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ORGANIZACIONES
1) INTRODUCCIN
En Espaa la formacin continua se ha convertido en una estrategia de fomento de
empleo y de la competitividad para las empresas fundamentalmente a partir de
los I Acuerdos Nacionales de Formacin Continua firmado en 1992.
eficacia.
Deteccin de las necesidades de formacin como base fundamental del
diseo formativo.
Evaluar la formacin, se reivindica la relevancia de esto.
Concepto de calidad de la formacin.
En la actualidad, el inters se ampla y se dirige hacia el aprendizaje
organizacional. Importancia no tanto en el sujeto que aprende como en la
organizacin de la que forma parte.
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3) DISEO DE LA FORMACIN
3.1. Deteccin de necesidades.
El objetivo es conocer las necesidades concretas que existen en la organizacin.
Asimismo, la deteccin de necesidades sirve de gua tambin en las fases
posteriores de desarrollo, introduccin y evaluacin de la formacin.
Figura 10.3. Fases de la formacin (Goldstein).
Evaluacin de necesidades
-Anlisis organizacional
-Anlisis del puesto
-Anlisis del empleado
Objetivos instruccionales
Validez de la formacin
Desarrollo de criterios
Seleccin y diseo de
de la
Validez
programas formativos
transferencia
Validez
intraorganizacional
Formacin
Modelos de
interorganizacional
Validez
evaluacin
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Objetivo de la formacin.
Diseos de diferentes autores:
Goldstein. Elabora un procedimiento para disear programas de formacin a
partir de los datos del anlisis de puestos.
Snchez y Fraser. Disean una matriz de doble entrada que permite vincular
las actividades de los puestos con sus KAS.
Campbell y Kuncel. Listan una serie de aspectos potencialmente mejorables
a partir del aprendizaje.
Perspectiva operativa de Lapea y Gonzlez. Recomendaciones de cmo se
deben formular los objetivos de aprendizaje.
Cuadro 10.3. Claves para la formulacin de los objetivos de aprendizaje
(Lapea y Gonzlez).
-Enunciar la accin principal describindola con verbos que expresen acciones observables
(construir, enumerar, conversar)
-Expresar la accin desde el punto de vista del sujeto que aprende y no desde el punto de vista
del que ensea.
-Precisar las condiciones en las que se debe realizar la accin principal (con verbos en gerundio).
-Especificar el criterio de evaluacin y el nivel mnimo de ejecucin requerido en cada caso.
-Adems los objetivos deben ser:
Claros
Unitarios
Fruto de la participacin de los implicados
Mtodos de formacin.
Mtodos clsicos. Cursos presenciales, a distancia, formacin en el puesto
con supervisin de expertos y visitas o estancias en otras empresas.
Caractersticas de los programas de formacin. Entre otras cosas, dependen
de sus objetivos (programas de socializacin, cursos de reciclaje, cursos
para dotar de competencias necesarias plan de desarrollo carrera).
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Tabla 10.1
Kirkpatrick
Reacciones
Reacciones:
Afectivas (satisfaccin con la formacin)
utilidad)
Aprendizajes
Aprendizajes inmediatos
Aprendizajes
Retencin de lo aprendido
Demostracin de los
conocimientos/habilidades
Transferencia al puesto de trabajo
Resultados organizacionales
Conductas
Resultados
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Desde una perspectiva aplicada. Ver cuadro 10.6. Factores que facilitan
-Autoeficacia
-Disposicin a aprender
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Motivacin
-Motivacin para la transferencia
-Esfuerzo por transferir
Rendimiento
-Rendimiento
Resultados
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Entorno
-Feedback
Resultados personales
-Apoyo de los compaeros
positivos
-Apoyo de los superiores
Resultados personales
-Apertura al cambio
negativos
-Sanciones de
los superiores
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Resultados
Aprendizaje
Rendimiento
Rendimiento
Individual
Organizacional
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Capacidad
-Validez del contenido
-Diseo de la transferencia
-Capacidad personal para transferir
-Oportunidad para practicar
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4) APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Definicin de Appelbaum y Reichart. Lo definen como la adquisicin, mejora
y transferencia de conocimientos, que facilita tanto el aprendizaje individual
como el colectivo y que, como resultado, optimiza las conductas de sus miembros
y las prcticas de la Org.
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Baldwing y Madguka:
La formacin como un episodio organizacional y socialmente
construido. El nmero de implicados en la formacin ya no son slo el
profesor y su alumno, adems hay que considerar la cultura organizacional
en la que se enmarca.
organizacional.
Incluir en los modelos explicativos tanto las consecuencias esperadas
como las que no lo son tanto.
Plantear las caractersticas y los procesos organizacionales como
potenciales resultados de la formacin no slo como precursores o
moderadores.
Atender a los efectos multinivel de la formacin y no centrarse
nicamente en sus consecuencias sobre las cogniciones y conductas de los
empleados, y slo a nivel individual.
Incorporar mtodos cualitativos.
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