas (asociacin de cooperacin).
Organizaciones sindicales (estudio y defensa de intereses profesionales y
otros objetivos generales)

2.- Definicin de sindicato.

Se han dado diversas definiciones en el plano doctrinario, como las
siguientes:
a) Toda unin libre de personas que ejercen una misma profesin u oficio u
profesiones u oficios similares o conexos, que se agrupan con carcter
permanente con el objeto de defender los intereses profesionales de sus
integrantes o para mejorar condiciones econmicas y sociales". (Guillermo
Cabanellas).
b) Es aquella agrupacin de trabajadores, tanto dependientes como
independientes, privados o pblicos, libremente constituida y que tiene como
finalidad principal la defensa de los intereses profesionales de sus miembros y
la lucha por mejores condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en
general.
c) Es una asociacin de trabajadores de carcter profesional permanente con
fines de representacin y defensa
de los interese de la profesin y
especialmente para la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo.

DEL DERECHO OBJETIVO Y DERECHOS SUBJETIVOS DEL TRABAJO Y DE

LA SEGURIDAD SOCIAL COMO DERECHOS HUMANOS

DE LOS DERECHOS SINDICALES

24

A)

DEFINICION

No es comn encontrar en las legislaciones nacionales de los diversos

pases ni en el ordenamiento jurdico internacional, una definicin de lo que se ha
de entender por DERECHOS SINDICALES.
Por otra parte, tanto en las Constituciones Polticas de ciertos pases,
como en la de la O.I.T. se reconoce la importancia de los DERECHOS
SINDICALES, antes referidos.
Cabe hacer presente, en todo caso, que en el MANUAL DE EDUCACION
OBRERA de la O.I.T. se hace referencia a los DERECHOS SINDICALES,
sealndose como tales "al CONJUNTO DE TODOS LOS DERECHOS Y
LIBERTADES INDISPENSABLES PARA LA EXISTENCIA Y FUNCIONAMIENTO DE
SINDICATOS DEMOCRATICOS CAPACES DE DEFENDER Y DE PROMOVER LOS
INTERESES DE LOS TRABAJADORES".

B)

NATURALEZA JURIDICA

La naturaleza jurdica de los derechos subjetivos sindicales es la de

derechos humanos laborales lo que nos lleva a resaltar la importancia de la
Ratificacin de los Convenios Ns 87 y 98 de la O.I.T. por el Gobierno de Chile,
especialmente en relacin a la Reforma del artculo 5 inciso 2 de la Constitucin
Poltica vigente de 1980.
Cabe anotar que dichos Convenios 87 y 98 fueron aprobados en Diciembre
de 1998 promulgados en Febrero de 1999 y publicados en Mayo de este ltimo
ao.
Ahora bien, acorde a la Constitucin Poltica de 1980, antes de la Reforma
en 1989 de su artculo 5 en ste se contemplaba que "el ejercicio de la soberana
reconoce como limitacin el respeto de los derechos esenciales que emanen de la
naturaleza humana" de modo que el respeto al reconocimiento y ejercicio de estos
derechos, era ya una limitacin al ejercicio de la soberana nacional, al tener tales
derechos el rango de constitucionales.
La reforma de 1989, vino a robustecer esta garanta constitucional, al
agregar dentro de ella a los derechos humanos esenciales contenidos en los
tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.

25

C)

RELACION ENTRE LOS DERECHOS HUMANOS Y LOS DERECHOS

LABORALES Y LOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El tratadista uruguayo Pl Rodrguez y en trminos generales la doctrina

laboral latinoamericana, sostiene que entre los derechos humanos y los derechos
laborales, existe una "cercana afinidad", lo que permite reconocer entre ellos una
"estrecha vinculacin". El vocablo "derechos laborales", comprende tanto al
Derecho Objetivo como a los Derechos Subjetivos del Trabajo y de la Seguridad
Social.
Este estrecho ligamiento entre ambas categoras de derechos se funda
segn el autor citado, en que tanto el Derecho del Trabajo como el Derecho de la
Seguridad Social, tienen como objetivo "la proteccin del ser humano que
trabaja".
Otra estrecha coincidencia entre los derechos laborales y los derechos
humanos, radica en que respecto de ambas categoras se ha ocurrido a los
mismos instrumentos jurdicos para asegurar su reconocimiento.
Teniendo presente lo anterior, desde hace muchos aos se viene dando una
constante histrica, cual es la de que en el ordenamiento jurdico interno de cada
pas y en el mbito mundial se ha venido dando un reforzado proceso de
"constitucionalizacin e internacionalizacin", tanto del Derecho del Trabajo como
del de la Seguridad Social.
La constitucionalizacin, por una parte, significa al decir de Pl Rodrguez,
la obligacin de la legislacin ordinaria de respetar por la forma y por el fondo, la
normativa constitucional y por la otra, el establecimiento de "mandatos
potenciales que el legislador comn debe cumplir".
El mismo tratadista, agrega, al ocupar la Constitucin el vrtice de la
pirmide normativa, la consagracin que ella hace de principios y normas
laborales, les otorga a stos el privilegio de supralegalidad que tiene todo derecho
recepcionado en el marco constitucional.
Por otra parte, respecto de la internacionalizacin de los derechos
humanos y laborales en instrumentos internacionales vinculantes, como ocurre
con los Convenios Ns. 87 y 98 de la O.I.T., se ha constitudo en un medio eficaz
para extender el mbito del reconocimiento formal de estos derechos gracias a la
fuerza expansiva de los referidos instrumentos, que les permite sumar nuevas
ratificaciones.

26

Luego de destacar, en las perspectivas principales, las vinculaciones

estrechas entre los derechos laborales y los derechos humanos debe indicarse que
no existe acuerdo en el mbito de la doctrina, en relacin a la especificacin de
los derechos laborales que han de ser estimados como humanos.
Al respecto existen tres posiciones:
I

TEORIA RECOGIDA POR LA O.I.T.

La teora recogida por la O.I.T., segn la cual se han de tener como

derechos humanos aquellos contemplados en sus Convenios referidos a la
libertad sindical, la igualdad y no discriminacin y al trabajo forzoso.
Esta posicin se fundamenta, en que los mencionados convenios "expresar
en el mbito laboral las libertades esenciales reconocidas como fundamentales
del ser humano. As, la libertad de asociacin se expresa, en el mbito laboral, en
la "Libertad Sindical", la libertad de trabajo, en la prohibicin del trabajo forzoso
y la igualdad entre las personas, en la prohibicin de la discriminacin.
En suma acorde a esta primera posicin sern derechos humanos
laborales los siguientes:
a) Derecho a la Libertad Sindical.
b) Libertad de Trabajo
c) Eliminacin de la discriminacin y promocin de la igualdad de
oportunidades.
d) Derecho al trabajo
e) Derecho a un Ingreso Mnimo.
f) Derecho a la Seguridad Social.
g) Derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactorios (trabajo decente).
h) Participacin de los individuos en la medida necesaria fomentar y
salvaguardar los derechos humanos.
II

TEORIA AMPLIA

Esta segunda posicin subsume a los derechos laborales entre los

Derechos Humanos.
Esta posicin amplia postula que todos los convenios de la O.I.T. son
instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos, por compartir el
concepto protector que inspira a estos ltimos. De esta manera las instituciones
laborales que consagran dichos Convenios, son automticamente derechos
fundamentales de la persona.

27

III

TEORIA DE LA DOBLE REGULACION

El profesor Emilio Morgado, que comparte esta ltima TEORIA, seala que
los derechos laborales son objeto de dos tipos de normas internacionales; los
instrumentos sobre derechos humanos y los Convenios de la O.I.T.
En este orden de ideas el autor Neves Mujica sostiene que existe una "rea
mnima configurada por los derechos laborales directamente reconocidos como
derechos humanos por los Tratados Internacionales sobre la materia, y por los
Convenios Internacionales de la O.I.T., que desarrollen normativamente las
instituciones del Derecho del Trabajo y del Derecho de la Seguridad Social. En la
periferia de esta rea mnima, puede identificarse un rea mxima, conformada
por el conjunto de los dems convenios internacionales del trabajo.
De esta forma, slo cabe considerar como derechos humanos
fundamentales aquellos que estn consagrados por los Instrumentos
Internacionales sobre Derechos Humanos".

LISTADO DE DERECHOS LABORALES DIRECTAMENTE RECONOCIDOS

COMO HUMANOS
Al decir, del consultor peruano internacional Martn Carillo Calle, y
teniendo presente la ltima de las posiciones doctrinarias anotadas
precedentemente, son derechos laborales y de la Seguridad Social, que pueden
calificarse como HUMANOS - LABORALES, los que se indican:
1.1A.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.-

EL TRABAJO
Libertad de Trabajo
Prohibicin de la esclavitud
Prohibicin de la servidumbre
Prohibicin del trabajo forzoso
Derecho del Trabajo
Derecho a gozar de oportunidades de empleo
Derecho de acceso a la funcin pblica
Derecho a gozar de oportunidades de formacin profesional
Deber de trabajar
Derecho a gozar de condiciones de trabajo adecuadas
Derecho a la no discriminacin
Derecho a una justa remuneracin
Derecho a la igualdad en la remuneracin
Derecho a la limitacin de la jornada de trabajo

28

15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.-

Derecho a vacaciones pagadas

Derecho al pago por das feriados no laborados
Derecho a la promocin laboral
Derecho a la estabilidad laboral
Derecho a trabajar en condiciones adecuadas de seguridad
Derecho a trabajar en condiciones adecuadas de higiene
Derecho de los impedidos a la promocin
Derecho de los menores a la proteccin de su trabajo
Derecho de las mujeres a no ser discriminadas en empleo y trabajo
Derecho de la madre trabajadora a la proteccin en razn de la maternidad
Derecho a ser promovidas de los trabajadores de la tercera edad
Libertad sindical
Derecho a la negociacin colectiva
Derecho de huelga
Derecho a la participacin
Derecho a la Seguridad Social
Derecho al tratamiento de accidentes del trabajo
Derecho al tratamiento de enfermedades profesionales

PROCESO DE CONSTITUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

El proceso de constitucin de un sindicato importa la ejecucin de diversas

actuaciones y el cumplimiento de diversos trmites, los cuales pueden clasificarse
de la siguiente manera.
I

ACTOS PREPARATORIOS

1. Concepto.
Son aquellos actos dirigidos a preparar la celebracin de la asamblea
constitutiva, en la cual se decidir por votacin secreta y unipersonal, si se
constituir o no la futura organizacin, se aprobar o no el proyecto de
ESTATUTOS y se elegir al primer DIRECTORIO.
2. Enumeracin.

29

A)

BUSQUEDA DEL
PROCEDIMIENTO

MINISTRO

DE

FE

QUE

ACTUARA

EN

EL

Cabe anotar que conforme a la Ley N 19.759 que reform el Cdigo del
Trabajo, pueden ser Ministros de Fe, en los actos que se requieran:
-

B)

Los Inspectores del Trabajo

Los Notarios Pblicos
Los Oficiales del Registro Civil
Los Funcionarios de la Administracin del Estado que sean designados en
carcter de tales por la Direccin del Trabajo.
DECISION DE LOS TRABAJADORES SOBRE MINISTRO DE FE

Tratndose de la Asamblea Constitutiva de una organizacin sindical

corresponde a los trabajadores DECIDIR cual de los Ministros de Fe ya
mencionados actuar en el proceso de constitucin eligiendo entre uno de ellos.
C)

DETERMINACION DEL MINISTRO DE FE EN LOS DEMAS CASOS

En las dems situaciones en que la ley requiera de la actuacin de un

Ministro de Fe, puede serlo cualquiera de los precedentemente indicados, y si
nada se dispusiere, quien los ESTATUTOS determinen. Art. 219.
D)

ELABORACION DEL PROYECTO DE ESTATUTOS POR LOS CUALES SE

REGIRA LA FUTURA ORGANIZACION

Existen modelos en la Direccin del Trabajo a disposicin de los

interesados.
E)

VERIFICACION DEL CUMPLIMIENTO DE LOS QUORUM NECESARIOS

PARA LA CONSTITUCION

Estos se determinan por la ley en funcin de si se trata de una empresa o

establecimiento, y del nmero de trabajadores que prestan servicios en ellos.
-

Empresa con ms de 50 trabajadores, y sindicato vigente.

25 trabajadores que representen a lo menos el 10% del total de los que
presten servicios en ella.

Empresa con ms de 50 trabajadores en la cual NO EXISTE un sindicato

vigente, se requieren 8 trabajadores al menos. Sin embargo debe
completarse el qurum mnimo exigido de 25 trabajadores, en el plazo

30

mximo de un ao, transcurrido el cual CADUCA LA PERSONALIDAD

JURIDICA, si tal requisito no se ha cumplido.
De esta manera, acorde al Convenio N 87 de la O.I.T., se facilita y motiva
la creacin de sindicatos.
-

Empresa con 50 trabajadores o menos.

En este caso 8 trabajadores son suficientes, sin relacin a ningn
porcentaje de representatividad.

Empresa con ms de un ESTABLECIMIENTO

En ella se puede constituir sindicato a nivel del respectivo establecimiento.
Para ello los trabajadores que laboran en dicho ESTABLECIMIENTO,
requerirn un mnimo de 25 que representen a lo menos, el 30% del total
del personal.
DEFINICION DE ESTABLECIMIENTO
A diferencia de lo ocurrido a propsito de la EMPRESA, la legislacin
vigente no nos proporciona una definicin de ESTABLECIMIENTO, no
obstante lo cual la Direccin del Trabajo en Dictamen N 4.401/218, de 18
de Julio de 1995, ha precisado que el constituye una INDIVIDUALIDAD
dentro de la EMPRESA, de especial naturaleza, que no es la simple unin
de medios naturales, sino que incorpora la idea de una finalidad
productiva comn a la cual estn afectos dichos medios.
Concretamente puede definirse como una unidad tcnica dentro de
la empresa en la cual se cumple una etapa o totalmente el proceso
productivo.

F)

QUORUM EN EL CASO DE SINDICATOS QUE NO SON DE EMPRESA NI

DE ESTABLECIMIENTO

Se requiere de un qurum mnimo de veinticinco trabajadores, sin

referencia a porcentaje alguno de representatividad.
No se consideran para enterar este qurum, aquellos trabajadores
contratados a plazo fijo o por obra o servicio, ya que solo pueden afiliarse a la
organizacin una vez que se encuentre constituida. Dictamen N 5.500 1326 de
8/x/1993 de la Direccin del Trabajo.
G)

REUNION PREMILININAR

31

Sin perjuicio de lo anterior han debido existir conversaciones preliminares

entre los interesados acerca de la factibilidad de la determinacin de constituir un
SINDICATO.
II

ACTOS DE CONSTITUCION

Concepto
Son aquellos dirigidos al nacimiento de la nueva organizacin, a su
conformacin como nueva agrupacin permanente de trabajadores.

3.- Garanta para la celebracin de la ASAMBLEA CONSTITUTIVA FUERO

LABORAL.
Los actos de constitucin se centran en la celebracin de la asamblea
constitutiva.
Conforme al artculo 221 del Cdigo del trabajo aquellos trabajadores que
concurran a la celebracin de la ASAMBLEA CONSTITUTIVA, de un SINDICATO
DE EMPRESA, DE ESTABLECIMIENTO DE EMPRESA, o de un SINDICATO
INTEREMPRESA, gozan de FUERO LABORAL, que impide su despido por parte
del empleador, sin previa autorizacin judicial.
3.1.- Tiempo de este FUERO LABORAL, ART. 221.
El FUERO LABORAL, creado en la Reforma practicada al Cdigo en el ao
2001, por la Ley N 19.759, se EXTIENDE desde los 10 das anteriores a la fecha
de celebracin de la respectiva asamblea constitutiva, hasta el trmino de los 30
das siguientes a dicha celebracin.

3.2.- Lmite mximo a la extensin del Fuero.

El FUERO LABORAL que ampara a los trabajadores de la empresa o empresas o
del o los establecimientos que concurren a la constitucin en ellos de un
SINDICATO, no puede extenderse ms all de 40 das.
3.3.- FUERO LABORAL de trabajadores, que concurren a la
CONSTITUCION de un SINDICATO DE TRABAJADORES TRANSITORIOS O
EVENTUALES.

32

El FUERO LABORAL en este caso no tiene la extensin de 30 das y hasta

40, antes referido, sino que el beneficio en este caso se extiende nicamente
hasta el da siguiente al de la celebracin de la asamblea constitutiva.
Debe sealarse, en todo caso, que si los trabajadores que concurren a la
celebracin de la asamblea, estn sujetos a un contrato individual de trabajo a
plazo fijo o por obra o servicio determinado, el FUERO los ampara slo durante
la vigencia del respectivo contrato y el trmino de su vigencia opera por el slo
trmino de la convencin, sin que resulte necesario requerir DESAFUERO. Art.
243 inciso final.
3.4.- Lmite
TRANSITORIOS.

mximo

del

FUERO

LABORAL

DE

TRABAJADORS

El FUERO LABORAL de los trabajadores transitorios o eventuales no puede

exceder de 15 das.
De este fuero, que ampara a los candidatos a ser elegidos directores, en la
primera eleccin o en las posteriores, no podr hacerse uso ms de dos veces
durante cada ao calendario.
4.-

CARCTER DEL ACTO DE CONSTITUCION.

La Direccin del Trabajo en Dictamen N 4.777, de 14 de Diciembre de

2001, ha sealado que el ACTO JURIDICO de constitucin de una organizacin
sindical, tiene el carcter de COLECTIVO, por lo que el FUERO LABORAL que
beneficia a los trabajadores concurrentes a la asamblea constitutiva es comn
para todos.
III

ACTOS DE OFICIALIZACION

5.1.- Concepto.
Son aquellos conducentes a que la organizacin sindical que se constituye
adquiera existencia jurdica.
5.2.- Enumeracin. Son ellos:
-

Depsito
Inscripcin y Registro
Comunicacin al empleador

5.2.A) Depsito.

33

EL PRIMER DIRECTORIO elegido en la asamblea constitutiva, para cuya eleccin

no existieron candidaturas previas siendo as, candidatos todos los participantes
en dicha asamblea que reunieran los requisitos previstos en los ESTATUTOS
aprobados y cuya conformacin depender del tipo de sindicato constituido, es el
encargado de:
-

DEPOSITAR EL ACTA ORIGINAL DE CONSTITUCION DE LA NUEVA

ORGANIZACIN CERTIFICADA POR EL MINISTRO DE FE ACTUANTE,
EN LA INSPECCION DEL TRABAJO CORRESPONDIENTE A SU
DOMICILIO.
DEPOSITAR EN LA MISMA INSPECCION DEL TRABAJO, DOS COPIAS
DE LOS ESTATUTOS APROBADOS EN LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA.

5.3.- PLAZO DE QUE DISPONE EL DIRECTORIO ELEGIDO PARA EFECTUAR

EL DEPOSITO.
La entrega de la documentacin indicada en la Inspeccin del Trabajo del
domicilio de la organizacin sindical naciente, constituye EL DEPOSITO el cual
debe efectuarse dentro del plazo de 15 das contados desde la fecha de la
asamblea constitutiva.
5.4.- SANCIONES POR NO EFECTUAR EL DEPOSITO EN EL PLAZO INDICADO

Estas sanciones son las siguientes:

1.- Ineficacia de la ASAMBLEA CONSTITUTIVA efectuada, por lo que debe
procederse a la REALIZACION DE UNA NUEVA ASAMBLEA. Art. 222 inciso 2.
2.- Cesacin del beneficio del FUERO LABORAL, de que gozaban los
trabajadores participantes en el proceso de constitucin, desde los 10 das
anteriores a la celebracin de la asamblea constitutiva.
C)

REGISTRO E INSCRIPCION

5.4.-A CONSTANCIA QUE DEBEN EFECTUARSE EN EL ACTA ORIGINAL DE LA

ASAMBLEA CONSTITUTIVA
En este documento que, segn ya vimos, ha debido entregarse en la
Inspeccin del Trabajo para su posterior REGISTRO, deben dejarse las siguientes
constancias:

34

FECHA DEL ACTA

FECHA DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA
Decisin sobre aprobacin de la iniciativa de constituir la respectiva
organizacin sindical
Aprobacin del PROYECTO de NUEVOS ESTATUTOS
Votacin para la eleccin del DIRECTORIO
Nmina de los asistentes
Nombres y apellidos de los miembros del Directorio elegido
Cumplimiento de los qurum necesarios

C)

COMUNICACION AL EMPLEADOR

5.4.-B COMUNICACIN POR ESCRITO DE LA CELEBRACION DE LA ASAMBLEA

DE CONSTITUCION art. 225
El nuevo Directorio debe comunicar por escrito a la administracin de la
empresa: a) el hecho de haberse procedido a la celebracin de la ASAMBLEA
CONSTITUTIVA de la nueva organizacin sindical; b) La nmina del nuevo
Directorio elegido; la lista de quienes de los sealados en la NOMINA, gozan del
fuero laboral.
5.4.-B1

Plazo para efectuar la comunicacin escrita

La comunicacin escrita debe efectuarse en el plazo de los 3 das hbiles

laborales siguientes al de la celebracin de la ASAMBLEA CONSTITUTIVA.
5.4.-B2

Casos en que debe practicarse la comunicacin escrita

Cada vez que se proceda a la eleccin del Directorio Sindical.

5.4.-B3

COMUNICACIN ESCRITA EN EL CASO DE LOS SINDICATOS

INTEREMPRESA art. 225

Tratndose de este tipo de sindicato la COMUNICACIN escrita a la

administracin de la empresa, debe efectuarse por CARTA CERTIFICADA art. 225
5.4.-B4

COMUNICACIN ESCRITA EN EL CASO DEL DELEGADO SINDICAL

La comunicacin escrita referida en los prrafos anteriores, debe

asimismo efectuarse cuando se elija al DELEGADO SINDICAL.
5.4.B5

COMUNICACION CADA VEZ QUE SE ELIJA DIRECTORIO SINDICAL

35

Cada vez que se proceda a la eleccin del DIRECTORIO SINDICAL, debe

proceder a practicarse la comunicacin escrita a la que se ha venido haciendo
referencia.
5.4.B6

NATURALEZA DE ESTA COMUNICACIN ESCRITA

Constituye un trmite posterior a la asamblea constitutiva y de

consiguiente su incumplimiento no afecta la adquisicin de fuero por los
trabajadores desde la fecha de la asamblea constitutiva. De esta manera, si en
tanto no se verifique la comunicacin exenta, se despide al trabajador el despido
ser injustificado. Sent. C. Sep. 6.5.86.

EXENCION DE IMPUESTO
a) Cabe hacer presente primeramente, que todas las actuaciones que comprende
la operacin de REGISTRO estn exentas del pago de IMPUESTO.
b) Desde el momento del DEPOSITO en la Inspeccin del Trabajo del domicilio de
la organizacin sindical naciente, esto es, de la entrega del ACTA ORIGINAL de
la asamblea constitutiva, y de las dos copias de los ESTATUTOS aprobados y
CERTIFICADOS por el Ministro de Fe actuante, en el plazo de los 15 das
siguientes contados desde la fecha de la asamblea, la nueva organizacin
sindical adquirir personalidad jurdica.
INSCRIPCION EN REGISTO DE SINDICATOS
c) Una vez efectuado el DEPOSITO, la Inspeccin del Trabajo proceder a
efectuar la inscripcin de la documentacin precedentemente indicada, en el
REGISTRO DE SINDICATOS que lleva al efecto.
SISTEMA DE LIBRE CONSTITUCION CON MODALIDAD DE REGISTRO
d) De lo anterior se infiere que en nuestro pas, en orden a la obtencin de la
personalidad jurdica, por parte de las organizaciones sindicales rige el
SISTEMA DE LIBRE CONSTITUCION con la MODALIDAD DE REGISTRO.

IV

ACTOS DE CONTROL DE LEGALIZACION DE LAS ACTUACIONES DEL

PROCESO DE CONSTITUCION

Concepto

36

Son aquellos actos jurdicos ejecutados por la autoridad administrativa y judicial

en su caso dirigidos a velar por asegurar la legalidad del proceso de constitucin
(art. 223 del C. del T.).
Enumeracin
1.
2.
3.
4.

5.
6.
6.A

Certificacin por el Ministro de Fe actuante de la documentacin objeto del

DEPOSITO.
Autorizacin con la firma del Ministro de Fe, de la autenticidad de los
Estatutos y Acta de Asamblea Constitutiva.
Entrega por la Inspeccin del Trabajo a la nueva organizacin naciente de
las copias autorizadas de la documentacin constitutiva del DEPOSITO.
Formulacin por la Inspeccin del Trabajo, en el plazo de 90 das, contados
desde el DEPOSITO, de observaciones de legalidad a la documentacin
materia de este ltimo.
Subsanamiento en el plazo legal por la organizacin sindical de los defectos
de constitucin de aquellos correspondientes a los ESTATUTOS.
Reclamacin respecto de las observaciones formuladas por la Inspeccin,
en el plazo legal ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente.
Facultades especiales del Directorio.
Certificacin por el Ministro de Fe actuante de la documentacin objeto del
DEPOSITO

Acorde al artculo 223 el Ministro de Fe, elegido por los trabajadores que
participe como tal en el proceso de constitucin del sindicato no puede negarse a
certificar el ACTA ORIGINAL DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA Y LAS COPIAS
DE LOS ESTATUTOS APROBADOS por la votacin en la asamblea referida.
Autorizacin con la firma del Ministro de Fe actuante, de, a lo menos 3
copias del ACTA de la Asamblea Constitutiva y de los ESTATUTOS.
El Ministro de Fe actuante debe autorizar con su firma a lo menos 3 copias
del ACTA respectiva y de los ESTATUTOS aprobados, procediendo, de esta
manera a AUTENTIFICARLOS.
Entrega de las copias a la organizacin sindical respectiva. Insercin del N de
Registro
La Inspeccin del Trabajo debe entregar las copias a la respectiva
organizacin sindical, CERTIFICADAS Y AUTENTIFICADAS, INSERTANDOLES,
adems, el correspondiente nmero que le correspondi en el REGISTRO.

37

FORMULACION DE OBSERVACIONES POR LA INSPECCION DEL TRABAJO

En el plazo de 90 das corridos, contados desde la fecha en que se hubiere

efectuado el DEPOSITO, por el DIRECTORIO elegido, la INSPECCION DEL
TRABAJO, est facultada para FORMULAR observaciones, a la CONSTITUCION
del sindicato, si falta algn requisito, para dicha constitucin, o a los
ESTATUTOS aprobados, si en alguna medida no se ajustaren a lo sealado al
efecto en el Cdigo.
ACTITUD DEL SINDICATO
Puede adoptar dos actitudes:
A) Aceptar las OBSERVACIONES, SUBSANAR los defectos de constitucin a que
se refieren en el plazo de 60 das contados desde que se le notifican.
B) No aceptar las observaciones y reclamar dentro del mismo plazo sealado, al
Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente.
C) Aceptar las observaciones de no encontrarse los ESTATUTOS ajustados a
derecho y enmendarlos para lo cual dispone del mismo plazo de 60 das.
D) No aceptar tales observaciones a los ESTATUTOS y reclamar de ellas al
Juzgado de Letras del Trabajo, tambin en el mismo plazo de 60 das quien
puede acogerla o rechazarla.
INACCION DEL SINDICATO DESPUES DE NOTIFICADO
Si el sindicato en los 60 das , no decide, si acepta o reclama, CADUCA su
personalidad jurdica adquirida por el DEPOSITO, por el solo ministerio de la ley.
FACULTAD DEL DIRECTORIO
El Directorio se entiende facultado para introducir en los ESTATUTOS las
modificaciones que requiera la Inspeccin del Trabajo o, en su caso, las que exija
el Juzgado del Trabajo.
PROCEDIMIENTO DE LA RECLAMACION
a) El Tribunal conoce de la RECLAMACION en:
-

UNICA INSTANCIA
SIN FORMA DE JUICIO

38

CON LOS ANTECEDENTES QUE EL SOLICITANTE PROPORCIONE EN SU

PRESENTACION
OYENDO A LA INSPECCION DEL TRABAJO RESPECTIVA ESTA DEBE
EVACUAR UN INFORME EN EL PLAZO DE 10 DIAS HABILES CONTADOS
DESDE EL REQUERIMIENTO DEL TRIBUNAL. ESTE REQUERIMIENTO
SE NOTIFICA POR CEDULA A LA INSPECCION, ACOMPAANDO COPIA
INTEGRA DEL RECLAMO.

b) Resolucin del Tribunal.

Si el TRIBUNAL rechaza parcial o totalmente el RECLAMO, de la organizacin
afectada, DEBE ORDENAR A ESTA ULTIMA, lo que sea pertinente para que
proceda a subsanar los DEFECTOS DE CONSTITUCION O ENMENDAR LOS
ESTATUTOS, EN LA FORMA Y PLAZOS QUE SEALE BAJO
APERCIBIMIENTO DE CADUCIDAD DE LA PERSONALIDAD JURIDICA
ADQUIRIDA.

AFILIACION SINDICAL
1. Concepto.
Es el acto jurdico a travs del cual un trabajador dependiente o independiente
se incorpora a una organizacin sindical, o una organizacin sindical base a
una de grado superior.
2. Afiliacin de los menores a un sindicato.
Conforme al artculo 214, los menores de edad no requieren de
autorizacin alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su
administracin y direccin.
Lo anterior importa el establecimiento de una excepcin a las normas
generales contenidas en el Cdigo Civil que regula la materia, el eximir a los
menores de edad de las autorizaciones de sus representantes que dichas
normas exigen para la validez de los actos o contratos de los relativamente
incapaces.
Adems, conforme a lo anotado precedentemente, tampoco requieren los
menores de autorizacin para intervenir en la administracin y direccin del
sindicato, esto es, para asumir cargos de representacin dentro de la
organizacin sindical, como asimismo para participar en la gestin del
patrimonio sindical.

39

3. Caractersticas de la Afiliacin sindical en nuestra legislacin positiva.

1. Es personal, vale decir, la afiliacin constituye un derecho personalsimo y por

lo tanto es indelegable en un tercero.
2. Es voluntaria, de suerte que ningn trabajador puede ser obligado a
incorporarse a un sindicato como condicin para desempear un empleo o
desarrollar una actividad.
3. Es nica, puesto que la ley no autoriza la afiliacin a ms de un sindicato
como derivacin del desempeo de un mismo empleo.
De esta manera, un trabajador puede pertenecer a ms de un sindicato a
virtud de empleos distintos; es decir, si tiene ms de un empleador.
Al igual que a un trabajador le est prohibido afiliarse a ms de un sindicato,
una organizacin sindical de primer grado tampoco puede afiliarse
simultneamente a ms de una entidad de grado superior de un mismo nivel,
sea que se trate de federaciones, confederaciones o centrales.
Situacin en caso de afiliaciones simultneas

En caso de existir afiliaciones simultneas, es decir, a ms de un sindicato

en razn de un mismo empleo, o de un sindicato base a ms de una
organizacin de grado superior del mismo nivel, la situacin se sanciona por
la ley con la caducidad de la afiliacin ms antigua, o de todas las afiliaciones
producidas si hubieren sido simultneas o cuando no se pudiere determinar
cual fue la ms antigua.
LA DESAFILIACION Y NO AFILIACION

La legislacin por imperativo constitucional, puesto que la Carta

Fundamental seala que la afiliacin debe ser voluntaria, consagran como un
derecho subjetivo del trabajador, el de desafiliarse del sindicato dejando, de
esta manera, de pertenecer a l. No puede, por consiguiente, restringirse en
alguna forma, el ejercicio del derecho a desafiliarse.
NO AFILIACION
Se traduce en el derecho que del asiste a todo trabajador y a toda
organizacin en su caso, a abstenerse de ingresar a algn sindicato o a una
organizacin de grado superior.

40

FORMAS DE SINDICATOS QUE CONTEMPLA LA LEY

1.- La materia est regulada por el artculo 216 del Cdigo del Trabajo.
ENUMERACION TAXATIVA
2.- Antes de la dictacin de la Ley N 19.759.- la enumeracin del artculo 216
era taxativa.
ENUMERACION EJEMPLAR
Hoy, es meramente ejemplar acorde a lo sealado en los Convenios N 87 y
98 de la O.I.T. luego les asiste a los trabajadores el derecho subjetivo a
constituir las formas sindicales que crean necesarias, siempre que no se
CONTRAVENGAN las normas constitucionales y legales que son de orden
pblico.

As pueden constituirse:
-

SINDICATOS PROFESIONALES
SINDICATOS PROVINCIALES
SINDICATOS REGIONALES

CONCEPTOS DE LAS DISTITNAS FORMAS art. 216

SINDICATO DE EMPRESA
El que agrupa a trabajadores de una misma empresa. Cabe acotar, que
tambin puede constituirse sindicato a nivel de ESTABLECIMIENTO.
SINDICATO INTEREMPRESA
Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos.
SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Aqul que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.
Ej.: taxistas, dueos del auto

41

SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS

Aqul constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinacin en perodos cclicos o intermitentes.

ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS

Las organizaciones sindicales se rigen en su estructuracin y

funcionamiento por, la ley, el reglamento de la misma y los ESTATUTOS que
dicten y aprueben para su regulacin.
CONCEPTO
Los ESTATUTOS pueden ser definidos como: "un conjunto de normas
aprobadas por la asamblea, por las cuales la respectiva organizacin sindical
como persona jurdica se rige en su vida y funcionamiento".
Los ESTATUTOS, puedan en su dimensin jurdica estar supeditados a las
disposiciones referidas a la materia y contenidas en la legislacin y
reglamentacin de la misma.

LOS ESTATUTOS Y EL SISTEMA DE PRESCRIPCION PARCIAL

En cuanto al contenido de los ESTATUTOS, la legislacin en vigor recoge el
Sistema de Prescripcin Parcial, indicando nicamente las pautas generales
de dicho contenido, y otorga y reconoce al sindicato la facultad de dictarlos y
elaborarlos.
LOS ESTATUTOS Y LA LEY N 19.759, del 2001
Acorde al Convenio N 87 de la O.I.T. e inspirada en el principio de libertad
sindical, otorga
significativa importancia a los ESTATUTOS que deben
contemplar en su texto diversas materias, las cuales antes de la reforma se
consignaban en la ley.

42

As, acorde a dicha Ley N 19.759 y al actual texto de los artculos 231 al
233 del Cdigo del Trabajo, en los ESTATUTOS, deben sealarse:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)

j)

k)
l)

m)

los requisitos de afiliacin,

las condiciones de desafilacin;
los derechos y obligaciones de los socios de la respectiva organizacin;
los requisitos que deben cumplirse para ser elegido dirigente sindical;
los procedimientos de reforma o modificacin de las disposiciones;
los mecanismos de fusin de las organizaciones sindicales;
el rgimen disciplinario interno de la respectiva organizacin.
la clase o tipo de la organizacin y la denominacin que la identifique, la
cual no puede sugerir el carcter de nico o exclusivo;
debe tambin sealarse en el ESTATUTO que las Asambleas de los socios,
pueden ser ordinarias o extraordinarias indicndose, asimismo, en el
caso de las ordinarias, la frecuencia y oportunidad de su celebracin y la
determinacin de la persona u rgano que tendr la facultad de
convocarlas.
Respecto de las Asambleas Extraordinarias, los ESTATUTOS deben indicar
que ellas debern siempre ser convocadas o por el Presidente de la
respectiva organizacin o por el 20% de los socios.
Asimismo, los ESTATUTOS, deben disponer los resguardos a fin de que los
socios puedan libremente emitir sus opiniones y ejercer su derecho a voto.
El ESTATUTO, puede, adems, contener normas acerca de la forma de
ponderacin de los votos correspondientes a los socios que tengan el
carcter de trabajadores no permanentes.
Acorde al ESTATUTO, asimismo, la organizacin debe llevar un REGISTRO
actualizado de sus miembros.
Los ESTATUTOS determinarn tambin, los ORGANOS encargados de
verificar los procedimientos con arreglo a los cuales han de efectuarse las
elecciones y los actos que deben realizarse a fin de expresar a travs de
ellos, la voluntad de la organizacin, pudiendo la ley o aun los propios
ESTTUTOS, requerir para estos actos la presencia de un Ministro de Fe.
Debe traerse, en todo caso, presente que, acorde a lo prevenido en el
artculo 218 del Cdigo del Trabajo, en los actos sindicales, pueden ser
Ministros de Fe, aparte de los Inspectores del Trabajo, los Notarios
Pblicos, los funcionarios del Registro Civil y los funcionarios de la
Administracin del Estado, que sean designados en calidad de tales por la
Direccin del Trabajo.
Los ESTATUTOS, deben, adems, establecer el nmero de votos que
corresponder a cada miembro o socio de la organizacin en los procesos
electorales, debiendo en todo caso, resguardarse el DERECHO DE LAS
MINORIAS.
Los ESTTUTOS, deben asimismo contener normas que regulen los
mecanismos de control de las actuaciones del DIRECTORIO, y de las

43

Cuentas Anuales, que este ltimo debe rendir de su administracin ante la

asamblea de socios.
La Cuenta Anual que debe rendir el Directorio a la Asamblea de Socios, en
lo que respecta a la Administracin financiera y contable, debe contar con
el informe de la Comisin Revisora de Cuentas.
CARACTER PUBLICO DE LOS ESTATUTOS

El artculo 232 del Cdigo del Trabajo previene que los ESTATUTOS sern
pblicos.
MEDIDAS DE GARANTIA A LOS AFILIADOS
Deben incluirse en los ESTATUTOS las medidas de garanta a favor de los
afiliados, en cuanto al acceso a la informacin y a la documentacin que exista en
poder del sindicato.
REFORMA DE LOS ESTATUTOS
Debe aprobarse en asamblea extraordinaria y se aplican las mismas reglas
ya vistas a propsito del proceso de constitucin de un sindicato; en cuanto
resulten aplicables.

DEL DIRECTORIO DE LOS SINDICATOS

1.

Concepto.

Es el rgano ejecutivo del Sindicato que lo representa judicial y

extrajudicialmente, y a su Presidente le es aplicable lo dispuesto en el artculo 8
del Cdigo de Procedimiento Civil.
Vnculo Jurdico que une al Directorio con el Sindicato

El Sindicato no es empleador del DIRECTORIO, pues no existe entre

ellos un contrato de trabajo sino un MANDATO.
No obsta que el Sindicato pague a los Directores los permisos, pues
la fuente de la obligacin no es un contrato sino la ley.

44

2.

NUMERO DE DIRECTORES EN SINDICATOS DE EMPRESA QUE

AFILIEN A MENOS DE 25 TRABAJADORES. ART. 235

Sern dirigidos por un Director, que tendr la calidad de Presidente

y goza de fuero laboral. De esta manera, es la ley la que seala el nmero.
3.

SINDICATOS DE
TRABAJADORES

EMPRESA

QUE

AFILIEN

MAS

DE

25

Estos sindicatos tendrn el nmero de Directores que indiquen los

ESTATUTOS.
4.

SINDICATOS
REGIONES

DE

EMPRESA

CON

PRESENCIA

EN

DOS

MAS

El nmero de Directores se aumenta en dos, si el Sindicato tiene

3000 o ms trabajadores.
5.

DISMINUCION DEL NUMERO DE DIRECTORES A UNA CANTIDAD TAL

QUE IMPIDA EL FUNCIONAMIENTO DEL DIRECTORIO

En esta situacin se debe proceder a una nueva eleccin.

6.

DURACION DEL MANDATO DE LOS DIRECTORES

Durar no menos de 2 aos ni ms de 4 aos, pudiendo los

DIRECTOES ser reelegidos.
7.

FORMA DE REEMPLAZAR A DIRECTOR QUE DEJE DE TENER ESTA

CALIDAD POR CUALQUIER CAUSA

En los respectivos ESTATUTOS de la organizacin, se determinar la

forma en que se proceder a su reemplazo.
8.

REQUISITOS PARA SER ELEGIDO DIRECTOR SINDICAL O DELEGADO

SINDICAL ART. 236

45

La ley como ya se seal no seala los requisitos, los que deben

establecerse en los ESTATUTOS.

9.

DELEGADO SINDICAL

Es el representante de aquellos trabajadores de una empresa,

afiliados a un sindicato INTEREMPRESA, O A UN SINDICATO DE
TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS, siempre que sean 8 o ms y
que ninguno de ellos hubiere sido elegido como DIRECTOR del Sindicato
respectivo.
10.

FUERO

Sindicales.

11.

El Delegado Sindical goza de FUERO al igual que los Directores

NUMERO DE DELEGADOS

a) Si los trabajadores de las empresas afiliadas a un Sindicato Interempresa, o a

un Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios, son 8 o ms, y
ninguno de ellos integra el DIRECTORIO del sindicato correspondiente,
pueden designar entre ellos a uno como DELEGADO, pero si fueren 25 o ms
trabajadores, elegirn 3 DELEGADOS que gozan de FUERO.
b) Si son 25 o ms trabajadores y se hubieren elegido , como Directores a dos o a
uno de ellos, pueden elegir respectivamente, uno o dos DELEGADOS, los que
gozan de Fuero.

12.

ELECCION DEL DIRECTORIO

CANDIDATURAS

A)

PRIMERA ELECCION
Son candidatos todos los trabajadores que concurran a la ASAMBLEA
CONSTITUTIVA y que renan los requisitos sealados en los ESTATUTOS
para ser elegido DIRECTOR SINDICAL, los cuales han sido aprobados en la

46

primera votacin, entendindose as, que tambin han aprobado la

constitucin del sindicato.

B)

ELECCIONES SIGUIENTES
Deben presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la
publicidad que sealen los ESTATUTOS.

13.

ESTATUTOS NADA SEALAN

Las candidaturas deben cumplir los siguientes requisitos, que indica la ley:
a) Deben presentarse por escrito;
b) Deben presentarse ante el SECRETARIO del DIRECTORIO en vigencia.
c) Deben presentarse no antes de 15 das, ni despus de 2 das, antes de la fecha
de la eleccin.
d) El SECRETARIO debe comunicar por escrito o mediante CARTA
CERTIFICADA, a la INSPECCION DEL TRABAJO respectiva, el hecho de
haberse presentado una CANDIDATURA, en los 2 das hbiles siguientes a su
formalizacin.

14.

CANDIDATOS ELEGIDOS
Los que hayan obtenido las ms altas mayoras relativas.

15.

CASO DE EMPATE
Debe estarse a lo que disponga el ESTATUTO.

16.

ESTATUTO NADA INDICA

Se procede a una nueva eleccin entre los que estn en la situacin de

EMPATE.

FUERO DE LOS CANDIDATOS A DIRECTORES

Los
trabajadores
de
los
SINDICATOS
DE
EMPRESA,
de
ESTABLECIMIENTOS, INTEREMPRESA Y DE TRABAJADORES TRANSITORIOS,
que sean CANDIDATOS a DIRECTORES, en la forma indicada precedentemente,

47

gozan de FUERO, desde que el DIRECTORIO que est en funciones comunique,

por escrito al empleador o empleadores y a la INSPECCION DEL TRABAJO que
corresponda, la fecha en que se realizar la eleccin respectiva. El fuero se
extiende, hasta la fecha de la eleccin. Si la eleccin se posterga, el FUERO dura
hasta la fecha primitiva.

17.

COMUNICACIN DE LA FECHA DE LA ELECCION

La comunicacin de la fecha de la eleccin debe practicarse al empleador o

empleadores y a la Inspeccin del Trabajo, con una anticipacin no superior a 15
das, de aqul en que se verifique la eleccin.

18.

RENOVACION PARCIAL

Las reglas sobre comunicacin de la eleccin y sobre fuero, se aplican

tambin en este caso.

19.

LIMITE DE TIEMPO DEL GOCE DE FUERO DE LOS CANDIDATOS

A DIRECTORES
Slo hasta 2 veces en cada ao calendario.

20.

VOTACIONES EN LA ELECCION Y CENSURA AL DIRECTORIO

ART. 239

a) Sern secretas.
b) Deben practicarse en presencia de un Ministro de F.
c) El da de la votacin no puede llevarse a efecto ninguna asamblea del
sindicato respectivo, salvo la asamblea constitutiva en su caso.
d) Podrn votar los que tengan la antigedad que se indique en los ESTATUTOS.
No rige, en consecuencia la antigedad de 90 das a que alude el art. 244 inc.
2 que se estima derogado por el art. 239 en examen.

21.

FUERO DE LOS DIRECTORES, DELEGADOS Y UN TITULAR DEL

COMIT PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

48

22.

A) FUERO DE LOS DIRIGENTES

Concepto.
El Fuero es un privilegio de que gozan ciertos trabajadores, en
virtud del cual no pueden ser despedidos sin autorizacin judicial previa .

23.

Duracin del Fuero

Gozan de Fuero desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses

despus de haber cesado en el cargo, salvo que esta cesacin se haya debido a a)
CENSURA por la ASAMBLEA SINDICAL, b) Sancin aplicada por el tribunal
competente, en cuya virtud deba abandonar el cargo; y c) trmino de la empresa.

24.

Prohibicin de ejercicio del IUS VARIANDI

Durante el lapso del FUERO el empleador no puede ejercer respecto

del director aforado las facultades a que alude el art. 12 del Cdigo del Trabajo.

25.

FUERO DEL DELEGADO SINDICAL

Tambin goza del fuero en los mismos trminos que el dirigente.

26.

FUERO DE UNO DE LOS REPRESENTANTES TITULARES DE LOS

TRABAJADORES ANTE EL COMITE PARITARIO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD

a)
b)

Este fuero dura hasta el trmino de su mandato.

El titular aforado es designado por los representantes de los trabajadores
ante el Comit.
Slo puede ser reemplazado por otro titular y en subsidio de los titulares
por un suplente, por el resto del mandato si cesare en el cargo.
La designacin debe comunicarse por escrito a la administracin de la
empresa el da laboral siguiente.

c)
d)

27.

EN LA EMPRESA HAY MAS DE UN COMITE

49

Gozar, del fuero un representante titular del Comit Paritario

Permanente si existe. Si no lo hay, un representante titular del primer Comit que
se hubiere constituido.

28.

FUERO
DE
LOS
DIRIGENTES
DE
SINDICATOS
DE
TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS O DE
COMITES CON CONTRATO A PLAZO FIJO O POR OBRA O
SERVICIO DETERMINADO

El Fuero los ampara slo durante la vigencia del respectivo contrato

sin que sea necesario solicitar su desafuero, al trmino del mismo.

29.

FACILIDADES PARA ELECCIONES DEL DIRECTORIO

El empleador debe otorgar las facilidades necesarias para que

pueda tener lugar la ELECCION DEL DIRECTORIO Y DEMAS VOTACIONES
SECRETAS QUE EXIJA LA LEY, sin que ello implique paralizar las actividades de
la empresa, establecimiento o faena.

30.

REALIZACION SIMULTANEA DE ELECCIONES DE DIRECTORIO,

VOTACIONES DE CENSURA Y ESCRUTINIO DE ELLAS

Deben tener lugar simultneamente en la forma que determinen

los ESTATUTOS y si estos nada dicen, segn las normas que imparta al efecto la
DIRECCION DEL TRABAJO.

31.

LIMITACION AL FUERO SINDICAL

A) CASO DE LOS MIEMBROS DE LOS COMITES PARITARIOS

De acuerdo al inciso final del artculo 243 el FUERO de que gozan uno
de los representantes titulares de los trabajadores ante los COMITES PARITARIOS
DE HIGIENE Y SEGURIDAD, slo se extiende hasta el trmino del respectivo
mandato.

B) CASO DE LOS DIRIGENTES DE SINDICATOS DE TRABAJADORES

EVENTUALES O TRANSITORIOS
En el caso de los Directores de los sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios, los integrantes aforados al igual que en la situacin de
los titulares de los Comits Paritarios de Higiene o Seguridad, cuyos contratos de

50

trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el FUERO los ampara,
slo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar el
DESAFUERO al trmino de cada uno de ellos.

32.

REEMPLAZO
DE
INHABILITADOS

DIRECTORES

INCAPACITADOS

El ESTATUTO debe determinar la forma de proceder al reemplazo de

aquellos DIRECTORES que dejen de tener la calidad de tales por cualquier causa.
Si el nmero de DIRECTORES en ejercicio disminuyere a una
cantidad tal, que impidiese el funcionamiento del Directorio, debe procederse a
una nueva eleccin.

33.

CESACION EN EL CARGO DE DIRECTOR SINDICAL

En la ley no se contiene una enumeracin ordenada de las causales de

cesacin en el cargo de DIRECTOR SINDICAL.
Sin embargo, del contexto de las diversas disposiciones del Cdigo es
posible hacer la siguiente relacin de causales:

Renuncia al cargo
Muerte
Optar por otro cargo o actividad incompatible. Art. N 7 de la Constitucin
Poltica del Estado.
Censura
Disolucin del Sindicato
Extincin de la empresa
Prdida de la calidad de socio del sindicato.
Terminacin del contrato de trabajo en conformidad a la ley.
Incurrir en los hechos contemplados en el art. 9 inciso 3 de la Carta
Fundamental.

En los sindicatos de empresa, es necesario mantener vigente el contrato de

trabajo para conservar la calidad de socio.
Tratndose de sindicatos de trabajadores transitorios o interempresa, por
excepcin pueden mantener su afiliacin an cuando no se encuentren
trabajando.

51

DE LAS ASAMBLEAS SINDICALES

1.

CONCEPTO DOCTRINARIO DE ASAMBLEA SINDICAL

El profesor Guido Macchiavello Contreras, en su tratado sobre Derecho

Colectivo del Trabajo conceptualiza la ASAMBLEA SINDICAL como:
"La reunin en un solo acto que se realiza con la asistencia y la participacin de
los afiliados al sindicato, segn los requisitos legales y estatutarios, para
conformar un acto jurdico en virtud del cual una pluralidad de personas se
constituye en un solo cuerpo, para crear la VOLUNTAD COLECTIVA, que
principalmente se manifestar en "ACUERDOS O RESOLUCIONES, tomados, a lo
menos por la mayora de los integrantes o asistentes, segn corresponda".

2.

ASAMBLEA ES EL ORGANO DECISORIO PRINCIPAL

Los profesores Thayer y Novoa advierten que no obstante las atribuciones

del DIRECTORIO, la ASAMBLEA GENERAL es el rgano principal de las
organizaciones sindicales, lo que armoniza con el hecho que nuestro Cdigo
consagra el sindicalismo democrtico.
Conforme a l, se traspasa a las bases, o sea, a las ASAMBLEAS la toma de
decisiones ms importantes.
Los acuerdos de las Asambleas obligan a todos los socios, especialmente al
DIRECTORIO, como rgano ejecutor.

3.

ASAMBLEA

Naturaleza
Es el rgano encargado de la direccin de la organizacin sindical al igual
que el DIRECTORIO, en el cual reside la plenitud de la soberana de la
organizacin. Le corresponde tomar decisiones de importancia : censura, huelga,
enagenacin de bienes races, etc.
En la asamblea reside la soberana plena de la organizacin y es el rgano
decisorio principal, siendo el DIRECTORIO un mandatario de ella, que ejecuta
sus decisiones. La idea de los poderes de la Asamblea est basado en el principio
de la Democracia Sindical.

52

CLASES DE ASAMBLEAS
A)

Las asambleas sindicales se clasifican en:

ORDINARIAS

B)

EXTRAORDINARIAS

A)

ASAMBLEAS ORDINARIAS

1. Concepto
Son aquellas que se celebran en las ocasiones y con la frecuencia
sealados en los ESTATUTOS. Art. 231.

B)

ASAMBLEAS EXTRAORDINARIAS

Son aquellas que se convocan cuando lo requieran las necesidades de la

organizacin sindical, y en los cuales slo pueden tomarse decisiones y acuerdos
nicamente relacionados con las materias especficamente indicadas en la
convocatoria, esto es en el aviso de citacin.

ASAMBLEAS ORDINARIAS
CITACION. ART. 231
FRECUENCIA DE CELEBRACION

a) Se celebrarn con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los

ESTATUTOS.
b) La citacin a ASAMBLEA ORDINARIA, deber practicarla el PRESIDENTE del
sindicato o la persona que sealen los ESTATUTOS.

LUGAR DE REUNION DE LA ASAMBLEA ORDINARIA

La reunin de la ASAMBLEA ORDINARIA, puede verificarse en cualquier
sede sindical.
Se entiende por SEDE SINDICAL, todo recinto dentro de la empresa, en el
que habitualmente se rena la organizacin.

OPORTUNIDAD DE REUNION DE LA SAMBLEA ORDINARIA

53

La regla general indica que la ASAMBLEA ORDINARIA, debe reunirse fuera

de las horas de trabajo.

EXCEPCION
Puede, asimismo la ASAMBLEA ORDINARIA, reunirse dentro de la jornada
de trabajo, siempre que se haya programado previamente con el empleador o sus
representantes.

ASAMBLEA EXTRAORDINARIA
CITACION Y
FRECUENCIA DE CELEBRACION
Las ASAMBLEAS EXTRAORDINARIAS, slo pueden ser citadas por el Presidente
del sindicato o por el 20% de los socios y tendrn lugar cuando sean convocadas,
por quienes estn facultados para ello, antes mencionados.

LUGAR Y OPORTUNIDAD DE CELEBRACION

La ASAMBLEA EXTRAORDINARIA puede reunirse en cualquier SEDE
SINDICAL y fuera de las horas de trabajo.
Sin embargo, pueden, al igual que las ordinarias, tener lugar dentro de las
horas de trabajo, si se han programado previamente con el empleador y sus
representantes.

MATERIAS A TRATAR EN AMBOS TIPOS DE ASAMBLEAS

Conforme al precepto del artculo 255 en ambos tipos de asambleas deben
tratarse asuntos concernientes a la respectiva entidad. Art. 255.

CENSURA DEL DIRECTORIO

1. Concepto

54

Es el acuerdo colectivo de la asamblea de trabajadores en virtud del cual se

pone trmino a la funcin de director, cuando los trabajadores afiliados a la
organizacin constatan que la directiva sindical ha incurrido en alguna
conducta contraria al cargo y, en consecuencia ha perdido la confianza que la
asamblea deposit en l.

CARACTERISTICAS Y FORMALIDADES
1. No se requiere causal, basta el acuerdo de los socios o afiliados a la
organizacin.
2. An cuando la prdida de confianza recaiga en un director LA CENSURA es
siempre TOTAL, esto es, afecta a todo el Directorio.
No son procedentes en consecuencia las CENSURAS PARCIALES O
INDIVIDUALES, an cuando la conducta que la provoque pertenezca a un
DIRIGENTE individualmente considerado.
El carcter siempre total de que est revestida la CENSURA, responde al
objetivo de impedir el manejo poltico de las mayoras pasionales y obedece al
principio de defensa de las minoras.

SOLICITUD O PETICION DE LA CENSURA

La Censura debe ser solicitada por, a lo menos, el 20% de los socios;

procedindose despus al acto de votacin de la censura.

VOTACION DE LA CENSURA
TRAMITES
a) Existencia de la solicitud de Censura.
b) A la solicitud de Censura se le debe dar publicidad, con a lo menos, dos das
de anticipacin a la fecha de la votacin.
c) Acto de Votacin.

La votacin debe ser secreta, no a viva voz.

Deben participar todos los afiliados con derecho a voto, que tengan una
antigedad de afiliacin no inferior a 90 das, salvo que el sindicato tenga
una antigedad inferior.
Debe ser aprobada por la mayora absoluta del total de los afiliados con
derecho a voto.

55

La votacin debe efectuarse en presencia de un Ministro de F.

23 B)

LOS PERMISOS SINDICALES O LICENCIAS SINDICALES

1. Concepto
Constituyen aquellos espacios de tiempo que interrumpen la jornada de
trabajo de los DIRIGENTES SINDICALES Y DELEGADOS SINDICALES, durante
los cuales estos ltimos no cumplen funcin alguna, derivada del contrato de
trabajo, sino nicamente aquellas actividades propias de su condicin de
dirigentes.

2. A los PERMISOS SINDICALES aluden los artculos 249 al 252 del

Cdigo del Trabajo.
3. CLASIFICACION DE LOS PERMISOS.
Cabe distinguir entre:
I
II

PERMISOS SINDICALES BASES

PERMISOS SINDICALES ESPECIALES

PERMISOS SIDNCIALES BASES

a) A ellos alude, el art. 249 del Cdigo.

b) Tienen las siguientes caractersticas.

1.- No pueden ser inferiores a seis horas semanales por cada director dentro del
mes calendario correspondiente;
2.- Cada director puede ceder el permiso en parte o en su totalidad, que le
corresponde a otro director, sea a uno o a ms de los restantes. Debe en todo
caso, dar un aviso escrito al empleador.
3.- Si el sindicato tiene 250 o ms afiliados, el permiso base ser de 8 horas
semanales por cada director.
4.- Los permisos son acumulables dentro del mes calendario por cada director,
aparte de cedibles, segn se indicara.

56

5.- Una vez transcurrido el respectivo mes calendario los permisos no utilizados
hayan sido cedidos o no SE PIERDEN.

CASO EN QUE SE PUEDEN SUPERAR LOS LIMITES

DE 6 U 8 HORAS CORRESPONDIENTES A LOS PERMISOS BASES

Conforme a lo que dispone el artculo 249 inciso 4, del Cdigo del Trabajo,
pueden excederse los lmites mximos de los permisos bases, en el caso que se
trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su
carcter de tales, por las autoridades pblicas.
Estas citaciones deben acreditarse debidamente por los dirigentes si as lo
exigiere la autoridad pblica correspondiente.
Las horas que se ocupen con motivo de la citacin de la autoridad pblica,
no se consideran, por consiguiente, dentro de las comprendidas entre las 6 u 8
horas antes indicadas.

EFECTO DE ESTOS PERMISOS BASICOS

EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El tiempo de 6 u 8 horas que comprenden los permisos BASES en
referencia, suspenden el efecto del contrato individual de trabajo, esto es, el
dirigente queda exonerado del cumplimiento de su obligacin de prestar el
servicio convenido, dedicando tal tiempo a sus laborales sindicales.
Ahora bien, como de acuerdo a lo sealado por la doctrina la Suspensin
de los efectos del contrato individual de trabajo, puede clasificarse en absoluta o
relativa segn el empleador conserve o no su obligacin de pagar la
remuneracin. As, en la situacin producida por el otorgamiento de estos
permisos bsicos si el tiempo que abarquen es remunerado por el sindicato por
mandato legal estaremos frente a una suspensin absoluta.
Sin perjuicio de lo anterior seala la ley que el tiempo que comprenden los
permisos se entiende trabajado para todos los efectos legales.
No obstante, las partes pueden convenir, sea a travs de la negociacin
individual o colectiva que el tiempo que comprendan los permisos sea
remunerado por el empleador. En este caso la suspensin de los efectos del
contrato individual de trabajo ser relativa, pues se mantendr la obligacin del

57

empleador de remunerar al dirigente, no obstante no cumplir ste su obligacin

de prestar el servicio convenido.

PROCEDIMIENTO PREVISTO POR LA DIRECCION DEL TRABAJO

PARA EL OTORGAMIENTO DE LOS PERMISOS BASICOS

La Direccin del Trabajo a travs de sus dictmenes ha determinado el

siguiente procedimiento para el otorgamiento de los permisos bsicos:

AVISO AL JEFE DIRECTO

MARCAR TARJETA DE RELOJ CONTROL HABILITADA ESPECIALMENTE
PARA CONTROLAR LAS HORAS DE LOS PERMISOS SINDICALES
SOLICITAR AL PORTERO DE TURNO LAS LLAVES DE LOS CASILLEROS
INDIVIDUALES PARA DUCHARSE Y CAMBIARSE DE ROPA ANTES DE SALIR
DE LA EMPRESA

PERMISOS BASICOS EN LAS FEDERACIONES, CONFEDERACIONES Y

CENTRALES SINDICALES

A)

EN LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Los DIRECTORES tienen derecho a que el empleador les conceda 10 horas

semanales de permiso bsico para efectuar su labor sindical.
Estos permisos son acumulables dentro del mes calendario.
En cuanto a la posibilidad de ceder estos permisos, se ha estimado que
ello es posible de acuerdo a las normas generales (art. 288).
Al igual que en el caso de los Sindicatos Bases, el tiempo que abarquen
los permisos de los Dirigentes de las Federaciones y Confederaciones, se entiende
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y las remuneraciones,
beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, al igual que en el
caso de los Sindicatos Bases, sern de cargo de la respectiva Federacin y
Confederacin, sin perjuicio de acuerdo en contrario especialmente va
negociacin colectiva.

58

B)

CENTRALES SINDICALES

En el caso de las CENTRALES SINDICALES los DIRECTORES tienen

derecho a un permiso de hasta 24 horas semanales, acumulables dentro del mes
calendario (art. 283).
Al igual que en el caso de los Sindicatos Bases, Federaciones y
Confederaciones, se estima que los permisos bases tambin son cedibles en el
caso de las Centrales Sindicales.
De la misma manera que en el caso de los sindicatos bases, Federaciones y
Confederaciones, tratndose de las Centrales Sindicales, EL TIEMPO de los
permisos BASES, se entiende como efectivamente trabajado para todos los efectos
legales y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales, sern de
cargo de la CENTRAL, salvo acuerdo en contrario logrado mediante negociacin
colectiva.

POSIBILIDAD DE SUMAR LOS PERMISOS BASICOS QUE TIENE UN

DIRECTOR DE UN SINDICATO BASE, CON LOS QUE LE
CORRESPONDEN DE UNA FEDERACION, CONFEDERACION O
CENTRAL

a) La Direccin del Trabajo ha estimado que la adiccin de estos permisos no es

factible, puesto que, por ejemplo un DIRECTOR de un Sindicato Base con
derecho a un permiso general de 6 horas, semanales, no tiene un permiso
adicional de 10 horas por su calidad de Director de una Federacin, sino que
tan slo se incrementa su permiso hasta 10 horas, o sea, en 4 horas.
Dentro de la ctedra hay quienes piensan, que la adicin de permisos es posible,
conforme al principio de la Libertad Sindical.

PERMISOS ESPECIALES DE SINDICATOS,

FEDERACIONES, CONFEDERACIONES
O CENTRALES SINDICALES
A modo de sntesis de lo expresado anteriormente expresaremos lo
siguiente:

59

A)

PERMISOS ORDINARIOS

1.- Segn estudiamos, los directores y delegados de los sindicatos bases, tienen
derecho a que los empleadores les otorguen los permisos necesarios para
ausentarse de sus labores y cumplir sus actividades gremiales, los que no
pueden ser inferiores a 6 horas, si el sindicato tiene menos de 250 trabajadores ni
inferiores a 8 horas si el sindicato tiene 250 o ms trabajadores.
2.- En el caso de las Federaciones y Confederaciones estos permisos ascienden a
10 horas semanales y proceden en caso de no hacer uso de los especiales.
3.- Tratndose de las Centrales Sindicales, los permisos ordinarios en referencia,
ascendern a 24 horas semanales y proceden en caso de no hacer uso de los
especiales.
B)

PERMISOS ESPECIALES ADICIONALES

TRATANDOSE DE SINDICATOS BASES

LOS

ORDINARIOS.

a) Los directores de los sindicatos bases, tienen derecho, con acuerdo de la

asamblea respectiva, adoptado en conformidad a los ESTATUTOS, y
conservando su empleo a excusarse enteramente de su obligacin de prestar
servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis
meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato.
b) Si se trata de un dirigente de un sindicato interempresa puede excusarse por
un lapso no superior a un mes con motivo de la negociacin colectiva que tal
sindicato efectu.
c) Pueden tambin, los dirigentes y los delegados sindicales, hacer uso de hasta
una semana de permiso en el ao calendario, a fin de realizar actividades que
sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus
funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento de su calidad de tales.
En relacin con estos permisos y licencias especiales los directores y los
delegados sindicales, estos ltimos en la situacin mencionada en la letra c)
precedente, estn afectos al cumplimiento de las obligaciones siguientes:
1.- Comunicar por escrito al empleador, con diez das de anticipacin, a lo
menos, la circunstancia de haber decidido hacer uso de estos permisos
especiales.
2.- La obligacin de conservar el empleo a los dirigentes se entender
cumplida, asignndole al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin
al que desempeaba con anterioridad.

60

LICENCIAS ESPECIALES CONVENCIONALES

Sin perjuicio de los permisos ordinarios y especiales, ya vistos, los

empleadores pueden convenir con el respectivo directorio del sindicato, que uno o
ms de los dirigentes hagan uso de LICENCIAS sin goce de remuneraciones por el
tiempo que pacten.

PAGO DE REMUNERACIONES. BENEFICIOS Y COTIZACIONES

PREVISIONALES DE CARGO DEL EMPLEADOR
Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador, durante los permisos y licencias especiales antes mencionados, deben
ser pagados por la respectiva organizacin sindical, sin perjuicio del acuerdo a
que, sobre el particular, puedan llegar las partes.,
TIEMPO QUE ABARQUEN PERMISOS Y LICENCIAS SE ENTIENDE COMO
TRABAJADO
El tiempo que abarquen los permisos y licencias en examen, se entiende
como efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
C)

PERMISOS
ESPECIALES
CONFEDERACIONES

DE

LAS

FEDERACIONES

Los directores de las Federaciones y Confederaciones pueden excusarse de

su obligacin de prestar servicios a su empleador por todo o parte del
perodo que dure su mandato y hasta un mes despus de expirado ste.
Si no hacen uso de este permiso especial, procede el otorgamiento por el
empleador del permiso de 10 horas semanales acumulables dentro del mes
calendario, antes referido.
Al igual que en el caso de los sindicatos bases, el tiempo de los permisos
especiales de los directores de las federaciones y confederaciones se
entiende como efectivamente trabajado para todos los efectos legales.

61

Al hacer uso de los permisos especiales en referencia los directores de las

federaciones y confederaciones, deben comunicarlo por escrito al
empleador con diez das de anticipacin, a lo menos.
Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador durante el tiempo de los permisos especiales aludidos
precedentemente, sern de responsabilidad de la respectiva organizacin,
sin perjuicio de lo que acuerden las partes.

D)

PERMISOS ESPECIALES DE LAS CENTRALES SINDICALES

Los directores de las Centrales Sindicales pueden, al igual que aquellos de
los sindicatos bases, federaciones y confederaciones, excusarse de su
obligacin de prestar servicios a su empleador por todo el perodo que dure
su mandato y hasta un mes despus de expirado ste, sin derecho a
remuneracin.
Si los directores de las Centrales Sindicales no hacen uso de dichos
permisos especiales, tienen derecho a que el empleador correspondiente,
les otorgue el permiso ordinario de 24 horas semanales dentro del mes
calendario ms arriba aludido.
El tiempo que otorguen los permisos especiales en examen, se entiende
trabajado para todos los efectos legales y las remuneraciones por el tiempo
de dichos permisos sern de cargo de la central sindical.
Las normas sobre permisos y remuneraciones pueden ser modificadas de
comn acuerdo por las partes, slo con el propsito de aumentarlos.

PATRIMONIO SINDICAL
1.

Concepto

El patrimonio puede ser conceptualizado como la universalidad de

relaciones jurdicas o de derechos y obligaciones apreciables en dinero, de cada
organizacin sindical, base o de grado superior.
2.

Generalidades

DOMINIO DEL PATRIMONIO

1.- El patrimonio es de exclusivo dominio de la respectiva organizacin.

62

PATRIMONIO NO PERTENECE NI EN TODO NI EN PARTE A LOS SOCIOS

2.- El patrimonio, por consiguiente no pertenece ni en todo ni en parte a
los socios de la organizacin.

PATRIMONIO NO PERTENECE A LOS SOCIOS NI EN CASO DE

DISOLUCION DE LA ORGANIZACION
3.- As, ni an en caso de disolucin de la correspondiente organizacin
sindical, seala el artculo 259, sus bienes pueden pasar a dominio de alguno de
sus asociados.

3.

Contenido del Patrimonio rubros que lo integran

El patrimonio de un sindicato est integrado por los siguientes rubros:

A) CUOTAS O APORTES
a)

Cuotas o aportes ordinarios y/o extraordinarios que la asamblea imponga a

los asociados con arreglo a los ESTATUTOS.

B) APORTES DE ADHERENTES A UN INSTRUMENTO COLECTIVO

Tambin integran el patrimonio del sindicato los aportes que efecten los
adherentes a un instrumento colectivo y aquellos a quienes se les hizo extensivo
ste.

C) DONACIONES Y ASIGNACIONES
El patrimonio de la organizacin sindical est tambin conformado por las
donaciones entre vivos y las asignaciones por causa de muerte que se efectuaren
a la organizacin.

D) PRODUCTO DE SUS BIENES Y ACTIVOS

63

Asimismo integran el patrimonio de las organizaciones sindicales: a) el

producto de la administracin de sus bienes y b) el producto de la venta de sus
activos.

E) MULTAS Y OTRAS FUENTES DE INGRESOS

Integran, por ltimo, el patrimonio de los sindicatos: a) las MULTAS
cobradas a los asociados de conformidad a los ESTATUTOS y b) los ingresos
provenientes de otras fuentes.

ENUMERACION NO TAXATIVA. APORTES DE EMPRESAS A QUE

PERTENECE EL SINDICATO
De esta manera, la enumeracin precedente de las fuentes de ingresos
conformativos del patrimonio de la organizacin sindical, no es taxativa,
pudiendo incluso, lo que se prohiba en el Cdigo de 1987, recibir directa o
indirectamente, aportes, donaciones, emprstitos u otro tipo de financiamiento de
la empresa a que pertenece el sindicato, o incluso de personas naturales o
jurdicas extranjeras.

ADMINISTRACION DEL PATRIMONIO

A)

ORGANO A QUIEN CORRESPONDE

Conforme lo estatuye el precepto del artculo 258 del Cdigo del Trabajo la
administracin del PATRIMONIO del SINDICATO corresponde al DIRECTORIO.

B)

RESPONSABILIDAD DEL DIRECTORIO POR LA ADMINISTRACION

DEL PATRIMONIO. ALCANCE

En el ejercicio de la administracin del patrimonio, los DIRECTORES estn

afectos a una responsabilidad SOLIDARIA que se extiende hasta la culpa leve, sin
perjuicio de la responsabilidad penal en su caso.

C)

REGLAS A QUE DEBE SUJETARSE EL DIRECTORIO EN EL

EJERCICIO DE LA ADMINISTRACION

1.- Los bienes deben utilizarse precisamente en los objetivos y finalidades

sealados en la ley y los estatutos.
2.- Las organizaciones sindicales tienen capacidad para adquirir, conservar y
enajenar BIENES de todas clases y a cualquier ttulo.

64

C1) ENAJENACION DE BIENES RAICES

La reforma practicada en el ao 2001, simplific las exigencias
proceder a la enajenacin de los bienes races.

para

As, anteriormente se exiga el acuerdo favorable de la asamblea

extraordinaria, en sesin citada especialmente al efecto y el acuerdo adoptado por
la mayora absoluta de los afiliados que se encontraren al da en el pago de las
cuotas y en votacin secreta y unipersonal.

NUEVAS NORMAS SOBRE ENAJENACION DE BIENES RAICES

El precepto del artculo 257 en su nuevo texto, seala que la enajenacin

de los BIENES RAICES de la organizacin ser materia que debe tratarse en
asamblea especialmente citada al efecto.

C2)

DEPOSITO DE LOS FONDOS DEL SINDICATO

A)

DEPOSITO EN CUENTA CORRIENTE O DE AHORRO

A medida que se vayan percibiendo los fondos que integran el patrimonio

del sindicato, deben ir depositndose en una cuenta corriente o de ahorro abierta
a nombre de la organizacin en un Banco.

CASO EN QUE NO RIGE REGLA ANTERIOR

La obligacin anterior no rige tratndose de sindicatos con menos de 50
trabajadores.

PERSONAS QUE PUEDEN EFECTUAR GIROS CONTRA LOS

FONDOS. RESPONSABILIDAD
Contra estos fondos deben girar conjuntamente, el PRESIDENTE y el
TESORERO.
Estos ltimos responden solidariamente del cumplimiento de la obligacin
de ir depositando los fondos a medida que se perciban en la cuenta corriente o de
ahorro abierta a nombre de la organizacin.

CUOTAS SINDICALES O COTIZACIONES SINDICALES

65

1. Concepto
Son las erogaciones que deben efectuar los asociados para proveer
de esta manera, al financiamiento de la organizacin.

2. Clasificacin de las cuotas

Las cotizaciones o cuotas admiten ser clasificadas en a)

ORDINARIAS y b) EXTRAORDINARIAS.
A)

CUOTAS ORDINARIAS

I Concepto
a)

II

Las CUOTAS ORDINARIAS son aquellas determinadas en los ESTATUTOS,

siendo obligatorias para los afiliados en conformidad a dichos ESTATUTOS.

DESTINO DE LAS CUOTAS ORDINARIAS

Estn destinadas a sufragar los gastos corrientes u ordinarios que exija el

funcionamiento de la organizacin.

III

MONTO DE LAS CUOTAS ORDINARIAS

a) El monto de estas cuotas ordinarias se determina en los ESTATUTOS.

B)

CUOTAS EXTRAORDINARIAS

1. Concepto
Son aquellas tambin obligatorias determinadas por la ASAMBLEA,
que las aprobar o rechazar, estando destinadas a financiar proyectos o
actividades previamente determinadas.

APROBACION. CARACTERISTICAS DE ASAMBLEA

2. La ASAMBLEA que apruebe las CUOTAS EXTRAORDINARIAS, en naturaleza y
monto requerir de:

66

a) VOTO SECRETO y b) DE UN QUORUM DE LA MAYORIA ABSOLUTA

DE LOS AFILIADOS.

DESCUENTO DE LAS COTIZACIONES ORDINARIAS Y

EXTRAORDINARIAS
Las cotizaciones ordinarias, cuyo monto como lo indicramos, se determina
en los ESTATUTOS, sern descontadas, al igual que las extraordinarias cuyo
monto se fija por asamblea especial de las REMUNERACIONES del trabajador, en
los casos siguientes:

INICIATIVA DEL DESCUENTO

a) A simple requerimiento del Presidente o Tesorero de la Directiva de la
Organizacin Sindical respectiva; o
b) Cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito.

DEPOSITO EN CUENTA CORRIENTE DE VALOR DE CUOTAS

DESCONTADAS

Los fondos correspondientes a las cuotas descontadas se depositarn en la

cuenta corriente o de ahorro en un banco abiertas a nombre de la organizacin a
medida que se perciban.

CASO EN QUE NO RIGE OBLIGACION ANTERIOR

La obligacin antes indicada no existir tratndose de sindicatos con
menos de 50 trabajadores. Contra estos fondos girarn conjuntamente el
Presidente y el Tesorero, los que son solidariamente responsables del
cumplimiento de la obligacin de depsito.

CUOTAS DESCONTADAS Y NO ENTREGADAS POR LOS EMPLEADORES.

EFECTOS
A)

REAJUSTE

Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente

deben pagarse reajustadas conforme a la variacin del IPC.

67

B)

INTERES PENAL

Adems, del reajuste antes mencionado, dichas cuotas atrasadas,

devengar un INTERES PENAL de un 3% que se aplicar sobre la suma
reajustada, todo lo cual ha de entenderse sin perjuicio de la responsabilidad
penal a que pueda haber lugar contra estos fondos.

DESCUENTO DE CUOTAS FIJADAS EN BENEFICIO DE

ORGANIZACIONES DE GRADO SUPERIOR
A)

FORMA DE DETERMINACION DEL VALOR DE LAS CUOTAS

DESTINADAS AL FINANCIMIENTO DE ORGANIZACIN DE GRADO
SUPERIOR.
SINDICATO BASE QUE YA ESTA AFILIADO

El monto de las cuotas destinadas al financiamiento de las organizaciones

sindicales de grado superior a las cuales el sindicato base se encuentre afiliado,
se fijar por la ASAMBLEA DE ESTE ULTIMO EN VOTACION SECRETA.

II

CASO EN QUE EL SINDICATO BASE SE VA A AFILIAR

Si el sindicato base va a afiliarse el acuerdo se adoptar en la misma

ASAMBLEA en la que se decida la afiliacin del SINDICATO BASE a la
organizacin de grado superior.
Si la ASAMBLEA acuerda el descuento, ste ser practicado por el
EMPLEADOR, quien posteriormente depositar los recursos correspondientes en
la CUENTA CORRIENTE o de AHORRO de la o las organizaciones de grado
superior respectiva, para lo cual se enviar a dicho empleador copia del acta
correspondiente.

MERITO EJECUTIVO DEL ACTA DE LA ASAMBLEA

La copia del ACTA de la ASAMBLEA, tiene mrito ejecutivo, si estn
autorizadas por un Notario Pblico o Inspector del Trabajo.
Se previene que el empleador ha efectuado los descuentos por el slo hecho
de haber pagado las remuneraciones.

68

OBLIGACIONES CONTABLES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Los preceptos de los artculos 264 y 265 del Cdigo del Trabajo, establecan
algunas obligaciones de carcter contable o financiero respecto de las
organizaciones sindicales distinguiendo entre aquellas que agrupan a 250 o ms
afiliados y las que congregan menos.
Las primeras
CONTADOR.

deban

confeccionar

un

BALANCE

firmado

por

un

Este BALANCE deba ser aprobado por la ASAMBLEA, para lo cual deba
publicarse en dos lugares visibles del establecimiento o sede sindical. Una copia
del balance ya aprobado deba enviarse a la Inspeccin del Trabajo.
Todas las obligaciones anteriores no obstaban a las funciones de la
Comisin Revisora de Cuentas que deba establecerse en los ESTATUTOS.
A las organizaciones con menos de 50 trabajadores afiliados, no se les
exiga BALANCE, estando nicamente obligadas a un LIBRO DE INGRESOS y
otro de EGRESOS, aparte de uno de Inventario.
Tambin en estas organizaciones con menos de 50 trabajadores, deba
contemplarse en los ESTATUTOS una COMISION REVISORA DE CUENTAS.
Por su parte el artculo 265, aparte de consignar otras obligaciones
relativas a la administracin del patrimonio sindical, otorga, en esta materia a la
Direccin del Trabajo amplias facultades inspectivas que poda ejercer de oficio o
a peticin de parte, en relacin con los Libros de Actas y de Contabilidad de los
sindicatos los cuales deban llevarse permanentemente al da.
A fin de permitir el ejercicio de estas facultades inspectivas y contraloras
de la Direccin del Trabajo, las directivas de las organizaciones sindicales deban
presentar oportunamente los antecedentes antes indicados de carcter contable,
financiero o patrimonial. En caso contrario esto es, de no cumplimiento esta
obligacin en el plazo de 30 das, la situacin poda producir la cesacin en el
ejercicio del cargo del directorio infractor por el slo ministerio de la ley, no
pudiendo ser reelegido durante 3 aos y provocndose una nueva eleccin en la
organizacin.

69

Ms an, si las irregularidades contables y financieras revestan el carcter

de delictuales, la Direccin del Trabajo deba denunciar los hechos a la justicia
ordinaria.
Adems, si el 25% de los socios, a lo menos, con cuotas al da, lo
solicitaba, caba la posibilidad de practicar una Auditora Externa.

NUEVAS NORMAS

Con la derogacin de estas normas, se ha limitado la fiscalizacin y control

por parte de la autoridad administrativa, del manejo del patrimonio de la
organizacin sindical por parte de su directorio.

CONTROL A CARGO DE UNA COMISION REVISORA DE CUENTAS

El control del adecuado manejo de los fondos sindicales, conforme a los

ESTATUTOS, slo estar a cargo de una "COMISION REVISORA DE CUENTAS".
Conforme al nuevo texto del artculo 232 del Cdigo del Trabajo,
corresponde a los ESTATUTOS de la organizacin sindical, regular los
MECANISMOS DE CONTROL y de CUENTA ANUAL, que el Directorio est
obligado a rendir a la ASAMBLEA DE SOCIOS.
Se refuerza el papel de la COMISION REVISORA DE CUENTAS que debe
establecer el ESTATUTO, en estas materias contables y financieras, y de manejo
de los fondos sindicales, en compensacin con la supresin de las atribuciones
fiscalizadoras que en este orden detentaba la Direccin del Trabajo.
En efecto, el nuevo precepto del artculo 232, seala que la cuenta anual
en lo relativo a la administracin financiera y contable, debe contar con el informe de
la COMISION REVISORA DE CUENTAS.

GARANTIA DE LOS AFILIADOS A ACCESO A LA INFORMACION DEL

MANEJO DE LOS FONDOS

Adems la reforma seala que en los ESTATUTOS, deben, contemplarse las

medidas de garanta de los afiliados de acceso a la informacin y documentacin
sindical.

70

En refuerzo de la libertad sindical, estas modificaciones que otorgan mayor

independencia a la organizacin sindical en cuanto a la fiscalizacin del manejo
de fondos sindicales
refuerzan la idea a que alude la jurisprudencia
administrativa, de que para el legislador tienen el mismo valor las disposiciones
dictadas por l, que aquellas contempladas en los ESTATUTOS y la fuerza
obligatoria de estos ltimos encuentra su fundamento en el deseo de dicho
legislador de no intervenir en la reglamentacin de aquellos asuntos propios del
funcionamiento interno del sindicato, a fin de que sea la propia organizacin, la
que en el ejercicio de la autonoma sindical, fije las reglas que en cada situacin
debern aplicarse.

FEDERACIONES
1.

Concepto.
"Es la unin de 3 o ms sindicatos"

2.

Constitucin de una Federacin.

PARTICIPACION DE UN SINDICATO BASE EN LA CONSTITUCION

DE UNA FEDERACION

Debe acordarse por los SOCIOS en Asamblea Extraordinaria, citada para el

efecto.

QUORUM PARA APROBAR LA CONSTITUCION

La Constitucin de la FEDERACION debe ser APROBADA, en la ASAMBLEA de

SOCIOS del SINDICATO BASE, por MAYORIA ABSOLUTA DE ELLOS, en
VOTACION SECRETA y ANTE UN MINISTRO DE FE.

CONVOCATORIA A LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA DE LA

FEDERACION

71

Debe practicarla EL DIRECTORIO del SINDICATO BASE O DE LOS

SINDICATOS PARTICIPANTES (3 Ms).
La Convocatoria debe efectuarse por los DIRECTORES de los SINDICATOS
BASES PARTICIPANTES, con una anticipacin de, a lo menos, 3 das hbiles,
respecto de la fecha de la votacin.

INFORMACION PREVIA A LOS VOTANTES POR EL DIRECTORIO DEL

SINDICATO BASE
El DIRECTORIO debe informar acerca de las materias siguientes:
a) Contenido del proyecto de estatutos de la organizacin de grado superior que
se propone constituir o de los ESTATUTOS de la organizacin superior a la
que se propone afiliar.
Adems, el Directorio debe informar a los votantes acerca del
b) Monto de la cotizacin que debern pagar los Socios del Sindicato Base, a la
FEDERACION que se pretende constituir o aquella a la cual se pretende afiliar.
Asimismo, en caso de afiliarse a una Federacin el DIRECTORIO debe
informar a los SOPCIOS, si dicha FEDERACION, se encuentra o no afiliada a
una CONFEDERACION o a una CENTRAL, y en caso de estarlo
LA
INDIVIDUALIZACION DE ELLAS.

AFILIACION DE SINDICATOS BASES A UNA FEDERACION

Los sindicatos slo pueden afiliarse a una sola FEDERACION y una
FEDERACION a una CONFEDERACION.
Por lo anterior la afiliacin de un sindicato base a una FEDERACION
puede catalogarse de UNICA.
Asimismo, una FEDERACION slo puede estar afiliada a una sola
CENTRAL SINDICAL.

II

ASAMBLEA CONSTITUTIVA DE LA FEDERACION

72

TRAMITES

Se siguen en general los trmites preparatorios de la asamblea constitutiva de

un sindicato base, en cuanto le resulten aplicables.
Por votacin de los socios de los SINDICATOS BASES, se aprueban los
ESTATUTOS y se elige el DIRECTORIO de la FEDERACION.
De la asamblea constitutiva se levanta ACTA, en la cual se dejar constancia
de:
- aprobacin de los ESTATUTOS de la futura FEDERACION.
- Eleccin del DIRECTORIO de la FEDERACION naciente, con la
individualizacin de sus miembros y la votacin obtenida. Nombres y
apellidos de los DIRECTORES.
- La nmina de los asistentes.
- Constancia de que el DIRECTORIO de la FEDERACION se entiende
facultado para introducir a los ESTATUTOS todas las modificaciones que
requiera la Inspeccin.

OBLIGACION DEL DIRECTORIO ELEGIDO DE LA FEDERACION

Debe depositar en la Inspeccin del Trabajo respectiva, COPIA DEL ACTA
CONSTITUTIVA Y DE LOS ESTATUTOS.
El plazo para dar cumplimiento a esta obligacin asciende a 15 das
contados desde la fecha de la asamblea constitutiva.

OBLIGACION DE LA INSPECCION DEL TRABAJO

Debe proceder a REGISTRAR la documentacin depositada, inscribiendo a
la organizacin federativa en el REGISTRO DE FEDERACIONES que debe llevar.

ADQUISICION DE PERSONALIDAD JURIDICA POR LA FEDERACION

Al igual que los SINDICATOS BASES por el DEPOSITO, del ACTA
CONSTITUTIVA y ESTATUTOS en la Inspeccin del Trabajo.

ACTOS DE CONTROL DE LEGALIDAD DEL PROCESO CONSTITUTIVO

DE LA FEDERACION
Estn referidos, a diferencia del caso del SINDICATO BASE, nicamente a:

73

Formulacin de observaciones de legalidad por la Inspeccin del Trabajo, el

ACTA de la ASAMBLEA CONSTITUTIVA, o a los ESTUTOS, en cuanto estos
ltimos no se ajusten a derecho.
La Federacin debe subsanar los defectos de constitucin o conforma los
ESTATUTOS a las observaciones formuladas, en el plazo de 60 das
contados desde la notificacin de la resolucin administrativa
correspondiente.
Asimismo la Federacin puede no aceptar tales observaciones y reclamar
de ellas, en el mismo plazo de 60 das ante el Juzgado del Trabajo
respectivo.
El Tribunal conoce de la reclamacin en nica instancia, sin forma de
juicio, con los antecedentes que el solicitante, esto es, la Federacin
indique en su presentacin y oyendo a la Inspeccin respectiva.

En lo dems se aplican las normas de los incisos penltimo y ltimo del

artculo 223.

ESTATUTOS DE LA FEDERACION MATERIAS QUE CONTIENEN

Se aplican las normas generales sealadas para los ESTATUTOS de los
SINDICATOS BASES, previstos en el Libro III, conforme a lo estatudo en el
artculo 288, sin perjuicio de lo anotado en el artculo 270.
Conforme a este ltimo precepto en el ESTATUTO debe indicarse, el modo
como debe PONDERARSE, el VOTO, de los socios de los SINDICATOS BASES
AFILIADOS.
Si los ESTATUTOS nada indicaren los DIRECTORES deben votar en
proporcin directa al nmero de sus respectivos afiliados.
En esta ltima proporcin deben votar en todo caso los DIRECTORES de la
FEDERACION, en la APROBACION y REFORMA de los ESTATUTOS.

DIRECTORIO DE LA FEDERACION
A)

NUMERO Y FUNCIONES
El nmero de DIRECTORES de la FEDERACION, se determina

enteramente en los ESTATUTOS.

74

En cuanto a las funciones que le cabe cumplir a dichos DIRECTORES, se

estar tambin a lo que indiquen los ESTATUTOS.

B)

REQUISITOS PARA SER ELEGIDO DIRECTOR

Estos requisitos se determinan en los ESTATUTOS.

Sin embargo, la ley agrega que para ser elegido DIRECTOR de la

FEDERACION, el trabajador debe estar en posesin del cargo de director de un
SINDICATO BASE.
Este requisito, sin embargo, slo se exige en el momento de ser elegido el
trabajador, por lo que no resulta necesario que mantengan esta calidad durante
todo el perodo de vigencia de su mandato como director de la Federacin, como
condicin habilitante para continuar ejerciendo el cargo. Dic. N 4966/1215, de
2/9 de 1996.

C)

FUERO DE LOS DIRECTORES DE LA FEDERACION

Los DIRECTORES de la FEDERACION gozan de fuero laboral y conservan

esta prerrogrativa por todo el perodo que dure el mandato y hasta 6 meses
despus de la expiracin del mismo, an cuando hayan PERDIDIO, la calidad de
dirigentes en los SINDICATOS BASES.

PRORROGA DEL FUERO

El fuero de los DIRIGENTES de la FEDERACION, se PRORROGA mientras
sean reelectos en perodos sucesivos.

PERMISOS SINDICALES
Los DIRIGENTES de la FEDERACION pueden optar en cuanto a los
PERMISOS SINDICALES entre:
a)

Utilizar un permiso que abarque todo o parte del perodo de su mandato y

hasta un mes despus de expirado ste;

b)

Hacer uso de 10 horas semanales acumulables dentro del mes

calendario.
CESION DE LOS PERMISOS

75

En las FEDERACIONES, no se permite a los DIRIGENTES ceder los

permisos que les franquea la ley.
Al igual que en el caso de los SINDICATOS BASES, en las
FEDERACIONES, el tiempo de los permisos se entiende como efectivamente
trabajado para todos los efectos legales y las remuneracionales beneficios y
cotizaciones previsionales, son de cargo de la FEDERACION.

PATRIMONIO DE LA FEDERACION
En general esta materia se rige por las normas aplicables a los sindicatos
bases, sin perjuicio de tener presente las disposiciones que se indican y que
fueron ya anotadas en estos apuntes a propsito de dichos sindicatos bases.

a) Al financiamiento de la Federacin deben contribuir los sindicatos bases

afiliados, mediante APORTES, que se descuentan del monto de las cuotas
diarias. El valor de estos APORTES es fijado por la asamblea del SINDICATO
BASE e n votacin secreta. Si el SINDICATO BASE, va a acordar su afiliacin a
la FEDERACION, en la misma asamblea en que se vote la aprobacin de la
afiliacin a la FEDERACION, se votar respecto del monto del APORTE con el
cual se proveer al financiamiento de esta ltima.

ASAMBLEA DE LA FEDERACION
La ASAMBLEA de la FEDERACION est constituda por los DIRIGENTES
de los SINDICATOS BASES que la constituyen, los que procedern a votar de
acuerdo a lo prevenido en el artculo 270 del Cdigo del Trabajo, ya comentado
precedentemente.

FINALIDADES DE LA FEDERACION
1. Son las generales correspondientes a las organizaciones sindicales referidas
en el artculo 220 del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de lo que se seala
seguidamente.
2. Las FEDERACIONES, conforme a lo dispuesto en el artculo 267, pueden
prestar ASISTENCIA y ASESORIA a las organizaciones de inferior grado que
agrupen.
3. Las FEDERACIONES pueden contemplar en sus ESTATUTOS, que pasan a
ser beneficiarios de las acciones los trabajadores que dejan de tener la calidad

76

de socios de las organizaciones de base que se encuentren afiliadas a ellas por

trmino de la relacin laboral en la empresa en que trabajan.

DISOLUCION DE LAS FEDERACIONES

Las normas contenidas en los artculos 296 y 297 respecto a la forma de

disolucin de las organizaciones sindicales de base, se aplican igualmente a las
FEDERACIONES, y a las CONFEDERACIONES y CENTRALES.

CONFEDERACIONES
1. CONCEPTO Art. 266
Se entiende por CONFEDERACION, la unin de 3 o ms FEDERACIONES o
de 20 0 ms SINDICATOS.

2. NORMAS APLICABLES
En general todo lo anotado respecto a las FEDERACIONES, resulta
aplicable a las CONFEDERACIONES, salvo en los ASPECTOS que seguidamente
se indican.
1.La legislacin no contempla un procedimiento para la participacin de los
SINDICATOS BASES en la constitucin de una CONFEDERACION, haciendo
nicamente referencia a la correspondiente participacin de las FEDERACIONES.
2.En todo caso la Direccin del Trabajo, en Oficio Ord. N 2021/0122 de 1-72002, ha sealado que los sindicatos bases que decidan constituir una
CONFEDERACION o afiliarse o desafiliarse a la existente, deben cumplir con las
obligaciones y mecanismos establecidos al efecto en sus propios ESTATUTOS, no
siendo aplicable lo previsto en el inc. 1 del artculo 268 del Cdigo del Trabajo.
En reiteracin de lo anterior el artculo 7 transitorio de la Ley N 19.759,
establece que no obstante lo dispuesto en el artculo 266 del Cdigo del Trabajo,
en la forma modificada por la ley precitada, los sindicatos base afiliados a una
Confederacin a la fecha de publicacin de la ley, pueden mantener su afiliacin a
ella.

AFILIACION UNICA DE LOS SINDICATOS BASES

77

Los sindicatos bases slo pueden afiliarse a una sola Confederacin, y en

general a una misma organizacin de grado superior de un mismo nivel.
Lo mismo una CONFEDERACION slo puede estar afiliada a una
CENTRAL.

PARTICIPACION DE UNA FEDERACION EN LA CONSTITUCION DE UNA

CONFEDERACION Y AFILIACION A ELLA

Deben observarse los siguientes actos:

1.

La participacin de una Federacin en la constitucin de una

Confederacin y la afiliacin o desafiliacin de ella, debe ser acordada por
la MAYORIA ABSOLUTA, esto es, de sus ASAMBLEAS, constituidas por los
integrantes de sus DIRECTORIOS.

El acuerdo de la FEDERACION de constituir una CONFEDERACION, debe

adoptarse por VOTACION SECRETA, en reunin citada en cada SINDICATO
afiliado por el DIRECTORIO, con 3 das hbiles de anticipacin a lo menos.
Verificada la asamblea de constitucin de la CONFEDERACION, por las
FEDERACIONES, que participan en ella, deben cumplirse los siguientes trmites:

De la asamblea de constitucin se levanta un ACTA, en la cual consta:

1. la aprobacin de los estatutos.
2. la eleccin del Directorio de la NUEVA CONFEDERACION, con la
individualizacin de los nuevos DIRECTORES y la VOTACION obtenida.
3. la nmina de los asistentes.
4. esta acta es DEPOSITADA por el DIRECTORIO, en la Inspeccin del
Trabajo que corresponda al domicilio de la CONFEDERACION creada, para
lo cual tiene un plazo de 15 das corridos, contados desde la fecha de la
ASAMBLEA CONSTITUYENTE.
5. con esta documentacin la Inspeccin del Trabajo inscribe a la
CONFEDRACION
en
el
REGISTRO
DE
FEDERACIONES
Y
CONFEDERACIONES que lleva al efecto.
6. por el hecho del REGISTO la CONFEDERACION, al igual que en los casos
ya vistos del SINDICATO BASE y FEDERACION, adquiere personalidad
jurdica. Aclarando ms, desde la fecha del DEPOSITO, o entrega a la
Inspeccin de la documentacin antes referida.
7. en lo que respecta a los que hemos denominado ACTOS de CONTROL de
legalidad debe estarse a lo sealado al efecto en el artculo 223 del Cdigo
del Trabajo.

78

8. Tambin cabe tener en consideracin lo anotado anteriormente a propsito

de la constitucin de una FEDERACION de las ORGANIZACIONES
participantes, en este caso, de informar a los socios de los SINDICATOS
BASES que las constituyen, y de los SINDICATOS BASES directamente
participantes en su caso, s as lo indicare sus respectivos ESTATUTOS,
en cuanto a la obligacin de informar acerca de:
-CONTENIDO DEL PROYECTO DE ESTATUTOS, de la CONFEDERACION
que se propone constituir.
-MONTO de las COTIZACIONES que deben pagar, los socios de la
FEDERACION a la naciente CONFEDERACION, o a la que se pretenden
afiliar, en su caso.

-Si la futura CONFEDERACION se encuentra o no afiliada a una

CENTRAL y en caso de estarlo la INDIVIDUALIZACION de ella.
ESTATUTOS DE LA CONFEDERACION
Lo anotado anteriormente a propsito de las FEDERACIONES, resulta
aplicable a los ESTATUTOS de las CONFEDEACIONES, debiendo tener presente
muy en especial lo vinculado a la ponderacin de los votos de los DIRECTORES,
de las FEDERACIONES o de los SINDICATOS BASES afiliados.

DIRECTORIO DE LA CONFEDERACION
El nmero de miembros que integran el DIRECTORIO
CONFEDERACION, lo deben sealar los respectivos ESTATUTOS.
Asimismo, tales ESTATUTOS
correspondan a dichos DIRECTORES.

deben

indicar

las

de

funciones

la

que

REQUISITOS PARA SER ELEGIDO DIRECTOR DE LA CONFEDERACION

79

Se requiere, al igual que en el caso de las FEDERACIONES, estar en

posesin del cargo de DIRECTOR de alguna
de las FEDERACIONES o
SINDICATO BASES afiliados.
No obstante, no es necesario que la calidad de director de la organizacin
de inferior grado, se mantenga, para conservar el cargo de DIRECTOR de la
CONFEDERACION, al igual que en el caso de la FEDERACION ya visto
precedentemente en estos apuntes.

FUERO DE LOS DIRECTORES DE LA CONFEDERACION

Los DIRECTORES de la CONFEDERACION, gozan al igual que en el caso
de aquellos de la FEDERACION, de FUERO LABORAL, desde su eleccin y por
todo el perodo de su mandato y hasta seis meses despus de expirado el mismo,
an cuando hayan perdido su condicin de DIRECTORES, de las
FEDERACIONES o SINDICATOS BASE, que la integran.

PRORROGA DEL FUERO

El fuero de los DIRIGENTES de la CONFEDERACION, se prorroga mientras
el DIRIGENTE de la CONFEDERACION, sea REELECTO en perodos sucesivos.

PERMISOS SINDICALES DE LOS DIRECTORES DE LA

CONFEDERACION POSIBILIDAD DE CESION
Todo lo dicho precedentemente en esta materia a propsito de las
FEDERACIONES, se entiende igualmente aplicable al caso de las
CONFEDERACIONES.

ASAMBLEAS DE LAS CONFEDERACIONES

Al igual que en el caso de las FEDERACIONES, las ASAMBLEAS de las
CONFEDERACIONES estn conformadas por los dirigentes de las organizaciones
afiliadas, en este caso de las FEDERACIONES Y SINDICATOS BASES y se regulan
por los ESTATUTOS.

PATRIMONIO DE LA CONFEDERACION
Todo lo sealado a propsito de la FEDERACION, en esta materia
concerniente al PATRIMONIO, le es igualmente aplicable a la CONFEDERACION.

80

FUNCIONES DE LA CONFEDERACION
Todo lo anotado a propsito de las FEDERACIONES, en esta materia
resulta aplicable a las CONFEDERACIONES.

DISOLUCION DE LAS CONFEDERACIONES

Se aplican en este aspecto al igual que tratndose de las FEDERACIONES,
las disposiciones de los artculos 296 y 297.

CENTRALES SINDICALES
1. Concepto
Central Sindical es toda organizacin nacional de representacin de
intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores
productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por SINDICATOS BASES,
FEDERACIONES y CONFEDERACIONES, como asimismo por ASOCIACIONES DE
FUNCIONARIOS de la administracin civil del Estado y de las Municipalidades y
asociaciones gremiales constitudas por personas naturales, segn lo determinen
sus propios ESTATUTOS.
Asimismo, pueden, segn la definicin legal, formar parte de una
CENTRAL SINDICAL y afiliarse a ella, ORGANIZACIONES DE PENSIONADOS que
gocen de personalidad jurdica, en la forma y con las prerrogativas que se
establezcan en los respectivos ESTATUTOS.

CONSTITUCION DE UNA CENTRAL SINDICAL

1. Nuestra legislacin al igual que en el caso de los sindicatos bases,
federaciones y confederaciones, aplica el SISTEMA DE LIBRE CONSTITUCION
SINDICAL.
En efecto, no se requiere de la autoridad administrativa autorizacin previa
para hacer procedente la constitucin.
2. Para constituir una CENTRAL SINDICAL, se requerir que las organizaciones
sindicales, sean sindicatos base, federaciones y confederaciones de la
administracin del Estado y aquellas de las Municipalidades que la integren,

81

representen, en su conjunto, a lo menos un 5% del total de quienes se

encuentren afiliados a dicho tipo de organizaciones en el pas.

ASAMBLEA CONSTITUTIVA DE UNA CENTRAL SINDICAL

En esta materia debe entenderse que la legislacin vigente exige diversas
actuaciones y trmites de aprobacin que en el curso del tiempo se van
efectuando, desde la asamblea de la organizacin de menor grado, hasta la
asamblea constitutiva directa de la Central.
As, en las distintas asambleas verificadas en cada una de las asociaciones
fundantes, el acuerdo de constituir la Central Sindical se adoptar por mayora de
los respectivos asociados, en votacin secreta y ante un Ministro de F.
Una vez alcanzada la etapa de proceder a la celebracin de la ASAMBLEA
CONSTITUTIVA, cada entidad fundadora concurrir a votar secretamente en ella,
representada por los miembros integrantes de sus Directores y por la mayora
absoluta de estos ltimos, quienes en presencia de un Ministro de F, procedern
a aprobar, los ESTATUTOS de la futura Central y a elegir al DIRECTORIO.
El Directorio debe registrar en la Direccin del Trabajo los ESTATUTOS de
la organizacin y el ACTA de la ASAMBLEA constitutiva, en los 15 das siguientes
a la realizacin del acto fundacional. Art. 280.
El Ministro de F, actuante en la ASAMBLEA constitutiva, ser
elegido entre los que se sealan en el artculo 218.

AFILIACION A Y DESAFILIACION DE UNA CENTRAL SINDICAL

Las decide, la ASAMBLEA de la organizacin de base inferior.
El acuerdo de afiliacin o desafiliacin debe adoptarse por la mayora
absoluta de los asociados, en sesin secreta, ante un ministro de f.
En las organizaciones de grado superior, los miembros de sus respectivas
asambleas requerirn acuerdo previo mayoritario adoptado en ellas, por los
sindicatos u organizaciones de base segn el caso tambin por votacin secreta.
En la misma asamblea en que se vota y decide la afiliacin, se ponen en
conocimiento de los asociados, los ESTATUTOS que regulen la Central Sindical,
los que se entienden aprobados por el solo hecho de la votacin favorable de la
afiliacin.

82

Copia del acta de la Asamblea en que se acuerde la afiliacin, debe

remitirse a la Direccin del Trabajo en los 15 das siguientes a su realizacin.
Si no se cumple esta obligacin en el plazo indicado, se debe citar a una
nueva asamblea.

CONTROL DE LEGALIDAD DEL PROCESO DE CONSTITUCION DE LA

CENTRAL SINDICAL
1.

Corresponde a la Direccin del Trabajo y no a la Inspeccin del

trabajo,
como ocurre en el caso de las organizaciones sindicales de grado inferior.

2.

Dicha Direccin del Trabajo en el plazo de 45 das hbiles contados desde

el depsito del ACTA DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA Y ESTATUTOS
aprobados de la nueva CENTRAL, que se constituye, al que alude el
artculo 280, puede FORMULAR OBSERVACIONES, tanto al ACTO
CONSTITUTIVO como a los ESTATUTOS de la CENTRAL, si estima que no
se ajusten a lo prevenido en la ley.
La CENTRAL sindical debe proceder a subsanar los defectos de
constitucin o conformar los ESTATUTOS a las observaciones formuladas
por dicha Direccin, dentro de los 45 das siguientes a la notificacin de la
respectiva resolucin administrativa.
Si la Central no acepta las observaciones formuladas por la Direccin del
Trabajo, dispone del plazo de 45 das para reclamar de ellas ante el
Juzgado del Trabajo competente.
Si no enmienda las observaciones o no reclama de ellas ante el tribunal
competente, caduca la personalidad jurdica.
Cabe anotar que en caso de efectuar la Central Sindical, el reclamo judicial
de las observaciones antes indicado, puede ocurrir que sea rechazado por
el tribunal en forma parcial o total.
En este caso el tribunal dispondr lo pertinente para subsanar los defectos
de constitucin, si ello fuere posible, o enmendar los ESTATUTOS, en el
plazo de los 15 das hbiles siguientes a la notificacin de la sentencia,
bajo el apercibimiento, ya referido anteriormente de caducar la
personalidad jurdica.

3.

4.

FINALIDADES DE LAS CENTRALES SINDICALES

83

a) Fundamentalmente a las centrales sindicales les corresponde representar los

intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los
poderes pblicos y las organizaciones empresariales del pas. Se trata de
planteamientos de carcter general y no particulares de ciertos grupos de
trabajadores, en atencin a que stos les corresponde a las organizaciones de
grado superior o, sindicatos, pero no a las centrales. Vgr.: aumento del ingreso
mnimo, promocin del empleo, etc.
Esta representacin es a nivel nacional e internacional Vgr.: ante ONO, OIT,
organizaciones sindicales internacionales, etc.
b) Participan las centrales sindicales, tambin, en organismos estatales de
carcter nacional, regional o profesional (Vgr.: Consejo Econmico Social).
c) Tambin les corresponde abocarse a los objetivos previstos en los estatutos
que no sean contrarios a la Constitucin Poltica y a las leyes, velando por el
cumplimiento de las normas laborales y previsionales.
d) Otorgan ayuda a sus asociados (Vgr.: Cursos de capacitacin, planes de
viviendas, etc.
e) Promueven el mejoramiento de los sistemas de prevencin de riesgos
laborales, etc.

FINANCIAMIENTO
Las organizaciones afiliadas proveern, en las cantidades que establezcan
sus estatutos. Las cotizaciones de las organizaciones afiliadas se depositarn
directamente en la cuenta de ahorro o bancaria de la Central.

DISOLUCION DE LAS CENTRALES SINDICALES

Se produce por:
a) Acuerdo de la mayora absoluta de las organizaciones afiliadas, logrado en
asamblea extraordinaria y citada con la anticipacin prevista en los Estatutos.
El acuerdo se registra en la Inspeccin del Trabajo.
b) Incurrir en causal de incumplimiento grave de las obligaciones que le impone
la ley.
c) Haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin, s
as se ha declarado por el Tribunal del Trabajo de la jurisdiccin en que tenga
su domicilio la Central.

84

Cualquiera organizacin afiliada la puede solicitar, as como tambin la

Direccin del Trabajo cuando se produce la situacin expuesta en la letra c).

PRACTICAS ANTISINDICALES
1) Derecho Objetivo Libro III, Ttulo I, Captulo IX del Cdigo del Trabajo.
2) A) Concepto.
Se entiende por prcticas antisindicales o desleales aquellas conductas
desplegadas por el empleador y los propios trabajadores y que describe la
ley que sean atentatorias contra la libertad sindical.
B) Sujetos de las prcticas desleales, Art. 289 Sujeto Empleador.
3)

En el artculo 289 se hace una enumeracin no taxativa sino meramente

ejemplar de aquellas prcticas antisindicales en que puede incurrir el
empleador.
Estas mismas conductas pueden considerarse como desleales si estn
dirigidas en contra de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad y sus
integrantes.
C) Sujetos empleador, trabajadores y organizaciones sindicales.

4) En el artculo 290 se describen aquellas acciones constitutivas de prcticas

desleales que pueden ejercer, los empleadores, los trabajadores o las
organizaciones sindicales en su caso.
D)

Prcticas antisindicales que constituyen infraccin a la libertad

sindical.

5) El artculo 291 seala, asimismo quienes incurren en prcticas antisindicales

cometiendo especialmente infraccin contra la libertad sindical.
a) Los que ejerzan fuerza fsica o moral en los trabajadores a fin de lograr su
afiliacin o desafiliacin sindical o para no afiliarse o para promoverlos a la
formacin de una organizacin sindical, o
b) Los que de cualquiera forma impidan el ejercicio de la libertad de opinin
de los miembros del sindicato.
E) Sancin de las prcticas antisindicales. Multas.

85

Las prcticas antisindicales se sancionan con MULTAS de 10 a 150 UTM,

considerando para determinar su cuanta la gravedad de lainfraccin y el
hecho de tratarse o no de una REITERACION.
Beneficiario de las Multas.
Estas MULTAS se aplican a beneficio del Servicio Nacional de Capacitacin
y Empleo.
F) Conocimiento y resolucin.
El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas
antisindicales, desleales, corresponde a las JUZGADOS DE LETRAS DEL
TRABAJO.
G) Denuncia Inspeccin del Trabajo.
Incumbe a la Inspeccin del Trabajo, formular DENUNCIA por las prcticas
antisindical de las cuales tome conocimiento.
Informe de Fiscalizacin.
A la denuncia deber acompaar el Informe de Fiscalizacin, respecto de
los hechos que constan en este informe, existe una presuncin legal de
veracidad.
Si la DENUNCIA da margen a un juicio la Inspeccin del Trabajo puede
hacerse parte.
Denuncia cualquier interesado.
Puede, sin perjuicio de lo anotado, cualquier interesado formular
DENUNCIA y tambin hacerse parte en el proceso.
Las partes pueden comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio
de abogado.
H1)

Denuncia. Recepcin. Citacin a prestar declaracin a denuncia y

denunciado.
Recibida la denuncia, el Juez debe citar al denunciado a prestar
declaracin y puede adems obligarlo a acompaar todos los antecedentes
que estime necesarios para resolver.

86

Debe citar tambin al denunciante y a los presuntamente afectados, para

que exponga lo que estimen conveniente respecto de los hechos
renunciados.
H2)

Forma de la citacin.
Debe hacerla el tribunal por carta certificada, que debe dirigirse a los
domicilios que figuran en el informe de fiscalizacin y se entiende
practicada al 6 da hbil contado desde la fecha de recepcin de dicha
citacin por la Oficina de Correos, de lo cual debe dejarse constancia
escrita.

H3)

Celebracin de Audiencia.
La audiencia debe celebrarse en una fecha no anterior al 5 ni posterior al
15 da posterior a la citacin.
Con el mrito de las declaraciones de las citados, de las pruebas
acompaadas que se apreciarn en conciencia y del informe de
fiscalizacin, el juez debe dictar sentencia en la misma audiencia o dentro
de tercero da.
DESPIDOS ESPECIALES

A)

DESPIDO DE TRABAJADOR CON FUERO (SINDICAL) DERIVADO DE UNA

PRACTICA ANTISINDICAL
a) No produce efecto alguno.
b) El trabajador perjudicado en el plazo de 60 das, contados desde la
separacin, puede demandar ante el Tribunal del Trabajo Competente,
que dicho despido se declare nulo.
El Juez en su primera resolucin debe disponer DE OFICIO, O A
PETICION DE PARTE,
la inmediata REINCORPORACION DEL
TRABAJADOR A SUS LABORES.
No obstante, si el EMPLEADOR DEMANDA EL DESAFUERO, el JUEZ
puede como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,
decretar, en forma excepcional y fundadamente LA SEPARACION
PROVISIONAL DEL TRABAJADOR DE SUS LABORES CON O SIN
DERECHO A REMUNERACION.
SI EN DEFINITIVA NO DA LUGAR A LA PETICION DE DESAFUERO,
ordena la inmediata reincorporacin del trabajador a sus funciones, si
hubiere sido suspendido, sin perjuicio del pago integro de todas las

87

remuneraciones, beneficios, debidamente reajustadas y con el inters

mximo para operaciones reajustables, por el perodo de suspensin, si
este se decret sin derecho a remuneracin. Adems el perodo de
separacin se entiende como legalmente trabajado para todos los
efectos legales.

DESPIDO DERIVADO DE PRACTICA ANTISINDICAL DE TRABAJADOR QUE

NO GOZA DE FUERO

a)
b)
c)

Al igual que en el caso del trabajador con fuero, el despido es nulo y no

produce efecto alguno
El trabajador en el plazo de 60 das hbiles debe demandar la declaracin
de nulidad del despido ante el tribunal del trabajo competente.
Si el tribunal declara que el despido es nulo, el trabajador puede optar:
Por acceder a su REINCORPORACION A LA EMPRESA, decretada por el
Juez, o
Por el pago de la indemnizacin legal subsidiaria por aos de servicios,
con el recargo legal general, segn sea la causal invocada por el
empleador, y, adems, al pago de una indemnizacin adicional, cuyo
monto lo determina el Juez, la cual no puede ser inferior a tres meses,
ni superior a 11 meses de la ltima remuneracin mensual.
La fijacin del monto de la indemnizacin, se tramitar
incidentalmente.
En todo caso, el Juez
debe solicitar el informe de fiscalizacin
correspondiente a la Inspeccin del Trabajo.
REGISTRO DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

La Direccin del Trabajo debe llevar un REGISTRO DE SENTENCIAS

CONDENATORIAS POR PRACTICAS ANTISINDICALES.
Adems debe PUBLICAR SEMESTRALMENTE la NOMINA DE EMPRESAS Y
DE ORGANIZACIONES SINDICALES INFRACTORAS.
Para los efectos anteriores los tribunales del trabajo deben enviar a la
Direccin del Trabajo copia de los fallos respectivos.

DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

A) GENERALIDADES

88

1.La disolucin de las organizaciones sindicales no est afecta a decisin de

la autoridad administrativa, la que tampoco podr suspender su funcionamiento.

2.La disolucin de una organizacin sindical, por otra parte, no afectar las
obligaciones y derechos de que sean titulares sus afiliados, y que les
correspondan a virtud de convenios colectivos, contratos colectivos y fallos
arbitrales.

B) CAUSALES DE DISOLUCION
a) La disolucin de una organizacin sindical proceder por el acuerdo de la
mayora absoluta de sus afiliados, adoptado en asamblea extraordinaria
citada con la anticipacin indicada en los ESTATUTOS. Este acuerdo debe
registrarse en la Inspeccin del Trabajo que corresponda.
b) La disolucin proceder por incumplimiento grave de las obligaciones que le
impone la ley.
c) Asimismo, la disolucin de una organizacin sindical, proceder por haber
dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin.
C) PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE DISOLUCION
a) La disolucin de una organizacin sindical slo puede ser declarada por
resolucin judicial.
b) Ser Juez Competente, para pronunciarse respecto a la disolucin de una
organizacin sindical, el correspondiente Juzgado de Letras del Trabajo, de la
jurisdiccin en que tenga su domicilio dicha organizacin.
c) Pueden solicitar la disolucin, en forma fundada, cualquiera de los socios o la
Direccin del Trabajo, no pudiendo hacerlo el empleador, como ocurra antes
de la reforma.
d) El Juez conocer, en nica instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes
que proporcione en su presentacin el solicitante, oyendo al directorio de la
organizacin, o en su rebelda.
e) Si el Juez lo estima necesario puede disponer la apertura de un perodo de
prueba de diez das. La prueba que se rinda seala ser apreciada en
conciencia.
f) La sentencia debe dictarse dentro de quince das, plazo que corre desde que se
haya notificado al presidente de la organizacin o a quien estatutariamente lo
reemplace o desde el trmino del perodo probatorio.

89

g) La notificacin al presidente de la organizacin, debe hacerse por cdula,

entregando copia ntegra de la presentacin en el domicilio que tenga dicha
organizacin registrado en la Inspeccin del Trabajo.
h) La sentencia que declare disuelta la respectiva organizacin debe ser
comunicada por el Juez a la Inspeccin del Trabajo respectiva, la cual debe
proceder a eliminarla del registro correspondiente.
i) La sentencia judicial que declare disuelta una organizacin sindical, debe
nombrar uno o varios liquidadores de la misma, siempre que no estuvieren
designados en los estatutos o stos no determinen la forma de su designacin,
o esta determinacin hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse.

D) PROCESO DE LIQUIDACION. SUBSISTENCIA DE LA ORGANIZACIN

Durante todo el proceso de liquidacin, a la organizacin se la debe reputar
existente.
Igualmente, todo documento que emane de una organizacin sindical en
proceso de liquidacin, sealar esta ltima circunstancia.

ASPECTOS DOCTRINARIOS GENERALES DE LA NEGOCIACIN

COLECTIVA
Qu es negociar? Conversar, discutir, deliberar, con el fin de lograr un determinado
objetivo.
Antes de la reforma la negociacin colectiva era bipartita: entre las partes, el gobierno no
tiene participacin, en la ley Chilena una negociacin entre el gobierno y la CUT no sera una
negociacin colectiva.
Hoy puede haber una mediacin, en el caso de la huelga las partes pueden convenir que se
cite a un inspector del trabajo para que se entrometa en el conflicto con el fin de mediar. Es decir,
un funcionario pblico interviene y en cierta medida implica una intervencin del estado en un
conflicto entre particulares, hay una intervencin mayor por parte del estado por este mecanismo. El
mediador puede no tener xito y se sigue con el conflicto, antes de la reforma no exista esta
posibilidad.
Clasificaciones de la negociacin colectiva.
1.
a.
Bipartita: es aquella en que intervienen exclusivamente la parte trabajadores y el
empleador, como ocurre hoy en Chile por regla general, puesto que conforme al CT son sujetos de
la negociacin colectiva un empleador o un grupo de empleadores por una parte y por la otra un
grupo de trabajadores que se une para negociar o una organizacin sindical.

90

b.
Tripartita: esta en cambio es aquella en que intervienen un empleador o un grupo de
empleadores, un grupo de trabajadores y el estado, es decir, en la negociacin colectiva tripartita
intervienen los tres actores del sistema de relaciones laborales de un pas: cuales son: empresariado,
sector trabajador y gobierno.
2.
a. Con intervencin de terceros:
b. Sin intervencin de terceros:
Pueden ser terceros: un rbitro, un conciliador, un mediador. En nuestra legislacin se dan
ambos tipos de negociacin. La ley muestra su preferencia por la negociacin sin intervencin de
extraos, pero admite a la vez la posibilidad que intervengan terceros regulando la mediacin y el
arbitraje.
Naturaleza jurdica de la negociacin colectiva:
En este caso es desentraar su esencia, en este caso esta en la palabra procedimiento, es
una suma de actuaciones jurdicas y prcticas, materiales e inmateriales, destinadas a lograr un
determinado objetivo, en este caso lograr condiciones determinadas de trabajo por un tiempo
determinado.
Frente a este tema existen 2 teoras:
A.
Teora del derecho subjetivo
B.
Teora del consentimiento colectivo
La CPE garantiza a los trabajadores el derecho a negociar colectivamente, el deudor de este
derecho subjetivo es el estado, el cual cumple la obligacin regulndolo por la va de la ley el
ejercicio de este derecho subjetivo.
El hecho de ser un derecho subjetivo pblico o privado depende del deudor de este derecho
subjetivo, en el caso de los privados puede ser derecho subjetivo privado o de orden pblico.

A. Teora del derecho subjetivo

Esta teora sostiene que la negociacin colectiva es un derecho subjetivo que lleva
aparejada la obligacin correlativa de continuar obligadamente el procedimiento hasta lograr el
acuerdo final (instrumento colectivo: convenio colectivo, contrato colectivo, fallo arbitral).
En nuestra legislacin esta teora tiene base tratndose de la negociacin colectiva reglada,
por cuanto en ella una vez iniciada por parte de los trabajadores a travs de la presentacin de un
proyecto de contrato colectivo, el empleador respectivo est obligado a seguir adelante el
procedimiento hasta llegar a un acuerdo colectivo final. En efecto, en la negociacin colectiva
reglada en nuestro CT si el empleador no da respuesta en la forma legal y en el trmino legal al
proyecto presentado por los trabajadores se entiende que ha aceptado este ltimo pasando as dicho
proyecto a ser el futuro contrato colectivo que va a regir en la empresa.
En la negociacin colectiva no reglada en cambio, la teora en estudio no tendra asidero
puesto que en este tipo de negociacin el empleador no est obligado a continuar negociando si se
hubiere iniciado la negociacin.
La negociacin colectiva reglada supra empresa es consecuencia de un acuerdo de
voluntades previo entre los distintos empleadores y las asociaciones sindicales, por lo tanto, esta
teora tampoco tendra asidero porque los empleadores no estaran obligados a continuar con la
negociacin colectiva.
En cuanto a la negociacin colectiva semireglada, ella tambin requiere del acuerdo previo
de las partes y no es obligatorio para el empleador negociar.
B. Teora del consentimiento colectivo
Segn ella la negociacin colectiva es un procedimiento de formacin del consentimiento
colectivo que implica ofertas y contraofertas hasta llegar a un acuerdo.

91

Esta segunda teora tendra ms asidero en nuestra legislacin, puesto que tanto la
negociacin colectiva reglada como la semireglada y no reglada implican la existencia de un
procedimiento destinado a formar un acuerdo colectivo. Esto es, un consentimiento colectivo.
Contenido de la negociacin colectiva:
Est referido a las materias de la negociacin colectiva, las que histricamente fueron
primero la remuneracin y la jornada de trabajo. Con el correr del tiempo y en los distintos pases se
ha ido ampliando el espectro de materias negociables. Actualmente en nuestro pas son negociables
las remuneraciones, los beneficios y las condiciones comunes derivadas del contrato de trabajo.
Nivel de la negociacin colectiva:
Concepto: es el marco dentro del cual se desenvuelve el procedimiento de
negociacin colectiva.
Los niveles admiten una clasificacin:
a. Territoriales
b. No territoriales
Nuestra legislacin positiva slo hace referencia a los niveles no territoriales.
a. Territoriales: lo son la localidad, la regin, la nacin y las negociaciones multinacionales.
b. No territoriales: lo son el establecimiento, la empresa, una pluralidad o grupo de empresas y
un sector o rea econmica.
Figuras de la negociacin tripartita.
Existen ciertos acuerdos colectivos que constituyen modalidades de lo que se denomina
concertacin social.
Concertacin social: se define como la aptitud deliberada y orientada a conformar,
moderar y ajustar, posiciones de los actores sociales con el fin de establecer, restaurar y organizar la
concordia o unin apropiada para descansar en ciertos objetivos.
Uno de los mtodos bsicos para lograr la concertacin social es la negociacin colectiva
que en Chile slo tiene lugar en el sector privado.
Como modalidades o manifestaciones de la concertacin social existen los acuerdos
colectivos a nivel nacional: estos pueden clasificarse en:
1. Acuerdos marco: son aquellos acuerdos sociales entre empleadores y trabajadores a nivel
nacional logrado, a travs de una negociacin colectiva que tiene por objeto fijar pautas bsicas que
determinen las reglas del juego general que deben cumplir las negociaciones colectivas que se
verifiquen entre trabajadores y empleadores a un nivel inferior.
Ejemplo: la CUT y la mxima agrupacin de empleadores chilena puede llegar a un
acuerdo de pautas para la negociacin colectiva, en que no se podr superponer un convenio
colectivo a un contrato colectivo.
Para otros los acuerdos marco son tambin aquellos acuerdos sectoriales, para la ctedra
slo lo encontramos en el caso de las negociaciones nacionales.
2. Pactos sociales: son acuerdos colectivos tambin a nivel nacional que recaen sobre importantes
aspectos de la poltica nacional y social logrado, entre el sector empresarial y sus mximas
organizaciones, el sector trabajador y sus asociaciones ms expresivas, y el gobierno. Como por
ejemplo: en Chile para la fijacin del ingreso mnimo.
Sistemas de solucin de los conflictos del trabajo:
Concepto de conflicto: es toda situacin jurdica que se produce como consecuencia de la

92

alteracin ocasionada en el desarrollo o extincin de una relacin jurdica laboral y que se plantea
entre los sujetos de la misma, o entre las partes de una convencin colectiva.
En todo conflicto es posible distinguir tres etapas:
1.
Presupuesto del conflicto
2.
Actos preparatorios
3.
Acto de perfeccin del conflicto
a.
b.

Los conflictos del trabajo se pueden clasificar en:

Individuales y colectivos
Jurdicos y econmicos o de intereses.

Individuales: son los que tienen lugar entre un trabajador y un empleador o bien, entre un
grupo de trabajadores perfectamente identificado y uno o ms empleadores. En este ltimo caso se
habla de conflicto pluri individual.
Colectivos: son aquellos en los que no puede conocerse de antemano sobre quienes o sobre
cuantos ha de recaer el resultado del conflicto.
En cambio en los individuales se sabe de antemano sobre cuantos o sobre quienes va a
recaer dicho resultado.
As mismo los conflictos del trabajo pueden clasificarse en:
Jurdicos: son aquellos referidos a las discrepancias que pueden surgir en relacin a la
interpretacin o aplicacin de una norma preexistente de orden legal, reglamentario o convencional.
Econmicos o de intereses: son aquellos que se producen respecto de la creacin,
modificacin o extincin de una norma jurdica

1.
2.
3.
4.
5.

Sistemas para resolver los conflictos del trabajo:

Enumeracin:
Conciliacin
Mediacin
Arbitraje
Intervencin jurisdiccional
Comisiones de encuestas

a.
b.
c.

Clasificacin de estos sistemas:

Sistemas de auto composicin y sistemas de hetero composicin
Sistemas comunes y sistemas propios de los conflictos econmicos o de intereses
Sistemas voluntarios y sistemas obligatorios

a. Sistemas de auto composicin y sistemas de hetero composicin

Auto composicin: son aquellos en que la controversia es resuelta por las propias partes en
conflicto sin intervencin de extraos o terceros, ejemplo: la negociacin colectiva.
Sistemas de hetero composicin: son aquellos en que la controversia es resuelta a travs
de terceros o extraos. Ejemplo: conciliacin, mediacin, arbitraje, etc.
b.

Sistemas comunes y sistemas propios de los conflictos econmicos o de intereses

Sistemas comunes: son aquellos que se aplican tanto para resolver los conflictos jurdicos
como los conflictos econmicos o de intereses. Ejemplo: conciliacin y/o arbitraje.
Sistemas propios de los conflictos de intereses: son aquellos que se utilizan
exclusivamente para la solucin de este tipo de conflictos: ejemplo: la negociacin colectiva.
c.

Sistemas voluntarios y sistemas obligatorios

93

Sistemas voluntarios: son aquellos que las partes utilizan por propia iniciativa o decisin.
Ejemplo: arbitraje voluntario.
Sistemas obligatorios: son aquellos en que las partes por imperativo legal someten sus
diferencias a un tercero.
1)
Conciliacin: es la intervencin de un tercero en un conflicto para tratar de estimular a las
partes para que negocien y traten de llegar a un acuerdo y ajusten sus reivindicaciones y
concesiones y obtener una base comn sobre la cual puedan firmar un instrumento colectivo.
Caractersticas:
a.
Aparece como un verdadero arte de ayudar a trabajadores y empleadores a establecer un
acuerdo mutuo.
b.
La labor del conciliador consiste en crear una atmsfera que conduzca al acuerdo
respetando las posiciones de las partes.
En la actualidad despus de la ltima reforma las partes pueden recurrir a la inspeccin del
trabajo a fin de que las ayude a llegar a un acuerdo. En opinin de la ctedra aqu hay una verdadera
conciliacin, otros dicen que hay una mediacin.
2)
Mediacin: es aquel sistema de solucin de conflictos del trabajo en el cual las partes
someten el conocimiento del conflicto a un tercero teniendo este ltimo aparte de la facultad de
poner de acuerdo a las partes mediante una accin persuasiva la atribucin de proponer una
solucin o frmula diversa a las proposiciones de las partes.
3)
Arbitraje: en el mbito de las relaciones de trabajo el arbitraje puede definirse como: la
presencia de un tercero en un conflicto del trabajo cuya misin es la solucin de este emitiendo un
veredicto que es obligatorio para las partes.
El arbitraje puede ser:
a.
Voluntario: si las partes han llegado a l por propia decisin
b.
Obligatorio: si es producto del imperativo legal.
4)
Intervencin jurisdiccional: es un sistema de solucin de los conflictos del trabajo que
consiste en entregar a la justicia ordinaria el conocimiento y solucin de los conflictos econmicos
o de intereses.
Esta situacin no ocurre en el caso chileno.
5)
Comisiones de encuestas: son rganos creados por los gobiernos con el propsito de
investigar los conflictos para desentraar sus causas y proponer soluciones. Muchas veces en esta
investigacin se termina dando soluciones.
Clasificacin de la negociacin colectiva en el cdigo:
Despus de la reforma practicada al cdigo a travs de la ley 19759 es posible distinguir
tres tipos de negociacin colectiva a saber:
1)
Negociacin colectiva reglada: aquella que en su tramitacin debe ceirse estrictamente al
procedimiento establecido en la ley al efecto.
2)
Negociacin colectiva no reglada, informal: se caracteriza porque puede iniciarse por
voluntad de la parte trabajadora o de la parte empleadora indistintamente en cualquier momento y
sin sujetarse a ninguna norma de procedimiento.
Actualmente despus de la reforma este tipo de negociacin est reservado exclusivamente
a las organizaciones sindicales.
3)
Negociacin colectiva semi reglada: es aquella que corresponde a grupos de trabajadores
que se unen para negociar, que tiene similares caractersticas a la antes mencionada en cuanto a no

94

ceirse a un procedimiento riguroso previsto en la ley, pero s a un procedimiento mnimo. Lo que

le da el nombre de negociacin colectiva semi reglada.
Negociacin colectiva no reglada o directa : art314 establecida nicamente para que
acten sindicatos.
Concepto: es aquella que tiene lugar por la relacin inmediata y directa de las partes,
entendindose por estas ltimas uno o ms empleadores y una o ms organizaciones sindicales, y
cuya celebracin puede tener lugar en cualquier momento y sin sujecin a norma alguna de
procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo
determinado.
Se modific que el empleador no pudiera comenzarla porque los empleadores escriban un
contrato colectivo y llevaba a cada uno de los trabajadores a su oficina y uno a uno les iba sacando
la firma para que fuera obligatorio este instrumento prcticamente impuesto por l.
Caractersticas:
a.
Es esencialmente voluntaria: ninguna de las partes puede constreir a la otra a negociar.
b.
No queda afecta a la tramitacin general formal de la negociacin reglada:
c.
Puede tener lugar en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza. No
obstante debe tenerse presente que por esta va de negociacin slo pueden operar los sindicatos o
un sindicato excluyndose en consecuencia a los grupos de trabajadores que se unen para negociar.
d.
En cuanto a la materias negociables no hay limitaciones: segn una opinin doctrinaria.
Pudiendo ser objeto de negociacin por este mecanismo para esta doctrina incluso materias que son
de negociacin prohibida en la negociacin reglada.
e.
Puede tener lugar a nivel de empresa o supra empresa:
f.
Puede utilizarla los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales: quienes
pueden pactar con uno o ms empleadores condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para
determinadas obras o faenas transitorias o de temporada.
g.
El acuerdo a que se llega en este tipo de negociacin se denomina convenio colectivo de
trabajo: siendo un verdadero contrato generador de derechos y obligaciones.
h.
Los trabajadores involucrados en este tipo de negociacin no gozan de los derechos y
prerrogativas de la negociacin reglada: huelga y lock out (cierre de la empresa por parte del
empleador para defenderse de los trabajadores que estn en la calle)
i.
El empleador no est obligado a dar respuesta y si no la da no se califica su silencio ni
rigen plazos, etc.
Negociacin colectiva semi reglada: art314bis
Existen dos tipos de negociacin colectiva semi reglada:
1. Aquella en la que se involucran un grupo de trabajadores que se unen para negociar
2. Aquella que corresponde a los sindicatos que agrupan a trabajadores agrcolas de
temporada que negocian a travs de este tipo de negociaciones.
1. Negociacin colectiva semi regladas de grupos de trabajadores que se unen para
negociar:
1.
Se trata de una negociacin no reglada o directa, pero sujeta a ciertas normas mnimas de
procedimiento que permite calificarla como semi reglada.
Debe tenerse en cuenta como cuestin importante en este tipo de negociacin que si no se
observan las normas mnimas de procedimiento el instrumento final que ponga trmino a la
negociacin tendr el carcter de un contrato individual de trabajo y no se un convenio colectivo.

95

2.
El procedimiento mnimo a que est sujeta tiene por fin evitar que el empleador inicie la
negociacin confeccionando l el futuro convenio colectivo determinando unilateralmente sus
clusulas en forma individual con cada trabajador.
Normas del procedimiento mnimo
Estas normas son las siguientes:
a. El grupo negociador debe estar integrado por 8 o ms trabajadores.
b. El grupo de trabajadores deber estar representado por una comisin negociadora durante el
perodo de negociacin
c. Esta comisin negociadora estar integrada por a lo menos 3 miembros y a lo ms por 5
miembros.
d. La comisin negociadora debe ser elegida por votacin secreta, en una asamblea a la que debe
asistir como ministro de fe nicamente un inspector del trabajo.
e. La negociacin puede iniciarse por el grupo negociador y en tal caso el empleador est obligado
a dar respuesta en el plazo de 15 das, si no la da, se hace acreedor a la aplicacin de una multa
prevista en el art. 477 CT. cuyo monto va de 1 a 20UTM, segn la gravedad de la infraccin, y esta
multa se aumenta segn el nmero de trabajadores contratados por la empresa.
f. En todo caso, la respuesta del empleador o su propuesta final debe ser aprobada por los
trabajadores involucrados en la negociacin de la siguiente manera:
1. por una asamblea de trabajadores
2. en votacin secreta
3. con la asistencia de un ministro de fe que slo puede ser el inspector del trabajo
g. Si en la empresa se ha suscrito un convenio colectivo poniendo fin a la negociacin colectiva
esto no es impedimento para que el resto de los trabajadores que no particip pueda presentar un
proyecto de contrato colectivo en cualquier momento iniciando as una negociacin colectiva
reglada.
Sin embargo, el empleador puede fijar algunos perodos no aptos para iniciar una negociacin
colectiva, que pueden ser varios perodos o un solo perodo siempre que no exceda de 60 das en
total.
2. Negociacin colectiva semi reglada de sindicatos de trabajadores agrcolas de temporada:
Concepto: es aquella que tiene lugar slo a travs de sindicatos que agrupen a trabajadores
agrcolas de temporada, los cuales estn dotados dela facultad de presentar al o a los respectivos
empleadores agrcolas un proyecto de convenio colectivo.
el documento que pone trmino a la negociacin colectiva no reglada es un convenio colectivo, el
contrato colectivo pone fin a una negociacin colectiva reglada
Tiene por fin mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores temporeros o de
temporada.
Procedimiento mnimo:
Al igual que la negociacin colectiva semi reglada anterior esta negociacin colectiva
directa est sujeta al siguiente procedimiento mnimo. Teniendo presente adems que el convenio
colectivo que le pone trmino presenta algunos efectos especiales.
Examen al procedimiento mnimo:
a. l o los empleadores estn obligados a dar respuesta al proyecto de convenio colectivo
presentado por l o los sindicatos agrcolas.

96

b. La respuesta del empleador agrcola al proyecto de convenio colectivo presentado por los
trabajadores debe darse en el plazo de 15 das contados desde la presentacin del proyecto de
convenio colectivo.
Situacin que se produce si no se da la respuesta en el plazo sealado: si la respuesta no
tiene lugar en el plazo indicado el sindicato puede solicitar a la inspeccin del trabajo para que lo
aperciba a dar dicha respuesta en los 5 das siguientes a la fecha de la solicitud y bajo la amenaza de
aplicarle al empleador agrcola si no lo hace la multa prevista en el art477 CT.
c. De la misma manera que en la negociacin colectiva no reglada directa a que se refiere el
art314 el empleador no puede ser arrastrado directamente a negociar lo que slo puede ocurrir en la
negociacin reglada, en la cual el silencio del empleador, es decir, su no respuesta se mira como
aceptacin del proyecto de contrato colectivo.
d. Si el empleador da respuesta, pero se niega a negociar, al sindicato agrcola no le queda otro
camino que presentar otro proyecto de convenio colectivo en la temporada agrcola siguiente.
En todo caso esta negociacin colectiva semi reglada debe finalizar con una anticipacin no
inferior a 30 das a la fecha de inicio de las labores agrcolas de temporada.
La negociacin colectiva agrcola semi reglada en estudio presenta sin embargo, algunas
singularidades que es necesario destacar:
1)
Pueden convenirse o pactarse en el convenio colectivo a que se llegue la siguientes
materias:
En toda negociacin son materias negociables: las remuneraciones, los beneficios y las condiciones
comunes de trabajo
a)
Condiciones comunes de trabajo: entre ellas pueden incluirse las siguientes:
Normas sobre prevencin de riesgos
Normas sobre distribucin de la jornada de trabajo (en el proyecto de reforma al CT que
culmin en la ley se trat de flexibilizar al mximo las normas sobre jornada de trabajo, pero esto
en definitiva no prosper y se mantuvieron las normas rgidas de la ley en el caso de jornada), en
este convenio colectivo la ley permite a las partes de comn acuerdo fijar normas sobre distribucin
de la jornada de trabajo
Normas sobre alimentos, es decir, sobre el otorgamiento de ellos.
Normas sobre alojamiento y habitacin
Normas sobre establecimiento de salas cunas
b)
Normas comunes de remuneracin: normas de remuneraciones mnimas, las cuales sern
obligatorias para los trabajadores afiliados al sindicato.
Se produce aqu un efecto normativo propio del convenio colectivo de los trabajadores
agrcolas de temporada, puesto que todo trabajador que se afilie al sindicato tiene derecho a exigir
el pago de las remuneraciones mnimas que se fijan en el convenio colectivo para el respectivo
sector.
En el convenio colectivo resultante en la negociacin colectiva en estudio pueden tambin
incluirse las siguientes materias:
Normas sobre formas y modalidades bajo las cuales deben concretarse las condiciones de
empleo convenidas:
Normas sobre compromiso de celebrar contratos de trabajo individuales futuros con un
nmero o porcentaje de los trabajadores involucrados en la negociacin.

97

Las estipulaciones del convenio colectivo se incorporan a los contratos individuales de

aquellos trabajadores que durante la vigencia se afilien al sindicato.
Finalmente, la vigencia de los convenios colectivos que ponen fin a esta negociacin
colectiva agrcola de temporada ser la que determinen las partes, pero ella no puede ser inferior a
la respectiva temporada.
Efectos comunes de los convenios colectivos de las tres negociaciones directas o no
regladas (semi regladas) ya vistas:
1)
Produce los mismos efectos jurdicos que los contratos colectivos de la negociacin reglada
con las siguientes excepciones:
a.
El reemplazo en lo pertinente de las estipulaciones de los convenios colectivos de
temporada respecto de las de los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquello
se producir si se trata nicamente si se trata de convenios colectivos de temporada de empresa.
Normas generales de la negociacin colectiva:
1)
Ministros de fe: art313 CT. sern ministros de fe en la negociacin colectiva:
Inspectores del trabajo
Los notarios pblicos
Oficiales del registro civil
Los funcionarios de la administracin del estado que sean designados en esta calidad por la
inspeccin del trabajo
2)
Plazo: los plazos en el caso de la negociacin colectiva son de das corridos, pero si
vencen en un da sbado, domingo o festivo, se entienden prorrogados hasta el da hbil siguiente.
Escenario de la negociacin colectiva:
Esta materia se vincula a la empresa y as se ver que existen empresas en las cuales puede
tener lugar un procedimiento de negociacin colectiva, y otras en cambio, en las cuales est ltima
no puede desarrollarse.
Empresa:
Concepto Doctrinario: se entiende por empresa una organizacin pblica o privada que
consta de un capital y de un personal remunerado y cuya finalidad es la produccin de bienes y
servicios.
La OIT tambin ha dado un concepto de empresa: toda organizacin de propiedad pblica
o privada cuyo objetivo principal es fabricar o distribuir mercaderas o producir servicios a la
colectividad o a una parte de ella mediante el pago de los mismos.
Segn la misma OIT es posible clasificar las empresas en dos grandes categoras:
a)
Empresas de produccin: entre ellas cabe citar a la industria extractiva, a la industria
mano facturera, a la industria de la construccin, a las obras pblicas, al sector agrario industrial.
b)
Empresas de servicios: son aquellas que generan servicios que pertenecen al sector
terciario de la economa.
Cabe tener presente que dentro del derecho del trabajo hay dos conceptos de empresa:
a. Clsica o patrimonialista: la empresa se identifica con la personas naturales o jurdicas del
empresario, de suerte que un cambio de empleador implicaba la existencia de una nueva empresa,
pudindose poner trmino a los contratos individuales de trabajo del personal por conlusin del
trabajo o servicio que dio origen al contrato..

98

b. Institucional o moderna: la concibe como una institucin, entidad diversa de la persona natural
o jurdica del empresario.
Conforme a esta concepcin moderna el trabajador contratara con la entidad y no con la
persona natural o jurdica del empresario.
Algunos han estimado que en virtud de la regla del art4 inc2 CT, segn lo cual el cambio
del dominio, posesin y mera tenencia de la empresa no altera los contratos individuales y
colectivos vigentes en ella implicara el recogimiento de la teora moderna. Sin embargo, la ctedra
se ha inclinado porque esto es nicamente una regla prctica destinado a proteger al trabajador en
caso de enajenarse, la empresa y no un recogimiento de la teora institucional.
La empresa a la luz de la teora de sistemas y en el campo de las relaciones
industriales:
Concebida como un sistema, una organizacin de elementos la empresa presenta los
siguientes elementos:
1) Los insumos:
Estaran representados este primer elemeneto por los sub elementos siguientes:
a. El capital: integrado por los recursos financieros y manejado por las gerencias financieras y
administrativas.
b. La tecnologa: manejada por la gerencia de estudios y la de proyectos.
c. La informacin: a cargo de la gerencia de investigaciones y de proyectos.
d. Recursos humanos: manejado por la gerencia de recursos humanos o de personal.
Todas las gerencias anteriores deben estar supeditadas a una generencia general que tiene a
su cargo la fiscalizacin, supervigilancia y control de todos los insumos.
2) El proceso
Es el segundo elemento que integra la empresa, puede definrsele como el conjunto de
actividades llevadas a cabo por la empresa con el objeto de lograr los fines programados o
preestablecidos.
Este proceso se materializa a travs de la operatividad de los distintos insumos
representados por las distintas gerencias y sper vigilados como ya se indicara por la gerencia
general.
3) El resultado
Es el tercer elemento de la empresa y puede definrsele como el logro obtenido por el
proceso.
El resultado puede clasificarse en:
a.
Propio: aquel que se relaciona con la cantidad y calidad de los bienes y servicios
producidos, esto es, con su utilidad en el mercado.
b.
Personal: vertiente vinculado a la motivacin y al aspecto pecuniario de los recursos
humanos de la empresa.
Sin embargo, en el s.XXI la empresa ha experimentado importantes cambios en su
estructura y funciones, as por ejemplo: ha reducido su personal generalmente, ha sustituido el
trabajo rutinario por tecnologa computacional, ha acudido a la sub contratacin en funciones como
los servicios, produccin y an las ventas.
Tambin destacan en la empresa actual que se prefiere a la gente joven.

99

Por otra parte, el nuevo trabajador se caracteriza por ser empleable y descartable, contando
con alto grado de flexibilidad y autonoma al laborar muchas veces fuera de la empresa como ocurre
por ejemplo: con el contrato a domicilio y el tele trabajo.
Tendencia de la empresa actual.
En las empresas se est viviendo un perodo de reconversin de las relaciones sociales cuyo
resultado estar altamente influenciado por tres tipos de factores 1. Primero, la desconfianza entre las
partes. Una historia de relaciones conflictivas entre empresarios y trabajadores impregna el clima
laboral chileno y se expresa como un fuerte temor a un cuadro confrontacional por parte de los
empresarios y una falta de confianza por parte de los trabajadores. En consecuencia, aquellas
empresas que pueden hacerlo estn procediendo a cambiar sus mecanismos de gestin,
introduciendo profesionales especializados en la Gestin de Recursos Humanos y buscando
prevenir conflictos.
En segundo lugar, las empresas estn obligadas a flexibilizar el costo salarial para hacer
frente a los cambios en el mercado. Este es un imperativo que gua todas las estrategias
empresariales, en particular en la pequea y mediana empresa. Los aumentos salariales acumulados
en fase de crecimiento estn cediendo el paso mientras aumentan los despidos. La competencia por
mano de obra, que haba hecho subir los salarios de la industria ligeramente por sobre los aumentos
de productividad, dejar de operar debido al aumento del desempleo. Los empresarios podrn
negociar en otras condiciones logrando la flexibilidad que necesitan.
En tercer lugar, la competencia mundial en mercados abiertos impone la necesidad de
aumentar la productividad y generar mejoramiento en calidad. Esto impone estrategias de
motivacin y estabilidad de los trabajadores que entran en contradiccin con el proceso y
estabilidad de los trabajadores que entran en contradiccin con el proceso de flexibilizacin. Entre
las nuevas herramientas de gestin para mejorar la productividad y calidad se cuentan estrategias
diversas para flexibilizar el costo del factor de trabajo tales como: la diversificacin de formas de
contratacin, nuevos sistemas formales de administracin de compensaciones, rentas variables,
beneficios no monetarios, etc. Estas herramientas junto con asociar de manera ms estrecha a los
empleados a los riesgos propios del negocio, tienen por efecto diversificar las condiciones de
empleo y salarios. De ah que busquen evitar las negociaciones con colectivos de trabajo como los
sindicatos y favorezcan las negociaciones individuales o con grupos ms pequeos.
La empresa, ha entrado en un proceso de competividad que la ha llevado a adoptar nuevos
mecanismos y polticas que la adecuen a los cambios, para as colaborar en la tarea de hacer
competitivo a un pas. Ello significa ser capaz de emplear los recursos de un pas, en especial la
fuerza de trabajo, de modo tal que incremente el nivel de ingresos reales a travs de la
especializacin y el comercio a nivel internacional. La competividad es un factor dinmico, por ello
se ha planteado la necesidad que existan competidores, proveedores, clientes exigentes y que exista
un ambiente dinmico en el pas, como tambin un ambiente desafiante que induzca a las empresas
a avanzar con miras al futuro.2
1

Cuaderno de Investigacin N 11 Tendencias Emergentes en la Negociacin Colectiva: El Trnsito del

Contrato al Convenio. Autor Asesoras Estratgicas. P 6. Documento basado en un estudio realizado por
Asesoras Estratgicas Ltda., por encargo de la Direccin del Trabajo, entre Enero y Abril de 1998.
Documento utilizado por la Memoria de Prueba titulada "Como conciliar los intereses de los trabajadores y el
empleador en el marco de una mediacin en el proceso de Negociacin Colectiva". Autor Alicia Paz Ortega
Moreno.
2
Ideas tomadas del libro "Competitividad: el gran desafo de las empresas chilenas". Luis Hernan Paul F. Y
Fernando Surez L. (editores). Salvador Valds y Nicols Majluf (colaborades). Centro de Estudios Pblicos.

100

Un tema relevante lo constituye la productividad de la empresa, que incide directamente en

las polticas que en ella se adopten respecto de los distintos factores productivos, en especial
respecto de los trabajadores, o mano de obra, pues representan un alto costo para la empresa. Sin
embargo, la productividad no tiene que ver solamente con esto, sino tambin con el capital, ya sea
inversiones en tecnologa, investigacin, desarrollo, instalaciones fsicas, etc. Adems, existen otros
elementos importantes como lo es la disponibilidad de servicios o factores requeridos para el
correcto funcionamiento de una economa, como lo son las telecomunicaciones, los servicios
pblicos, etc. Por otra parte, influye, aunque de manera no determinante, el tipo de cambio y la tasa
de inters.
Algunos factores que son considerados como elementales para el xito empresarial son la
"correcta administracin del recurso humano, el manejo adecuado de los procesos y la definicin e
implementacin oportunas de una estrategia de negocios a nivel corporativo".
Se ha vuelto importante, en el desarrollo competitivo de una empresa, el elemento
educacin y capacitacin de las personas. Son importantes os medios a travs de los que se educa,
el tipo de enseanza, y los contenidos.
La empresa demanda cada vez ms, trabajadores capacitados, esto debido a los cambios
tecnolgicos, a la complejidad en los procesos productivos y al fuerte dinamismo de la empresa, se
requiere una mayor capacidad de interrelacionarse en el trabajo, lo cual se adquiere precisamente
con una mejor y mayor educacin y capacitacin.
La competitividad de una empresa hoy, depende de cuatro parmetros bsicos: eficiencia,
calidad, flexibilidad y eco sustentabilidad. Estos son los cuatro principales imperativos estratgicos
del siglo. Los dos ltimos (flexibilidad y eco sustentabilidad), son los que caracterizan la empresa
de hoy, y que la llevan a buscar un mayor liderazgo y excelencia.
La flexibilidad se traduce en que la empresa puede ofrecer mayor gama de productos que
sus competidores, puede soportar fluctuaciones de produccin incurriendo en costos menores que
sus competidores. Puede introducir nuevos modelos o mejorarlos ms rpidamente que la
competencia. Puede acomodar entregas urgentes ms fcilmente que sus competidores, sin afectar
el ritmo normal de entrega y cumpliendo los compromisos en el tiempo acordado.
Respecto de la eco sustentabilidad, la empresa muestra inters por el medio ambiente, tanto
en los productos como en los procesos. La preocupacin por el medio ambiente ha comenzado a
verse ms como una oportunidad para diferenciarse, que como una obligacin.
Hoy en da, se busca lograr emprender una empresa exitosa, que es aquella que tiene ciertas
caractersticas, que segn Fernando Surez L. 3, se dividen en tres grandes grupos: Liderazgo y
gestin corporativa; administracin de los procesos productivos; y administracin del recurso
humano.
En cuanto al liderazgo y gestin corporativa, la empresa exitosa de hoy busca poner nfasis
en el largo plazo, realizar estrategias compartidas por todos los miembros de la organizacin. Se
caracteriza por hacer uso del "benchmarketing": conocimiento y medicin de las mejores prcticas
empresariales. Realiza innovaciones constantes, tiene organizaciones planas, de atmsfera informal
y ms participativa, focaliza sus energas en lo que la empresa sabe hacer. Tienen una visin global
Stgo. Chile.1996.
3
Autor del Libro "Competitividad: el gran desafo de las empresas chilenas".

101

del mercado, busca alianzas estratgicas. Los ejecutivos estn directamente involucrados en los
procesos de la empresa ("hands on"). La empresa tiende a buscar el equilibrio entre la importancia
de las diversas funciones.
Con relacin a la administracin de los procesos, las empresas van dirigidas al modelo sin
grasa, buscan una orientacin hacia el cliente. Se han implementado conceptos como "calidad
total", o "mejoramiento continuo", u otros menos difundidos como el diseo "en busca de
manufacturalibidad" o los sistemas "justo a tiempo".
Las empresas exitosas de hoy han motivado el desarrollo de nuevos productos, hacindolos
de mejor calidad en perodos de tiempo ms reducidos.
Es importante destacar tambin el abastecimiento y venta, la relacin con proveedores y
distribuidores, basada en confianza y cooperacin.
Respecto de la administracin del recurso humano, las prcticas de las empresas se han
traducido en la bsqueda de la flexibilidad de la fuerza de trabajo. Se trata de empresas
comprometidas con la educacin. Entienden que las personas son la principal fuente de ventaja
competitiva. Se da un mayor nfasis a los equipos de trabajo, en lugar de los individuos aislados. Se
busca implementar mecanismos de incentivo y participacin de los trabajadores.
La empresa sin grasa de hoy es la que aprende siempre y que innova es gil y flexible y
puede adaptarse a los cambios fcilmente.
Distincin entre empresa y establecimiento.
Esta distincin es ya clsica y ha sido analizada en detalle por los estudiosos de los
problemas laborales. Entre los conceptos empresa y establecimiento hay una relacin de gnero a
especie, por cuanto el concepto empresa, como lo hemos visto, es mucho ms amplio y comprende
el todo, es decir, la unidad econmica, mientras que el establecimiento es la unidad tcnica, por
tanto, es un concepto ms restringido. La doctrina ha sealado que el fin de la empresa es la
prosecucin de una cierta actividad econmica u otra, cualquiera que sea la naturaleza de la
empresa, laica o religiosa, profesional o de beneficencia, persiguiendo un objetivo interesado o
desinteresado.
En cambio el concepto establecimiento presupone "una unidad tcnica" no econmica de
produccin, constituida por la reunin de medios materiales y de un personal contratado para una
tarea tcnica bajo una direccin tcnica, sin individualidad jurdica.
Cabe destacar que la legislacin chilena considera la distincin entre los conceptos empresa
y establecimiento (sin definir este ltimo) en varias normas del Cdigo del Trabajo.
Desde el punto de vista legal, la distincin entre empresa y establecimiento aparece muy
ligada a la instancia de personalidad jurdica. El establecimiento carece de personalidad jurdica
propia, por cuanto es solamente un centro de trabajo.
En el derecho positivo chileno, la distincin entre empresa y establecimiento posee
particular importancia en materias tales como por ejemplo: reglamento interno y sindicatos, temas
que se tratarn ms adelante en este libro.

102

En cuanto a la distincin entre empresa y establecimiento deben hacerse las siguientes

reflexiones en la realidad chilena:

-Debe distinguirse entre ambos conceptos pues no cabe duda que son distintos y no sinnimos;
-Tal como se ha dicho precedentemente, naturalmente que el concepto de empresa debe ser ms
amplio que el de establecimiento, existiendo por tanto una relacin de gnero a especie entre ambos
conceptos, gnero = empresa, especie = establecimiento;
-No obstante lo anterior, cabe destacar que con la presencia de empresas contratistas y
subcontratistas se produce un fenmeno muy especial. En un mismo establecimiento pueden
converger trabajadores de empresas diferentes, fenmeno propio de los procesos de intermediacin,
los que se tratan en el captulo tercero de este libro sobre Relaciones Individuales del Trabajo.
Distincin entre empresa y empleador
El concepto empresa es distinto al de empleador. Desde el punto de vista jurdico la
definicin de empleador se centra en que ste es la contraparte del trabajador en la relacin laboral
y, especficamente, en el contrato de trabajo.
As lo entiende el artculo 3 del Trabajo que usa el trmino "empleador" como una persona
natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud
de un contrato de trabajo. Esta definicin confirma la idea que el empleador es la contraparte del
trabajador en la relacin laboral.
Algunas reflexiones acerca de la naturaleza jurdico-laboral de la empresa
En la actualidad, distintas concepciones analizan la raz filosfica jurdico-laboral de la
empresa. As algunos la consideran, por ejemplo, una persona jurdica dentro de un contexto
jurdico sin ninguna otra significacin que la que emana del derecho mercantil tradicional; otros
estiman que es una institucin y otros una comunidad de produccin o de trabajo.
La teora de la institucin, por ejemplo, en el campo del Derecho del Trabajo fue sostenida
principalmente en el siglo XX por el profesor francs Paul Durand, inmediatamente despus de la
segunda guerra mundial y ha tenido resonancia hasta la actualidad.
El pensamiento de Paul Durand, inspirado por una parte en las concepciones filosficas
alemanas sobre la relacin del trabajo y, por otra, en la obra del constitucionalista francs Hauriou,
concibe la empresa como un conjunto orgnico sometido a un estatuto regulado por el derecho del
trabajo. En consecuencia, la empresa debe analizarse no en trminos individualistas y contractuales
sino desde el punto de vista institucional, fundada con una evidente solidaridad de intereses
constituyendo una comunidad organizada y jerarquizada donde sus miembros colaboran bajo la
autoridad de su jefe.
Sobre la naturaleza jurdica de la empresa es interesante citar la opinin de la Profesora
Nicole Catal, quien en uno de los libros ms completos publicados en Europa "Lnterprise", Tomo
IV, "Trait de Droit du Travail", expresa que la empresa se revela como una organizacin singular,
desde un cierto punto de vista, ella rene en un todo elementos diversos, pero en el terreno jurdico,
aparece difcil para no decir imposible integrar en una sola entidad (eventualmente dotada de
personalidad moral), estos elementos diversos.

103

Ms adelante, agrega que el derecho de propiedad contina siendo soberano, los derechos
de los asalariados siguen siendo, en cierto modo, secundarios; los intereses de los unos y de los
otros no pueden ser sino parcialmente convergentes. Ciertamente que la empresa forma
orgnicamente un todo, pero en su seno la voluntad de la clula econmica. La sobrevivencia y el
devenir dependen de la buena voluntad de los aportantes del capital, stos pueden a su antojo
suprimir establecimientos, retirar sus aportes y eventualmente transferirlos.
A pesar de las decisiones empresariales sean de los "managers", se constata siempre la
existencia en la empresa de la soberana del capital.
A nuestro juicio, la empresa constituye hoy en da, cualquiera que sea su rgimen jurdico,
una comunidad de intereses en la cual convergen tres estamentos: A) La direccin de la empresa
que, como lo sealramos precedentemente, tiene una mayor o menor dependencia de los dueos
del capital, segn sea el caso, B) El personal, es decir, los trabajadores que constituyen un todo
orgnico, aun cuando, sin embargo, pueden representar intereses ligeramente diversos entre s y,
finalmente. C) La colectividad representada generalmente por el Estado, que directa (en el caso de
las empresas pblicas y de las sociedades de economa mixta) o indirectamente (en el caso de las
empresas privadas) se encuentra presente en la empresa. Esta presencia de la colectividad debe
materializarse sobre bases jurdicas claramente estables y determinadas para evitar cualquier
arbitrariedad y difiere segn sea la institucionalidad imperante en cada pas.
Finalmente, cabe recalcar que la empresa en lo laboral, hay que considerarla integrada en el
sistema de relaciones del trabajo vigente en el pas donde sta se desenvuelve, por lo que para
entenderla, debemos considerar adems de los actores que la componen, tambin a la ideologa
predominante en el pas y el contexto socio-econmico y poltico donde se encuentra inserta.
Los predios agrcolas como empresa:
Para los efectos de la negociacin colectiva cada predio agrcola se considera como una
empresa, as mismo, para los efectos de la negociacin colectiva deben considerarse como una sola
empresa, los predios agrcolas colindantes explotados por un mismo empleador.
Por otra parte, si se trata de empleadores que tengan la condicin de personas jurdicas, las
cuales dentro de su giro comprendan predios agrcolas, los trabajadores de estos ltimos
comprendidos dentro del personal no agrcola de la empresa pueden negociar colectivamente.
Tambin para los efectos de la negociacin colectiva se entiende por predio agrcola tanto el
destinado a actividades agrcolas en general como a actividades forestales, frutcolas, ganaderas u
otras anlogas.
Empresas en las que puede desarrollarse un proceso de negociacin colectiva:
Art308 CT: la ley exige como requisito fundamental para que se pueda desarrollar en una
empresa un procedimiento de negociacin colectiva que haya transcurrido un ao desde que la
empresa haya iniciado sus actividades.
Este plazo de un ao se cuenta desde la fecha en que efectivamente la empresa inicia sus
actividades si se puede precisar o bien, desde la fecha del trmite de inicio de actividades del
servicio de impuestos internos.
Conforme al art304 CT puede tener lugar un proceso de negociacin colectiva en las
empresas del sector privado y en aquellas en que el estado tenga aportes, participacin o
representacin, (empresas de economa mixta).
-

Empresas en las que no puede tener lugar un procedimiento de negociacin colectiva:

Aquellos que tengan una antigedad inferior a un ao desde el inicio de sus actividades

104

Empresas del sector privado o pblico cuyos presupuestos en los 2 ltimos aos calendario
hayan sido financiados en ms de un 50% por el estado, sea en forma directa o en forma indirecta a
travs de derechos o impuestos.
Excepcionalmente, no obstante la existencia de una subvencin estatal, puede tener lugar la
negociacin colectiva en los establecimientos educacionales particulares subvencionados en
conformidad al Dl N3476 de 1980 y sus modificaciones.
Otra excepcin la constituyen los establecimientos educacionales tcnico profesionales que
sean administrados por corporaciones privadas conforme al DL3116 de 1980.
Empresas del estado dependientes del ministerio de defensa nacional o en aquellas que se
relacionen con el supremo gobierno a travs de este ministerio, ejemplo: FAMAE.
Empresas en las cuales leyes especiales se la prohben, ejemplo: prohibicin legal de
negociar del personal de la superintendencia de bancos e instituciones financieras.
Facultad del ministerio de economa:
Art304inc final: el ministerio de economa, fomento y reconstruccin, tiene la facultad de
determinar las empresas en las cuales el estado tenga aportes, participacin o representacin
mayoritarios en las que puede negociarse a travs de la unidad establecimiento considerndola
como una empresa.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Sujetos de la negociacin colectiva:

Sujeto trabajador:
Grupo de trabajadores que se une para negociar
sindicato de empresa
sindicato de trabajadores transitorios o eventuales
sindicato trabajadores agrcolas o de temporada
varios sindicatos de trabajadores de empresa
sindicato de trabajadores inter empresa (negociacin colectivo reglado)
2 o ms sindicatos de trabajadores de distintas empresas
federacin o confederacin.
No puede ser sujeto trabajador de la negociacin colectivo la central sindical.
Sujeto empleador:
1. Empleador
2. 2 o ms empleadores (negociacin colectiva inter empresa)

En ningn caso una asociacin de empleadores.

Trabajadores que pueden negociar colectivamente:
En general todos los trabajadores que se desempean en aquellas empresas en los cuales
puede tener lugar un procedimiento de negociacin colectiva.
Trabajadores que no pueden negociar colectivamente:
Se les clasifica:
1)
aquellos que no pueden negociar colectivamente por tener una determinada calidad:
esto es una determinada circunstancia. Pertenecen a este grupo los siguientes:
a.
Los que han celebrado el contrato de aprendizaje: art78
Una convencin en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por

105

s o a travs de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y

habilidades de un oficio calificado, segn un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y
trabajar mediante una remuneracin convenida.
Cabe hacer presente que los trabajadores aprendices no pueden en ningn caso determinar
su remuneracin y condiciones de trabajo, a travs de la negociacin colectiva. Conforme al art82
del CT.
b.
Los trabajadores que se contraten exclusivamente para una determinada obra o faena
transitoria o de temporada.
La exclusin de esta segunda categora dentro de este primer grupo radica en la naturaleza
transitoria de su nexo o vnculo laboral.
Esta ltima calidad de trabajadores es muy comn en la industria de la construccin.
Esta primera categora examinada no puede negociar por la naturaleza de la labor o la
calidad que invisten.
2)

Aquellos que no pueden negociar por orden en sus contratos de trabajo.

El segundo grupo de trabajadores a quienes les est prohibido el ejercicio del derecho a
negociar colectivamente son aquellos que para que tal prohibicin tenga lugar no basta que tengan
una calidad jurdica determinada, como ocurre con los mencionados en el primer grupo.
A estos trabajadores de este segundo grupo se les debe prohibir en forma expresa en sus
respectivos contratos individuales de trabajo el ejercicio del derecho a negociar colectivamente.
Asimismo se ha hecho valer para esta prohibicin de negociar la posicin que ostentan
dentro de los deberes jerrquicos de la empresa. Sin embargo, veremos que cualquier trabajador
puede reclamar por la prohibicin de negociar que afecte a alguno de sus compaeros.
El CT art305 N2, 3 y 4. seala los trabajadores que no pueden negociar colectivamente y
que se incluyen en este segundo grupo ellos son:
a.
Los gerentes, sub gerentes, agentes y apoderados: siempre que en todos estos casos estn
dotados a lo menos de facultades generales de administracin. No basta que tenga poder para
realizar determinados actos a favor de la empresa.
b.
Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores: esta prohibicin se
apoya en la condicin que tienen ante los trabajadores, no estando en la mejor posicin para
enfrentar un procedimiento de negociacin colectiva, y representa los intereses de la empresa en
menor medida, y es una calidad incompatible con la calidad de trabajador general para negociar
colectivamente.
c.
Los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa ejerzan
dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin estando adems dotados de
atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin.
Reclamacin por esta prohibicin:
Plazo: dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripcin del contrato o desde su
modificacin, cualquier trabajador de la empresa puede ejercer este derecho a reclamo.
El derecho se ejerce ante la inspeccin del trabajo respectiva.
Objetivo del reclamo: lograr que la inspeccin del trabajo declare cual es la exacta
situacin jurdica del trabajador, esto es si tiene o no alguna de las calidades a que se refieren los
nmeros 2, 3 y 4 del art305CT.
Recurso en contra de lo resuelto por la inspeccin:
De la resolucin de la inspeccin del trabajo puede recurrirse ante el juzgado de letras del
trabajo competente en el plazo de 5 das contados desde la notificacin.
El tribunal resuelve el reclamo en nica instancia (grado de jurisdiccin). Sin forma de
juicio y oyendo a las partes.

106

Los trabajadores que no pueden negociar colectivamente tampoco pueden integrar las
comisiones negociadoras a menos de tener la calidad de dirigentes sindicales.
Tramitacin del procedimiento de negociacin colectiva reglada:
Inicio: se inicia mediante la presentacin de un documento denominado proyecto de
contrato colectivo.
Toda nuestra ley se estructura para que exista negociacin colectiva a nivel de empresa, se
permite que tenga lugar a un nivel Inter. empresa, o supra empresa, es decir, que intervengan 2 o
ms empresas, pero no ve con buenos ojos esta posibilidad basada en que la CPE autoriza a
negociar colectivamente a los trabajadores con la empresa en que laboren. Por esto se dice que la
ley ha prohibido indirectamente la negociacin colectiva a nivel de ms de una empresa.
Como dijimos slo puede iniciarse a travs de la parte trabajadora. La negociacin no
reglada puede comenzarse por iniciativa del empleador o del trabajador.
Quines pueden intentar un proyecto de contrato colectivo?
Pueden intervenir como parte por los trabajadores:
1.- Un Sindicato de Empresa: le corresponde a ste el inicio de la negociacin colectiva reglada.
2.- Dos o ms sindicatos de empresas: puede ocurrir que en una empresa exista ms de un sindicato,
y cualquiera de ellos puede presentar un proyecto de contrato colectivo. Lo pueden hacer en forma
conjunta o separadamente.
3.- La empresa puede estar dividida en establecimientos, y la ley permite que se presente un
proyecto de contrato colectivo por el sindicato del establecimiento. Si existe uno o ms sindicatos es
igual a lo anterior ya que puede hacerlo por separado, o bien, conjuntamente.
4.- Tambin por una federacin, los sindicatos se pueden afiliar a organismos de grado superior, y
en tal caso la Federacin puede presentar el proyecto.
5.- Tambin lo puede realizar una confederacin en las mismas condiciones que un sindicato o una
federacin.
La central sindical no lo puede hacer ya que debe velar por el inters nacional y no
colectivo.
6.- Si la empresa no tiene sindicato, igual se puede iniciar un proceso de negociacin colectiva
reglada. Un grupo de trabajadores se puede unir para el solo efecto de negociar colectivamente y
presentar un proyecto.
El cuorum para presentar el proyecto es el mismo que para constituir sindicato, pero
considerando para su cmputo a la totalidad de los trabajadores facultados para negociar
colectivamente en la respectiva empresa.
Derecho a informacin de los trabajadores durante un perodo anterior a la presentacin de un
proyecto de un contrato colectivo:
Todo sindicato o grupo negociador en la empresa tiene derecho a obtener del empleador la
informacin que se indicar:
En cuanto a la oportunidad que tienen los trabajadores para requerir del empleador el
suministro de la informacin necesaria, cabe distinguir si existe o no en la empresa respectiva
instrumento colectivo vigente.

107

A. No existe en la empresa instrumento colectivo vigente: en esta situacin, los trabajadores

tienen derecho de requerir del empleador la informacin necesaria para la preparacin del
contrato colectivo en cualquier momento.
B. Existe en la empresa instrumento colectivo vigente: Aqu, la informacin requerida por los
trabajadores debe otorgarse por el empleador, en los tres meses anteriores a la fecha de
vencimiento del instrumento colectivo en vigor.
Son instrumentos colectivos:
- Fallo Arbitral: Sometimiento a un tercero.
- Convenio Colectivo: Semi reglada, o no reglada
- Contrato colectivo: Tiene lugar en la reglada
La informacin debe estar referida:
1. A los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
2. Estos antecedentes deben relacionarse con la siguiente documentacin:
a. Balance de los dos aos inmediatamente anteriores; hace excepcin a esta regla la
circunstancia de tener la empresa una duracin inferior a dos aos. En este caso, la
documentacin debe estar referida al perodo de existencia de la empresa.
b. En principio el empleador est obligado a suministrar a los trabajadores, los
documentos que acrediten la situacin financiera correspondiente a los meses del
ao en ejercicio.
La informacin debe sealar los costos globales de mano de obra del ao en ejercicio.
c. A las polticas de futuras inversiones de la empresa. Sin embargo, no est obligada
la empresa a suministrar a los trabajadores esta informacin, si la estiman
confidencial.
Oportunidad de Presentacin del Respectivo proyecto de Contrato Colectivo:
La ley en esta materia distingue, como lo dice a propsito del suministro de informacin,
entre el caso que existe instrumento colectivo vigente y aquel en que tal instrumento no existe.
A.

Si no existe instrumento colectivo vigente: En este evento, los trabajadores lo

pueden presentar en cualquier momento. La excepcin en la fijacin de perodos no aptos para
iniciar negociaciones lo fija la ley. Los trabajadores no pueden presentar el proyecto de contrato
colectivo durante uno o ms perodos cubriendo en su conjunto un lapso de 60 das del ao
calendario, en que el empleador haya declarado como perodos no aptos para negociar.
poca para esta declaracin: debe efectuarla el empleador antes de que se le presente
un proyecto de contrato colectivo.
Tiempo que cubre la prohibicin: la declaracin de perodos no aptos para negociar
cubre el perodo de doce meses calendario siguientes a la fecha de la declaracin.
Formalidades de la declaracin de perodo no apto: la ley tambin ha sealado la
formalidad que debe observar el empleador para la declaracin de perodo no apto. Esta
consiste en que la declaracin debe constar por escrito y debe ser comunicada de esta manera
tanto a los trabajadores como a la inspeccin del trabajo.

108

Comunicacin del proyecto de contrato colectivo al resto de los trabajadores de la

empresa o establecimiento y ala inspeccin del trabajo: en esta materia cabe hacer presente
que existen dos disposiciones contradictorias en su texto en cuanto a la obligatoriedad o no
obligatoriedad del empleador de comunicar a los trabajadores (al resto) el hecho de haberse
presentado, sea por un sindicato o grupo negociador, de un proyecto de contrato colectivo.
- Segn el precepto del art. 318, el empleador estara facultado para hacer esta
comunicacin o no hacerla segn su propia decisin.
- El texto del art. 320, a raz de la reforma, obliga al empleador a efectuar la
comunicacin.
Se ha estimado que existira una derogacin tcita del 318 por el 320, de modo que en
la actualidad debe estimarse que el empleador est obligado a comunicar al resto de los
trabajadores el hecho de haberse presentado proyecto de contrato colectivo. Esta comunicacin
debe realizarse en los 5 das siguientes de recibido dicho proyecto de contrato colectivo.
Plazo de que dispone el resto de los trabajadores, para presentar un proyecto de
contrato colectivo: Tienen el plazo de 30 das contados desde la fecha de la comunicacin para
presentar proyectos en la forma dispuesta por la ley, o bien para adherirse al proyecto ya
presentado. El ltimo da de este plazo de 30 das se debe tener como fecha de presentacin de
todos los proyectos, para efectos del cumplimiento del resto de la negociacin, especialmente
para el correr del plazo de que dispone el empleador para dar respuesta al proyecto de contrato
colectivo.
Trabajadores que no presentaron proyecto en el curso de este plazo de 30 das:
Aquellos trabajadores que habindoseles comunicado por el empleador la presentacin de un
proyecto de contrato colectivo, no lo hagan en el plazo sealado, slo podrn hacerlo en la
oportunidad que establece la ley para presentar un proyecto de contrato colectivo en aquellas
empresas en que existe un instrumento colectivo vigente.
B. Oportunidad para presentar un proyecto de contrato colectivo en las empresas en
que existe un instrumento colectivo vigente: en estas empresas los trabajadores
debern presentar el respectivo proyecto de contrato colectivo iniciando as la
negociacin colectiva reglada, no antes de los 45 das, ni despus de los 40 das
anteriores a la fecha del vencimiento del respectivo instrumento colectivo vigente.
Respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo de trabajo:
Equivale en un juicio ordinario civil a la contestacin de la demanda por parte del
demandado.
La respuesta al proyecto de contrato colectivo debe presentar las siguientes caractersticas:
1)
Debe ser escrita
2)
Debe ser dada a los representantes de la parte trabajadora. (comisin negociadora:
constituida por un sindicato es la directiva, si negocian dos o ms sindicatos las directivas de los
diversos sindicatos que negocian simultneamente, si se negocia por una federacin su directiva, lo
mismo en la confederacin, si se negocia a travs de un grupo negociador que se une para negociar
se elige una comisin negociadora a travs de una votacin)
3)
Respuesta debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo, porque la ley le da un
plazo al empleador para entregar su respuesta al proyecto de contrato colectivo, si la comisin
negociadora de los trabajadores no recibe la respuesta del empleador en el plazo sealado, el

109

proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores pasa a ser el contrato colectivo que
rige la empresa.
Si es entregado en el plazo que se dice en la ley se negocia, discute y eventualmente los
trabajadores podran aceptar plenamente la respuesta del empleador.
Tanto el proyecto del contrato colectivo como la respuesta del empleador pueden
eventualmente ser el futuro contrato colectivo que va a regir en la empresa, por esto la ley seala
que ambos documentos deben tener la forma de un futuro contrato colectivo.
4)
Debe contener todas las clusulas de las proposiciones que formula el empleador. Todas las
clusulas que involucren las proposiciones que el empleador formula a la comisin negociadora de
los trabajadores.
5)
Formular las observaciones que le merezca el proyecto: este punto es importante porque
puede ocurrir que le formule objeciones de legalidad al proyecto, al formular estas observaciones
puede formularle reparos al proyecto cuando tengan un trasfondo de legalidad o ilegalidad.
Puede ser que se incluya a un trabajador que se encuentra limitado para negociar
colectivamente, por lo que el trabajador puede formular una objecin de legalidad a este respecto.
6)
Debe pronunciarse sobre cada una y sobre todas las proposiciones formuladas por los
trabajadores
Si el empleador omite este trmite se puede formular una objecin a la respuesta ya que el
empleador no se pronunci sobre parte de ella.
7)
Debe sealar el fundamento de su respuesta: la respuesta debe ser fundada, si se niega a
acceder a una proposicin debe dar las razones de porqu se opone a esa determinada proposicin
formulada por los trabajadores.
La ley quiere una negociacin clara y tecnificada, en que las partes den los fundamentos de
sus proposiciones.
8)
En la respuesta el empleador debe acompaar los antecedentes necesarios para justificar las
circunstancias de orden econmico o de otra naturaleza pertinentes que invoque.
9)
Debe tambin el empleador en su respuesta acompaar la documentacin referida en el
art315 inc5 del CT: en caso de no haberla entregado antes, esto es 3 meses antes de iniciarse la
negociacin colectiva. El art315 seala que documentos pueden ser exigidos por los trabajadores,
para poder preparar el proyecto de contrato colectivo. Si el empleador no cumpli con esta
obligacin este es el momento para hacerlo y entregar los antecedentes.
Plazo para la respuesta del empleador:
En la antigua norma haba un plazo de 10 das, el cual se aumentaba a 15 cuando se le
presentaban al empleador 2 o ms proyectos a la vez o cuando los trabajadores involucrados en el
procedimiento de negociacin colectiva eran ms de 250.
Ahora hay un plazo nico, la respuesta del empleador debe verificarse en el nico plazo de
15 das.
Las partes, sin embargo, pueden prorrogar este plazo de 15 das de comn acuerdo en el
tiempo a que determinen en conjunto. Esta prrroga es importante porque si al cabo de un
determinado plazo no se cumple el trmite hay una sancin al empleador por no haber cumplido con
dar la respuesta (15 das, pero no se aplica en el caso de la prrroga de las partes).
Retrocediendo en la materia cabe indicar que una vez presentado por los trabajadores el
proyecto de contrato colectivo al empleador, ste debe firmar una copia de l en seal de haberlo
recibido, la que debe ser presentada a la Inspeccin del Trabajo en los 5 das siguientes.

110

Si el empleador se niega a firmar la copia en los 5 das en los 3 das siguientes la comisin
negociadora de los trabajadores debe ocurrir a la Inspeccin del Trabajo para que proceda a
notificarle al empleador el proyecto de contrato colectivo.
A su vez, el empleador debe entregar una copia de la respuesta al proyecto de contrato
colectivo a la comisin negociadora de los trabajadores, recibida por esta comisin la respuesta por
escrito del empleador, tiene tambin un plazo de 5 das para firmar una copia de la respuesta del
empleador.
Si al cabo de los 5 das la comisin negociadora de los trabajadores no ha firmado la
respuesta del empleador, este ltimo debe acudir a la inspeccin del trabajo para que en los 3 das
siguientes conmine a la comisin negociadora de los trabajadores a firmar la copia de la respuesta
del empleador.
Empleador para la ley:
Para los efectos de la negociacin colectiva la ley entiende por empleador el definido en el
art3 del CT.
Reclamacin una vez recibida la respuesta del empleador por la comisin negociadora
de los trabajadores:
Una vez recibida la respuesta del empleador la comisin negociadora de los trabajadores
puede reclamar de las observaciones formuladas por el empleador al proyecto de contrato colectivo.
Adems puede formular observaciones a la respuesta misma entregada por el empleador por estimar
que dicha respuesta no se ajusta en algunos aspectos a las normas del cdigo.
Estas reclamaciones constituyen las objeciones de legalidad que las partes pueden formular
a los documentos pertinentes de la negociacin reglada ya examinados.
Tramitacin de la reclamacin:
Lugar en que se presenta: la reclamacin debe presentarse ante la inspeccin del trabajo en
el plazo de 5 das contados desde la fecha de recepcin de la respuesta.
La inspeccin del trabajo dispone tambin del plazo de 5 das para resolver la reclamacin
contados desde la fecha de presentacin de esta ltima.
Si la negociacin colectiva involucra a ms de 1000 trabajadores la resolucin de la
reclamacin no le corresponde a la inspeccin misma sino que al director del trabajo.
Acogida de la reclamacin por parte de la inspeccin o direccin del trabajo en su
caso:
Debe ordenar a la parte afectada la enmienda correspondiente en el plazo de 5 das o a lo
ms de 8 das contados desde la fecha de la notificacin de la resolucin respectiva y bajo el
apercibimiento de tenerse por no presentada la clusula o el proyecto de contrato colectivo o de no
haberse respondido oportunamente el proyecto segn el caso.
La interposicin de la reclamacin no suspende el curso del procedimiento de la
negociacin colectiva.
Si el empleador da respuesta tarda al proyecto:
Si el empleador no da respuesta al proyecto de contrato colectivo en el plazo de los 15 das
y antes de que llegue el vigsimo da, el empleador es sancionado por su respuesta extempornea

111

con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores
comprendidos en el proyecto de contrato colectivo aplicada administrativamente por la inspeccin
del trabajo.
Si el empleador no da respuesta:
Si llegado el da 20 el empleador no da respuesta, en este caso hay una excepcin a la regla
del silencio jurdico, si llega este da 20 de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el
empleador le haya dado respuesta se entender que lo acepta en su integridad. En este caso el
proyecto de contrato colectivo pasa a ser el futuro contrato colectivo que va a regir en la empresa.
Excepcionalmente la situacin anterior puede no tener lugar cuando las partes hayan
acordado la prrroga del plazo para dar dicha respuesta en conformidad a lo dispuesto en el art329
inc2 CT.
Tanto del proyecto de contrato colectivo como de la respuesta del empleador al proyecto de
contrato colectivo se debe remitir copia a la inspeccin del trabajo.
Podemos sostener que la inspeccin del trabajo forma un expediente de negociacin
colectiva, y este expediente tiene importancia para el caso del arbitraje y de la mediacin. Porque si
las partes no son capaces de resolver la controversia por s solas y se ven en posiciones
intransigentes de llegar a un acuerdo pueden recurrir a un tercero. La respuesta de este tercero se
basa en gran medida en el expediente.
Qu ocurre tras la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo:
A partir de la respuesta del empleador las partes pueden reunirse cuantas veces quieran y lo
estimen necesario con el objeto de lograr un acuerdo y sin sujecin a ningn tipo de formalidades.
A esta etapa se le conoce con el nombre de negociaciones directas o conversaciones
directas.
Puede estimarse que el tiempo de estas conversaciones directas va desde la respuesta del
empleador hasta el vencimiento de los 5 ltimos das de vigencia del instrumento colectivo anterior
y si no lo hay, hasta el vencimiento del plazo de 45 das o de 60 das (dependiendo si es que es una
negociacin de empresa o Inter. empresa, siendo de 45 das si es que ha tenido lugar a nivel de
empresa y de 60 das si la negociacin ha tenido lugar a nivel Inter. empresa o supra
empresa.)contados desde la presentacin del respectivo proyecto de contrato colectivo.
Desde la respuesta del empleador hasta que venza el contrato colectivo, convenio colectivo
o fallo arbitral, o si no los hay (porque no existe un convenio colectivo anterior), van en los plazos
de 45 o 60 das dependiendo que tipo de negociacin es.
En este plazo las partes se sientan a discutir el acuerdo.
No obstante, las partes pueden prorrogar la vigencia del instrumento colectivo anterior y
continuar las negociaciones directas.
Si las partes como consecuencia de estas conversaciones directas llegan a un acuerdo surge
el contrato colectivo de trabajo.

Mecanismos que establece la ley para que las partes logren un acuerdo y surja el
acuerdo colectivo:
a. Mecanismos directos
Conversaciones directas de las partes; esto es, Trato Directo

a) Mecanismos indirectos:
Mediacin
Arbitraje

112

Buenos oficios del Inspector del Trabajo

Medidas de presin: huelga y lock-out
A) MECANISMOS DIRECTOS (intervienen slo las partes)
TRATO DIRECTO
CONCEPTO
Es el acuerdo directo entre las partes a travs de la negociacin colectiva.

COMPATIBILIDAD CON OTROS MECANISMOS

No es incompatible con los dems mecanismos. Puede haber as trato directo
durante la huelga, o del lock-aut o ut o la mediacin o el arbitraje, etc.
DURACIN DEL TRATO DIRECTO EN LA PRIMERA ETAPA
Desde la presentacin del proyecto de contrato colectivo, hasta el vencimiento del
instrumento colectivo en vigor. En todos este perodo puede producirse el acuerdo entre

CONTRATO COLECTIVO.
B) MECANISMOS INDIRECTOS (intervencin de terceros)
MEDIACION
CONCEPTO
En la institucin jurdica destinada a la actuacin de pretensiones o a la solucin de
conflictos ante un rgano designado por las partes o instituido oficialmente llamado a
formular una propuesta o recomendacin que carece de valor necesario.

CARACTERISTICA
1) Implica la intervencin de un tercero en la negociacin, el MEDIADOR.
2) Este tercero puede ser cualquier persona que merezca la confianza de las partes
por su idoneidad y rectitud y recurren a l para que las ayude a lograr un acuerdo.
Su xito depender del prestigio y confianza que merezca el Mediador.
2) El mediador puede ser designado en cualquier momento del procedimiento
incluso durante la huelga o lock-out.
4) Su designacin es producto del acuerdo de las partes, siendo, por consiguiente
voluntaria.

113

PLAZO PARA DESARROLLAR LA MEDIACIN

Diez das para desarrollar la gestin a menos que las partes fijen otro plazo, contado
desde la notificacin de la designacin del mediador.
FACULTADES DEL MEDIADOR
Se entiende que el MEDIADOR est dotado de las mismas y amplias facultades que
el rbitro, pudiendo hacerse asesora por los expertos y requerir toda la informacin
laboral, documental, contable, tributaria y dems necesarias para el cumplimiento de
su labor, tanto de particulares como de entidades pblicos o privadas. Puede
practicar visitas a los lugares de trabajo.
LOGRO DE ACUERDO ENTRE LAS PARTES DURANTE EL MANDATO
Si el mediador logra su objetivo, cual es el de que las partes se pongan de acuerdo,
se suscribir el correspondiente CONTRATO COLECTIVO y terminar el
procedimiento de negociacin colectiva.

NO LOGRO DE ACUERDO AL TERMINO DEL PLAZO DEL MANDATO

Si al trmino de los diez das o del plazo fijado por las partes para la duracin del
mandato el mediador no logra el acuerdo, DEBE CONVOCAR A LAS PARTES A
UNA AUDIENCIA.
OBJETIVO DE LA AUDIENCIA
En esta audiencia cada parte formalizar su ltima proposicin de contrato
colectivo. En la misma audiencia el mediador debe, a su vez, presentar a las partes
una PROPUESTA DE SOLUCION.
A esta PROPUESTA DE SOLUCION, las partes deben dar respuesta en el plazo de
3 das.
TERMINO DE LA MEDIACION. ELABORACION DE INFORME
Si una sola de las partes o ambas rechaza la PROPUESTA DEL MEDIDADOR O
FORMULA DE SOLUCION O BIEN NO DAN RESPUESTA en el referido plazo
de 3 das, el MEDIADOR pone trmino a su gestin, y elabora un INFORME en el
que deja constancia de su proposicin y de la ltima proposicin que eventualmente
hubieren presentado cada una de las partes o slo de la que la hubiese hecho.
EXITO O FRACASO DE LA MEDIACION

114

Se estima que la MEDIACION habr sido exitosa o no, en la medida que ha llevado
a las partes en sus posiciones a una distancia que no hace razonable la Huelga o
Lock-out, que producen la paralizacin de las actividades de la empresa y, por ende,
del proceso productivo y del pago de las remuneraciones.
EL ARBITRAJE
CONCEPTO
Es aquella institucin jurdica destinada a resolver un conflicto individual o
colectivo planteado entre sujetos de una relacin de derecho y consistente en la
designacin de un tercero rbitro cuya decisin se impone en virtud del compromiso
adquirido en tal sentido por las partes interesadas.
CLASIFICACIN
Al igual que en materia civil puede ser voluntario u obligatorio. As en el terreno del
Derecho Civil, existen materias de arbitraje forzoso, como por ejemplo la particin
de bienes, la cual, de esta manera se sustrae a la jurisdiccin de la justicia ordinaria.
Asimismo, en materia laboral, el ARBITRAJE puede ser voluntario u obligatorio
como se indicara.
SOMETIMIENTO DE LA NEGOCIACIN A ARBITRAJE
Conforme al artculo 355, las partes pueden someter la negociacin a arbitraje en
cualquier momento del procedimiento incluso durante la huelga o lock-out. En este
caso el arbitraje ser VOLUNTARIO.
ARBITRAJE VOLUNTARIO
CONCEPTO
Es aquel al cual las partes pueden someter la negociacin colectiva en cualquier
momento del procedimiento, antes de la huelga, o durante la huelga o durante el
cierre de la empresa o lock-out, a travs del COMPROMISO.
DESIGNACIN DEL ARBITRO. COMPROMISO
COMPROMISO
En la convencin mediante la cual las partes acuerdan someter la negociacin colectiva al
conocimiento y resolucin de un juez rbitro.
CARACTERSTICAS DEL COMPROMISO

115

a) Debe constar por escrito

b) Copia del acuerdo escrito debe remitirse a la Inspeccin del Trabajo en el
plazo de 5 das contados desde su suscripcin
c) En l las partes deben consignar el nombre del rbitro laboral o bien, el
procedimiento para designarlo.
PROCEDIMIENTO
d) El procedimiento que utilizar el rbitro para el conocimiento y
resolucin de la negociacin colectiva, es determinado por las PARTES,
o si no lo hicieren por el propio rbitro en subsidio.
e) En atencin a esta libertad de las partes, respecto a la determinacin del
procedimiento y de la persona del rbitro cabe hacer presente que la ley
no da normas para la duracin del arbitraje u otras materias, como ocurre
segn se ver en el arbitraje obligatorio.
NORMAS EXCLUSIVAS, NORMAS MIXTAS Y NORMAS SUPLETARIAS
NORMAS PROPIAS DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO
En materia de arbitraje laboral, la ley consigna normas de aplicacin exclusiva para el
arbitraje obligatorio, como por ejemplo aquella segn la cual las partes no tienen libertad
para escoger a la persona del rbitro, sino que deben elegirlo de entre los miembros de la
NOMINA NACIONAL DE ARBITROS.
NORMAS MIXTAS
Hay normas mixtas que se aplican a todo tipo de arbitraje como es el caso de:
a)
b)
c)
d)

las relativas a las implicancias o recusaciones

la facultad de requerir antecedentes, o
las referidas a los requisitos esenciales de los fallos
o la de que el trato directo puede tener lugar an durante el arbitraje

NORMAS PROPIAS DEL ARBITRAJE VOLUNTARIO

Otras que son propias del arbitraje voluntario como aquella que otorga libertad plena a las
partes para escoger a la persona del arbitrio.
CASOS EN QUE PROCEDE EL ARBITRAJE OBLIGATORIO
El arbitraje OBLIGATORIO proceder en los siguientes casos:
a) Situaciones en las cuales est prohibida la huelga.
b) Situaciones en las que est prohibido el lock-aut o cierre temporal de la
empresa.

116

c) En los casos en que es posible disponer por el Presidente de la Repblica

la REANUDACION DE FAENAS.
DESIGNACIN DE LA PERSONA DEL ARBITRO DE ENTRE LOS MIEMBROS
DE LA NOMINA NACIONAL DE ARBITROS

I ASPECTOS GENERALES
a) En el ARBITRAJE OBLIGATORIO las partes carecen del derecho que
tienen en el arbitraje voluntario de escoger libremente a la persona del
rbitro, sino que la eleccin deben efectuarla de entre los miembros de la
NOMINA NACIONAL DE ARBITROS.
SOLICITUD DE DESIGNACIN DE ARBITROS EN CUALQUIER MOMENTO
DEL PROCESO
b) Las PARTES pueden en cualquier momento del desarrollo del
procedimiento de negociacin concurrir a la Inspeccin del Trabajo para
solicitar que se proceda a la designacin de la persona del ARBITRO.
Esto supone que las partes, sin haber agotado todas las posibilidades de
entendimiento directo, optan por nombrar rbitro, con el fin de no dilatar
la negociacin.
CONVENIENCIA DE LLEGAR AL ARBITRAJE OBLIGATORIO
CON LA MXIMA APROXIMACIN DE LOS PROYECTOS
Lo ms conveniente es llegar al arbitraje obligatorio habiendo aproximado al mximo los
proyectos de las partes, puesto que el rbitro tiene que fallar definindose enteramente entre
una y otra propuesta de las partes, sin que le sea dado formular otra propuesta, o una
propuesta eclctica.
PROCEDIMIENTO DE DESIGNACIN ETAPAS Y CASOS EN QUE SE APLICA
a) En el caso en que las partes no hayan incurrido voluntariamente a la
Inspeccin del Trabajo solicitndoles que haga la citacin a
comparendo para proceder a la designacin, el procedimiento ser el
que se indica y se aplicar en los siguientes casos:
1) Caso en que se trate de la negociacin reglada, y no sean procedentes
ni la huelga ni el lock-out.
2 a) Debe haberse vencido el plazo del contrato colectivo, , convenio
colectivo o fallo arbitral en vigencia.
b) Si no existe instrumento colectivo anterior debe haber transcurrido
un plazo de 45 das, si se trata de la negociacin colectiva a nivel de
empresa, o de 60 das, si la negociacin es a nivel supraempresa.

117

c) En los dos casos anteriores, la Inspeccin del Trabajo debe citar a las
partes a una audiencia para dentro del tercer da con el objeto de
proceder a la designacin del rbitro.
d) LA AUDIENCIA debe celebrarse, con cualquiera de las partes que
asista y an si no concurre ninguna. ACTA DE AUDIENCIA
e) De la audiencia se debe levantar ACTA en la que se dejar
constancia de la persona del rbitro designado y de las ltimas
proposiciones
de
las
partes.
CONTINUACIN
DE
NEGOCIACIONES
f) En todo caso, las partes pueden convenir la prrroga del vencimiento
de los instrumentos colectivos vigentes o de los plazos de 45 o 60
das y continuar por ms tiempo las negociaciones. ACUERDO Y
NO ACUERDO DE LAS PARTES EN DESIGNACIN DE
PERSONAS DEL ARBITRO
g) En la audiencia las partes proceden de comn acuerdo a designar al
rbitro de entre las personas que aparecen en la NOMINA
NACIONAL DE ARBITROS.
NO HAY ACUERDO
Si no se ponen de acuerdo en alguna persona determinada deben proceder a enumerar en un
orden de preferencias los distintos rbitros que figuran en la nmina. La Inspeccin del
Trabajo proceder a elegir a aqul que ms se aproxime a las preferencias de ambas partes.
DESIGNACIN POR SORTEO
En caso de igualdad en las preferencias, el rbitro laboral ser elegido por sorteo de entre
aquellas que obtuvieren la igualdad.
Si a la audiencia no asistieron las partes o una de ellas, tambin el rbitro laboral ser
designado por sorteo.
Proceden las causales de implicancia o recusacin que se refieren los artculos 195 y 196
del Cdigo del Trabajo.
CONSTITUCIN DEL TRIBUNAL ARBITRAL
PLAZO DE CONSTITUCIN
a) Se debe constituir dentro de los
notificacin de su designacin.

5 das hbiles siguientes a la

FORMA DE PRACTICAR LA NOTIFICACIN A LA PERSONA DESIGNADA

COMO ARBITRO

118

b) La notificacin de la designacin al rbitro laboral la practicar EL

SECRETARIO DEL CUERPO ARBITRAL. Para este efecto la
Inspeccin del Trabajo le pone en conocimiento el nombre del rbitro
que designaron las partes o por sorteo y le remitir el expediente de
negociacin.
PROCEDIMIENTO FIJACIN POR LAS PARTES O POR EL TRIBUNAL
El procedimiento del arbitraje obligatorio lo determinarn las partes, o en caso de
desacuerdo el tribunal.
TIEMPO DEL FALLO
a)
b)
c)

El tribunal debe fallar dentro de los 30 das hbiles siguientes a su

constitucin.
Este plazo de 30 das para resolver el conflicto y dictar el fallo
arbitral, puede prorrogarse fundamentalmente por otros 10 das
hbiles.
Si el tribunal no se constituye en un plazo de los 5 das hbiles,
debe procederse a la designacin de uno nuevo, citando a las partes
a una nueva audiencia etc. Esta no constitucin dentro del plazo,
puede provocar su remocin por el Consejo Directivo del Cuerpo
Arbitral por notable abandono de sus deberes.

ENTREGA DE EXPEDIENTE DE NEGOCIACIN

a) Al hacerse cargo de su gestin el tribunal arbitral recibir de la
Inspeccin del Trabajo, toda la documentacin que constituye el
EXPEDIENTE DE NEGOCIACIN
FACULTADES DEL ARBITRO
1) Puede requerir todos los antecedentes que juzgue necesarios.
2) Puede efectuar las VISITAS que estime procedente a los locales de
trabajo.
3) Puede solicitar ASESORIA de organismos pblicos o EXPERTOS en
las diversas materias sometidas a su decisin.
4)
Puede exigir aquellos antecedentes:
-

Documentales
Laborales
tributarios
contables
de cualquier otra ndole

-que las leyes orgnicas autoricen

-entregar a los servicios respectivos

119

OBLIGACIN DE FALLAR ENTERAMENTE ALGUNA DE LAS POSICIONES

PRESENTADAS POR LAS PARTES AL MOMENTO DE SOMETERSE EL CASO A
ARBITRAJE
En consecuencia no puede fallar por una alternativa distinta ni contener su fallo
proposiciones de una u otra parte.
ELEMENTOS A CONSIDERAR POR EL ARBITRO DE PRIMERA INSTANCIA
EN SU FALLO
1.- NIVELES DE REMUNERACIONES VIGENTES EN PLAZA PARA LOS
DISTINTOS CARGOS.
2.- GRADO DE ESPECIALIZACIN Y EXPERIENCIA DE LOS
TRABAJADORES, que permita apartar una mayor productividad a las empresas en
relacin a otras de la misma actividad u otra similar.
3.-

El nivel de empleo en la actividad de la empresa, objeto del arbitraje.

4.- Aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores.

CARACTERSTICAS DEL FALLO ARBITRAL DEL TRIBUNAL DE PRIMERA
INSTANCIA
a) Debe ser fundado
b) Debe tener las mismas menciones que las indicadas para el
CONTRATO COLECTIVO
c) Regulacin de los honorarios del rbitro
COSTAS DEL ARBITRAJE
Son de cargo de ambas partes por mitades.
COMPOSICIN COLEGIADA DEL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA
Si se trata de un ARBITRAJE OBLIGATORIO y en la negociacin colectiva se encuentran
involucrados 3000 o ms trabajadores, el TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA estar
integrado por TRES ARBITROS LABORALES
De estos 3, dos de ellos son elegidos por las partes de entre aquellos que figuren en la
NOMINA NACIONAL DE ARBITROS, y el tercero es designado discrecionalmente por el
Ministerio de Hacienda.
APELACIN DEL FALLO ARBITRAL
DENOMINACIN DEL TRIBUNAL DE APELACIN

120

a)

El FALLO ARBITRAL es apelable ante un tribunal de 2

INSTANCIA, DENOMINADO CORTE ARBITRAL.

INTEGRACIN DEL TRIBUNAL DE APELACIN

a)

La CORTE ARBITRAL estar integrada por 3 miembros,

designados en cada caso por SORTEO, en audiencia que tiene
lugar ante la Inspeccin del Trabajo, de entre la NOMINA DE
ARBITROS.

INTEGRACIN DE LA CORTE ARBITRAL POR LAS MISMAS PERSONAS

a) Si en la empresa se desarrollaren simultneamente ms de dos
procesos de negociacin colectiva, etc LA CORTE ARBITRAL
en todas ellas estarn integrada por las mismas personas.
INTERPOSICIN DEL RECURSO DE APELACIN
EL RECURSO DE APELACIN se interpone ante el mismo TRIBUNAL de primera
instancia en contra de cuya RESOLUCIN se RECURRE.

PLAZO PARA LA APELACION

El plazo para interponer el RECURSO DE APELACIN, es de 5 das hbiles contados
desde la notificacin del FALLO Arbitral de primera instancia.
SE INTERPONE PARA ANTE LA CORTE ARBITRAL
EL RECURSO DE APELACION se interpone para ante el tribunal de apelacin cual es la
CORTE ARBITRAL.
CARACTERSTICAS DEL RECURSO
a a) EL RECURSO debe ser fundado
b) Debe contener las peticiones correctas que se someten a la
consideracin y fallo de la CORTE ARBITRAL.
TRAMITACIN DE LA APELACION

121

Deducido el RECURSO ante el TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA, ste debe

preocuparse de hacer llegar el expediente a la INSPECCION DEL TRABAJO respectiva, a
fin de que este organismo proceda a la designacin de los integrantes de la CORTE
ARBITRAL.
FUNCIONAMIENTO DE LA CORTE ARBITRAL
Funciona con la asistencia de la mayora de sus miembros, bajo la presidencia de quien
haba sido designado en este cargo por mayora de estos, o en su defecto por sorteo.
CONSTITUCIN DE LA CORTE ARBITRAL
Se aplican con las mismas reglas que el TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA
Cabe sealar que si los involucrados en la negociacin colectiva son menos de 3.000
trabajadores, la CORTE ARBITRAL estar integrada por 3 miembros, de la NOMINA
NACIONAL DE ARBITROS. Se designan por sorteo ante la Inspeccin del Trabajo.
Si los trabajadores involucrados son 3.000 o ms, la CORTE ARBITRAL estar integrada
por 5 miembros, 3 designados por sorteo de la NOMINA NACIONAL DE ARBITROS y
de los 2 restantes, 1 es designado por el MINISTERIO DE HACIENDA y 1 por la
EXCELENTSIMA CORTE SUPREMA. Estas ltimas designaciones son
DEISCRECIONALES, esto es, puede designarse a cualquier persona que rena los
requisitos para ser rbitro.

PROCEDIMIENTO ACUERDO Y FALLO DE LA CORTE ARBITRAL

Se aplican las mismas normas ya vistas respecto del tribunal de primera instancia.
La CORTE ARBITRAL debe emitir su fallo dentro de los 30 das seguidos a la notificacin
de su designacin.
El acuerdo que fuere necesario adoptar para el logro del fallo se regir por las disposiciones
de los artculos 83 a 86 del Cdigo del Trabajo.

HUELGA
III.- En trminos generales y dentro del mbito de las relaciones de trabajo, la huelga
puede definirse como:
LA SUSPENSION CONCERTADA TOTAL O PARCIAL DE LA MARCHA NORMAL
DEL TRABAJO, POR PARTE DE UN GRUPO DE TRABAJADORES EN RAZON DE
UN CONFLICTO LABORAL
IV.- DIVERSOS TIPOS DE HUELGA

122

A) HUELGA CLASICA
B)HUELGAS QUE SE APARTAN DEL TIPO CLASICO
A) HUELGA CLASICA
Es aquella que presenta las siguientes caractersticas:
a) Constituye un trmite no esencial dentro de la negociacin colectiva.
b) Es de tipo econmico, social y reivindicativo, a fin de lograr mejores condiciones de
vida y trabajo.
c) Afecta a parte o a todos los trabajadores de una empresa, establecimiento o rama de
actividad econmica.
d) Teniendo en vista el derecho comparado cabe sealar que en la mayora de las
legislaciones tiene una duracin indefinida, de un da o ms.
e) Se caracteriza adems, porque los trabajadores dejan de trabajar, esto es, se
abstienen de concurrir a sus respectivos lugares de trabajo.
B) HUELGAS QUE SE APARTAN DEL TIPO CLASICO
Dentro de esta segunda categora cabe mencionar a:
a) Huelga de Rendimiento: Es aquella en la cual los trabajadores, disminuyen su
capacidad de trabajo mantenindose en sus lugares de desempeo.
b) Huelgas de celo: Son aquellas en las cuales los trabajadores laboran con tal
acuciosidad y esmero, que logran afectar el proceso productivo y funcionamiento de
la empresa o servicio en que se desempean.
c) Huelgas Sorpresas: Son aquellas que tienen lugar en forma sbita y sin observar un
procedimiento previo.
d) Huelgas con ocupacin de los lugares de trabajo: Son aquellas en las cuales los
trabajadores se apoderan de los lugares de trabajo impidiendo toda faena o labor.
NATURALEZA JURIDAD DEL DERECHO A HUELGA
TEORIAS
A) GENERALIDADES
La discusin en torno a la naturaleza jurdica de la huelga, slo surgi en la etapa de su
evolucin institucional, en que dej de vrsela como un delito sancionado por la ley o como
una causal de rompimiento del vnculo laboral, o luego como una mera liberalidad, sino
cuando, se la consider como un DERECHO.
II TEORIA
A) Teora que considera a la huelga como una versin laboral y colectiva de la institucin
civil de la excepcin del contrato no cumplido.

123

El contratante diligente tiene el derecho de suspender el cumplimiento de su obligacin

mientras el otro no cumpla la suya.
Esta teora solo explica algunas huelgas pero no aquellas que buscan una mejora en las
condiciones de trabajo vigentes y por tanto no supone un incumplimiento del empleador.
B) Teora que considera a la huelga como una equivalencia laboral de la legtima defensa.
En efecto en el mbito del derecho penal si una persona es agredida tiene derecho a
defenderse, utilizando para ello un cierto grado de violencia que no es estimado como
ilcito.
DOCTRINA ITALIANA
La huelga es un derecho POTESTATIVO de los trabajadores, los cuales por su ejercicio,
pueden presionar a su empleador, respecto de una determinada PRETENSION. Se basa en
los fines amplios perseguidos por las huelgas que se extienden muchas veces ms all de lo
laboral.
OTRAS DOCTRINAS
Atendiendo al marco amplio de los fines perseguidos por las huelgas, llegando en algunos casos y
sistemas a la licitud de las huelgas polticas y de solidaridad, se la considera como UN DERECHO
ABSOLUTO DE LA PERSONA, COMO UN DERECHO SUBJETIVO PUBLICO DE LA
LIBERTAD, O DERECHO DE LA PERSONALIDAD.

CONCLUSION
Se concluye que el derecho a huelga, es un derecho humano esencial destinado a satisfacer
una de las necesidades bsicas de las personas, la de PROTECCION.
Esta conclusin se apoya en que el derecho de huelga otorga a la libertad de asociacin, en
materia laboral, la efectividad necesaria para que los trabajadores puedan, finalmente
negociar de igual con los empleadores y tutelar de esta manera diversos aspectos de su
personalidad.
El Derecho de Huelga, es en mi concepto, una proyeccin del derecho de asociacin, y por
ende humano laboral.
LA HUELGA EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURIDICO LABORAL
A) EN LA CONSTITUCION POLITICA DE 1980.
Existe un reconocimiento indirecto del derecho de huelga.

124

En efecto, nuestra Carta Fundamental en el N 16 de su artculo 19 seala el principio a cuya

virtud el ejercicio del derecho a huelga no puede comprometer actividades o servicios que causen
grave dao a la salud, a la economa, al abastecimiento o la seguridad nacionales.
Por esta razn el texto constitucional establece que la huelga est prohibida a los funcionarios
pblicos y municipales y en las empresa o corporaciones que atienden servicios de utilidad pblica,
lo cual regular la ley.

LA HUELGA EN EL CODIGO
LOS TRABAJADORES QUE PUEDEN DECLARARSE EN HUELGA
Pueden declararse en huelga los trabajadores involucrados en un procedimiento de
negociacin colectiva reglada, sea a nivel de empresa o supraempresa que cumplan los requisitos
legales y que no se encuentren expresamente exceptuados. En este ltimo caso debern decidir si
aceptan la ltima oferta del empleador o si declaran la huelga.
Por ltima oferta se entiende la ltima que conste por escrito de haber sido recibida por la
Comisin Negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspeccin del Trabajo respectiva.

TRABAJADORES QUE NO PUEDEN DECLARARSE EN HUELGA

No pueden declararse en huelga aquellos trabajadores que se desempeen:
a) En aquellas empresas que atienden servicios de utilidad pblica.
b) En empresas cuya paralizacin cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a
la economa del pas o a la seguridad nacional.
A fin de que las empresas se encuentren en alguna de las situaciones indicadas en el prrafo
precedente, ser necesario que comprendan parte significativa de la actividad respectiva del pas, o
que su paralizacin implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
poblacin.
c) La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones sealadas en las letras a)
y b) precedente, se efecta dentro del mes de julio de cada ao, por resolucin conjunta de los
Ministerios del Trabajo y Previsin Social, Defensa Nacional y Economa, Fomento y
Reconstruccin.
d) En las negociaciones supraempresa, los trabajadores de cada empresa involucrada en la
respectiva negociacin colectiva, deber pronunciarse por aceptar la ltima oferta del
empleador que le fuere aplicable o declarar la huelga.
Si, en este ltimo caso, se declarara la huelga, slo afectar a los trabajadores involucrados en la
negociacin en dicha empresa,
e) En aquellas empresas cuyos trabajadores no puedan declarar la huelga, procede el ARBITRAJE
OBLIGATORIO.

REQUISITOS PARA DECLARAR LA HUELGA

Para que en una empresa los trabajadores puedan declarar la huelga, deben reunirse los siguientes
requisitos:

125

a) Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio;

b) Que, las partes no hubieren convenido en someter el conflicto a arbitraje, caso este ltimo, en el
cual estaremos frente a un arbitraje voluntario.
c) Que, el da de la votacin est comprendido dentro de los cinco ltimos das de vigencia del
contrato colectivo, convenio colectivo o del fallo arbitral anterior, o en el caso de no existir
stos, dentro de los cinco ltimos das de un total de cuarenta y cinco o sesenta das, contados
desde la presentacin del proyecto, segn se trate de negociacin a nivel de empresa o de ms
de una empresa respectivamente.

CONVOCATORIA A LA VOTACION
La convocatoria a la asamblea en la que se proceder a votar la huelga o aceptar la ltima
oferta del empleador, debe practicarse por la COMISION NEGOCIADORA, con, a lo menos, cinco
das de anticipacin, a la fecha de la votacin.

CASOS EN QUE LA VOTACION NO SE EFECTUA

a) Si en la fecha correspondiente, la votacin no se lleva a cabo, por causas ajenas a la voluntad de
los trabajadores stos tienen un plazo de 5 das para proceder a ella.
b) Si la votacin no se verifica en definitiva en la oportunidad que corresponda, se entender que
los trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador, a menos de ejercer la facultad del
artculo 369 inciso 2 en el plazo de 5 das contado desde el ltimo da en que debi a
procederse a la votacin:

FORMA EN QUE DEBE EFECTUARSE LA VOTACION

La votacin debe tener las siguientes caractersticas:
a)
b)
c)
d)

personal
secreta
en presencia de un ministro de fe
deben participar en ella los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la
negociacin.
e) Los votos deben ser impresos y deben emitirse con las expresiones:
- huelga
- ltima oferta del empleador
f) el da de la votacin no puede realizarse asamblea alguna en la empresa respectiva involucrada.

TRAMITES PREVIOS A LA VOTACION

A)

INFORMACION DE ULTIMA OFERTA

El empleador debe informar a todos los trabajadores interesados su ltima oferta y

acompaar una copia de ella a la Inspeccin del Trabajo. No ser necesario este ltimo envo, si
dicha ltima oferta es coincidente con la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo.

126

B)

PLAZO PARA INFORMAR FORMA DE INFORMAR

La informacin de la ltima oferta debe efectuarla el empleador con una anticipacin de a lo

menos dos das al plazo de 5 das indicando en la letra b) del artculo 370, esto es, al plazo de los
cinco ltimos das de vigencia del convenio, o contrato colectivo o fallo arbitral anteriores, o de no
existir estos, al plazo de los cinco ltimos das de vigencia del trmino de 45 o 60 das contados
desde la presentacin del proyecto.
La informacin deber tener lugar, entregando a cada trabajador un ejemplar de la oferta, o
publicando su texto en lugares visibles de la empresa.
QUORUM NECESARIO PARA ACORDAR LA HUELGA
Se requiere de la mayora absoluta de los trabajadores de la empresa involucrados en la
negociacin.
Si no se rene el qurum, se entiende que los trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador, a
menos de ejercer la facultad del artculo 369, en el plazo de 3 das, contados desde el da en que se
efectu la votacin.

INTERVENCION DE LA INSPECCION DEL TRABAJO

En las 48 horas siguientes al acuerdo de la huelga, esto es, antes que se haga efectiva, siempre que
no se haya recurrido a mediacin o a arbitraje voluntarios, cualquiera de las partes puede solicitar
los buenos oficios, al Inspector del trabajo competente a fin de que facilite el acuerdo entre ellas.
FACULTADES DEL INSPECTOR
En el desempeo de su cometido el Inspector puede citar a las partes, en forma conjunta o
separada, cuantas veces lo estimo necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el
establecimiento de bases de acuerdo para la suscripcin del contrato colectivo.
Esta labor del Inspector del Trabajo de acercamiento, puede ser catalogada como una
CONCILIACION.
PLAZO PARA LA GESTION DEL INSPECTOR
Despus de 5 das hbiles de solicitada la intervencin del Inspector, sin que ste logre el
acuerdo de las partes, se dar por terminada su gestin, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio
del da siguiente hbil.
Lo anterior a menos que las partes acuerden que el Inspector contine desarrollando su
labor conciliadora hasta por un lapso de 5 das, prorrogndose por este hecho, la fecha en que la
huelga debe hacerse efectiva.

127

DOCUMENTACION DE LAS AUDIENCIAS ANTE EL INSPECTOR

De las diversas audiencias que se efecten ante el Inspector del Trabajo, se debe levantar
acta, documento ste que debe ser firmado por las partes comparecientes y el funcionario referido.

FACULTADES DE LA COMISION NEGOCIADORA

UNA VEZ DECLARADA LA HUELGA O DURANTE SU TRANSCURSO
Una vez declarada la huelga o durante su transcurso, la COMISION NEGOCIADORA
nicamente despus de la reforma estar facultada para convocar a otra votacin a fin de
pronunciarse sobre la posibilidad de someter el conflicto a Mediacin o Arbitraje, respecto de un
nuevo ofrecimiento del empleador, o a falta de ste, de su ltima oferta.
El nuevo ofrecimiento del empleador debe cumplir las siguientes condiciones:
-

formularse por escrito.

Darse a conocer a los trabajadores antes de la votacin.

Si el nuevo ofrecimiento es rechazado en la votacin, no tendr ningn valor no pudiendo ser

presentado nuevamente.
En la votacin las decisiones de los trabajadores deben ser acordadas por la mayora absoluta de
los involucrados en la votacin.
La ltima oferta del empleador, cuya definicin se anotara precedentemente, se entiende
subsistente mientras no sea retirada por el empleador, para lo cual debe cumplir las mismas
solemnidades establecidas en el inciso final del artculo 370.
Si el nuevo ofrecimiento o la ltima oferta se someten a arbitraje, una vez constituido el
compromiso, cesa la huelga y los trabajadores deben reintegrarse a sus labores en las mismas
condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
La votacin para decidir el sometimiento o no a arbitraje del nuevo ofrecimiento, se sujetar
a lo dispuesto en los artculos 379 y 382 en lo que corresponda.

MATERIALIZACION DE LA HUELGA
Una vez acordada la huelga, esta deber hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada
del tercer da siguiente a la fecha de su aprobacin.

Puede prorrogarse dicho plazo?

Efectivamente. Por acuerdo de las partes, puede prorrogarse por otros 10 das.

Qu ocurre si no se hace efectiva oportunamente la huelga?

Se entiende que los trabajadores desisten de ella y que aceptan la ltima oferta del empleador.

128

Cundo se entiende que no se ha hecho efectiva la huelga?

Se entiende que sta no se ha hecho efectiva cuando ms de la mitad de los trabajadores
involucrados en la negociacin continuaren laborando.

Cules son los principales efectos de la huelga?

a) Se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto del empleador y los trabajadores a
quienes afecte.
b) Los trabajadores involucrados no estn obligados a prestar servicios, ni el empleador a pagarles
remuneraciones y dems beneficios pactados. Es necesario tener presente que la suspensin de
la obligacin de pagar remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a
aquellos beneficios que por la prestacin de trabajo efectivo en el marco legal de suspensin del
contrato no nacen y por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relacin a los das de
huelga. (Dictamen N 6.751/222 del 14.10.91).
c) Los trabajadores pueden desempear otras labores temporales fuera de la empresa, y
d) El empleador puede contratar los trabajadores que considere necesarios, siempre que cumpla
con las condiciones que se sealan en el Art. 381

Tiene la huelga una duracin mxima?

No, actualmente tiene carcter indefinido.

REEMPLAZO DE TRABAJADORES DURANTE LA HUELGA. REFORMA

A) En trminos generales puede estimarse que la nueva normativa prohibe la contratacin de
trabajadores reemplazantes durante la huelga.
B) Excepcionalmente, el reemplazo puede producirse, siempre que la ltima oferta del empleador
cumpla las condiciones siguientes:

OPORTUNIDAD DE FORMULACION DE ULTIMA OFERTA QUE HABILITE AL

EMPLEADOR PARA CONTRATAR TRABAJDORES REEMPLAZANTES
(ART. 372)
A) La ltima oferta debe ser formulada acompaando una copia de ella a la Inspeccin del Trabajo,
en el plazo de los 2 das anteriores al plazo de 5 ltimos das de vigencia del instrumento
colectivo en vigor, y si no lo hubiere, al plazo de los 2 das anteriores a los 5 ltimos das de un
total de 45 o de 60 segn el caso, contados desde la presentacin del respectivo proyecto de
contrato colectivo, (45 das, neg. Por empresa y 40 das neg. supraempresa).
En este plazo de 5 das, debe efectuarse la VOTACION DE LA HUELGA. REQUISITOS DE
LA ULTIMA OFERTA.
B) Esta ltima oferta, para que el empleador pueda contratar trabajadores en reemplazo de los
huelguistas debe presentar, las siguientes caractersticas:

129

1) Idnticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente reajustadas en

el IPC habido en el perodo comprendido entre la fecha del ltimo reajuste y la fecha de
trmino de vigencia de dicho instrumento colectivo.
2) Una reajustabilidad mnima anual segn la variacin del IPC para el perodo de duracin
del futuro nuevo contrato, excluidos los ltimos doce meses.
3) Un Bono de reemplazo, que ascender a 4 U.F. por cada trabajador contratado como
reemplazante.
La suma total a que asciende este BONO, se paga POR PARTES IGUALES a los
trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 das siguientes a la fecha en que sta
haya finalizado.
Formulando la ltima oferta con todas estas condiciones, el empleador puede contratar
trabajadores que considere necesarios para sustituir a los huelguistas, a partir del primer da de
haberse hecho efectiva la huelga.
Adems, formulada la ltima oferta en las condiciones anotadas, los trabajadores pueden optar
por reintegrase individualmente a sus labores (rompehuelgas), a partir del 15 da de haberse hecho
efectiva la huelga.

ULTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR QUE NO CUMPLE CON LAS

CONDICIONES QUE SE INDICAN
Si el empleador no ha hecho la ltima oferta en las condiciones antes indicadas en cuanto a forma y
oportunidad, pero ofrece el bono, puede contratar trabajadores reemplazantes de los huelguistas a
partir del da quince de hecha efectiva la huelga y los trabajadores pueden reintegrarse
individualmente a sus labores si as lo desean a partir del trigsimo da de haberse hecho efectiva la
huelga.

ULTIMA OFERTA HECHA DESPUES DE LA OPORTUNIDAD LEGAL

Si la ltima oferta del empleador se hace, slo fuera de la oportunidad legal, pero cumpliendo con
los dems requisitos:
a) El empleador puede contratar trabajadores en reemplazo de los huelguistas a partir del da 15 de
materializada la oferta.
b) A su vez, los trabajadores involucrados en la negociacin, en este mismo caso pueden
reintegrarse individualmente a sus labores a partir del da 15 de materializada la oferta o del da
30 de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero.

130

CONDICIONES DE LA ULTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR PARA

CONTRATAR REEMPLAZANTES EN CASO DE NO EXISTIR INSTRUMENTO
COLECTIVO VIGENTE
La ltima oferta formulada para contratar trabajadores reemplazantes se entiende
materializada, si el empleador ofreciere a lo menos, una reajustabilidad mnima anual, segn
variacin del IPC para el perodo del futuro contrato colectivo, excludos los 12 ltimos meses.

NUMERO DE OFERTAS
El empleador puede formular ms de una oferta, y para contratar trabajadores
reemplazantes bastar, que, a lo menos una cumpla con los requisitos necesarios; ms el bono.

CONDICIONES DEL REINTEGRO INDIVIDUAL DE LOS TRABAJDORES EN

HUELGA
Deben hacer su reintegro individual al menos, en las condiciones contenidas en la ltima
oferta del empleador.

IMPOSIBILIDAD DEL RETIRO DE OFERTAS

Presentada la, o las ltimas ofertas por el empleador, no puede retirarlas una vez
formuladas.

Se puede decretar la reanudacin de faenas?

S en caso que la huelga o lock-out por sus caractersticas, oportunidad o duracin causare grave
dao a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la poblacin, a la economa del pas o a la
seguridad nacional.
La decreta el Presidente de la Repblica, decreto que deber ser suscrito adems por los Ministros
del Trabajo y Previsin Social, Defensa Nacional Economa, Fomento y Reconstruccin y deber
designar a un miembro del Cuerpo arbitral, que actuar como rbitro laboral.

PARTE ULTIMA
EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA
Qu es Lock-out?
Es el derecho que le asiste al empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a
todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.

Cundo se puede declarar?

Unicamente despus de haberse hecho efectiva la huelga. Lock-out.

131

Qu forma puede adoptar?

El lock-out puede ser total o parcial.

Cundo es total?
Cuando afecta a todos los trabajadores que laboren en la empresa o predio.

Cundo es parcial?
Cuando afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimientos de la empresa.

El lock-out, Afecta a todos los trabajadores?

No. Por cuanto se exceptan los Gerentes, Subgerentes, Agentes y Apoderados y dems personas
contempladas en los nmeros 2,3 y 4 del Art. 305 del Cdigo del Trabajo.

En qu caos se puede declarar el Lock-out?

a) Cuando la huelga afecta a ms de 50% de los trabajadores de la empresa o del establecimiento,
segn el caso, o
b) Cuando la huelga importa la paralizacin de actividades imprescindibles para el funcionamiento
de la empresa o establecimiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en
huelga.

Cul es la duracin del Lock-out?

El lock-out no puede extenderse ms all de 30 das contado desde la fecha en que se hizo efectiva
la huelga y, en ningn caso, con posterioridad al da en que sta hubiere concluido.

Cules son los efectos del Lock-out?

a) La suspensin de los contratos de trabajo, lo que significa que cesa la obligacin de prestar
servicios para los trabajadores y las obligaciones de remuneraciones, beneficios y regalas para
el empleador.
b) La totalidad de las imposiciones o cotizaciones sern de cargo del empleador cuando ste
hubiere decretado el lock-out pero slo en relacin a aquellos dependientes que no estuviesen
involucrados en el proceso de negociacin, y
c) Los trabajadores afectados pueden desempear trabajos temporales fuera de la empresa sin que
ello importe el trmino de su contrato.

LOS TRABAJADORES PUEDEN EXIGIR LA SUSCRIPCION DE UN NUEVO

CONTRATO COLECTIVO CON IGUALES ESTIPULACIONES A LAS DEL
CONTRATO ANTERIOR (EXCEPTO CLAUSULAS DE REAJUSTABILIDAD)
Qu caractersticas tiene este contrato colectivo?

132

A) Debe tener la misma estipulaciones contenidas en los contratos vigentes al momento de

prestarse el proyecto.
B) El empleador no puede negarse a celebrar este contrato.
C) Este contrato durar 18 meses
D) No contendr las clusulas que se refieran a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como
de los dems beneficios pactados en dinero.

En qu momento los trabajadores pueden ejercer este derecho?

A) En cualquier momento durante la negociacin.
B) Si la votacin de la huelga no se efecta en la oportunidad legal, los trabajadores en vez de
quedarse con la ltima oferta del empleador, pueden optar por este derecho, dentro del plazo de
5 das contados desde el ltimo da en que debi procederse a la votacin.
C) Si efectuada oportunamente la votacin de la huelga no se rene la mayora absoluta, tambin
se podr optar por este derecho en el plazo de 3 das contado desde votacin.
D) Por ltimo, si aprobada la huelga sta no se hace efectiva, los trabajadores tambin podrn optar
por este derecho dentro del plazo de 5 das contados desde que debi hacerse efectiva la huelga.

LOS EQUIPOS DE EMERGENCIA

Cules son los supuestos para la existencia de equipos de emergencia?
Los supuestos para la existencia de equipos de emergencia son:
a) Que se haya iniciado una huelga.
b) Que la paralizacin pueda provocar un dao actual e irreparable en bienes materiales de la
empresa o un dao a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que
preste servicios esenciales.

Quin est obligado a proporcionar equipo de emergencia?

El sindicato o grupo negociador est obligado a proporcionar el personal indispensable para la
ejecucin de las operaciones cuya paralizacin pueda causar dao.

Quin solicita el equipo de emergencia?

El empleador, mediante requerimiento escrito.

Qu obligacin tiene la comisin negociadora ante el requerimiento del empleador?

La comisin negociadora debe sealar al empleador los trabajadores que compondrn el equipo de
emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento.

Qu derecho tiene el empleador ante la negativa de los trabajadores a proporcionar

equipo de emergencia, o de la falta de acuerdo en cuanto a su composicin?
El empleador puede reclamar ante la Inspeccin del trabajo, en el plazo de cinco das contados de la
ocurrencia de estos hechos, la que deber resolver dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes.

133

Puede reclamar el empleador de la resolucin emitida por la Inspeccin del Trabajo?

S, ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a la fecha de la resolucin,
o de la expiracin del plazo que tiene la Inspeccin del Trabajo.
Concepto doctrinario de contrato colectivo:
Los autores franceses Lyon Caen y Camendrit definen el contrato colectivo como: un
acuerdo concluido entre un empleador o un grupo de empleadores y una o ms organizaciones
sindicales de asalariados en vista a fijar en comn las condiciones mediante las cuales firmarn los
contratos individuales de trabajo.
La OIT a travs de la recomendacin N91 dice que el contrato colectivo de trabajo es:
todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores por una parte, y por
otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales
organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos que autorizados por estos
ltimos.
De esta definicin de la OIT podemos apreciar que de acuerdo a la OIT seran parte
empleadora:
Un empleador
Un grupo de empleadores
Una organizacin de empleadores
En nuestra legislacin esto no es posible, slo puede ser un empleador a nivel de empresa o
un grupo de estos cuando se desarrolla a nivel de supra empresa, pero una organizacin de
empleadores no es aceptable dentro de nuestra legislacin positiva.
Con respecto a la parte trabajadora se ajusta esta definicin a nuestra legislacin:
Sindicato
Grupo de sindicatos
Federacin
Confederacin
Grupo de trabajadores que se une para negociar colectivamente.

4.-

EL CONTRATO COLECTIVO
NATURALEZA JURDICA DEL CONTRATO COLECTIVO

a)
b)
c)

Importa una innovacin en los conceptos tradicionales del derecho.

Algunos autores lo han considerado como una agencia oficiosa o
estipulacin por otro, o un contrato de adhesin, o un contrato innominado
Al decir del tratadista italiano Carnelutti el Contrato Colectivo tiene cuerpo
de contrato pero alma de ley.

NIVELES DE CELEBRACIN DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS

A) Nivel de Empresa, si sus estipulaciones se aplican nicamente al ncleo de

actividades que se concretan en un conjunto econmico determinado.

134

B) Nivel de Industria, esto es, por rama de produccin, aplicando sus normas a cuantas
empresas se desenvuelven en la actividad econmica a la que el Convenio se refiere.
C) Nivel Profesional, cuando tiene en consideracin servicios o tareas de los sujetos a los
cuales se aplica, con independencia de la empresa en donde desempeen su actividad ejemplo:
actividad de la construccin.

NATURALEZA JURDICA DEL CONTRATO COLECTIVO

a) Primeramente cabe consignar la opinin del eminente tratadista italiano Carnelutti, que
calific al contrato colectivo como una figura jurdica que tiene cuerpo de contrato pero alma de
ley.
b) Existen al respecto diversas teoras, que pueden sistematizarse en dos grupos, a saber:

B) TEORIAS CIVILISTAS O TRADICIONALES

C) TEORIAS LABORALES
a) TEORIAS CIVILISTAS O TRADICIONALES
a) TEORIA DEL MANDATO
Aduce que el Contrato Colectivo es el resultado de un mandato otorgado por los asociados
al sindicato, al constituirse el mismo.

CRTICA
-

Pueden haber socios que se hayan opuesto a la negociacin o a ciertas clusulas o

condiciones del contrato, quedando no obstante regidos por sus estipulaciones.
Tambin sus clusulas puedan aplicarse a los trabajadores que ingresaron a la
empresa despus de su celebracin.
En ambos casos, no puede existir un mandato.

TEORIA DEL CUASICONTRATO DE AGENCIA OFICIOSA

La relacin entre los socios y la organizacin sera un cuasicontrato de Agencia

Oficiosa.
Recordemos que por Agencia Oficiosa se entiende: un cuasicontrato por el cual el
que administra sin mandato los negocios de alguna persona se obliga para con sta y
la obliga en ciertos casos (art. 2286 del C.C.).
CRITICAS

135

El contrato colectivo puede ser aplicado a trabajadores que se opusieron a su

celebracin.

El contrato colectivo ser siempre aplicable, sea o no til la gestin efectuada.

As de hecho muchas veces se pactan contratos colectivos para disminuir beneficios
en pocas de crisis econmicas.
TEORIA DE LA ESTIPULACIN POR OTRO
De acuerdo a ella el Contrato Colectivo consiste en una estipulacin por otro, donde
el sindicato es el ESTIPULANTE, el empleador el PROMETIENTE, y los
miembros del sindicato los terceros beneficiarios.
Se entiende por estipulacin a favor de otros aquella que presenta las siguientes
caractersticas:
Existencia de un ESTIPULANTE, que es la parte que sin tener la representacin del
tercero que se beneficia, conviene que la otra, el PROMETIENTE, realizar a favor de
dicho tercero, una determinada prestacin.

CRITICA
En oposicin a ella se postula que los trabajadores podran oponerse a los
beneficios de la estipulacin lo que no ocurre en la contratacin colectiva.
TEORIAS LABORALES
La insuficiencia de las teoras civiles, lleva hasta las teoras laborales para explicar la
naturaleza jurdica del CONTRATO COLECTIVO. Entre las teoras laborales cabe hacer mencin
a:
A)
B)
C)
D)

TEORIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

TEORIA DEL CONTRATO COMPLEJO
TEORIA DEL CONTRATO NORMATIVO
TEORIA DE LA NORMATIVA COLECTIVA
A) TEORIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Asimila el Contrato Colectivo con el contrato individual de trabajo, con la sola diferencia
de ser COLECTIVO.
Se aduce que el Contrato Colectivo, es un conjunto de contratos individuales de trabajo
estipulados en un acto, pero jurdicamente diferentes.

136

CRTICA
El Contrato individual est referido a condiciones particulares de contratacin, en cambio el
Contrato Colectivo a condiciones generales.
B)

TEORIA DEL CONTRATO COMPLEJO

El Contrato Colectivo es un contrato complejo que opera como contrato nico de trabajo
productivo para los trabajadores sujetos a una obligacin nica de naturaleza colectiva.
CRTICA
La misma de la teora anterior en cuanto procura asimilar al contrato individual con el
colectivo, que son esencialmente distintos.
C) TEORIA DEL CONTRATO NORMATIVO
Seala que el Contrato Colectivo no obstante su estructura contractual determina en su
mbito de aplicacin, normas jurdicas de categora profesional que en forma heternoma se
imponen a la autonoma individual, y fija el contenido mnimo de los contratos individuales de
trabajo vigentes y que se celebren en el futuro. Son creadores de derecho objetivo general y
abstracto (Efecto normativo propio).
D) TEORIA DE LA NORMATIVA COLECTIVA
Similar a la anterior postula que el Contrato Colectivo, no es un contrato, sino una NORMA
LABORAL DE ORIGEN PROFESIONAL, constitutiva de Derecho Objetivo.
CONTRATO COLECTIVO FORZADO
Concepto
Es aquel que pueden celebrar los trabajadores involucrados en el procedimiento de
negociacin colectiva, con el empleador cumplindose determinadas circunstancias y que este
ltimo no puede negarse a suscribir.
OPORTUNIDADES PARA SU CELEBRACIN
a) En cualquier momento durante el curso del proceso de negociacin.
b) Si la votacin de la huelga no se efecta en la oportunidad legal, se presume que los
trabajadores han aceptado la ltima oferta del empleador a menos que en el plazo de 5 das
contados desde el ltimo da en que debi proceder a la votacin, han optado por ejercer
este derecho.

137

c) Si efectuada oportunamente la votacin de la huelga, no se rene el qurum de la mayora

absoluta para aprobarla, se presume que los trabajadores han aceptado la ltima oferta del
empleador a menos que en el plazo de 3 das, ejerzan el derecho en estudio.
d) Si aprobada la huelga, esta no se hace efectiva en la jornada del tercer da hbil siguiente a
la aprobacin, se presume que han aceptado la ltima oferta del empleador a menos de
ejercer el derecho en estudio en los 5 das siguientes a aquel en que debi haberse hecho
efectiva la huelga.
CONTRATO FORZOSO
El empleador no puede negarse a firmar, el NUEVO CONTRATO (Contrato
forzoso).
DURACIN DEL NUEVO CONTRATO
El NUEVO CONTRATO QUE SE FIRME, solo tendr una duracin de 18 meses.
ESTIPULACIONES QUE NO SE INCLUYEN EN EL NUEVO CONTRATO
En el NUEVO CONTRATO no se incluir las ESTIPULACIONES relativas a
REAJUSTABILIDAD, tanto de las REMUNERACIONES como de los BENEFICIOS en dinero.

FECHA EN QUE SE ENTIENDE SUSCRITO EL NUEVO CONTRATO

Para todos los efectos legales el NUEVO CONTRATO, se entiende SUSCRITO en la fecha
en que la COMISION NEGOCIADORA COMUNIQUE POR ESCRITO su decisin al
EMPLEADOR.
Si se trata de dependientes afectos exclusivamente a contratos individuales, por no existir
un contrato colectivo anterior el ejercicio de la facultad del inc. 2 del artculo 369 las clusulas que
deben reproducirse en el contrato colectivo nuevo forzoso sern las correspondientes a los contratos
individuales, vigentes.
Definicin legal del contrato colectivo de trabajo, art344 CT:
Conforme a este artculo se entiende: el celebrado por uno o ms empleadores con una o
ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con
unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.
El contrato colectivo as definido nos seala que son sujetos del mismo por la parte
empresarial: un empleador, o un grupo de empleadores, y por la parte trabajadora un sindicato o un
grupo de sindicatos, o una organizacin de sindicatos, vale decir, federacin o confederacin.
El contrato colectivo es solemne: la solemnidad consiste en que debe constar por escrito.
Porque establece condiciones de trabajo que van a regir a un grupo de trabajadores dentro de una
empresa y por un perodo determinado.

138

Copia del contrato colectivo debe remitirse a la inspeccin del trabajo dentro de los 5 das
siguientes a su suscripcin.
Menciones que debe contener un contrato colectivo:
1.
Determinacin precisa de las partes a quienes afecta: art345 CT. Porque por regla general
rige el principio de la relatividad del contrato, las estipulaciones del contrato colectivo slo se
aplican a los trabajadores que fueron parte del proceso de negociacin colectiva que dio origen al
contrato colectivo.
Estas partes pudieron ser: sindicato, grupo de sindicatos, federacin, confederacin, grupo
de trabajadores. En el caso de sindicatos hay que acompaar la nmina de los socios del sindicato al
momento de comenzar el proceso de negociacin colectiva.
Si se negoci a travs de un grupo de trabajadores no basta el hecho de individualizar a la
persona, sino que es necesario acompaar su firma, si hay adherentes al proyecto de contrato
colectivo deben ser precisados debidamente indicando los nombres y la firma frente a los nombres
de cada uno.
Esta precisin es importante porque es a ellos a quien va a afectar las estipulaciones del
contrato colectivo.
2.
Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan
acordado:
3.
Indicarse el perodo de vigencia del contrato: actualmente la ley establece como regla
general que el perodo de vigencia mnimo es de 2 aos, y su perodo mximo es de 4 aos.
4.
si las partes as lo acuerdan puede tambin designarse un rbitro encargado de interpretar
las clusulas y de resolver las controversias a que de origen el contrato colectivo.
Prohibicin:
No pueden las partes dentro de las menciones del contrato colectivo establecer vlidamente
estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en
contratos anteriores sin entrar a especificarlos.
Esto implica que en todo nuevo procedimiento de negociacin todos las condiciones de
trabajo, remuneraciones y beneficios negociados en procedimientos anteriores deben renegociarse.
Efectos del contrato colectivo
1.
Efecto obligacional. Es el efecto propio de todo contrato cual es de dar origen a derechos
subjetivos y obligaciones.
2.
efecto normativo: todo contrato tiene un efecto normativo, da origen a normas jurdicas de
derecho objetivo, pero tratndose del contrato se rigen por el art1545 del cdigo civil que consagra
el principio de la relatividad de los contratos. Que nuestro CT en la negociacin colectiva aplica
esta regla, por regla general tiene un efecto normativo que se puede denominar impropio porque se
aplica slo a los trabajadores que intervinieron en el respectivo procedimiento de negociacin
colectiva que dio origen al contrato.
3.
Efecto normativo propio: el contrato colectivo da origen a normas de derecho objetivo
generales, permanentes y abstractas, se asimila en este aspecto a la ley, por esto Carnelutti dice que
la naturaleza del contrato colectivo seal que tiene cuerpo de contrato pero alma de ley.
Este efecto se traduce si fuese aceptado por la legislacin chilena: entrado en vigencia el
contrato colectivo sus estipulaciones se aplicaran a todos los trabajadores que estn en la empresa
durante la vigencia del contrato colectivo. Esto no ocurre en el caso del contrato colectivo de
trabajo en nuestra legislacin, pero podra darse este caso en los trabajadores agrcolas de

139

temporada ya que las condiciones de trabajo contenidas en el convenio colectivo a que de origen
este tipo de negociacin colectiva se aplica a todos los trabajadores que trabajen estando en
vigencia el convenio, siempre que estn afiliados al sindicato.
Habra una suerte de efecto normativo propio, pero fuera de esta legislacin no se presenta
en nuestra legislacin positiva.
4.
Efecto extensivo del contrato colectivo de trabajo: el empleador puede hacer extensivos
los beneficios estipulados en el contrato colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral respectivo a
aquellos trabajadores que ocupen cargos o desempeen funciones similares a los que ocupan los
favorecidos con el instrumento colectivo vigente.
En este caso si la negociacin se efectu a travs de sindicato quienes resulten favorecidos
con la extensin deben aportar al sindicato que particip en la negociacin un 75% de la cuota
ordinaria mensual que deben pagar los socios durante toda la vigencia del contrato y los pactos
modificatorios del mismo.
Aqu tenemos que por consecuencia de la inexistencia del efecto normativo propio del
contrato colectivo existe esta efecto extensivo. Que puede darse por decisin del empleador o por
acuerdo con los trabajadores.
En este caso no es a todos los trabajadores sino que a aquellos que ocupen cargos similares
a los que hayan sido favorecidos en el contrato colectivo, ejemplo: asignacin de caja a los cajeros
de bancos, debe darse en el caso de los cajeros del banco.
Fecha desde la cual rigen los beneficios que se han hecho extensivos a los trabajadores
por el empleador:
Los beneficios rigen desde la fecha en que se les aplica.
Si en la negociacin particip ms de un sindicato el aporte ya sealado que debe hacer el
beneficiario al sindicato debe efectuarse a aquel sindicato que elija el aportante, y si nada indica se
entiende que opta por la organizacin ms representativa.
Cuando la negociacin colectiva ha tenido lugar a travs de un sindicato y el empleador
hace extensivos los beneficios a los trabajadores que no participaron en la negociacin, estos en
compensacin por recibir estos beneficios deben hacer en compensacin un aporte al sindicato que
intervino en la negociacin colectiva equivalente a un 75% de la cuota ordinaria que deben pagar al
sindicato los socios de este, esto se aplica desde que se entregan los beneficios a los favorecidos con
la extensin hecha por el empleador a quienes no participaron en la negociacin colectiva.
Descuento del aporte:
El empleador debe descontar el aporte y entregarlo al sindicato favorecido, si el empleador
no hace el descuento del aporte respectivamente se aplican las mismas normas de las cotizaciones
previsionales (en los 10 primeros das del mes se entrega al sindicato, si no se aplican ajustes e
intereses al aparte hecho extemporneamente).
5.

Efecto de reemplazo de las estipulaciones en los contratos individuales

Desde el momento en que entra en vigencia el contrato colectivo, las condiciones de
trabajo, remuneraciones y beneficios en l contenidos reemplazan a las estipulaciones de los
contratos individuales referidas a las mismas materias sealadas en el instrumento colectivo
vigente.
Ejemplo: todos los trabajadores de la empresa han pactado en su contrato individual una
jornada de 48 horas semanales y en el contrato colectivo se conviene una jornada de 40.
Se les aplica a quienes negociaron colectivamente o aquellos a los cuales el empleador les
haya hecho extensivo los beneficios

140

No es necesario cambiar las estipulaciones de los contratos individuales.

Efecto de incorporacin de las estipulaciones del contrato colectivo al contenido de los

respectivos contratos individuales:
Si no hay una nueva negociacin colectiva al vencimiento del contrato colectivo el contrato
colectivo se extingue. Las estipulaciones de este contrato colectivo en principio mueren, porque
slo reviven en el caso de que se de un nuevo procedimiento de negociacin colectiva, en este caso
vuelven a entrar en vigencia las normas.
Si no se renueva el contrato colectivo sus estipulaciones se incorporan a los contratos
individuales vigentes de aquellos trabajadores que participaron en le procedimiento de negociacin
colectiva correspondiente o bien de aquellos a quienes el empleador les hizo extensivo los
beneficios durante la vigencia de dicho contrato colectivo. En este caso hay que reemplazar las
clusulas de los contratos individuales.
Sin embargo, esta incorporacin de las estipulaciones del contrato colectivo a los contratos
individuales tiene las excepciones:
1. Aquellas estipulaciones del contrato colectivo relativas a mecanismos o sistemas de
reajustabilidad de las remuneraciones.
Ejemplo: se establece una reajustabilidad cada 3 meses, ese sistema muere con la muerte
del contrato colectivo.
2. Aquellos derechos o beneficios que slo pueden cumplirse colectivamente. Ejemplo: paseo
anual.

Normas sobre vigencia y duracin del contrato colectivo:

Vigencia del contrato colectivo reglas generales
El contrato colectivo rige, es decir, su vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de la
fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
Si no existe instrumento colectivo vigente la vigencia se cuenta desde el da siguiente al de
su suscripcin.
1.

2.

Vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral si se ha hecho efectiva la huelga.

La huelga se hace efectiva al tercer da siguiente desde que fue votada y aprobada. Si dentro
de la huelga las partes llegan a un acuerdo suscribirn un contrato colectivo. Este contrato colectivo
tiene una vigencia que se contabiliza desde la fecha de suscripcin del contrato o de constitucin del
compromiso.
En relacin a esto puede ocurrir dentro de la huelga que las partes acuerden someter el
asunto a arbitraje, en este caso el acuerdo se denomina compromiso, si el fallo arbitral resuelve el
conflicto, en este caso se cuenta el plazo desde la fecha del compromiso.

Duracin del contrato colectivo, fallo arbitral, una vez hecha efectiva la huelga: se
cuenta la duracin a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior.
Y si no los hay a partir de expirados los 45 o 60 das contados desde la presentacin del
proyecto si se trata de una negociacin a nivel de empresa o inter empresa respectivamente.
Mrito ejecutivo del contrato colectivo:

141

El original del contrato colectivo y sus copias autorizadas por la inspeccin del trabajo
tienen mrito ejecutivo y los juzgados de letras del trabajo conocern de la respectiva ejecucin con
arreglo al procedimiento ejecutivo previsto en el art461 CT.
Perfeccionamiento
contrato
Sujetos

Duracin

Mrito ejecutivo

Contrato individual de trabajo

del consensual
Un trabajador y un empleador

Puede ser de duracin indefinida,

a plazo indeterminado o a plazo
fijo. Si es a plazo fijo la duracin
es 1 aos, excepcionalmente 2
aos
No tiene mrito ejecutivo, de
manera que las obligaciones
contenidas en l no pueden
cumplirse compulsivamente, hay
que preparar la va ejecutiva.

Contrato colectivo
Solemne
Un grupo de trabajadores que se
unen
para
negociar
colectivamente, un sindicato de
empresa, inter empresa, o de
trabajadores
transitorios,
federacin, confederacin.
No puede celebrarse por tiempo
indefinido, sino slo a plazo. Su
duracin no puede ser inferior a
2 aos por regla general ni
superior a 4 aos.
En su documento original o sus
copias autorizadas por la
direccin del trabajo tiene mrito
ejecutivo. Por lo tanto es ttulo
ejecutivo y las obligaciones
pueden
perseguirse
ejecutivamente.

El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en el contrato colectivo, convenio

colectivo o fallo arbitral se sanciona con una multa a beneficio fiscal de hasta 10UTM. La
tramitacin, cobro y reclamo de esta multa se hacen de acuerdo a las disposiciones del ttulo II libro
V del CT.
Similitud de los efectos entre el contrato colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral:
En trminos generales los contratos colectivos, convenios colectivos y fallos arbitrales
producen los mismos efectos.
Sin embargo, tratndose de convenios colectivos la subsistencia de las clusulas una vez
extinguido el contrato colectivo no rige salvo que se trate de un convenio colectivo de empresa.
Coexistencia de convenios colectivos, contratos colectivos de ms de una empresa, con
aquellos instrumentos colectivos que tengan vigencia dentro de una empresa:
Los convenios colectivos que afecten a ms de una empresa sea porque lo suscriben
sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y
confederaciones, en representacin de las organizaciones afiliadas a ellas, con los respectivos
empleadores pueden regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en
una empresa siempre que ello no implique disminucin de las remuneraciones, beneficios y
derechos que corresponden a los trabajadores por aplicacin de los respectivos instrumentos
colectivos de empresa.
Negociacin colectiva inter empresa.

142

Esta negociacin colectiva tiene por objeto que trabajadores pertenecientes a distintas
empresas puedan lograr con los diversos empleadores condiciones de trabajo y de remuneracin
equivalentes.
Cuando vimos el sindicato dijimos que no se poda negociar en distintos niveles, no se
puede negociar por sector. Para sacar la negociacin colectiva de la empresa se busc integrar a
trabajadores pertenecientes a distintas empresas o dependientes de distintos empleadores. Esta
primera modificacin se hizo en 1990, a lo que exista antes de 1973.
Sin embargo, esta negociacin inter empresa siempre pareci a los trabajadores insuficiente
porque basta la negativa del empleador. Tras 11 aos se ha seguido profundizando en la
modificacin del CT con el objeto de que la negociacin colectiva alcance a un mayor nmero de
personas, ley19759, se modificaron bastantes normas relativas a la negociacin colectiva inter
empresa.
La negociacin colectiva inter empresa en el CT se inicia con el art334, en el cual se agrega
un art334: bis, bis a, bis b y bis c.
Este artculo establece en que casos se podr realizar una negociacin colectiva inter
empresa: quienes podrn realizar la presentacin y a quienes se har la presentacin.
a)
b)
c)
d)

Pueden presentar los proyectos:

2 o ms sindicatos, de distintas empresas necesariamente
un sindicato inter empresa
una federacin
confederacin

Requisitos para que se pueda negociar colectivamente en forma inter empresarial:

a)
Acuerdo con los empleadores para negociar colectivamente: por escrito y previo
b)
Que tengan la autorizacin de la asamblea facultada para negociar colectivamente: la
votacin de la asamblea debe alcanzar a lo menos el 50% + 1 de los votos.
c)
Se har la presentacin en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito
el acuerdo.
Art334 bis:
Siempre se requiere el acuerdo de las partes para negociar colectivamente, sin perjuicio a
esto, el artculo mencionado puede presentar su proyecto de contrato colectivo los
sindicatos inter empresa cuando represente a sus afiliados o asociados respecto de empleadores que
ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato.
Limitaciones del artculo:
Slo los sindicatos inter empresa pueden presentar proyectos de contrato colectivo
respecto de los trabajadores afiliados a este afiliado:
No basta esto, porque respecto de cada empleador debe haber un mnimo de 4 trabajadores.
Art334 bis a:
Para el empleador es optativo negociar. l debe decir si quiere o no, no es necesario fundar
su negativa, si perjuicio de ello, hecha una presentacin por parte de un sindicato inter empresa de
un proyecto de contrato colectivo el empleador necesariamente debe dar respuesta
Si la decisin es negativa cada uno de los grupos de trabajadores pueden presentar su
proyecto de contrato colectivo por las reglas generales, se aplican las normas del art226:
dependiendo si es sindicato, si un grupo de trabajadores.
Se critican las modificaciones como por ejemplo: los miembros de las mesas negociadoras
deben cumplir los requisitos de las personas electas como directivo sindical. Hay empresas donde
no hay sindicato por lo que no hay un referente para hacerlo.

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En este caso deben cumplir ciertos requisitos bsicos: 18 aos, leer y escribir. En ningn
caso el empleador puede impugnarlos porque no hay normas de indicacin.
En todo caso el o los delegados existentes en la empresa integrarn por derecho propio la
mes negociadora.
Si el empleador no entrega la respuesta sobre si quiere o no negociar colectivamente se
entiende que ha aceptado.
Art334 bis b:
Establece la posibilidad de la afirmacin o aceptacin por parte de los empleadores de la
posibilidad de negociar inter empresa. El plazo para la respuesta es de 10 das desde la fecha de la
notificacin, en este mismo plazo debe establecer la comisin negociadora comn que los
representar.
La regla general es que esta comisin est integrada por un miembro de cada una de las
empresas, sin embargo, si el grupo de empresas supera a las cinco, estos empleadores pueden
delegar sus facultades en una comisin negociadora de hasta 5 miembros.
La designacin debe realizarse ante un ministro de fe segn lo establece este artculo.
Los representantes de los trabajadores corresponden a la directiva sindical o por el nmero
de sus miembros que esta designe.
Cuando hay negociacin colectiva inter empresa no necesariamente son comunes, sino que
hay disposiciones especiales, si es que se estn discutiendo estas estipulaciones deben estar
presentes los representantes de los trabajadores de dicha empresa: l o los delegados sindicales
correspondientes. Si no hubiere un delegado sindical en esa empresa deber designarse un delegado
de los trabajadores.
La respuesta que deben dar los empleadores debe ser comn al proyecto. Y dentro de esta
respuesta comn podrn establecerse especificidades o diferencias respecto de los trabajadores de
una empresa en particular.
Plazo para dar respuesta al proyecto: 25 das siguientes al plazo de 10 das (corridos) para
constituir la comisin.
Art334 bis c:
El resto de la negociacin colectiva inter empresa se sujeta a las reglas generales.
Normas sobre negociacin colectiva inter empresa sobre a tramitacin de este
proyecto:
En lo que no se regula en este ttulo especial este tipo de negociacin se rige por las reglas
generales.
El art336 establece la posibilidad de diferir la vigencia del contrato colectivo que estuviera
vigente, hasta en un plazo mximo de 60 das. El objeto de esto es poder negociar colectivamente
respecto a las normas de este captulo.
El art337 se refiere al inicio de la negociacin colectiva: se inicia con la presentacin del
proyecto de contrato colectivo a una comisin negociadora en los 30 das siguientes al acuerdo que
permite negociar colectivamente.
Primero se solicita a los empleadores sobre si quieren negociar colectivamente, tiene 10
das para contestar, se forma la mesa de negociacin por los empleadores (5 miembros).
Presentado el proyecto de negociacin colectiva a los empleadores (a la comisin
negociadora), los empresarios tienen un plazo de 30 das (corridos) para contestar el proyecto.

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Este art seala que la suscripcin de este acuerdo se rige por el art324, copia del proyecto
firmado por el empleador debe entregarse a la inspeccin del trabajo respectiva en 5 das tras su
presentacin.
Dentro de un plazo de 30 das los empleadores evacuan la respuesta al proyecto el cual se
entrega a los trabajadores, se entrega para su constancia dentro de los 5 das siguientes copia a la
inspeccin del trabajo.
Menciones del proyecto de contrato colectivo, art338:
1)
Se refiere a las partes que va a afectar, de acuerdo al art338 N1
2)
La rbrica de todos los adherentes
3)
Las clusulas que se proponen: el proyecto puede contener proposiciones especiales o
especficas para una o ms de las empresas afectadas por la negociacin.
Cuando los trabajadores proponen van los representantes de la organizacin sindical, o los
delegados, o los elegidos para ello y los empresarios o sus representantes por la contraparte.
4)
Plazo por el cual va a regir este instrumento colectivo. (2 a 4 aos)
5)
Deben sealarse los integrantes de la comisin negociadora. Que son generalmente los
representantes o dirigentes sindicales.
6)
La firma de todos los miembros de la comisin negociadora
El art339 est referido a la representacin de los trabajadores:
a.
Mesa de la organizacin sindical: sindicato inter empresa, federacin o
confederacin.
b.
Si se van a determinar clusulas especficas para una determinada empresa
Miembros del sindicato base: cuando estn representados por federacin o
confederacin
Delegados sindicales
Un representante de los trabajadores que tengan las condiciones suficientes para
poder convertirse en dirigente sindical. (dnde estn establecidas las condiciones?)
Art340: se refiere a los representantes de los empleadores:
La regla general es que la comisin negociadora est constituida con representacin
de cada uno de los empresarios que participan en la negociacin colectiva, sin perjuicio de ello,
pueden delegar sus facultades en una comisin de hasta 5 personas.
Este mismo art seala el plazo en que debe constituirse la comisin negociadora de
los empleadores es al momento de la suscripcin del acuerdo para negociar colectivamente en la
negociacin inter empresa o hasta los 2 das siguientes.
Un empleador podr suscribir un contrato colectivo en cualquier momento de
acuerdo a lo que dispongan los inc2 y 3 art343. es decir, pueden firmar con los delegados de la
empresa un contrato colectivo particular.
Art341: indica que la respuesta que entreguen los empleadores debe ser nica.
Sin embargo, pueden establecerse especificidades para cada una de las empresas
participantes.
Art342: establece el plazo para dar respuesta a los trabajadores: 15 das siguientes
al de su presentacin.
Este plazo se puede ampliar en 5 das ms contados del mismo modo en el caso de
que la comisin negociadora de los empleadores estuviere por 10 empresas.
Pueden acordar con la comisin negociadora de los trabajadores para prorrogar el
plazo. Si es que no entregan la respuesta se da la aceptacin tcita del proyecto de contrato

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colectivo, lo mismo ocurre en el caso de que alguno de los empleadores que no hayan concurrido
con su firma a la contestacin.
Art343: establece que los representantes de empleadores y trabajadores una vez
que se inicia la negociacin colectiva pueden poner trmino a ella en cualquier tiempo firmando el
contrato colectivo. Con las disposiciones generales y especficas para la empresa en particular.
Inc2: establece una regla que se va a firmar particularmente en cada una de las
empresas.
Inc3: posibilidad de firmar un contrato colectivo particular entre un empleador y
sus trabajadores: salindose as de la negociacin colectiva inter empresa. Esta posibilidad est dada
siempre y cuando la mayora absoluta de los trabajadores pertenecientes a una empresa en particular
acuerden la firma de un contrato colectivo especfico propio e independiente con su empleador.
Si la comisin negociadora no concurre a la firma dentro de los dos das siguientes
al que se otorga la asamblea este contrato colectivo especfico va a ser suscrito por el sindicato base
o el delegado sindical o por el representante de los trabajadores.
Copia de este contrato colectivo especfico se enva a la inspeccin del trabajo dentro de los
3 das siguientes.
Negociacin colectiva de la gente de mar:
Se rige por las reglas de la negociacin colectiva y algunas normas especficas dadas en
atencin al tipo de trabajadores que van a negociar colectivamente, por que su reunin es difcil.
Art 386 y sgtes.:

Momento en que se hace efectiva la huelga

Art 386 letra a en rel 374 indica el momento en que se hace efectiva la huelga: tercer da
de haberse acordado
Para el caso de la gente de mar hay regla especial:
1.
386 letra c, la huelga se hace efectiva al 6 da. Si ha vencido este plazo la huelga se har
efectiva al arribo de la nave al 1 puerto. Si el puerto es extranjero debe haber en el lugar un cnsul
de Chile. Sin perjuicio del plazo ms amplio, se puede prorrogar el plazo de 6 das:
con el acuerdo de las partes
por un tiempo de 6 das ms.
2.
votaciones .386 letra b.
deben hacerse de manera simultnea en los lugares donde se encuentren los trabajadores.
En caso de los trabajadores embarcados es necesario que se entregue la info del 372: ltima
oferta del empleador
El ministro de fe debe hacer constar:
i.
fecha en que se realiz la votacin.
ii.
Resultado de la votacin.
Respecto de los trabajadores embarcados ser el cnsul de Chile en el puerto que arribe el
ministro de fe.
Votos vlidos: la comisin negociadora debe ver cunta gente reuni para votar. Se entrega
un plazo de 2 das a la comisin negociadora de los trabajadores, sgtes a la fecha de las

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negociaciones y el cmputo se realiza respecto de todas las votaciones que conozcan sin necesidad
que el ministro de fe haya entregado su certificacin.
Si hay discrepancia entre lo que ha dicho la comisin o el ministro de fe, se est a lo que
dice el ministro de fe.
Si se dio inicio a la huelga se pone termino a ella.
La informacin de la comisin negociadora enva a la inspeccin del trabajo lo hace por va
del cnsul.
3.

Contratacin de personal de reemplazo: 386 letra d.

En cuanto al personal de reemplazo se refiere a los mismos trabajadores en huelga
4.
personal de emergencia: quien designa al personal de emergencia es el capitn de la nave
(386 letra e).
El tribunal competente es el juzgado de letras de Chile.
5.
Ministro de fe 386 letra f: sin perjuicio de las facultades del capitn como ministro de f,
son tambin ministros de fe el cnsul de Chile en el puerto. Si la votacin se hace en alta mar, el
ministro de fe ser el capitn de la nave y si es en tierra, el cnsul.

Prcticas desleales en la negociacin colectiva y su sancin:

Arts387 y 388 son un catlogo de conductas que atentan contra la negociacin colectiva, el
1 el empleador y el 2 el trabajador.

Prcticas del empleador 387

a. 387 letra a: empleador que se niegue a negociar
b. 387 letra b: informacin necesaria para la argumentacin de los trabajadores, Ej Registro de
remuneraciones, balance y utilidades de la empresa.
c. 387 letra c: acciones de buena o mala fe
d. 387 letra d: fuerza fsica o moral sobre cosas o personas
e. 387 letra e. Abusos de las facultades para fijar los periodos hbiles o inhbiles para negociar.
Esta enumeracin es ejemplar

Prcticas desleales de los trabajadores

a. 388 letra a : acciones de mala fe
b. 388 letra b: fuerza fsica o moral
c. 388 letra c: colusin con el empleador para impedir la negociacin colectiva.
d. 388 letra d: divulgar informacin confidencial o reservada a terceros esto puede constituir un
delito.

Sancin que se aplica al que incurra en una prctica desleal 389

La sancin es econmica. El monto es de 1 utm 10 uta. Para determinar el monto se est a
la reiteracin que se haga de la conducta desleal, tambin respecto de la gravedad de la prctica.
Beneficiario de la multa es el SENCE.
El tribunal competente
juzgado de letras del trabajo. Se sujeta a las normas del 292. Las partes pueden comparecer
personalmente y tambin pueden hacer la denuncia personalmente.

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hace.

El juez ordena el cese de la conducta y puede ordenar la reiteracin de la multa si no lo

Conforme al art 390 las prcticas desleales pueden constituir una conducta sancionada
penalmente.

Procedimiento judicial en la negociacin colectiva

391 competencia: juzgado de letras del trabajo, donde est la empresa o establecimiento, donde
se est llevando la negociacin colectiva.
392 reclamo por prctica antisindical: 5 das. La tramitacin es la misma de los incidentes
ordinarios ( deben notificarse en forma personal).
Medios de prueba: se permite la confesin y se puede pedir una vez.
Notificacin: se hace a la comisin negociadora y se entiende que ha sido vlida cuando al
menos 2 miembros de la comisin haya sido emplazado.
Una vez que se ha dictado sentencia procede el recurso de apelacin en el slo efecto devolutivo.
393Medidas precautorias: si las actuaciones que constituyen prcticas desleales son
especialmente graves: consiste en el establecimiento de un equipo d emergencia mientras se
resuelve la situacin creada por la conducta. La constitucin de este equipo lo har el tribunal
propuesto previamente por el empleador
394 las partes pueden acordar que el conflicto sea conocido por un juez arbitro. El 394 indica la
caracterstica del arbitro y el procedimiento:
a.
juez unipersonal.
b.
Se sujeta a las normas del CPC de los rbitros arbitradores.
c.
Modo en que se aprecia la prueba es en conciencia, pero debe fallar conforme a derecho.
d.
La sentencia es apelable en el slo efecto devolutivo.
395
396