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UNIVERSIDAD LIBRE DE COLOMBIA

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL


ELECTIVA PROFESIONAL IV GERENCIA ESTRATEGICA
RUPO NS

PLAN ESTRATEGICO DE SI
EN LA EMPRESA DESPROING. DESARROLLO DE PROYECTOS DE INGENIERA.

PRESENTADO POR:
Araminta Len Bez. - CD: 062101001
Jos Manuel Martnez P. - CD: 062101055
Lorena Esmeralda Moreno Suarez- CD: 062092156

PRESENTADO A:
Jorge Eliecer Ojeda

Bogot; Colombia Noviembre de 2014

INDICE

CAPITULO 1 ASPECTOS PRELIMINARES


1.1 Conformacin del Equipo de Trabajo
1.2 Planteamiento del Problema
1.3 Descripcin del Problema
1.4 Objetivos Generales y especficos
1.5 Alcance
1.6 Factibilidad (Econmica, Tcnica y Operativa)
1.7 Justificacin
1.8 Marco Referencial
1.8.1 Marco Terico
1.8.2 Marco Conceptual
1.8.3 Marco Legal
1.9 Diseo Metodolgico
1.9.1 Estrategia Metodolgica
1.9.2 Procedimiento y tcnicas de recoleccin de Informacin (Fuentes primarias y secundarias)
1.10 Cronograma y Desarrollo

CAPITULO 2 PLATAFORMA ESTRATEGICA DE LA ORGANIZACION


2.1 Antecedentes
2.2 Visin
2.3 Misin
2.4 Estructura Orgnica de la empresa
2.5 Estructura Funcional (procesos)
2.6 Cultura Corporativa (Principios y Valores)
2.7 Identificacin de Estrategias y Objetivos

CAPITULO 3 AMBIENTE ESTRATGICO DE LA EMPRESA O DEL AREA


Anlisis Situacional Interno (competencias Bsicas)
3.2 Determinacin de la cadena de Valor
3.3 Evaluacin (Reingeniera de Procesos)

3.4 Determinacin Fortalezas y Debilidades


3.5 Anlisis de los factores Internos (aspectos que inciden en las variables)
Anlisis Situacional Externo
3.7 Determinacin de Fuerzas Competitivas
3.8 Determinacin de Oportunidades y Amenazas (POAM)
3.9 Anlisis de Factores Externos (Aspectos que inciden en las Variables)

CAPITULO 4 ANALISIS DEL AREA DE SISTEMAS DE INFORMACION TIC


4.1 Anlisis de la plataforma estratgica actual de SI
4.1.1 Misin, Visin y Principios y Valores del rea
4.1.2 Estructura Orgnica
4.1.3 Estructura Funcional (Procesos)
4.2 Anlisis Situacional Interna de TI/SI
4.2.1 Descripcin Situacional e Identificacin de mejoras de los SI
4.2.2. Grado de Desarrollo y Nivel de apoyo de los SI. A la organizacin.
4.2.3 Determinacin de FCE. Objetivos e Informacin.
4.2.4 Arquitectura Tecnolgica actual
4.3 Anlisis Situacional Externa del TI/SI
4.3.1 Perfil y tendencias de la Industria o Sector.
4.3.2 Anlisis e identificacin de Tendencias del TIC. Mundiales

CAPITULO 5. DIRECCIONAMIENTO Y EVALUACION DE ESTRATEGIAS


5.1. Direccionamiento estratgico (Matriz DOFA)
5.2. Evaluacin del plan (Diseo de indicadores de gestin)
5.2.1. Alineacin de perspectivas, estrategias, objetivos generales y KPI (Tabla)
5.2.2. Priorizacin de objetivos y KPI
5.2.3. Determinacin de la arquitectura de las estrategias (Mapa estratgico)
5.3.4. Construccin de la Matriz del BSC

Captulo 6. DIRECCION DE SI/TI


6.1. Definicin de la organizacin del rea de SI (Misin/Visin)
6.2. Consolidacin de requerimiento de informacin de la organizacin.

6.3. Identificacin y anlisis de procesos y entidades de datos


6.4. Determinacin de la arquitectura de informacin
6.5. Dimensionamiento de recursos de TIC
6.6. Evaluacin de alternativas tecnolgicas.
6.7. Determinacin de proyecto y aplicaciones
6.8. Establecimiento de prioridades de desarrollo
6.9. Estimacin de costos/beneficios
6.10. Evaluacin estratgica de plan de sistema
6.10.1. Matriz del Balance Scorecard

Captulo 7. RECOMENDACIONES
7.1. Evaluacin y consolidacin de los beneficios del plan
7.2. Evaluacin del impacto en el negocio del plan.
7.3. Identificacin de riesgos del plan
7.4. Socializacin y ejecucin del plan.

INTRODUCCION

El acero constituye una de las materias primas esenciales en la industria mundial y sus usos se
proyectan a casi todos los dems subsectores, sea en forma de moldes para la industria plstica,
de soportes para la agricultura en empaques y en maquinaria, como base para el sector de la
construccin y como materia prima esencial en la metalmecnica. Es en esencia un producto
bsico o commodity, vital para el desarrollo y el progreso de los pueblos.
DESPROING es una compaa de ingeniera que provee productos y servicios para proyectos de
terceros en estructuras metlicas y obras civiles (edificaciones e infraestructura) y para proyectos
inmobiliarios propios.
Torres y postes de energa, edificaciones para centrales de telecomunicaciones y conjuntos
residenciales en variados estratos hacen parte de nuestro portafolio de experiencia y oferta.

CAPITULO 1
ASPECTOS PRELIMINARES

1.1 CONFORMACIN DEL EQUIPO DE TRABAJO

El equipo de trabajo fue acordado dentro de las aulas de clase, para este proyecto trabajaremos
los ingenieros: Araminta Len Bez, Jose Manuel Martnez Poveda y Lorena Moreno estudiantes
del programa de Ingeniera Industrial de la Universidad Libre, Decimo Semestre.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se escogi para nuestro proyecto, una compaa de ingeniera compaa adscrita dentro del
sector metalmecnico, fundada en 1996 con el objetivo de satisfacer la demanda constante de
proyectos de ingeniera que buscan impulsar la economa y el bienestar econmico del pas.

Sin embargo se encuentra dentro de la compaa problemas con el rea de Recursos Humanos ya
que la compaa cuenta actualmente con 184 empleados vinculados directamente y genera
alrededor de 200 empleos indirectos y su planta de produccin metalmecnica, ubicada en el
municipio de Mosquera (Cundinamarca), tiene un capital humano de 69 personas. (Datos a enero
de 2014).

1.3 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA


Toda organizacin intenta buscar o mejorar las estrategias ya existentes que le permitan un mejor
y mayor control en las herramientas en donde hay participacin del Talento Humano,
independientemente de en qu parte del organigrama de la empresa se encuentren. O si se trata
de aquellos que afectan su labor productiva y comercial (Clientes, proveedores, distribuidores,
asociados, etc.). el concepto de Recurso Humano ha cambiado con el pasar del tiempo, en un
comienzo se defina como un "canjeable" o un engranaje ms de la maquinaria de produccin,
pero con el pasar del tiempo se ha demostrado que este es indispensable y genera valor agregado
que conlleva al xito de una organizacin.
Gran cantidad de los altos ejecutivos dentro de las empresas desean obtener un progreso de
mejora continua en su organizacin, sin embargo dirigen primero su mirada a los activos y
recursos fsicos y materiales, las nuevas tecnologas, las innovaciones y los tiempos de produccin,
olvidando uno de los factores primordiales (factor Humano) ms importantes para lograr sus
objetivos estratgicos y es el personal el que genera las ventajas competitivas.

Las empresas no se acogen por una visin estratgica favorable a sus trabajadores debido al alto
desempleo, pues una concepcin herrada es que siempre se ha asumido que tendr personal
suficiente para cubrir los cargos requeridos. Olvidando as que el Talento podra convertirse en un
recurso escaso. La incapacidad de muchas compaas para lograr un camino estratgico en la
gestin del Talento Humano en algunas oportunidades ha costado prdidas irreparables en la
eficacia y eficiencia organizacional y sobre todo en su influencia como organizacin.

1.3.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA (causa/ efecto)


MANO DE
OBRA

CAPACITACION

Lograr en el personal
mayor sentido de
pertenencia.

Habra que
mejorar y
actualizar temas

COSTOS

El personal siente
que le vulneran sus
derechos

Presupuestos
limitados

Personal se
muestra
despreocupado

PROBLEMAS DE
GESTION HUMANA
EN LA EMPRESA
DISPROING

Polticas de la empresa
requieren demasiada
informacin

Mejorar en el
trato y respeto

Polticas
inadecuadas

Demasiada
burocracia

POLITICAS

Mtodos
utilizados ya estn
obsoletos

MEDIO
AMBIENTE

1.4 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECFICOS

General:
Disear e Implementar un sistema de Recursos Humanos basado en competencias en la empresa
Desproing como caso de estudio mediante la identificacin de competencias, seleccin,
reclutamiento, desempeo, capacitacin, desarrollo y remuneracin, para optimizar el desarrollo
personal y alcanzar de manera ms eficiente los resultados de la empresa.

Especficos.
1. Implementar el 100% del programa de gestin HSEQ de la compaa.
2. Crear conciencia ambiental en los trabajadores de la compaa frente al manejo integral de
residuos y el consumo de agua.
3. Asegurar a los funcionarios condiciones ptimas de seguridad para no tener accidentes
laborales especialmente en lesiones de mano y trabajo en alturas.
4. Asegurar a los funcionarios de la compaa condiciones ptimas de higiene especialmente
orientadas a ruido y lesiones osteomusculares.
5. Mejorar las condiciones cardiovasculares de la totalidad de los funcionarios.

1.5 ALCANCE

Ante la indispensable necesidad de sobresalir frente a la competencia y mantener su participacin


dentro del mercado, en el ao 2009 la compaa, aplic para obtener la certificacin de calidad
ISO 9001:2008 la cual consigui al ao siguiente. A partir de entonces, prosigui la obtencin de la
certificacin OHSAS 18001:2007, la inscripcin exitosa en el Registro nico de Contratistas (RUC)
ante el Consejo Colombiano de Seguridad y la consecucin del Reglamento Tcnico de
Instalaciones Elctricas (RETIE), todo lo anterior con el fin de certificar sus productos ante sus
clientes.

En el transcurso de este proyecto se pretende dar un buen aprovechamiento de los recursos


permitiendo as evitar derroches, los cuales sobrellevan a la alta generacin de desperdicios en el
reproceso de los productos, y esto a su vez aumenta los costos o crea costos adicionales que
afectan directamente la rentabilidad de la compaa, y no obstante se da apertura a la
subordinacin de la fuerza laboral para reducirlos.

1.6 FACTIBILIDAD

ECONMICA

La empresa posee actualmente tres unidades principales de negocio, a saber: proyectos


inmobiliarios, obras civiles y produccin metalmecnica. Esta ltima unidad de negocio genera los
mayores ingresos para la compaa (60.4%del total segn fuentes contables propias - Ao 2012).
Su produccin se basa en la fabricacin de torres y postes, tanto para el sector de las
telecomunicaciones como para el sector elctrico, as como la manufactura de estructuras
metlicas para edificaciones de diversa ndole (bodegas, capitolios, centros comerciales, conjuntos
residenciales, etc.), haciendo parte de un portafolio con experiencia y reconocimiento.

El nivel de factibilidad en el rea econmica se est viendo afectado por el mtodo de


capacitacin y nivel de rotacin de personal que se puede observar en la empresa, esto ha
generado:

Disminucin la rentabilidad de la empresa


Demora en los procesos
Aumento en costos de contratacin y despido
Perdidas de clientes por demoras en las entregas
Aumento en los costos del almacn por tener producto en proceso en espera a ser
requerido para el siguiente puesto de trabajo.

TCNICA

Dentro de la industria metalmecnica colombiana existe una gran insolvencia en las materias
primas utilizadas inicialmente en la elaboracin de los productos, primer gran inconveniente
encontrado dentro del rea. Nuestro pas produce muy poco hierro colado, y concibe muy poca
chatarra, razn que los lleva a importar la mayora de los metlicos bsicos que consume como el
cobre, el aluminio, las ferroaleaciones y otros.
La factibilidad operativa que se presenta, tiene inconsistencias como la alta rotacin de personal y
un mtodo de capacitacin no adecuado, esto ha generado:

Las polticas utilizadas ya estn obsoletas

Las polticas de la empresa conllevan demasiada informacin y no son fciles de leer, por
consiguiente los empleados no las han entendido adecuadamente por el lenguaje tcnico
que maneja, teniendo en cuenta que la mayora del personal de operacin tiene un nivel
de estudio bachiller.
Los manuales utilizados en las capacitaciones estn desactualizados y en algunos casos no
existe.
Disminucin de la calidad del proceso.
La tcnica que utilizan los jefes para dirigirse a sus subordinados no es la correcta. Ya que
no toman en cuenta los factores que determina a cada colaborador.
Falta implementacin de controles tcnicos que ayude a optimizar el flujo del proceso.

OPERATIVA.

Segn ltimas investigaciones el

gobierno nacional se encuentra comenzando una

reestructuracin de la industria especficamente en la metalmecnica, siendo consecuente que ha


venido trabajando en el tema, donde se observa que en los ltimos dos o tres aos las industrias,
han instituido numerosas invenciones para conservar y optimizar tanto en la calidad como en el
mejoramiento de la Productividad.

El sector siderrgico y metalmecnico ha demostrado tener una gran importancia en la industria


nacional, pues representa el 10.1% del total de la produccin industrial. Segn el DANE (2012) este
sector cuenta con aproximadamente 1.215 establecimientos, representando el 15,9% de los
establecimientos de la industria.

La factibilidad operativa que se presenta, tiene inconsistencias como la alta rotacin de personal y
un mtodo de capacitacin no adecuado, esto ha generado:

Aumento en la probabilidad de riesgos de trabajo


Generacin de actitudes negativas por parte del personal antiguo.
Disminucin del conocimiento que se obtiene de la experiencia a largo plazo.
Disminucin de la calidad del proceso.
La relacin entre jefe-subordinado no est debidamente afianzada.
Aumento de tiempos muertos en el flujo del proceso
Aumento de quejas y reclamos por parte del personal

1.7 JUSTIFICACIN

Este trabajo pretende conocer y mitigar las complicaciones que presenta la actual gestin del
Talento Humano en los procesos asociados a la produccin en la empresa DESPROING que esta
ejerce labores de metalmecnica, con el nuevo modelo se pretende evitar prdidas en dinero y
tiempo; a partir de soluciones creativas y eficientes basadas en estudios anteriores y otros que se
efectuaran en forma de anlisis, hacia el progreso y capacitacin del personal que hace parte de la
compaa.

Las grandes fbricas tanto de tipo nacional o extranjeras han venido trabajando en mtodos que
proporcin en prosperidad y fidelidad (ISO 18000) en todo el personal que hace parte de la labor
comercial y social de las empresas, ya que se ha identificado que los trabajadores buscan un
puesto laboral que les proporcione seguridad y sostenimiento (estabilidad), generando mayores
ingresos y calidad en sus productos, lo cual hace referencia Zarifian Los resultados de las
organizaciones se dan por el cumplimiento de los objetivos estratgicos y los intereses de las
personas por su desarrollo y mejoramiento de la calidad de vida.

Desde el punto de vista financiero, es necesario tener en cuenta que las condiciones particulares
que presenta cada lnea de produccin, adems de las circunstancias que pueden presentar la
relacin empleado-jefe, generan costos adicionales que deben ser cubiertos por la compaa, no
obstante sin dejar a un lado el hecho del costo de oportunidad donde se menosprecia la
experiencia, capacidad fsica, entrenamiento, integracin laboral, y la intermitencia de la funcin
del puesto en la lnea de produccin.

La empresa puede aprovechar el desarrollo personal (especializacin por rutina), el sentido de


pertenencia e impulsar la actitud de hacer las cosas bien (cultura organizacional), y la delegacin
de responsabilidades que permitan auto-control sobre el puesto de trabajo (autoridad); con lo que
se puedan obtener unidades de gran conformidad, esto con el apoyado de un sistema de
incentivos por cantidad, calidad y ahorro.

1.8 MARCO REFERENCIAL

Tipo De Investigacin: Es de tipo descriptivo, donde se procura recoger informacin a travs del
estudio del Talento Humano en la empresa DESPROING perteneciente al sector metalmecnico y
ubicada en la ciudad de Mosquera.

Esta investigacin es de tipo mixta, ya que se manejan conceptos y cifras del anlisis del estudio
con base en la observacin donde se destacan los aspectos fundamentales de la problemtica
establecida, y por ltimo se hace una compendio de informacin que permitan encontrar diversas
alternativas para el mejoramiento de los recursos dentro de la compaa.
1.8.1 MARCO TERICO

Cambios de Estilo de Administracin.


A medida que crecieron las organizaciones en tamao y complejidad, los administradores
empezaron a poner en relieve la importancia del trabajador y sus necesidades. Conforme los
administradores empezaron a estudiar al trabajador y a desarrollar teoras relacionadas con el
comportamiento del mismo, empezaron a surgir nuevos estilos y mtodos de administracin. Uno
de los estilos innovadores fue James F. Lincoln, que debido a una grave enfermedad de su
hermano lo forz a asumir la alta administracin de Lincoln Electric Company en 1913. Con pocos
conocimientos sobre la administracin de un negocio y sin experiencia sobre alta administracin.
Lincoln, al recordar sus das en el futbol y la cooperacin que se necesitaba en el campo, solicit la
ayuda de sus empleados para administrar la compaa. Lincoln se dio cuenta de que en
cooperacin efectiva no se conseguira sin recompensas. Por consiguiente dise un plan que
acoplaba un sistema de incentivos con el requerimiento por cooperacin. Lincoln enfatizaba el
hecho de que su plan se interesaba por la necesidad bsica de cada individuo para expresarse. El
plan contena especficamente los siguientes componentes.

Una junta consultiva de empleados.


Un mtodo de compensacin de porcentaje por pieza, donde fuera posible.
Un sistema de sugerencias.
Propiedad de inventario del empleado.
Bonificacin de fin de ao.

Seguro de vida para todos los empleados.


Dos semanas de vacaciones pagadas.
Un plan de pensin.
Poltica de promocin.

Otros de los administradores innovadores, Henry Dennison consider que la fuerza de una
organizacin viene de sus miembros, y que las fuentes de energa son los incentivos, hbitos y
tradiciones que mueven a los hombres y mujeres de una organizacin. En 1938, Scanlon desarroll
un plan de productividad que proporciono a los trabajadores bonificaciones por ahorros tangibles
en los costos de mano de obra.

TOMADO DE: James T. Dennison, NewcomenSociety in North America, (1955), JAMES T.


Dennison, NewcomenSociety in North America, (1955), En LESLIE W. Rue y LLOYD L. Byars
(2006) Administracin, Teora y aplicaciones. Alfaomega grupo editor SA. Mxico D.F. Mxico.

EL VALOR AGREGADO DEL REA DE GESTIN DE TALENTO HUMANO EN LA INDUSTRIA


COLOMBIANA A LO LARGO DE SU HISTORIA33 1920-1930:

Aparecen en Colombia las primeras reglamentaciones de carcter laboral, como el reconocimiento


al derecho de huelga, la reglamentacin de los accidentes de trabajo, el derecho a la
sindicalizacin y la creacin de dependencias oficiales encargadas de las relaciones obreropatronales, entre otras la creacin del Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsin social. 1930-1950:
Surgen los departamentos de Relaciones industriales, encargados de algunas prcticas de gestin
humana como seleccin, evaluacin y remuneracin, pero su tarea central ser darle un adecuado
manejo a las relaciones legales con los trabajadores. 1950-1960: La formacin dada por diversas
instituciones a quienes se responsabilizaran de los departamentos de relaciones industriales y la
Conformacin de la primera Asociacin de Directores de personal 1960-1970: Se inicia La
tecnificacin de la funcin la cual enfatizaba en las prcticas de seleccin, contratacin y sistemas
de remuneracin. Elaborado en base a ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 23 N 103 (2007) 61 19701980: Se da el modelo de desarrollo de sustitucin de importaciones que asumi el pas, permiti
a las empresas colombianas concentrarse en el mercado interno protegido, lo cual fortaleci una
estructura industria oligoplica, con poca preocupacin por la productividad de los factores.

1980-1990: Se da prioridad a planes de mejoramiento continuo, crculos de participacin o de


calidad, programas de desarrollo organizacional, que incidieron para el cambio de nombre del
Departamento de Relaciones Industriales o Personal que el Departamento de recursos humanos
(en algunos casos de desarrollo) y en el inters de dicha rea por otras prcticas como la
formacin y los planes de carrera, pero al parecer los resultados sobre las relaciones laborales, la
productividad y el desempeo no fueron suficientemente significativos para el pas.

1990-2000: Se inicia el modelo aperturista que tuvo amplia incidencia (positiva en algunos casos,
negativa en otros) sobre la gestin humana; uno de los aspectos ms sobresalientes de este
modelo fue el reconocimiento de la importancia del capital humano para el logro de la
competitividad internacional de las empresas, lo cual llev a una revaloracin de estatus de la
direccin de recursos humanos en las organizaciones y tambin a un aumento en sus
responsabilidades y, por lo tanto, a las exigencias de la alta gerencia que aumenta sus expectativas
de mejores resultados de la seleccin y capacitacin, implementando prcticas ms efectivas de
evaluacin y remuneracin, estrategias que permiten aprovechar el potencial de las personas,
mejorar sus calificaciones, aumentar la motivacin y la lealtad de los trabajadores y crear una
cultura empresarial apropiada a las nuevas condiciones.

2000- actualidad: las empresas estn concentradas en hallar medidas de reduccin de costos fijos
para posponer decisiones claves de inversin en capital humano, tecnologa y desarrollo; algunas
alternativas que se estn volviendo comunes son las fusiones y las alianzas estratgicas para
competir por los nuevos mercados, mientras en lo interno se sigue recortando gastos laborales y
financieros. Esto tiene consecuencias inmediatas para la direccin de recursos humanos: De una
parte una tarea que est demandando considerable tiempo que los profesionales de gestin
humana es el manejo de nuevas formas de contratacin, de manera que se pueda lograr mayor
movilidad de la oferta laboral (contrato a trmino fijo, empleos temporales, cooperativas de
servicios especializados, contratacin de proveedores) a la vez se contrarrestan los efectos sobre
la productividad, de otra parte se demanda del rea estrategias para retener talentos pocas de
crisis.
Elaborado en base a ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 23 N 103 (2007)

1.8.2 MARCO CONCEPTUAL

Afiliacin.
Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de Asociacin,
participacin y aceptacin. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto
y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas.

Aptitud
Estilo cognitivo que tienen los individuos para determinar la forma en que cada una de las
personas trata la informacin, organiza nuevos datos y, por este hecho, construye nuevas
competencias. Son determinados, a la vez por las caractersticas intelectuales y por los procesos
cognitivos propios que diferencian del estilo por las posibilidades mximas de cada una para
afrontar su entorno laboral

Autorrealizacin
Son las ms elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua, a travs de su Satisfaccin personal,
encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su Potencial en una actividad.

Capacitacin
Debe ser diferenciado del entrenamiento y adiestramiento, ya que como se mencion, el factor
humano no lo podemos tratar como un recurso, sino como Talento y tambin es muy importante
promover la adaptacin de todas las personas a la organizacin a travs de la cultura de la
capacitacin, siendo este el proceso continuo de enseanza y aprendizaje mediante el cual se
desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores. Apoyando la tesis de Idalberto Chiavenato
como proceso educativo para el desarrollo de actitudes (cambiar actitudes negativas por
actitudes favorables), habilidades (habilitar a las personas para la realizacin y la operacin de
tareas) y conocimientos (desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en
trminos globales y estratgicos)

Capital Humano.
Se expresa como el valor resultante de la aportacin de servicios de las personas (trabajo) a las
organizaciones. Segn Gary Becker (economista norteamericano, Premio Nobel por trabajar con el
concepto de Capital humano) " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las
experiencias de los trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin
y formacin en el puesto de trabajo". Es decir que no solo se debe mirar el desarrollo econmico
de las organizaciones, se tiene que tener presente la educacin, vivienda y salud de sus
trabajadores y familiares, adems de la relacin entre la educacin y progreso en la sociedad.

Competencias
Hablar de una nica definicin de competencias seria limitante para el ejercicio de aprendizaje, e
incluso errneo, por ello a continuacin se presentan algunas definiciones, de varios autores que
segn la OIT11

Desarrollo.
Refirindose a desarrollo, se habla de los cambios o modificaciones ocurridos en un proceso o
sistema cualquiera, este concepto tambin es muy mal explotado en las organizaciones
colombianas, puesto que no se valora las capacidades que las personas pueden prestarle a la
empresa y esto genera que las actividades no se lleven a cabo de la mejor manera, limitando el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, disminuyndola solo a la consecucin de pocos
objetivos individuales.

Experiencia
Segn Ales: la experiencia no es una condicin, sino la adquisicin de las competencias, que se
logra con la realizacin de una actividad espontanea. Que requiere de una actitud favorable,
donde se considere como un reto o como una ocasin de desarrollo propio, para reflexionar sobre
lo que ha sucedido y extraer las conclusiones pertinentes.

Motivacin.
El talento para un desempeo superior se verifica en muchas ocasiones en conjuncin con la
motivacin; es decir, cuando adems del compromiso con lo que hace, la persona tiene sus
propios intereses y logra encontrar similitud entre el entorno y las herramientas que le brinda la
organizacin, con las preferencias que pueden impulsar a exigir un mayor rendimiento y
compromiso para la suma de conocimiento y experiencia en la ejecucin de las tareas

Polticas empresariales
Otro concepto que juega un papel importante y que puede causar desentendimiento. Decisiones
corporativas mediante las cuales se definen los criterios y se establecen los marcos de actuacin
que orientan la gestin de todos los niveles de la organizacin en aspectos especficos. Una vez
adoptadas, se convierten en pautas de comportamiento no negociables y de obligatorio
cumplimiento, cuyo propsito es reducir la incertidumbre y canalizar todos los esfuerzos hacia la
realizacin del objeto social de la empresa. Estas polticas empresariales juegan un papel muy
importante en el Talento Humano ya que hacen parte de la planeacin estratgica en la
organizacin y van ligadas directamente con los objetivos y valores de la mismo.

Reconocimiento
Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima.

Rendimiento, eficiencia y eficacia.


Definiendo rendimiento como el resultado que se obtiene por cada unidad que realiza una
actividad, es decir la proporcin que hay entre el resultado obtenido y los medios que se
utilizaron, por otro lado la eficiencia entendida por nosotros como el uso racional de los medios
con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado y la eficacia como la capacidad de
alcanzar el efecto que se espera o se desea tras la realizacin de una accin.

Talento
En pocas anteriores se consideraba a los seres humanos como un recurso, y se ignoraba la
capacidad de innovacin y de talento que cada persona le agrega a una organizacin. Segn La
Real Academia Espaol (RAE), lo define como: persona inteligente o apta para determinada
ocupacin; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver

problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el
sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad
y disposicin para el buen desempeo de la ocupacin

1.8.3 MARCO LEGAL

La compaa Construye bajo normas tcnicas y especificaciones de los clientes las diversas
Estructuras Metlicas requeridas en los distintos proyectos. Maquinaria CNC y personal calificado
nos acompaan en el desarrollo y crecimiento de sta lnea de negocio. Para ello cuentan con las
siguientes certificaciones:

Certificacin ISO 9001:2008: Alcance: Diseo y construccin de edificaciones y muro de


contencin. Diseo, fabricacin y montaje de estructuras metlicas
Certificacin OHSAS 18001:2007 Alcance: Diseo y construccin de edificaciones y muro de
contencin. Diseo, fabricacin y montaje de estructuras metlicas.
Certificacin RETIE: Capitulo IV, Articulo 25 Resolucin 181294 de 2008 Alcance: Torres para
transporte y distribucin de energa y estructuras de soporte para equipos de subestaciones.
Registro RUC del Consejo Colombiano de Seguridad. Registro uniforme de evaluacin del sistema
de gestin de seguridad, salud ocupacional y ambiente para contratistas del sector de
hidrocarburos.
1.9 DISEO METODOLGICO

Construir un plan estratgico como herramienta principal en la direccin de Recursos Humanos y


en la toma de decisiones de la empresa. En l se definen cules son las prioridades a abordar y la
forma de llevarlas a cabo. Se deben identificar las diferentes polticas de recursos humanos que
incluye un plan estratgico, como se aplican, la relacin existente entre cada una de ellas y su
importancia para la empresa. Como objetivos especficos que concretan el objetivo general y
usando la misma estructura que se ha utilizado para la elaboracin del plan, se constatan los
siguientes:

- Detectar las polticas aplicadas y no aplicadas en la organizacin.


- Analizar cules son las polticas de Recursos Humanos ms importantes dentro de la empresa.
- Analizar en qu medida se aplican las polticas de reclutamiento, seleccin, formacin.
- Analizar el grado de satisfaccin del personal sobre las polticas mencionadas anteriormente.
- Observar que tipo de reclutamiento, seleccin y formacin son escogidos por las organizaciones
a la hora de aplicar dichas polticas.

DESARROLLO DE ESTRATEGIAS

1. Elaborar una manual que permita reclutar y seleccionar al personal de acuerdo a los
procedimientos establecidos para reducir errores que puedan afectar a la empresa.
2. Presentar un programa completo de induccin a la persona seleccionada para minimizar la
cantidad de inquietudes que puedan generar dificultades.
3. Realizar evaluaciones de desempeo considerando un periodo de tiempo adecuado para
disponer de informacin actualizada en cuanto a la capacitacin requerida.
4. Determinar las actividades que implican una capacitacin para optimizar los recursos y el
tiempo que ser utilizado en eta importante labor.
5. Establecer remuneraciones conforme el desempeo de sus competencias para motivar el
trabajo.

1.9.1 ESTRATEGIA METODOLGICA


Figura 2
IMPLEMENTACION DE NEVO MODELO
PROPUESTO
GESTION HUMANA

Capacitacin a Empleados y
Empleadores

Verificacin Costos y presupuestos

Estudio de Medio Ambiente


Relaciones.
Anlisis de cargos
Dentro de la empresa

Recopilacin de
Estudios de

Informacin

Acuerdos y Polticas

Verificacin de
Puestos de trabajo

Problemtica en el rea de Gestin Humana dentro


de la empresa DISPROING

Fuente: Alumnos Grupo NS.

1.9.2 PROCEDIMIENTO Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN.

En nuestro proyecto tomaremos en cuenta tanto fuentes primarias como secundarias para poder
llevar a cabo una investigacin ms real del problema propuesto y que nos lleve a la ejecucin de
un modelo real que resuelva la mayora de inconvenientes encontrados dentro de la empresa.

FUENTES PRIMARIAS

FUENTE PRIMARIA

INFORMACIN
Datos estadsticos

Empresa DESPROING

Acuerdos y Polticas
Estmulos a los empleados
Planes de accin en cuanto al personal

Empleadores de la empresa

Capacitaciones realizadas
Estmulos, Asensos
Estudio de cargos y Perfiles

Empleados de la Compaa

Ambiente laboral
Propuestas y varios

Normalizacin Nacional

Normas, Certificaciones y Registros.

FUENTES SECUNDARIAS

FUENTE

INFORMACIN

Competencia Industria Metalmecnica

Investigaciones

sobre

la

Metalmecnica a Nivel Nacional.


Peridicos, Revistas

Informacin sobre el rea

Industria

1.17 CRONOGRAMA Y DESARROLLO

CAPITULO 2
PLATAFORMA ESTRATEGICA DE LA ORGANIZACIN

2.1 ANTECEDENTES.

1996:1997: Ao de fundacin.
1998: Inicio de operaciones con la fabricacin e instalacin de tanques para el almacenamiento
de
combustible.
Incursin en el campo de las obras civiles con la construccin de edificaciones para las redes de
telecomunicaciones de compaas de telefona celular.
2003: Estaciones base y centrales de comunicaciones.
2004: Acumulado a la fecha de 170 edificaciones.
Fabricacin y montaje de las primeras torres metlicas de la telecomunicacin.
2007: Comienzo de la lnea de negocio Proyectos Inmobiliarios con la adquisicin de tres
hectreas para el desarrollo del condominio de casas Paloalto en el municipio de Mosquera,
departamento de Cundinamarca.
Fabricacin y montaje de las primeras estructuras metlicas para el sector de la construccin.
2008: Se
alcanza
la
edificacin
nmero
500.
Construccin e inicio de operaciones de la planta de Mosquera para la lnea de Estructuras
Metlicas.
2009: Obtencin de la certificacin de calidad ISO 9001:2008.
Incursin en el campo de infraestructura con la construccin de subestaciones para redes de
energa.
2010: Diseo y fabricacin de las primeras torres metlicas de transmisin de energa.
Inicio del proyecto inmobiliario en asocio Camino de Las Amricas, Bogot.
Obtencin
de
la
certificacin OHSAS
18001:2007.
Obtencin
de
la
certificacin RETIE.
Inscripcin exitosa en el RUC ante el Consejo Colombiano de Seguridad.
2011: Construccin de Subestaciones para redes de energa.
DESPROING SAS., es una empresa colombiana fundada en 1996 por la familia Nio Romero, ante la
necesidad del suministro de estructuras metlicas y obra civil del creciente mercado de las
telecomunicaciones, se especializa en el suministro de productos y servicios en el campo de la

ingeniera para proyectos de infraestructura. Los principales clientes a nivel nacional pertenecen al
sector de las Telecomunicaciones, en el ao 2008 iniciamos nuestra expansin al mercado
internacional y la ejecucin de proyectos inmobiliarios. Actualmente la compaa est certificada
bajo las Norma ISO 9001:2008; OHSAS 18001:2007 y cuenta con un Sistema Integrado de Gestin.
Igualmente se encuentra calificado por el Consejo Colombiano de Seguridad, bajo los lineamientos
de la Gua RUC, con el propsito de:
Ofrecer a nuestros clientes productos y servicios que satisfagan sus necesidades y expectativas,
enmarcados en una sistema de gestin integral.
Capitalizar el talento humano, su experiencia y creatividad para dinamizar el mejoramiento
continuo de la compaa

DESPROING S.A.S. produce estructuras metlicas para telecomunicaciones (torres, mono polos,
plataformas, cerramientos, etc.), cubiertas, estructuras metlicas para centros comerciales y
viviendas, tanques de almacenamientos, entre otros, y nos caracterizamos por la alta calidad,
diversidad y absoluta seriedad en el tiempo de entrega de los diferentes productos, adems por la
aceptacin por parte de nuestros clientes en Colombia.
2.2 VISION
Ser reconocidos como la compaa nmero uno a nivel nacional en la construccin de
infraestructura para telecomunicaciones, generando crecimiento y mejoramiento continuo a
travs de nuestro Sistema Integrado de Gestin y apoyados en nuestro calificado y valioso equipo
humano.

Participar activamente, crecer y ser reconocidos por la construccin de proyectos inmobiliarios


atractivos, generando calidad de vida en las familias como aporte social empresarial a nuestra
comunidad a travs de la gestin integral de la Gerencia General y la Direcciones de la compaa.

Continuaremos con nuestra expansin internacional a travs del mejoramiento tecnolgico e


innovacin en productos, garantizando el cumplimiento de las necesidades y requerimientos para
lograr la satisfaccin total de nuestros clientes.

2.3 MISIN

Somos una compaa comprometida con la satisfaccin de nuestros clientes, entregando servicios
y productos de Ingeniera para proyectos inmobiliarios y proyectos de Infraestructura Civil,
elctrica y metalmecnica en los sectores de las telecomunicaciones, energa, construccin y obras
civiles; desarrollados y monitoreados bajo una Poltica de Alta Calidad.
Nos encaminamos a lograr la motivacin y satisfaccin de nuestros empleados, a travs del
crecimiento humano, profesional y laboral.
Buscamos fortalecer el valor de la inversin y la continuidad del negocio para todos sus
participantes, conscientes y responsables de generar mayor nivel de empleo como aporte social y
realizar el mejor nivel de inversin como aporte econmico a nuestro pas.

2.4 ESTRUCTURA ORGNICA DE LA EMPRESA

2.5 ESTRUCTURA FUNCIONAL (PROCESOS)

2.6 CULTURA CORPORATIVA (PRINCIPIOS Y VALORES)


INTEGRIDAD
Para DESPROING S.A.S., es la autoridad que tiene todo ser humano para elegir hacer lo correcto, lo
que va de acuerdo a los principios morales aceptados en la sociedad, es el cumplimiento del deber
como misin. Implica obrar de acuerdo a los principios de verdad, respeto, responsabilidad y
participacin determinando la integridad como un pilar tico institucional que permite la
aplicacin de valores que fortalecen la formacin del ser humano y la Organizacin.
RESPETO
En nuestra Organizacin es la base fundamental para una convivencia sana y el xito empresarial,
tratamos a nuestros clientes internos y externos con consideracin, como nos gustara ser
tratados, todas nuestras actuaciones estn orientadas a tratar sin exclusin, ni discriminacin a las
personas, comunidades y entornos ecolgicos.
COMPROMISO
DESPROING S.A.S. define el compromiso como el cumplimiento de las obligaciones contradas con
los clientes. Es asumir con responsabilidad y profesionalismo nuestras funciones y acciones,
cumpliendo en su totalidad con los objetivos, fines y metas de la Organizacin. Como
profesionales, vamos ms all de cumplir con una obligacin, empleamos al mximo nuestras
capacidades para lograr todo aquello que se nos ha confiado, haciendo ms de lo esperado.
TRABAJO EN EQUIPO
Es coordinar e integrar esfuerzos entre todos para lograr un objetivo; exige solidaridad, vocacin
de servicio, equidad, autonoma, respeto, responsabilidad, participacin, dilogo y concertacin,
para superar los obstculos, alcanzar ms y mejores resultados, incrementar niveles de
productividad y contribuir a la consecucin de la satisfaccin del cliente interno y externo.

2.7 IDENTIFICACIN DE ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS


En DESPROING S.A.S. nos comprometemos a desarrollar y suministrar productos y servicios de
ingeniera que logren la satisfaccin plena de las necesidades del cliente generando crecimiento y
rentabilidad en la organizacin, asegurando el cumplimiento de los requisitos legales aplicables y
otros que suscriba la organizacin.

A desarrollar e implementar programas integrales tendientes a la prevencin de accidentes,


lesiones de trabajo, enfermedades laborales y prevencin de la contaminacin, para asegurar el
bienestar de nuestros trabajadores y la comunidad, promoviendo la responsabilidad social y el
desarrollo permanente de nuestro talento humano a travs de la aplicacin constante de nuevas
tecnologas, la mejora continua de los sistemas de gestin y la implementacin de medidas de
conservacin ambiental.

A proveer los recursos necesarios para el desarrollo e implementacin del sistema mitigando el
impacto socio cultural, evitando daos a la propiedad, a la naturaleza y el medio ambiente.
DESPROING S.A.S. ha establecido que dentro de sus prioridades est, el asegurar un ambiente de
trabajo exento del consumo de Alcohol, Drogas (sustancias psicoactivas prohibidas por la ley) y
Tabaco, para que se refleje en bienestar, salud y proteccin de sus trabajadores.

CAPITULO 3 AMBIENTE ESTRATGICO DE LA EMPRESA O DEL AREA


DEL AREA

ANALISIS SITUACIONAL INTERNO (Competencias Bsicas)

3.1 DETERMINACION DE LA CADENA DE VALOR

Infraestructura
Empresarial
Administracin, Asuntos Gubernamentales, Finanzas, Planeamiento, costos y
presupuestos. Legales,
Administracin
de
Recursos
Humanos
Contratacin de Personal, ambientes de trabajo, negociaciones colectivas,
capacitaciones, clima laboral y compensaciones
Desarrollo
de
Tecnologa
Sistemas Informticos, Sistematizacin, Anlisis de Procesos Metalmecnicos,
Actualizaciones.
Abastecimiento
Compras de Equipos, Edificaciones, Insumos y Partes.
Logstica
Marketing y Servicio
Logstica Interna Operaciones
Externa
Ventas
s
Estructu
ras
Transporte de las
Condiciones
Corte, pulido
Almacenamiento
Metalm
torres
Comerciales
ecnica
s
Recepcin
y
Control
de
Almacenamiento Trazo
Inventarios
de los insumos
Control de los
Punteado
Transportes
Inventarios
Entregas
al
Despacho
Perforado
Comprador
Retomo
de
Materiales
al Armado
Muestreo
Proveedor
Limpieza
del
Canjes
Producto
Mantenimiento
Producto
Terminado

3.2 EVALUACIN (REINGENIERA) DE PROCESOS

Recopil
acin y
anlisis
de la
Informa
cin

Diagnostico

Diseo de la Nueva organizacin


dentro del rea de Recursos Humanos

Implantacin de los Nuevos Modelos.

Identificacin
de procesos

Mejora
Continua.

Mapa de
Procesos

IMPLEMENTA
CION

Implementaci
n de los
nuevos
procesos

Diseo de los
nuevos
procesos

Prueba de los
nuevos
procesos

3.3 DETERMINACIN FORTALEZAS Y DEBILIDADES

DEBILIDADES

FORTALEZAS

La subcontratacin de procesos que en


Amplia experiencia como constructora de
momentos de incumplimiento generan
tradicin
prdidas econmicas
No se hacen ascensos ni carrera dentro la
Se especializan en infraestructura y
organizacin por temor a interrumpir el
edificacin.
buen proceso de alguna rea.
La capacitacin generalmente es dictada Ofrece servicios de gestacin y diseo de
para el personal de obra no para el proyectos, operacin y mantenimiento,
personal administrativo.
ejecucin, gerencia, promocin y ventas

Falta de personal desde el punto de vista


Genera Progreso para Colombia
cuantitativo.

Facilita los procesos integrados con el


enfoque de ciclo rpido y a menor costo,
Retiro de personal calificado con motivo
alta visibilidad y calidad de la informacin,
de los programas de incendio
soporte en la toma de decisiones, y
procesos nuevos y mejorados.
La direccin y ejecucin de las obras estn
a cargo de hombres y mujeres con gran
Manejo de subsistemas para la calidad humana, preparados para las
administracin de Recursos Humanos de labores
especializadas
propias
forma integral.
del quehacer, con gran conocimiento
tcnico y con extensa experiencia en el
medio

3.4 ANLISIS DE LOS FACTORES INTERNOS


(ASPECTOS QUE INCIDEN EN LAS VARIABLES)

Decisiones de personal basadas en el rendimiento financiero


Costos en gastos de reubicacin de personal
Tiempos de capacitacin ms largos
Acoso laboral por parte de jefes a subordinados
Desacato de orden directa en reas
Inestabilidad en cadena de produccin
Insatisfaccin del cliente interno
Personal sin adecuada capacitacin por falta de tiempo

ANLISIS SITUACIONAL EXTERNO


3.5 DETERMINACIN DE FUERZAS COMPETITIVAS

Criterios

1ra
Fuerza:
Amenaza
de
entrada de nuevos
competidores

Innovacin

Exigencia de
Diseo propio de
avance en
Diferencias de
productos de bajo
satisfaccin
producto
costo
de
necesidades

Cliente

Periodos
de
Satisfaccin
sacar
nuevos Propensin del
Ventajas absolutas Identidad de es
factor
productos
al comprador al
de costo
marca
clave
en
mercado
ms sustituir
prosperidad
cortos

Producto

Costos
intercambiables

Acceso
a
Productividad insumos
necesarios

los

2da Fuerza:
3ra Fuerza: 4ta
Fuerza: 5ta
Fuerza:
Rivalidad
Poder de los Poder de los Productos
entre
la
clientes
proveedores
sustitutos
competencia
Lotes de materia
prima
menos
costosos
en
proporcin
de
cantidad

Producto
avanzado
(mejora
continua)

mas

Sobrecapacid
ad

Nivel
de Materia prima de Costos
calidad alto buena calidad
intercambiables

Concentraci
n y balance

Tiempos de Cumplimiento
Desempeo del
entrega
oportuno
de precio relativo
cortos
entregas
de los sustitutos

3.6 DETERMINACIN DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

La organizacin y la asesora de personas


Las polticas cambiantes de los organismos
encargadas del proceso dentro de la entidad
de control interno
ser un gran soporte
Nuevo ordenamiento jurdico sobre el
Posicionarse en los primeros lugares del
funcionamiento de las reas y su manejo de
mercado de Metalurgia
personal
La estrategia integral sobre el cooperativismo
de trabajo asociado en forma conjunta con Competencia con mejores condiciones de
otros organismos como SENA, DIAN, ICBF, trabajo
etc.
Capacitacin de nuevos clientes para que
Mejores prebendas para los trabajadores en
conozcan los nuevos productos y sus
las demas empresas
beneficios
Certificarse en las normas de calidad y
Acondicionamiento del mercado
generar ventajas competitivas frente a la
exigencia de los trabajadores
competencia

la

Competencia con mejores tiempos de


entrega y mayor satisfaccin en el cliente
tanto interno como externo

3.7 ANLISIS DE FACTORES EXTERNOS (ASPECTOS QUE INCIDEN EN LAS VARIABLES)

Mejores oportunidades de empleo


Mayores prebendas para empleados en empresas de competencia
Optimo manejo de personal en procesos de la competencia
Capacitaciones completas y continuas en empresas competidoras
Estabilidad de procesos y tiempos de entrega en empresas competidoras generada por el
desempeo del personal
Satisfaccin de personal en empresas competidoras
Certificaciones en alta calidad de la competencia
Cumplimiento de normas y reconocimiento de marca

CAPITULO 4
ANALISIS DEL AREA DE SISTEMAS DE INFORMACION TIC

4.1 Anlisis de la plataforma estratgica actual de SI


4.1.1 Misin, Visin y Principios y Valores del rea
Misin
Lograr el mantenimiento adecuado de los recursos con el fin de no detener el proceso de la lnea
de produccin, verificando que la informacin sea clara, concisa y oportuna, por medio de tcnico
para el manejo de problemas informticos.
Visin
En el 2016 contar con un Ingeniero de Sistemas para poder innovar el sistema de tecnologa actual
y mejorar la actualizacin de este, mejorando asi la red de sistemas de informacin de toda la
compaa.
Principios y valores del rea
Ser confiables y confidenciales en el manejo de la informacin de la empresa, cumplir con el codio
de tica de la organizacin, siendo comprometidos, tolerantes y serviciales.
4.1.2 Estructura Orgnica
Actualmente se cuenta con un solo tcnico, que se hace cargo de la totalidad de los sistemas de
informacin en la organizacin.
4.1.3 Estructura Funcional (Procesos)
El sistema de informacin cuenta con un equipo de trabajo para los empleados administrativos y
un equipo de trabajo para cada rea de manejo manufacturero. El sistema de informacin se
realiza mediante correo interno, via telefnica y mediante software instalado.
4.2 Anlisis Situacional Interna de TI/SI
4.2.1 Descripcin Situacional e Identificacin de mejoras de los SI
El sistema de informacin referente al software instalado se adquirio por recomendacin de un
tercero sin tener en cuenta que el campo de accin especifico. Se expreso lo que se necesitaba
pero no se estudio la forma en que lo hacia y si era la mas conveniente en realizar. Basados en
esto, el programa tiene falencias ya que esta diseado para empresa de manufactura de productos
de tamao pequeo, por consiguiente no se tienen en cuenta las medidas estipuladas para la
carga que realmente se maneja en la empresa que es carga pesada y de gran tamao.

4.2.2. Grado de Desarrollo y Nivel de apoyo de los SI. A la organizacin.

Los equipos con los que se cuenta son de avanzada tecnologa gracias a que no se requieren
muchos para la lnea de produccin, en el caso de que el sistema se caiga se cuenta tambin con
telfonos y celulares, sin embargo si el sistema no funciona la produccin se detienen en algunas
estaciones de trabajo puesto que este controla el flujo de materia prima para el requerimiento del
lote a realizar.

4.2.3 Determinacin de FCE. Objetivos e Informacin.

Objetivos

Instalar el sistema correcto para el tipo de empresa especifica de metalurgia que


realmente se necesita

Diagnosticar el problema que genera la cada del sistema en el tiempo de produccin.

Generar una segunda alternativa de sistema de informacin en caso de que el sistema que
se esta utilizando falle.

Informacin
Se debe tener en cuenta avances en la tecnologa y a otras empresas con el mismo sector
econmico para poder optimizar el sistema de informacin que se maneja actualmente. En base a
esto hacer un estudio donde se especifique la cantidad de dinero necesario para implementar esta
mejora en la empresa y tambin calcular los beneficios que traera en produccin, disminucin de
carga de trabajo y optimizacin de tiempos.
4.2.4 Arquitectura Tecnolgica actual
Plataforma de tecnologa: Internet, intranet. Sistemas de cmputo, software de sistemas y de
aplicaciones de negocios integradas.
Recursos de Datos: Bases de datos operativas.
Arquitectura de Aplicaciones: Aplicacin de sistema operativo para apoyar iniciativas estratgicas y
de los procesos.
Organizacin de TI: En base de la filosofa administrativa y las estrategias de negocio/TI est
formulada mediante el proceso de planeacin estratgica.

4.3 Anlisis Situacional Externa del TI/SI


4.3.1 Perfil y tendencias de la Industria o Sector.
En Bogot, el conocimiento est asumiendo el rol del capital como fuente impulsora de las
empresa, siendo el recurso primario de las personas y organizaciones, donde las tecnologas de
hardware, software y redes comunicacionales pasan a tener un rol vital como habilitantes de una
nueva manera de hacer gestin.
En primer lugar, para la implementacin de tecnologa informtica, la empresas realizan un anlisis
costo- beneficio, de manera que la adquisicin de esta resulte productiva.
En el uso de esta tecnologa informtica incorporan computadores con una serie de caractersticas,
que al estar interconectados entre s, facilitan la rapidez y calidad de la informacin, gestin y
posterior toma de decisiones.
En el poder de la decisin las empresas se encuentran organizadas en grupos relativamente
autnomos, comunicados por tecnologa computacional que manejan de centralizadamente con
gran efectividad y eficiencia en los procesos claves de la empresa.
La mayora de empresas tienen equipos conectados a redes computacionales, estas redes son de
carcter global, ya que permiten la conexin entre empresas y personas cualesquiera.
Hoy en da los empleados que realizan gestin conocen acerca de las tecnologas de informacin y
as mismo, saben cmo enfocar el uso de estas para que las empresas tengan una transicin suave
hacia los nuevos estilos de gestin.
4.3.2 Anlisis e identificacin de Tendencias del TIC. Mundiales
Los principales componentes de las tecnologas de informacin a nivel mundial son demasiados si
se mira desde el punto de vista especfico, sin embargo se pueden dividir en 5 grandes ramas.
Hardware
El componente de hardware ms bsico que sirve como plataforma para los sistemas de
informacin y las aplicaciones, es el computador. El computador consta de dispositivos de entrada,
los cuales proveen los elementos para comunicarse con otros elementos del computador. Los ms
populares de estos elementos son el teclado y el Mouse, que sirven para darle instrucciones al
computador. Otro componente importante del computador es la CPU, que interpreta las
instrucciones y los datos que ingresan por los dispositivos de entrada y toma las decisiones
adecuadas respecto a ellos. Tambin forman parte importante del computador, la memoria
principal y la memoria secundaria. La memoria principal (RAM) dice relacin con la capacidad que
tiene el computador para trabajar con varios programas simultneamente. La memoria secundaria
corresponde a la capacidad de almacenamiento de computador, es decir, el disco duro. El
computador tambin posee dispositivos de salida, los cuales permiten que el computador pueda
entregar los resultados del procesamiento realizado internamente. Los principales dispositivos de
salida son: los monitores, las impresoras, los parlantes, etc.

Software
El SW de los computadores es el que provee las instrucciones por medio de las cuales el HW
opera. Dentro de cada uno de los componentes del computador debe existir un SW adecuado que
entienda las instrucciones y datos y que sea capaz de procesarlos. Por ejemplo, la CPU como
unidad fsica no puede hacer nada si no cuenta con un conjunto de instrucciones generales que le
permitan actuar de acuerdo a reglas bien definidas; ste est constituido por el Sistema Operativo,
el cual es un software. El SW toma la forma de programas, que son un conjunto de instrucciones
escritas en un determinado lenguaje. Los tipos de SW ms importantes son:

Sistema Operativo y otros SW de base: el S.O. es el programa maestro que controla y


dirige todas las operaciones del HW de un computador, por ejemplo, monitorea todos sus
componentes y conoce su estado. Tambin puede recibir requerimientos por la ejecucin
de mltiples programas y varios a la vez por un mismo programa, dndoles prioridades y
tiempos de procesamiento a la CPU.

Compilador de lenguajes: traduce un programa escrito en un lenguaje de 3 o 4


generacin y lo transforman en instrucciones en lenguaje de mquinas codificado en
binario.

Software de Aplicacin: es el que realiza una labor til para un usuario final, puede ser
empaquetado (se compra y no puede ser adaptado a las necesidades del usuario),
parcialmente empaquetado (permite adaptaciones a las caractersticas particulares de una
empresa) y ad-hoc (hechas totalmente a la medida de los usuarios).

Redes Organizacionales
La base de cualquier Red Organizacional es el medio fsico a travs del cual se integran las
tecnologas de informacin. Este medio fsico puede ser por trenzado, cable coaxial, fibra ptica o
microonda. Cualquiera de estos medios, permite la interconexin y transmisin de informacin
entre distintos puntos fsicos que componen una organizacin. Dependiendo de la amplitud del
rea que se desea comunicar (redes LAN o WAN), el tipo de informacin (voz, data, imagen) y del
ancho de banda requerido, existen distintas alternativas de transmisin: Packet switching, Frame
Relay, ISDN, ATM, ADSL, etc.
Las Redes de rea Local (LAN) son un conjunto de equipos, cableado y protocolos que permiten a
un grupo de estaciones (habitualmente PCs) comunicarse y compartir recursos. La motivacin
original de estas redes es la centralizar en un servidor los servicios de almacenamiento de SW,
datos y de impresin, pudiendo las estaciones bajar tanto el SW como los datos y realizar
procesamientos locales.
Redes Totales
Las redes totales no slo permiten unir las diferentes unidades de una empresa, sino tambin
interconectar empresas, y los clientes con stas. Permiten integrar diversas tecnologas para dar
una solucin integral a las necesidades de comunicacin de una empresa, tanto internas como
externas (con clientes y proveedores), que haga indiferentes el lugar y el tiempo para los que

necesitan interactuar. Estas interconexiones se basan en distintas tecnologas, como Internet, EDI,
Gropware, Workflow, etc., siendo la ms importante, sin lugar a dudas, Internet.
Internet
es la red pblica mundial, que ofrece posibilidades para desarrollar aplicaciones internas de una
empresa o de interconectar con clientes y proveedores. En su funcionalidad ms bsica, Internet
es un correo electrnico mundial que permite el envo de mensajes entre todos aquellos
computadores conectados a la red por medio de unos sistemas de direcciones. Por otro lado, el
mayor potencial de la red Internet en las empresas est en el Web, conjunto de servidores que
ofrecen sitios y pginas Web, documentos de hipertexto que organizan la informacin sobre un
determinado tpico de una manera fcil y atractiva de utilizar. La importancia de los sitios y
pginas Web es que ellos pueden ser utilizados por las empresas para proveer una gran gama de
informacin de inters comercial.
Otra modalidad de Internet es Intranet, que permite compartir informacin interna de la empresa
(procedimientos, manuales, informes, catlogos, etc.), la cual est protegida por un firewall.
Tambin existe la modalidad Extranet, segn la cual, algunos datos contenidos en un servidor Web
se ponen a disposicin de usuarios externos, particularmente clientes (disponibilidad de
productos, stock de productos, planes de produccin relevantes para un proveedor, etc.) (*)
Vale la pena mencionar la red EDI, que fue creada para facilitar el comercio electrnico y hace
posible el envo de formatos preestablecidos, por ejemplo; rdenes de compra o facturas entre
empresas en forma electrnica, eliminando el papel. La comunicacin EDI es de computador
(enviador) a computador (receptor). En el computador del enviador se genera el formato a
traspasar y un SW propio de la solucin EDI lo transforma a seal electrnica transmisible por el
protocolo y las lneas que usa la empresa que provee el servicio. Esta empresa se encarga de
rutear el mensaje a la empresa receptora, velando por la seguridad y exactitud de lo transmitido.

CAPITULO 5
DIRECCIONAMIENTO Y EVALUACION DE ESTRATEGIAS
5.1. Direccionamiento estratgico (Matriz DOFA)
DEBILIDADES

OPORTUNIDADES

La subcontratacin de procesos que en momentos La organizacin y la asesora de personas encargadas


de incumplimiento generan prdidas econmicas
del proceso dentro de la entidad ser un gran soporte
No se hacen ascensos ni carrera dentro la
Posicionarse en los primeros lugares del mercado de
organizacin por temor a interrumpir el buen
Metalurgia
proceso de alguna rea.
La capacitacin generalmente es dictada para el La estrategia integral sobre el cooperativismo de
personal de obra no para el personal trabajo asociado en forma conjunta con otros
administrativo.
organismos como SENA, DIAN, ICBF, etc.
Falta de personal desde el punto de vista
cuantitativo.
Retiro de personal calificado con motivo de los
programas de incendio

Capacitacin de nuevos clientes para que conozcan los


nuevos productos y sus beneficios
Certificarse en las normas de calidad y generar ventajas
competitivas frente a la competencia

Manejo de subsistemas para la administracin de


Recursos Humanos de forma integral.
FORTALEZAS

AMENAZAS

Amplia experiencia como constructora de tradicin

Las polticas cambiantes de los organismos de control


interno

Se especializan en infraestructura y edificacin.

Nuevo ordenamiento jurdico sobre el funcionamiento


de las reas y su manejo de personal

Ofrece servicios de gestacin y diseo de


proyectos, operacin y mantenimiento, ejecucin, Competencia con mejores condiciones de trabajo
gerencia, promocin y ventas
Genera Progreso para Colombia

Mejores prebendas para los trabajadores en las dems


empresas

Facilita los procesos integrados con el enfoque de


ciclo rpido y a menor costo, alta visibilidad y Acondicionamiento del mercado a la exigencia de los
calidad de la informacin, soporte en la toma de trabajadores
decisiones, y procesos nuevos y mejorados.
La direccin y ejecucin de las obras estn a cargo
de hombres y mujeres con gran calidad humana,
Competencia con mejores tiempos de entrega y mayor
preparados para las labores especializadas propias
satisfaccin en el cliente tanto interno como externo
del quehacer, con gran conocimiento tcnico y con
extensa experiencia en el medio

5.2. Evaluacin del plan (Diseo de indicadores de gestin)


1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

ndice de beneficio por producto/servicio


Crecimientos mensuales de venta de producto
Nivel de percepcin
Incremento porcentual de pedidos
N de productos/procesos innovados
Evaluacin del cliente/ interna
Desempeo
Nmero de ideas presentadas
% Uso de sistemas en los resultados del proceso
Nmero casos atendidos en gestin del Talento Humano

5.2.1. Alineacin de perspectivas, estrategias, objetivos generales y KPI (Tabla)


PERSPECTIVA ESTRATEGIA

Finanzas

Generar
Utilidad

OBJETIVOS

INDICADOR CLAVE

Crear Valor Econmico al ndice


de
beneficio
rea
de
Talento
Humano
producto/servicio.
Mayor

Crecimientos mensuales de venta de


producto

Aumentar la Rentabilidad

Clientes

Procesos
Internos

Mejora
Servicio

Percibir excelencia en el
Nivel de percepcin
en servicio

Procesos
Internos

Percepcin de liderazgo en
Incremento porcentual de pedidos
el mercado
Innovar
procesos

productos

Mejora
en
Competitividad
Equipo
comprometido

Implementacin
Tecnologa

y N
de
innovados

Calidad y eficiencia
Equipo
competente

Aprendizaje
y
Crecimiento

por

productos/procesos

Evaluacin del cliente/ interna


humano

humano

Tener sistematizada la
gestin de talento Humano

Desempeo

Nmero de ideas presentadas


% Uso de sistemas en los resultados
del proceso
Nmero casos atendidos en gestin
del Talento Humano

5.2.2. Priorizacin de objetivos y KPI

De acuerdo a la problemtica ms urgente a solucionar se debe tener el siguiente orden de


objetivos e indicadores de estos.

PRIORIZACIN

OBJETIVOS

INDICADOR CLAVE

Equipo humano competente

Desempeo

Equipo
comprometido

Nmero de ideas presentadas

humano

Tener
sistematizada
la
gestin de talento Humano

% Uso de sistemas en los resultados del


proceso
Nmero casos atendidos en gestin del Talento
Humano

Innovar productos y procesos N de productos/procesos innovados

Calidad y eficiencia

Crear Valor Econmico al


ndice de beneficio por producto/servicio.
rea de Talento Humano

Aumentar la Rentabilidad

Percibir
servicio

Percepcin de liderazgo en el
Incremento porcentual de pedidos
mercado

excelencia

Evaluacin del cliente/ interna

en

Crecimientos mensuales de venta de producto


el

Nivel de percepcin

5.2.3. Determinacin de la arquitectura de las estrategias (Mapa estratgico)

PERSPECTIVA ESTRATEGIA

Finanzas

Clientes

Procesos
Internos

OBJETIVOS

INDICADOR CLAVE

VARIABLES
MEDICION

DE META
(AOS)

Crear
Valor
Econmico
al ndice de beneficio por
Utilidad
rea de Talento producto/servicio.
Generar Mayor
Humano
Utilidad
Crecimientos
Aumentar
la
Beneficio
en
mensuales de venta de
Rentabilidad
inversin
producto
Estado de nimo
Percibir
del
cliente
y
excelencia en el Nivel de percepcin
lenguaje corporal
Mejora
en servicio
del mismo
Servicio
Percepcin de
Incremento porcentual Satisfaccin del
liderazgo en el
de pedidos
cliente
mercado
Innovar
N
de
Investigacin
y
productos
y productos/procesos
m
e
j
o
r
a
l
o
g

s
t
i
c
a
Procesos
procesos
innovados
Internos
Calidad
y Evaluacin del cliente/ Calidad y mejora
eficiencia
interna
continua
Equipo humano
Desempeo
competente

Mejora
en
Competitividad Equipo humano Nmero
de
Aprendizaje y
comprometido
presentadas
Crecimiento

Productividad

Nuevas
Ideas
ideas presentadas
en
todos los niveles
de la organizacin
Tener
% Uso de sistemas en
Implementacin
sistematizada la los resultados del Capacitacin
Tecnologa
gestin
de proceso

14%
anual

8% anual

INICIATIVAS
ESTRATEGICAS

INDUCTOR

Seguimiento de la
Definicin
de
evolucin financiera
polticas, estmulos
por
y precios
producto/Servicio

de

Programa
mejoramiento
continuo

30%
anual

Reduccin
quejas

20%
anual

Desempeo
Empleados

70%
anual

Capacitacin
personal

de Plan
Capacitacin

70%
anual

Motivacin
personal

del

60%
anual

Capacitacin
Personal

de Plan
Capacitacin

60%
anual

Clima
organizacional

50%
anual

Sistematizar
los Anlisis
de
los
procesos de talento procesos de Talento
humano
Humano.

Capacitacin
vendedores
de

Plan de Motivacin
de

Programa
del
empleado del mes

talento Humano

5.3.4.

Construccin

Nmero
casos
Quejas y reclamos 50%
atendidos en gestin
resueltos
anual
del Talento Humano
de

la

Matriz

controlando
los Repotenciar a los
procesos internos
trabajadores
del
rea
del

BSC

Captulo 6.
DIRECCION DE SI/TI
6.1. Definicin de la organizacin del rea de SI (Misin/Visin)
Misin
Con el fin de aminorar los problemas presentados dentro de la Empresa DESPROING en el rea
actual de gestin del Talento Humano, se realizaran mejoras en los procesos asociados a la
produccin en empresas de tipo metalmecnica, lo que permitir obtener como minimizar el
riesgo en las perdidas en dinero y tiempo.
Visin
A partir de soluciones tcticas se efectuaran en forma de diagnstico, que tienen costos que se
vern retribuidos con los beneficios de la implementacin de un sistema de gestin de Talento
Humano, con el fin de reenfocar los intereses del empresario (reingeniera) hacia el desarrollo y
formacin de personas que hacen parte de su organizacin.
6.2. Consolidacin de requerimiento de informacin de la organizacin.
TALENTO HUMANO se entender como la capacidad de la persona que entiende y comprende de
manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupacin, haciendo uso de
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes, permitindole asumir responsabilidades que
son delegadas por la organizacin.
De acuerdo a lo anterior los requerimientos brindados en la informacin consolidada nos
permitirn

Lograr eficiencia y optimizar las labores


Incrementar la productividad
Preparar para otros niveles
Promover seguridad en el empleo
Mejorar condiciones de seguridad en l trabajo
Promover el mejoramiento de sistemas
Reducir quejas y alta moral
Facilitar supervisin del personal
Promover ascensos por merito
Reducir rotacin, accidente y costos de operacin
Importancia de la capacitacin
Evitar altos costos por re-trabajos y problemas servicios y calidad;
Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo;
Aumento de utilidades;
Trabajadores Motivados y seguros.
Como instrumento se tiene material didctico
Cursos, Manuales y guas
Equipo de proyeccin de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video,
Programas.

6.3. Identificacin y anlisis de procesos y entidades de datos


Se debe tener en cuenta:
1. Diagnstico de necesidades de aprendizaje o de capacitacin y adiestramiento
Perfil del puesto.
2. La necesidad de capacitacin puede manifestarse en:
a) datos de seleccin de Personal
b) evaluaciones de desempeo
c) capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores
d) introduccin de nuevos mtodos de trabajo, maquinaria o equipos
e) planificacin para vacantes o ascensos en un futuro
f) leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.
3. Al establecer un programa de capacitacin, el primer paso consiste en coordinar las
necesidades (introduccin de un nuevo equipo o maquinaria) con objetivos de aprendizaje
especficos.
4. Los elementos para evaluar el cumplimiento de los objetivos deben establecerse desde el
principio. Es necesario determinar las diferencias entre los conocimientos de los
trabajadores y los objetivos propuestos para evitar la repeticin de datos conocidos o la
suposicin de conocimientos inexistentes.
5. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempearse en
forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus
conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos personales.
6.4. Determinacin de la arquitectura de informacin
Hay una gran diferencia entre explicarles a los trabajadores cmo se hace una tarea y transmitir
conocimientos tericos y prcticos con xito. Algunos conceptos son difciles de aprender; otros
exigen mucha prctica. Es por ello que durante la capacitacin del personal es necesario:

Estimular a los participantes para que


hagan preguntas sobre el tema. Como en
Cualquier circunstancia relacionada con
el aprendizaje, los trabajadores van a
Sentirse mejor si el supervisor o
entrenador es amable y muestra
paciencia.

Usar material
visual

Evaluar
constantemente el
nivel de
comprensin

Capacitacin del
personal

Involucrar a todos los


trabajadores
(Para que todos
participen
activamente, no slo
observar la
demostracin de un
individuo)

Adecuar el nivel de
capacitacin a los
participantes

Presentar un
nmero limitado de
conceptos por vez

Separar las tareas


de Aprendizaje en
varios conceptos
simples

En relacin
con su trabajo
habitual.
Objetivos de
la evaluacin
del
desempeo.

Es
procedimiento
continuo
Evaluacin de
Desempeo

Tiene una
ptica
prospectiva.

Es un
procedimiento
sistemtico.
Tiene una
ptica
histrica.

6.5. Dimensionamiento de recursos de TIC


Los recursos TIC permitirn dentro de la empresa DESPROING las siguientes mejoras.
implementar un programa de evaluacin del desempeo exige identificar reas de trabajo a las
cuales hay que medirles el rendimiento porque dependiendo de este se afecta positiva o
negativamente el xito de una organizacin, luego debe llevarse a juicio el comportamiento del
empleado, y se debe tener muy claro que el objetivo de la evaluacin no es generar simples
crticas, por el contrario debe enfocarse hacia el futuro, es decir, lo que los empleados pueden
hacer en pro de alcanzar su potencial dentro de la organizacin.
Los procesos relacionados con la evaluacin dentro de la gestin talento humano son de vital
importancia, por tanto, la escogencia de las herramientas TIC que permiten apoyar dichos
procesos deben responder a los criterios de eficacia y eficiencia
Los resultados permiten deducir que en el sector industrial existe una alta inutilizacin (69%) de
paquetes software que apoyan los procesos de la gestin de talento humano; el 31% utiliza para
este fin las utilidades que suministran los ERP especficamente los mdulos de RRHH, como SAP;
tambin se evidencia la utilizacin de software propio o desarrollos de las organizaciones.
Considerando que las herramientas TIC son mecanismos que permiten mejorar los procedimientos
en las organizaciones, la baja utilizacin de estas herramientas en los procesos de gestin humana,
podra ocasionar inadecuado seguimiento y control del personal en actividades tan importantes
como la evaluacin del desempeo, los programas de formacin, los esquemas de Retribucin,
reclutamiento y seleccin, anlisis y diseo de cargos, entre otros.
6.6. Evaluacin de alternativas tecnolgicas.
ALTERNATIVA TECNOLOGICA

FUNCIONALIDAD

BENEFICIO

PARA

LA

ORGANIZACIN
E- LEARNING

CAPACITACION
ENTRETENIMIENTO

VIDEOTECA EN LINEA

CAPACITACION
ENTRETENIMIENTO

SOFTWARE DE DIAGNOSTICO

SENSORES

Y Permita publicar los eventos


culturales de la organizacin

HIGIENE

Es decir paquetes que facilitan


determinar las condiciones
laborales que ofrece la
organizacin

DE HIGIENE

Le permitan al personal contar


con un espacio apropiado para
el desarrollo de sus labores

AUTOMATIZADOS

VIDEOS INTERACTIVOS

Y Mantener un nivel de
comunicacin adecuado

SEGURIDAD

Son de gran ayuda para los

AVISOS MULMEDIALES

SEGURIDAD

procesos
personal

HERRAMIENTAS WEB

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Facilita gestionar y monitorear


el sistema de salud y seguridad
laboral

DIVULGACION DE EVENTOS EN CALIDAD DE VIDA LABORAL

Permita publicar los eventos


culturales de la organizacin

LINEA
FOROS Y CHAT

RELACIONES LABORALES

GRUPOS EN LINEA

RELACIONES LABORALES

DATAMING

RUPTURA LABORAL

BASES DE DATOS

RUPTURA LABORAL

WORKFLOW

RECLUTAMIENTO

HOJAS DE CALCULO

SELECCIN

GRAFICAS DE 3D

SELECCIN

SIMULACION

INDUCCION

de

seguridad

del

Mantener
un
nivel
de
comunicacin adecuado
Permita publicar los eventos
culturales de la organizacin
Facilitan su ejecucin adems
de
permitirles
Obtener
resultados ms efectivos.
colaboran en el mtodo de
evaluacin
utilizarlos para la toma de
decisiones y soluciones que
traten
de
mejorar
e
incrementar el desempeo
humano dentro
de las organizaciones
colaboran en el mtodo de
evaluacin
colaboran en el mtodo de
Recopilacin de Informacin de
pruebas
aspirantes

realizadas

los

6.7. Determinacin de proyecto y aplicaciones


Despus de analizar y evaluar todos los factores y aspectos que son necesarios para la
implementacin del proyecto se decidi hacer:
TIC
UTILIZADOS
EN EL
PROYECTO

RECLUTAMIENTO

CORREO
ELECTRONICO

BOLSAS DE
EMPLEO
ELECTRONICAS

FOROS
EN LINEA

SELECCIN

CONTRATACION

SOTWARE
ESPECIALIZADO

SISTEMA DE
INFORMACION
DE ELABORACION
DE CONTRATOS

INDUCCION

VIDEOS
MULTIMEDIA

6.8. Establecimiento de prioridades de desarrollo


Flexibilidad en la direccin de los empleados.

Adaptacin de la necesidad de los empleados.

Separacin entre organizacin del trabajo y la gestin de las personas.

Busca dirigir a la compaa hacia la gestin por competencias (las competencias


como el principal activo del personal, la compensacin debe basarse en
Competencias y el desempeo, etc.)

Lleva a la organizacin a crear ventaja competitiva slida en sus productos y/ o


Servicios.

Busca que la organizacin tenga caractersticas inimitables.

E- LEARNING

Clarifica las estrategias del negocio.

Define las capacidades organizativas.

Da mayor objetividad de los procesos de clasificacin, movilidad y retribucin al personal


Coherencia entre las demandas de personas y ofertas de la misma, asegurando la
Correcta distribucin de Talento por toda la organizacin.

Crear alineacin plena entre los objetivos empresariales-objetivos personales.

6.9. Estimacin de costos/beneficios


Obteniendo como resultado perdidas en dinero y tiempo; partiendo de soluciones y tcticas que
tienen costos que se vern retribuidos con los beneficios de la implementacin de un sistema de
gestin de Talento Humano, todo para reenfocar los intereses del empresario (reingeniera) hacia
el desarrollo y formacin de personas que hacen parte de su organizacin.

Desarrollar mtodos para una mayor eficiencia de las actividades lleva al mejor
aprovechamiento de los recursos con el mnimo esfuerzo del talento humano.

Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementando la


productividad.

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzo, al delimitar las funciones y responsabilidades.

Reducir rotacin, accidente y costos de operacin Importancia de la Capacitacin

Evitar altos costos por re-trabajos y problemas servicios y calidad

Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo

Las empresas estn concentradas en hallar medidas de reduccin de costos fijos para posponer
decisiones claves de inversin en capital humano, tecnologa y desarrollo; algunas alternativas que
se estn volviendo comunes son las fusiones y las alianzas estratgicas para competir por los
nuevos mercados, mientras en lo interno se sigue recortando gastos laborales y financieros.
Esto tiene consecuencias inmediatas para la direccin de recursos humanos: De una parte una
tarea que est demandando considerable tiempo que los profesionales de gestin humana es el
manejo de nuevas formas de contratacin, de manera que se pueda lograr mayor movilidad de la

oferta laboral (contrato a trmino fijo, empleos temporales, cooperativas de servicios


especializados, contratacin de proveedores) a la vez se contrarrestan los efectos sobre la
productividad, de otra parte se demanda del rea estrategias para retener talentos pocas de
crisis.
La falta de aprovechamiento de los recursos para evitar despilfarros, conllevan a la alta generacin
de desperdicios o no se constituye una poltica interna para el uso de estos en reproceso del
producto, lo anterior conlleva a costos adicionales que afectan directamente la rentabilidad del
proceso, y no obstante se da comienzo a la dependencia de la fuerza laboral para reducir costos y
se generar un aumento en la exigencia fsica de sus trabajadores.
6.10. Evaluacin estratgica de plan de sistema
El sistema est compuesto por entradas procesos y salidas en el modelo se sugiere aplicar estos
tres elementos a travs de un mapa de procesos incluyendo los recursos e indicadores que
intervienen en el rea de talento humano, para establecer, documentar, implementar y mantener
el modelo en mencin en base de control y mejoramiento continuo de la gestin de sus funciones,
por medio de la descripcin en la interaccin de todos los procesos de la empresa, estos
elementos se constituyen as:

MODELO DE GESTION DE TALENTO PARA LA EMPRESA DISPROING.

DESCRIPCION DEL
PROCESO

ENTRADAS
LAS HABILIDADES
LOS CONOCIMIENTOS
LA AUTOESTIMA
ROL SOCIAL

DESCRIPCION DEL PROCESO

SALIDAS

COMPROMISO

PLANEAR: LA PLANIFICACION DE
LA FUERZA LAOBRAL

LOGRO
PODER

HACER

RECLUTAMIENTO
SELECCIN
CONTRATACION
INDUCCION

VERIFICAR

ENTRENAMIENTO
CAPACITACION
DESARROLLO DEL
LIDERAGO
GESTION DEL DESEMPEO

ACTUAR

INDICADORES DEL PROCESO

MOTIVACION

6.10.1. Matriz del Balanced Scorecard

Finanzas

Crear
Valor
ndice de beneficio por
Econmico al rea
Utilidad
14% anual
producto/servicio.
Generar Mayor de Talento Humano
Utilidad
Aumentar
la Crecimientos mensuales de
Beneficio en inversin 8% anual
Rentabilidad
venta de producto

Mejora
Servicio

Procesos
Internos

Procesos
Internos

en

INDICADOR CLAVE

DE META
(AOS)

ESTRATEGIA

Clientes

OBJETIVOS

VARIABLES
MEDICION

PERSPECTIVA

Percibir excelencia
Nivel de percepcin
en el servicio
Percepcin
liderazgo en
mercado

de
Incremento porcentual de Satisfaccin
el
pedidos
cliente

Evaluacin
interna

del

Equipo
humano
Desempeo
competente
Mejora
en
Competitividad Equipo
humano Nmero
de
comprometido
presentadas
y

del

Innovar productos y N de productos/procesos Investigacin


procesos
innovados
mejora logstica
Calidad y eficiencia

Aprendizaje
Crecimiento

Estado de nimo del


cliente y lenguaje 30% anual
corporal del mismo

cliente/ Calidad y
continua

mejora

Productividad

Tener sistematizada
Implementacin
la
gestin
de Nmero casos atendidos en
Tecnologa
Quejas y
talento Humano
gestin
del
Talento
resueltos
Humano

Programa mejoramiento
continuo

20% anual

Desempeo Empleados

Capacitacin
vendedores

70% anual

Capacitacin
personal

Plan de Capacitacin

70% anual

Motivacin del personal Plan de Motivacin

60% anual

Capacitacin
Personal

50% anual

reclamos

Seguimiento
de
la
Definicin de polticas,
evolucin financiera por
estmulos y precios
producto/Servicio

Reduccin de quejas

Nuevas
Ideas
ideas presentadas en todos
60% anual
los niveles de la
organizacin

% Uso de sistemas en los


Capacitacin
resultados del proceso

INICIATIVAS
ESTRATEGICAS

INDUCTOR

50% anual

de

de

Plan de Capacitacin

Clima organizacional

Programa del empleado


del mes

Sistematizar
los
procesos de talento
humano
controlando
los procesos internos

Anlisis de los procesos


de Talento Humano.
Repotenciar
a
los
trabajadores del rea

CAPITULO 7
RECOMENDACIONES

7.1 EVALUACIN Y CONSOLIDACIN DE LOS BENEFICIOS DEL PLAN


Las empresas que ejecutan un proceso de planeacin estratgica buscan concretar todos sus
procesos para que se encaminen hacia metas y objetivos ms especficos.
En el caso particular de la gestin en recursos humanos, esta debe ir a la par de los dems
procesos de planeacin, creando as una alineacin y complemento integral eficaz dentro de la
organizacin.
Con el anlisis realizado en el departamento de recursos humanos de la empresa Desproing, y
complementado con las conclusiones posteriores obtenidas gracias a las diferentes herramientas
utilizadas, se evidenciaron ventajas competitivas que el plan estratgico traera consigo
traducindose en beneficios reales para la empresa, a saber:
De forma general, Desproing debe gestionar de manera ms eficiente sus recursos humanos y, hoy
da, no est definido claramente el encargado para este tema, que establezca polticas adecuadas
a la empresa y a su entorno con adaptacin a los cambios organizacionales que se vayan
generando. Por esto, un beneficio general es el establecimiento concreto de un medio de control
de los recursos humanos de la empresa, y una administracin ms eficaz de los mismos con la
presencia de indicadores de gestin delimitados.
Otro beneficio importante y que para la empresa es prioritario conseguir, se relaciona con la
disminucin en la desercin de los puestos de trabajo y tambin del ausentismo, con un aumento
proporcional en la motivacin de los empleados. Es as que con la aplicacin de estrategias como
capacitaciones al personal y polticas de incentivos se lograra generar un nivel de pertenencia por
la empresa ms alto, reflejado en constancia en los procesos y mejores resultados.
Un beneficio adicional se refleja en la disminucin significativa de tiempos perdidos en
actividades que no aportan valor agregado al rea, sino que por el contrario retrasan otros
procesos y dificultan su accionar. El mejor y mayor control en los documentos y su respectiva
verificacin, por ejemplo, posibilitaran una contratacin e incorporacin de personal ms
transparente y eficaz que se alinee con las necesidades particulares de la empresa y que garantice
una utilidad a largo.
Finalmente el beneficio que congrega todos los anteriores, est vinculado con el factor costo
econmico. Tomando el ejemplo de la contratacin, una adecuada seleccin de personal, permite
contar con un candidato apto e idneo que se ajusta a la cultura organizacional y a los valores
corporativos y aporta por consiguiente valor a la misma. Ya sea que esta persona tenga formacin
anticipada o que no salga de la empresa prematuramente, permitir ahorros en gastos
innecesarios ya sea de formacin o de nueva contratacin, pudiendo invertir estos recursos, en
otras prioridades de la organizacin (tecnologas, recursos nuevos, beneficios adicionales, etc).

7.2 EVALUACIN DE IMPACTO EN EL NEGOCIO DEL PLAN


En DESPROING SAS, a pesar de tener documentados sus objetivos, sus valores, su misin y visin,
los trabajadores no son conscientes de la existencia de ellos. Con la aplicacin de un plan
estratgico como el estudiado en este texto, se esperara que todos los empleados tengan acceso
a esta informacin y estn vinculados activamente a los diferentes procesos de la organizacin, lo
que mejore las relaciones laborales tanto internas como externas buscando la tan anhelada
sinergia, que en una misma direccin, permita alcanzar los objetivos propuestos.
Este cambio de mentalidad global, debe traer consigo impactos significativos como:
Impacto de cara al exterior, pues tanto clientes como proveedores, sentirn y percibirn cambios
novedosos y benficos en sus relaciones comerciales ya que la integracin de la empresa har
posible una mejor gestin de sus actividades, con resultados que tambin permitan el desarrollo
de todos los involucrados en el mercado metalmecnico.
Un impacto interno est relacionado con la motivacin del personal de la empresa, pues se
percibir que la empresa se preocupa por el bienestar general, donde confluyan la formacin
laboral y la capacidad de trabajo. De esta forma, los distintos puestos de trabajo, sern calificados
con la mejor percepcin posible permitiendo alcanzar niveles de calidad ms altos y ofreciendo
mejores soluciones para las problemticas del mercado. Lo anterior puede influenciar para la
disminucin significativa de las quejas tanto internas como externas que generan desconcierto en
el desempeo general de la empresa.
Con el posible aumento de la inversin econmica, expuesta en el punto anterior, gracias a los
beneficios de la planeacin estratgica, se espera que la productividad de los empleados mejore
notablemente lo que se traduzca en retribuciones variables como herramientas para mantener un
alto nivel de desempeo. As mismo, permite establecer el concepto de mejora continua ya que
con el control documental es posible observar con prontitud posibles falencias o necesidades con
el respectivo seguimiento a que haya lugar, generando dinamismo y forjando metas futuras para
la empresa.
Y no menos importante dentro de la aplicacin de la gestin estratgica, estara para Desproing
SAS, el conseguir un mayor conocimiento del estado de los recursos humanos actuales de la
empresa. Con esta vigilancia, se podr conocer de antemano los aspectos que generan mayor
malestar, beneplcito o debilidad dentro de la organizacin complementado con la aplicacin de
medidas de intervencin oportunas que tengan un nivel de permanencia estable durante un
periodo de tiempo largo.

7.3 EVALUACIN DE LOS RIESGOS DEL PLAN


Cualquier nivel de intervencin para la aplicacin de la gestin estratgica conlleva cambios
operacionales dentro de la organizacin. Y estos cambios a su vez implican riesgos inherentes que
no se pueden menospreciar. Para abordar estos riesgos, se expone la siguiente tabla que enumera
los riesgos ms significativos a los que se puede enfrentar la empresa en su determinacin de
realizar mejoras en sus procesos, en particular para este caso, en recursos humanos.
RIESGOS DEL PLAN ESTRATEGICO Y SU NIVEL DE SEVERIDAD
NIVEL DE
SEVERIDAD

LISTADO DE RIESGOS
Prdida de imagen y credibilidad institucional por inadecuada a p l i c a c i n
d e h e r r a m i e n t a s y retraso y/o paralizacin o retraso en el funcionamiento
de los procesos.

Calificacin

12

Afectacin del recurso humano por vulnerabilidad de sus derechos debido a la


falta de programas de bienestar social
Incremento en costos operativos, por desgaste administrativo, debido a
desmotivacin laboral
Prdida de imagen y credibilidad institucional por ineficacia en las funciones
administrativas, debido al incumplimiento de polticas y trminos en el
desarrollo de acciones y toma de decisiones
Incremento en costos operativos por desgaste administrativo, debido a la
realizacin de acciones, trmites y toma de decisiones inadecuadas
Incremento en costos operativos por desgaste administrativo, debido prdida
de informacin, dao de equipos y fallas en los sistemas de informacin
Prdida de imagen y credibilidad institucional por ineficacia de la funcin
administrativa, debido a la violacin sobre la reserva de la informacin
Prdida de imagen y credibilidad institucional por vinculacin de funcionarios
no competentes, debido a un inadecuado proceso de seleccin
Prdida de imagen y credibilidad institucional por falta de seguimiento y
monitoreo a los proyectos nuevos de Recursos Humanos.
Afectacin del recurso humano por vulnerabilidad de su integridad, debido a
la realizacin y evaluacin errnea de estudios de capacitacin.
Incremento en costos operativos por desgaste administrativo, debido a la
realizacin de actividades y trmites errados en el proceso de contratacin

9
8
6
4
4
3
6
3
4
3

Autores
Extremo

Alto

Moderado

Bajo

Por lo anterior, es importante abordar con responsabilidad la implementacin de un plan


estratgico con la generacin oportuna de un plan de accin que incluya los distintos programas y
proyectos, que de forma concreta, ordenada y sistemtica, asocien los nuevos lineamientos de
Recursos Humanos con los objetivos establecidos por la empresa, e incluyan claro est, los
medios, herramientas, sistemas de control y seguimiento que se aplicarn para el alcance total de
su implementacin. Sin este plan de accin, se corre el mayor de los riesgos y es el de ver todo el
estudio realizado quedarse por completo en solo palabras y enunciados.

7.4 SOCIALIZACIN Y EJECUCIN DEL PLAN


La comunicacin es la herramienta primordial en esta etapa. Por ende, cualquier aplicacin del
plan estratgico se comunicar y presentar antes todos los miembros de la organizacin,
cuidando por la divulgacin de los resultados, as como por las propuestas de mejora.
Adems es recomendable crear un documento base con descripcin detallada de cada parte
importante que se vaya a tratar. En trminos generales su estructura debera incluir los siguientes
aspectos:
Denominacin del plan
Objetivo estratgico
Persona responsable o encargada
Presupuesto y recursos asignados
Objetivos parciales con inclusin de beneficios esperados
Documentos a obtener (outputs)
Cronograma de aplicacin y sistema de seguimiento
Sistema de evaluacin
De esta forma el mismo diseo del plan, genera una base slida para controlar el correcto
cumplimiento de los objetivos planteados, y especialmente en el establecimiento de sistemas de
medicin objetivos para cada uno de ellos.
As mismo es importante contar con un comit de seguimiento, conformado por el encargado de
Recursos Humanos y su equipo de trabajo de primera lnea, quien cumplir la funcin de
programar reuniones peridicas con el fin de controlar el avance del plan estratgico, y adoptar,
sea el caso, las medidas correctivas necesarias.
Es importante tambin compartir el anlisis de la gestin estratgica a toda la organizacin. El plan
estratgico debe ser referencia de todo el equipo de recursos humanos no slo en el momento de
su diseo, sino en toda su ejecucin. Con reuniones de equipos proactivos se lograra generar
lluvias de ideas donde se compartan el desempeos de las acciones tomadas as como la recepcin
de nuevas ideas y sugerencias, lo que, sin duda, contribuye al xito y mejoramiento del plan
estratgico.
Finalmente si se toma con responsabilidad, entusiasmo y objetividad, la aplicacin del plan
estratgico dentro de la organizacin, su valor se ver reflejado en todas las cadenas productivas,
brindando a mediano y largo plazo en la misin y visin de nuestro trabajo junto con una
percepcin de identidad de equipo dentro de la empresa. Por lo tanto se espera que el plan
estratgico brinde

BIBLIOGRAFIA

Real academia de la lengua espaola. <http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LE


MA=talento> [citado junio 2011].

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO


Martha Alicia (2007). DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO: BASADO EN COMPETENCIAS (pg.
67).

ALES, Martha Alicia (2007). DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO: BASADO EN COMPETENCIAS
(pg. 112).

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JAMES T. Dennison, NewcomenSociety in North America, (1955), En LESLIE W. Rue y LLOYD L.


Byars (2006) Administracin, Teora y aplicaciones. Alfaomega grupo editor SA. Mxico D.F.
Mxico.