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O Lado Humano da Empresa

Douglas McGregor

Ao longo dos ltimos 40 anos temos vindo lentamente a abandonar a idia dos seres
humanos como meras rodas dentadas com sangue quente na engrenagem da mquina industrial.
Pode confiar-se nas pessoas; as pessoas querem fazer o que est certo; as pessoas so capazes
de imaginao e engenho estas premissas fundamentais de McGregor, que subjazem obra de
modernos pensadores de gesto, como Drucker, Deming e Peters, e as prticas de emprego das
empresas mais progressistas e bem sucedidas do mundo.
No prefcio de O Lado Humano da Empresa, Douglas McGregor escreve: Este livro uma
tentativa de substanciar a tese de que o lado humano da empresa o todo de uma pea, ou seja,
que pressupostos tericos de que a gesto parte acerca do controle dos seus recursos humanos
determinam todo o carter da empresa.
O Lado Humano da Empresa continua a ser um texto clssico do seu tempo e da Escola de
Relaes Humanas. O estudo efetuado por McGregor sobre o trabalho e a motivao enquadravase nas preocupaes de meados e finais da dcada de 60, quando a grande empresa monoltica
se encontrava paradoxalmente no mximo da predominncia e o mundo se encontrava no mximo
do seu questionamento. O livro vendeu 30 mil cpias no seu apogeu, 1965, na poca um nmero
sem precedentes.
Em O Lado Humano da Empresa, McGregor apresenta duas formas de descrever o
pensamento dos gestores: a teoria X e a teoria Y.
A Teoria X o pensamento tradicional do autoritarismo mecanicista, baseado no
pressuposto da mediocridade das massas. Este assume que os trabalhadores so inerentemente
preguiosos, precisam de ser supervisionados e motivados e encaram o trabalho como um mal
necessrio para obterem dinheiro. As premissas da Teoria X, escreve McGregor, so:
1 que o ser humano mdio tem um desagrado inerente pelo trabalho e o evitar se puder;
2 que as pessoas, por conseguinte, precisam de ser coagidas, controladas, dirigidas e
ameaadas com castigos para se conseguir que exeram o esforo adequado no sentido das
finalidades da organizao;
3 que o ser humano tpico prefere ser dirigido, deseja evitar a responsabilidade, tem
relativamente pouca ambio e quer sobretudo segurana.
McGregor lamentava que a Teoria X influenciasse materialmente a estratgia da gesto num
vasto setor da indstria americana, e observa que se existe um nico pressuposto por trs de toda
a teoria organizacional convencional que a autoridade o meio central e indispensvel do
controle da gesto.
Hoje, o lado humano da empresa moldado a partir de proposies e crenas deste tipo,
escreve McGregor, antes de concluir que este comportamento no uma conseqncia da
natureza inerente ao homem. , em vez disso, uma conseqncia da natureza das organizaes
industriais, da filosofia, poltica e prtica da gesto. No foram as pessoas que fizeram as
organizaes, mas as organizaes que transformaram as perspectivas, aspiraes e
comportamentos das pessoas.
O outro extremo descrito por McGregor como a Teoria Y, que se baseia no princpio de
que as pessoas desejam e precisam trabalhar. Se este for o caso, ento as organizaes precisam
de desenvolver o comprometimento dos indivduos para com os seus objetivos e, depois, libertar

as suas capacidades em prol de tais objetivos. McGregor descreveu os pressupostos por trs da
Teoria Y:
1 o dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural como na brincadeira e no
descanso;

2 o controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios para

se obter esforos positivos no sentido das finalidades de uma companhia;
3 o comprometimento com os objetivos funo das recompensas associadas sua
realizao a mais importante dessas recompensas a satisfao do ego, que pode ser o
produto direto do esforo dirigido no sentido dos propsitos da organizao;
4 o ser humano mdio aprende, nas condies adequada, no s aceitar mas a procurar
responsabilidades;
5 a capacidade de exercer um nvel relativamente elevado de imaginao, engenho e
criatividade na soluo de problemas organizacionais encontra-se largamente, e no
limitadamente, distribuda na populao.
As Teorias X e Y no so esteretipos simplistas. McGregor realista: No mais possvel
criar hoje uma organizao que seja uma aplicao completa e efetiva desta teoria do que era
construir uma fbrica de energia atmica em 1945. H muitos obstculos formidveis a ultrapassar.
O Lado Humano da Empresa tambm explora um conjunto de outras reas. Por exemplo,
McGregor analisa o processo de aquisio de novas competncias e identifica quatro tipos de
aprendizagem relevantes para os gestores: conhecimento intelectual; capacidades manuais;
competncias de resoluo de problemas; interao social. O ltimo elemento encontra-se fora das
fronteiras dos mtodos normais de ensino e aprendizagem. Normalmente, temos pouco feedback
do valor real do impacto do nosso comportamento sobre os outros. Se eles no se comportam
como ns desejamos, fcil culpar a sua estupidez, o seu desajustamento, as suas
peculiaridades. Na maioria dos contextos sociais no considerado de bom gosto dar este tipo de
feedback. Isso discutido pelos nossos colegas, quando no nos encontramos presentes.
McGregor recomenda o uso de grupos T, em que a participao no grupo era utilizada para ajudar
as pessoas a alargar a sua compreenso acerca do comportamento prprio e dos outros.
A crtica mais comum s Teorias X e Y de McGregor que elas so mutuamente exclusivas,
duas pontas incompatveis de um espectro sem fim. Para contrabalanar isso, antes de morrer, em
1964, McGregor estava a desenvolver a teoria Z, uma teoria que sintetiza os imperativos
organizacionais e pessoais. McGregor propes para a teoria Z: emprego para a vida toda,
preocupao com os empregados, incluindo pela vida social, controle informal, decises tomadas
por consenso, promoes lentas, excelente transmisso da informao no topo at base e da
base at o topo com a ajuda da gesto intermediria, empenhamento para com a empresa e
elevada preocupao com a qualidade.
Em outro desenvolvimento da argumentao original de McGregor, John Merse e Jay
Lorsh (1970) defenderam que o padro apropriado para a organizao contigente da natureza do
trabalho a fazer e das necessidades particulares das pessoas envolvidas. Designaram esta
abordagem como teoria da contingncia, uma justaposio pragmtica das Teorias X e Y.
Vale a pena notar que a Teoria Y era mais do que uma mera teorizao. No incio dos anos 50.
Mcgregor ajudou a projetar a fbrica da Proctor & Gamble na Gergia. Construda com base no
modelo da Teoria Y, com equipes auto-dirigidas, o seu desempenho depressa ultrapassou outras
fbricas da P&G. Isto sugere que a Teoria Y funciona, embora tenha ficado largamente confinada
aos manuais em vez de ser posta em prtica nas fbricas.