CONTENIDO

INTRODUCCION ............................................................................................................................. 2
OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL: .................................................................................................................. 3
OBJETIVO ESPECIFICO: .............................................................................................................. 3
EVALUACION DEL DESEMPEO..................................................................................................... 3
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO? ................................................................................ 4
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO? ............................................................ 4
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO? ...................................................................................... 4
IMPORTANCIA ....................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ............................................................................................................................. 4
PRINCIPIOS ............................................................................................................................ 5
VENTAJAS .............................................................................................................................. 5
BENEFICIOS............................................................................................................................ 6
ELEMENTOS ........................................................................................................................... 7
ETAPAS DE UNA EVALUACION .................................................................................................. 8
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO ............................................................................... 8
COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?........................................................................... 8
OPENMET ...................................................................................................................................... 9
1. Beneficios .............................................................................................................................. 9
2. Metodologa de Evaluacin del desempeo: ...................................................................... 10
3. Cmo funciona OpenMet? ................................................................................................ 11
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 12
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 12

INTRODUCCION
Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos
para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo
implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y
transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el
empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante,
las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y
suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de
los trabajadores.
Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para
mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de
supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de
aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la
hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de
formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como
conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las
responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una
informacin para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada a partir
de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo ms
objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos
humanos. stos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el
procedimiento pierda su uniformidad.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables del proceso de cada
dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva
y homognea, la seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas.

OBJETIVO ESPECIFICO:

Conocer que es la Evaluacin del Desempeo.

Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo.
Conocer las etapas de la evaluacin.
Conocer las razones para realizarla.
Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.
Conocer quines son los responsables de realizarla.
Conocer los diferentes mtodos que existen.
Conocer como OPENMET realiza la evaluacin.

EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe
respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue
evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del
modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta
generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o
no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn
siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando
impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para
facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la
evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en
cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin,
al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para
investigacin y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos,
etc.

QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del
Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:

Segn Byars & Rue (1996), la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn
desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo
como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch (1992), plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.

El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del
Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y
resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de
manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs)
y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales
con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales
como Harper & Lynch (1992), Chiavenato (1995), Sikula (1989), Byars (1996) que cuando los
sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa
y la comunidad.

QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las
categoras programticas, a un proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin.

QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?

Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico
aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a
partir de la optimizacin de sus procesos.
IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales,
acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
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 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se
desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y
cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin
a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales
como los individuales.
PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que
orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en
informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa
de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn
de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de
explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de
intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas;
problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

BENEFICIOS
1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en
sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo,
segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber
tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y
auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar
a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y
vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.
2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se
est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera
que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas
reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o
transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento
y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en
el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin
antes de proceder a realizar algn cambio.
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ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que
permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que
pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores.
Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede
decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se
carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones
directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo
pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas
(exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas.
Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en
aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa
de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que
pueda expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de
precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin.
Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar
su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a
la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida
por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o
malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy
altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al
promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a
asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en
la simpata o antipata que el empleado le produce.
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Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y

conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente
benvolas o sistemticamente estrictas.

ETAPAS DE UNA EVALUACION

Definir objetivos.
A quien est dirigido: Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos.
Quin es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.
Quin revisar la evaluacin: Puede ser un gerente superior.
Periodicidad: Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.
Eleccin del mtodo.
Capacitacin del evaluador: Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, tcnica y
el rol a desempear. Puede incluirse una actividad prctica para verificar que exista
unicidad de criterio.
Puesta a punto del sistema: Se debe realizar las ltimas modificaciones de los factores,
puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan
inconvenientes.
Aplicacin: Se pone en funcionamiento el procedimiento.
Anlisis: Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin y tener
nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizacin.
Utilizacin de los resultados.
Comunicacin de los resultados: Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al
trabajador a la vez que se lo debe escuchar.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO

Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo,

remuneracin, promocin y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen
el comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y
mejorar el desempeo.
La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los
planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?

Existen varias opciones para calificar el desempeo:
1. Evaluacin del supervisor inmediato:
Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe estar en la mejor
posicin para observar y evaluar el desempeo de su subordinado.
2. Evaluacin de los compaeros:
Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber cual es el
mejor candidato entre los compaeros para ser promovido.

3. Comits de calificacin:
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o
cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser ms confiable, justo y valido que
las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo
por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes
facetas del desempeo de un empleado.
4. Auto calificaciones:
La desventaja de la auto calificacin, es que con frecuencia el empleado se evala mejor de lo
que lo hara su supervisor.
5. Evaluacin por los subordinados:
Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso
de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos
gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas
con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

OPENMET
OpenMet es una plataforma de encuestas y una herramienta de gestin unidas. Con OpenMet
Desempeo su empresa puede gestionar el rendimiento profesional (desempeo) de las personas
con el mismo rigor con el que gestiona otros elementos como las ventas, costes, etc. OpenMet
Desempeo le permite planificar sus necesidades y estrategias para el desempeo en base a
objetivos numricos. Podr medir los resultados de sus planes de accin, comprender las causas
de las desviaciones, visualizar las oportunidades de mejora y reaccionar a tiempo.

1. Beneficios
Con OpenMet Desempeo usted consigue:
Comprender las fuentes y causas (conocimientos, motivacin, habilidades) por las que
una persona rinde ms o menos que otra.
Detectar y explicar las causas de la falta de motivacin de un colectivo.
Proporcionar a los mandos toda la informacin necesaria para dirigir mejor a sus
equipos.
Medir y seguir la evolucin del rendimiento de las personas, buscar oportunidades de
mejora y anticipar posibles problemas.
Conseguir un panel de control que le ayuda a tomar las decisiones estratgicas sobre
desempeo.
Escuchar directamente las preocupaciones e inquietudes de los empleados.
Comparar el rendimiento de diferentes grupos para descubrir las buenas prcticas y
trasladarlas a toda la empresa.
Identificar hasta 6 componentes (con los modelos estndar) accionables para evaluar el
rendimiento de las personas.

2. Metodologa de Evaluacin del desempeo:

El modelo estndar para la evaluacin del desempeo OpenMet Group es una propuesta
generalista que contiene los indicadores fundamentales para la gestin del desempeo en la
mayora de empresas. Los indicadores que se obtienen se dividen en 3 grandes reas:
a. Conocimientos:
Formacin: Indica la necesidad ms o menos sentida por la persona de preparacin
tcnica para desarrollar su labor. Mide el grado de existencia de conocimientos, tcnicas
especficas y entrenamientos dirigidos a mejorar la calificacin del empleado para la
tarea que debe realizar.
Informacin: Mide la existencia del conocimiento de datos operativos que la empresa
debe facilitar al empleado para que pueda realizar eficazmente su labor. Comprende
cosas tales como: normas, objetivos, polticas, resultados de su propia labor, etc.
b. Motivacin:
Auto motivacin: Mide la facultad que tiene la persona para sentirse impulsada a la
accin. Es la rapidez y facilidad que tiene un individuo para recuperarse de un
"bajn" moral.
Motivacin externa: Mide la repercusin en la persona de los estmulos que vienen de
su entorno profesional y que impulsan a la accin al individuo.
c. Habilidades:
Experiencia prctica: Mide el grado de seguridad y maestra adquirida "a fuerza de
hacer" o a fuerza de un entrenamiento prctico intenso.
Medios y herramientas: Mide la existencia de los medios, herramientas, ayudas, etc.
necesario para poder realizar una actividad concreta.
Con el modelo de evaluacin del desempeo de OpenMet, se obtienen todos estos indicadores a
partir de la cumplimentacin del cuestionario estndar, que en su versin ms compacta est
compuesto por slo 36 adjetivos. El cuestionario est basado en el uso de diferenciales
semnticos y las respuestas se miden mediante la aplicacin de escalas de Likert con 4 valores.
Dependiendo de las caractersticas y el contexto de la empresa a analizar, pueden eliminarse,
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modificarse o aadirse indicadores (y las preguntas que los componen) para adaptar el resultado
final a las necesidades concretas de la empresa.

3. Cmo funciona OpenMet?

Preguntar la opinin de los clientes, empleados u otras personas y analizar los resultados es muy
fcil con OpenMet. Son 5 sencillos pasos que harn que su empresa tenga informacin actual e
histrica para funcionar mucho mejor. En la mayora de las ocasiones, y al contrario que usando
otro software de encuestas, se pueden realizar estos 5 pasos en menos de 15 minutos.
a. Eleccin o creacin del cuestionario:
Con el Panel de Administracin de OpenMet se escoge un cuestionario entre los que ya
existen o bien se modifica o se crea uno nuevo usando una hoja de clculo y cargndolo en el
sistema. En la creacin del cuestionario se define el tipo, aspecto y texto de las preguntas, as
como sus valoraciones numricas y su relacin con los indicadores que se desea obtener en
el panel de control.
b. Preparacin de la encuesta:
Con el Panel de Administracin de OpenMet se define:
Quin responde a los cuestionarios (diseo de la muestra, tamao, etc.).
Quin puede ver los resultados.
Caractersticas de la encuesta (por e-mail, a travs de portal web, annima con clave,
annima infinita, auto segmentacin, etc.).
c. Prueba y lanzamiento de la encuesta:
Despus de verificar con una prueba que todo est bien, se envan las encuestas por correo
electrnico o se genera un portal web privado de recepcin para las personas encuestadas.
d. Recepcin de respuestas:
Usando un navegador de Internet las personas encuestadas pueden:
Acceder y contestar diversos cuestionarios a la vez.
Guardar los cuestionarios a medio completar y volver a ellos en otro momento.
Enviar los resultados cuando se desee.
e. Visualizacin inmediata de resultados y evoluciones:
A medida que las personas contestan y de forma inmediata se puede acceder a los grficos de
anlisis de resultados:
Clculo inmediato de indicadores a partir de las respuestas, con lo que se dispone de un
panel de control para ver los resultados globales en un simple vistazo.
Filtraje de datos por segmentos y acceso a completos datos estadsticos.
Ordenacin por segmentos y acceso a datos individuales.
Anlisis de la evolucin de cualquier elemento a lo largo de varias encuestas.
Comparacin de resultados entre varias encuestas.
Exportacin de los resultados de la encuesta.

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CONCLUSIONES
La evaluacin del desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa
y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades,
objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema
mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de las personas en sus
puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.
La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede
determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicacin ms fluida
y directa con sus subordinados.
Para una empresa, los beneficios son que est en condiciones de evaluar el potencial
humano con el que cuenta y define qu le est aportando cada empleado; as mismo
puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su funcionamiento y
aquellas que pueden ser promovidas o transferidas segn su desempeo. Y lo ms
importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la
productividad y las oportunidades para los subordinados.
El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal.
Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es
necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos
claramente enunciados y un sistema bien organizados para alcanzarlos.
Un programa de evaluacin est diseado para centrar la atencin de los subordinados
en el nivel de desempeo que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado
hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeo esperados, y para comunicar esta
informacin a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier
cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar mejoras en el
desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier
accin de personal que se tome de manera correctiva.

BIBLIOGRAFIA

www.crecerconsuempresa.com.hn/#
www.definicion.org/sistema-de-evaluacion-del-desempeno
www.e-estrategia.com.ar/ediciones/edicion0038/como%20evalua
www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempeno/defa
ult2.asp

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