Gerencia de Recursos Humanos I

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Introduccin

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados

con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto
especfico en una determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008).
La Seleccin de Personal es una accin predictiva, en la medida en que se
pretende satisfacer una necesidad, en un futuro inmediato o a medio plazo, a partir
de la evaluacin o estimacin de unos indicadores en el presente. Incluso los
enfoques menos predictivos no pueden evitar un trasfondo de expectativa.
El problema de obtener la mxima eficacia, integrando a las personas con mayor
potencial para lograr aquellos objetivos que son prioritarios a la organizacin, tiene
una base absolutamente prctica y contrastada en la actividad cotidiana: No todas
las personas son iguales ni son igualmente hbiles ni capaces para cualquier tipo
de actividad. Cuanto ms exigente es la actividad, ms pequeo y especial es el
grupo de personas que pueden asumirla. El problema ser localizarlas y
seleccionarlas.
Desde pocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de
seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores caractersticas para
satisfacer sus necesidades alimenticias.
Por lo que a lo largo de este trabajo abordaremos el primer paso de la
administracin de recursos humanos el cual es el reclutamiento, en el cual
definiremos cada una de las tcnicas y procedimientos de reclutacin de personal.

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Objetivos
General
Adquirir conocimientos tericos mediante la investigacin acerca de la primera
fase de la administracin de recursos humanos Reclutamiento.
Especficos

Definir Reclutamiento
Describir cada una de sus fases
Relacionar los conocimientos tericos adquiridos mediantes la investigacin
en un caso practico

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1. Reclutamiento de Personal
1.1 Definicin
Es hacer de personas extraas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en
ella. El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a
traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organizacin. En esencia es un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleos que pretende llenar.
Su finalidad es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita
selecciona a los empleados calificados necesarios y contar con los Recursos
Humanos disponibles en el momento oportuno.
1.2 Importancia
-Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores
candidatos se presentarn para el proceso selectivo.
-Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para
atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de
su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Tambin Permite contar con una
reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a
ocupar las vacantes existentes en la empresa.
1.3 Fases de Reclutamiento
Requisicin de
empleado

Eleccin del
contenido
del
reclutamiento

Fases

Anlisis de las

de
Reclutamiento

fuentes de
Reclutamiento

Eleccin de los
medios de
reclutamiento.

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Fase 1: Requerimiento de personal

Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo de reclutamiento comience a funcionar,
para lo cual debe verificar:

La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se regresa

al departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin de la
Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo

Fase 2: Anlisis de las fuentes de reclutamiento

Significa analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
Fuentes de reclutamiento: Son los lugares en donde se supone estarn
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
a).- Fuentes internas.: Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o
transferencia de sus empleados.
Ventajas:
Sirve Para impedir despidos
Para crear oportunidades de promocin
Fomenta la fidelidad
Ayuda a incrementar la motivacin
Provoca la competencia
Es econmico
Desventajas:
Puede alentar el conformismo
Limita las fuentes de talento disponibles para la organizacin.
b).- Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
Ventajas:
Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

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Desventajas:
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promocin o
transferencia).
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y
al nuevo cargo.
1.4 Descripcin de las fuentes de reclutamiento
Fuentes externas:

Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la clusula

de admisin exclusiva.

Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnolgicos, etc.

Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.

Ventaja: es la rpida integracin del personal de nuevo ingreso

Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la
persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su
pariente, se le niega el ascenso, etc.

Oficinas de colocacin.- Funciona como oficina de reclutamiento y la

agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser
gratuitos para el solicitante.

Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontneas ya sea por carta o

en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y
toda persona debe ser tratada con cortesa y consideracin. Se presenta
carta de CURRCULUM VITAE (Resumen de vida del solicitante).

c).- Fuentes Mixtas: se enfoca tanto en el reclutamiento interno como en el

externo; en el caso de que en el reclutamiento interno no se brinden los resultados
esperados o el reclutamiento externo no satisfaga los requisitos necesarios; es
recomendable realizar un reclutamiento mixto para tener ms posibilidades de
cumplir con los requisitos necesarios y poder encontrar al candidato ideal para
llenar la vacante existente.

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Fase 3: Medios de reclutamiento

A qu se llama medios de reclutamiento?
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos son:
Carteles en la portera de la empresa
Tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la puerta de la
empresa.
Archivo de candidatos
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
Anuncios (peridico, radio, televisin, etc.)
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public), atraen un
gran nmero de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el
costo de seleccin).
Otros medios:
Campaas de reclutamiento en otras ciudades
Folletos
Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil
Fase 4:
Consiste en seleccionar la informacin que ser transmitida a los candidatos sobre
la vacante. Es necesario ser preciso en la descripcin del puesto, eso ahorrar
mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un vendedor,
especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes
requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automvil,
disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va ms all del ttulo de vendedor
puede tener que entrevistar a muchos hombres a quienes para nada interesa el
puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar.
El anuncio de empleo
Informacin que proporciona:
La organizacin laboral: su principal ocupacin y localizacin
El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicacin en caso de que no
sea en el centro de trabajo principal.
Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales especficas, experiencia, aptitudes, etc.
Remuneracin y oportunidades: salario bsico y otros emolumentos;
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
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Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el

puesto.
Solicitudes: formato de solicitud; fecha lmite; domicilio para envo.
Costo del reclutamiento:

Los gastos por anuncios.

Honorarios de las agencias de colocacin.
Costo de los materiales de las pruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
Costo de comprobar las referencias.
Exmenes mdicos.
Tiempo de adaptacin del nuevo empleado.
Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo.
Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.)

2. Anlisis de puestos
El anlisis de cargo es el mtodo mediante el cual nos permite determinar la
descripcin del cargo y entorno que se desea ofertar para poder establecer el
perfil con el que deber cumplir el futuro ocupante.
Este debe incluir:

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicacin en el
trabajo
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin
3. Ejemplo de poltica de reclutamiento
Todo proceso de reclutamiento se iniciar mediante solicitud formal de la
jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.
La empresa establece que en todo proceso de reclutamiento y seleccin se
debern adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad,
transparencia, no discriminacin por gnero, religin, ideologa poltica e
igualdad de condiciones.
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Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros
funcionarios, a la vez que se procura tambin velar por la transparencia
pblica del llamado a concurso, la fuente de reclutamiento a utilizar para
todo cargo vacante deber ser de carcter mixta. Esto significa que todo
concurso deber contar con al menos una publicacin interna en algn
medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un
medio de carcter pblico ya sea escrito o visual.
Caso prctico de reclutamiento
El licenciado Esteban Casco, administrador del Instituto Independencia necesitaba
una secretaria de experiencia y con dominio de programas de computacin,
requisitos necesarios por el volumen y tipo de trabajo desarrollado en la
administracin. Para tal efecto haba contactado con varios amigos solicitndoles
candidatas para el cargo. Al mismo tiempo haba pedido al Sindicato que avisara a
sus afiliados de esta vacante.
Pasando un tiempo estaba desesperado por los resultados deficientes de las
pruebas efectuadas a las candidatas y estaba analizando la probabilidad de poner
un anuncio en los peridicos, aunque no le pareca la idea por la avalancha de
candidatas que recibira.
Ese mismo da recibi un memo, el cual le fue entregado por una seorita de
bonita presencia, Memo que deca:
Estimado Seor Casco, en vista de que an no ha sido contratada la secretaria
para su departamento y con el objetivo de cooperar con su rea, le envo a la
portadora del presente, la seorita Lourdes Larios, a quien he nombrado como su
secretaria a partir del da de hoy. La seorita Larios es persona de mi entero
conocimiento y amistad por lo que espero que usted la atienda adecuadamente y
sea de utilidad para la empresa. El memo lo firmaba el gerente general.
Qu fuentes y tipos de reclutamiento han sido utilizadas en este caso?
Cules son las ventajas y desventajas de los tipos utilizados?
Est de acuerdo o no, razone, con el memo enviado?
Elabore un anuncio ofertando la plaza vacante de secretaria en el Instituto
Independencia.

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Anlisis
En el ejemplo anterior se logra inferir que el instituto carece de un departamento
de recursos humanos por lo consiguiente tambin de un manual de procedimiento
de reclutamiento y seleccin del personal, e igualmente de polticas de
reclutamiento.
El tipo de fuentes utilizadas en este caso es de naturaleza mixta ya que el
administrador utilizo fuentes externas (mediante sus amistades las cuales son
personas ajenas a la empresa) y fuentes internas (Sindicato)
La ventaja en este caso al utilizar este tipo de fuentes es que se minimizan por
completo los costos de reclutamiento.
La desventaja es que no se garantiza (al no realizar todo el proceso de
reclutamiento) que las personas convocadas por las fuentes utilizadas se
encuentre la persona ptima para el puesto.
No estamos de acuerdo con la metodologa utilizada para la contratacin de
secretaria para el administrador. Ya que a l le impusieron una persona a la cual el
no entrevisto y desconoce sus cualidades.
Esto se debi a que el administrador por su mal uso de las fuentes de
reclutamiento, demoro en la seleccin de la secretaria por lo que el gerente
general en vista de esta demora decide enviarle una el mismo.
Recomendaciones
o Creacin del departamento de recursos humanos en la institucin.
o Elaboracin del manual de procedimiento de reclutamiento y seleccin del
personal.

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Anuncio Ofertando la plaza vacante.

En peridico
Instituto Independencia
Solicita:
Secretaria Ejecutiva
Se requiere:
Dominio de Programas de computacin.
Experiencia en las funciones de secretaria ejecutiva por el tipo de trabajo
desarrollado en administracin.
Se ofrece:
Retribucin Competitiva.
Posibilidad de crecimiento profesional.
Puesto de trabajo estable.
Enviar CV a: independenciahrm@outlook.com

Online

Cargo de diseador grafico

Tipo de empleo
Tipo de Salario
Localizacin del Trabajo
Formacin Mnima
Experiencia Profesional

Tiempo Completo
Salario fijo
Managua
Educacin Superior
-

Detalles del Empleo

Designacin

Diseador Grafico

Los aspirantes debern de cumplir con los siguientes requisitos:

Ser mayor de 20 aos.
Ser de nacionalidad nicaragense
Solo se ocupara personal extranjero, en el caso de que no existiera
personal nicaragense con las especificaciones fijadas, y debern cubrir
las disposiciones legales para laborar en el pas.

Aspectos acadmicos:
Lic. en diseo grfico o Ing. En sistema.
Conocimientos tcnicos en diseo computarizado e ilustracin.
Sin experiencia.
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Los aspirantes a ingresar debern cumplir con el anlisis previo del rea de
Recursos Humanos, y entregar la documentacin siguiente:

Solicitud de empleo con fotografa a color.

Copia del certificado de estudios.
Curriculum Vitae.

Seleccin
Los aspirantes debern desarrollar la entrevista con el responsable del rea
de Recursos Humanos.
Aplicar pruebas de conocimientos.

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Bibliografa

Bretones, F. D. y Rodrguez, A. (2008). Reclutamiento y seleccin de

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personal y acogida. En M. A Maas y A. Delgado, Recursos Humanos.

Madrid: Pirmide.
Universidad Autnoma de Guadalajara: Material de Recursos Humanos:
Reclutamiento.