Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Colatina
2010
Colatina
2010
3
AGRADECIMENTOS
4
RODRIGUES, Angela maria Baptista. Administrao de Benefcios: administrao
de benefcios. 2010. 36 f. Trabalho de Concluso de Curso (Graduao em
Recursos Humanos) Sistema de Ensino Presencial Conectado, Universidade Norte
do Paran, Colatina, 2010.
RESUMO
5
RODRIGUES, Angela maria Baptista. Administration of Benefits: administration of
benefitis. 2010. 36 f. Trabalho de Concluso de Curso (Graduao em Recursos
Humanos) Sistema de Ensino Presencial Conectado, Universidade Norte do
Paran, Colatina, 2010.
ABSTRACT
6
SUMRIO
1 INTRODUO ...................................................................................................
2 JUSTIFICATIVA ................................................................................................
3 OBJETIVOS ......................................................................................................
3.1 OBJETIVO GERAL .........................................................................................
3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ..........................................................................
4 METODOLOGIA ................................................................................................
5 REVISO BIBLIOGRFICA .............................................................................
5.1 RECUROS HUMANOS ...................................................................................
5.1.1 Benefcios ....................................................................................................
08
10
11
11
11
12
13
13
14
16
19
23
25
EMPRESAS ..........................................................................................................
8 CONSIDERAES FINAIS ..............................................................................
REFERNCIAS ....................................................................................................
ANEXOS ...............................................................................................................
PESQUISA REALIZADA PELA REVISTA VOC S/A ..........................................
28
29
30
30
7
1 INTRODUO
Organizacional
agradvel,
buscando
motivao
entre
os
8
colaboradores da empresa.
Para que um indivduo dentro da organizao esteja motivado
podemos citar trs foras bsicas que atuam dentro do mesmo: fora do
desejo de alcanar objetivos, relao percebida entre produtividade e alcance
de objetivos e capacidade percebida de influenciar seu prprio nvel de
produtividade.
9
2 JUSTIFICATIVA
1
0
3 OBJETIVOS
11
4 METODOLOGIA
1
2
5 REVISO BIBLIOGRFICA
1
3
5.1.1 Benefcios
1
4
oferecer aos funcionrios uma base para a satisfao de suas necessidades
pessoais. Seus itens mais importantes so: assistncia mdico-hospitalar, seguro de
vida em grupo, alimentao, transporte, previdncia privada, etc. (CHIAVENATO,
2008, p. 335).
Como os benefcios possuem um alto custo, tentar convencer os
empresrios a adotar uma prtica de elaborao e distribuio de benefcios na
empresa no fcil, pois exigem um plano bem elaborado e que comece com
pequenos incentivos e que tenha uma percepo dos colaboradores que o sistema
pode gerar grandes frutos em um futuro prximo para cada colaborador que
desempenhar com eficincia e eficcia o seu trabalho.
Alm do salrio propriamente dito, comum as empresas
oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de benefcios, ou seja,
facilidades, convenincias, vantagens e servios que tem o objetivo de poupar
esforos e diminuir as preocupaes rotineiras dos empregados, tanto com
situaes internas como em aspectos que vo alm do ambiente da empresa. Esses
benefcios podem ser pagos totalmente ou parcialmente pela organizao e
constituem meios indispensveis para a manuteno da fora de trabalho satisfeita e
garantir a produtividade. (CHIAVENATO, 2004).
Benefcios so certas regalias e vantagens concedidas pelas
organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios, totalidade ou a parte
de seus funcionrios. Constituem geralmente um pacote de benefcios e servios
que parte integrante da remunerao do pessoal. Os benefcios e servios sociais
incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organizao
como assistncia mdico-hospitalar, seguro de vida, alimentao subsidiada,
transporte, pagamento
de
tempo
no
trabalhado, planos de
penso
ou
1
5
direitos reivindicados por todos os funcionrios, e se tornaram uma das reas de
legislao trabalhista e de litgio que crescem mais rapidamente. (BOHLANDER,
2001).
O clima organizacional tambm um elemento vital em um processo
de gesto de mudanas, pois pode ser visto como ferramenta de ajuste contnuo e
fundamental na relao indivduo-organizao (SANTOS, 1999, p. 15).
O conceito de clima organizacional, conforme descreve Santos
(1999, p. 27), envolve o dilema do esforo em de escrever e compreender o
comportamento humano. O problema operacionalizar o conceito para, ento, medilo de forma confivel e vlida.
A conceituao de Fischmann et al. (1985) complementar de
Schneider e Snyder e descreve que os indivduos, ao agirem como processadores
de informaes, levam em considerao os acontecimentos objetivos e vivenciados
na organizao.
A concluso sobre a atribuio do clima ao indivduo ou
organizao apresentada por Johnston (1976 apud Santos, 1999, p. 30), a partir
de resultados de pesquisas realizadas, a de que no so exclusivas. O clima um
atributo tanto do indivduo como da organizao.
Johnston sofre crticas de autores como Schneider (1976 apud
Santos, 1999, p. 30) que apontou limitaes no estudo que invalidariam suas
concluses.
5.1.2 Motivao e Comportamento
1
6
dirigidos para objetivos, e estes podem ser conscientes ou inconscientes
(GRAA, 1999, p. 13).
Algo
primordial
para
motivao
do
indivduo
dentro
da
1
7
Os resultados da motivao podem ser percebidos por vrias aes
como se estivessem em uma cadeia de meios e fins. Assim quando o indivduo
procura um resultado de primeiro nvel, ele acaba buscando resultados para atingir o
nvel final (como dinheiro, benefcios sociais, apoio de supervisor, promoo ou
aceitao do grupo, por exemplo) (VROOM apud GRAA, 1999).
Vroom ainda afirma que a motivao de um indivduo e seu esforo
motivado podero influenci-lo a perceber que suas aes podero alterar seu nvel
de desempenho (VROOM apud GRAA, 1999).
Desta forma, no s as diferenas individuais so importantes, mas
tambm a maneira de operacionaliz-las deve ser considerada (GRAA, 1999, p.
17)
Em sntese:
1.
2.
3.
4.
5.
1
8
Na teoria desenvolvida por MacGregor, a motivao tratada na
polaridade. A Teoria X tem como pressuposto que os funcionrios no gostam de
trabalhar, so naturalmente preguiosos, evitam responsabilidades e somente agem
por coao. A Teoria Y, ao contrrio, tem como pressuposto que os funcionrios
gostam do trabalho, so criativos, responsveis e apresentam auto-orientao para
as tarefas. Apesar de MacGregor acreditar mais na segunda teoria, ambas so
apropriadas a contextos diferentes.
Na teoria de dois fatores desenvolvida pelo psiclogo Frederick
Herzberg, a motivao tambm tratada na polaridade, mas se m nenhum
continuum entre elas. Para o autor, aps pesquisa junto a um grupo de pessoas,
concluiu que as situaes nas quais elas se sentiam bem eram substantivamente
diferentes daquelas nas quais se sentiam mal. Os fatores que contribuam para a
insatisfao foram classificados como higinicos (salrios, segurana, superviso,
etc.), pois, apesar de eliminados, possuem caracterstica extrnseca e no geram
satisfao no trabalho, por si s. Os fatores que contribuam para a satisfao, de
caracterstica intrnseca, foram classificados como necessidade de realizao,
reconhecimento, crescimento, progresso, entre outros. Para Herzberg, a eliminao
das caractersticas de insatisfao de um trabalho no o torna necessariamente
satisfatrio (ROBBINS, 2002, p. 155).
1
9
7 PROPOSTA DE INTERVENO
2
0
Stefano e Ferraciolli (2004) acrescentam que, na prtica, o clima organizacional
depende das condies econmicas da empresa, da estrutura organizacional, da
cultura organizacional, das oportunidades de participao pessoal, do significado do
trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento de pessoal, do estilo de
liderana, da avaliao e remunerao da equipe, etc.
Para Stefano e Ferraciolli (2004):
Estes fatores determinantes do clima organizacional (variveis
de entrada do sistema) influenciam a motivao das pessoas,
provocando estimulao e nveis diferentes de satisfao e de
produtividade (variveis dependentes), os quais produzem o
resultado final em termos de eficincia e eficcia. Pode-se
afirmar assim, que o clima organizacional afetado pelos
conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no
ambiente de trabalho, bem como pelos fatores externos que
acontecem no contexto socioeconmico e poltico, como,
tambm,
na
vida
particular
dos
funcionrios.
(STEFANO;FERRACIOLLI, 2004, p.04)
O Clima Organizacional dentro da empresa pode ser avaliado como
pea fundamental para que haja resolues de diversas circunstncias dentro da
organizao. Planejar as aes buscando as melhorias desejadas fundamental
para que haja um Clima muito satisfatrio entre os colaboradores.
8 TABELAS DE BENEFCIOS SOCIAIS
Tipos de servios e benefcios sociais quanto aos seus objetivos.
Assistenciais
Recreativos
- Assistncia mdico-hospitalar
- Assistncia odontolgica
- Assistncia financeira
- Reembolso de medicamento
- Assistncia educacional
- Assistncia jurdica
- Servio social e aconselhamento
- Cooperativa de consumo
- Seguro de vida em grupo subsidiado
- Suplementao de aposentadoria
- Etc.
- Grmio ou clube
- Colnia de frias
- Lazer recreativo, esportivo e cultural
- Promoes, excurses programadas
2
1
- Msica ambiente
- Etc.
- Restaurante no local de trabalho
-Transporte subsidiado aos empregados
Supletivos
- Estacionamento privativo
- Distribuio de caf ou lanche
- Bar, lanchonete, cafeteria
- Etc.
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004 Quadro 1
Tipo de Benefcio
Restaurante
Seguro de Vida
Transporte
Assistncia Mdica
Cesta bsica
Emprstimo parcelado
Associao Recreativa
Assistncia Odontolgica
Subsdio educao
Fonte: Valquria Gasparotte (2009)
2
2
8 CONSIDERAES FINAIS
2
3
REFERNCIAS
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administrao de
Recursos Humanos. 1. ed. So Paulo: Thomson, 2005. 547 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 1985.
____________. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 18 Tiragem. Rio de janeiro: Campus, 1999. 457 p.
____________. Introduo a Teoria Geral da Administrao. 7. ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2003. 632 p.
____________. Gesto de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
459 p.
____________. Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos Bsicos. 6.
ed. So Paulo: Atlas, 2006. 256 p.
____________. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizaes. 8. ed.
So Paulo: Atlas, 2008. 508 p.
HARVARD BUSINESS REVIEW BOOK. Gesto de Pessoas, No de Pessoal Os
Melhores Mtodos de Motivao e Avaliao de Desempenho, 7. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2002, 262 p.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao
estratgico. 3. ed. So Paulo: Futura, 2000.
MAXIMIANO, Antnio Csar Amaru. Teoria da Administrao: da escola cientfica
competitividade na economia globalizada. 2. ed. So Paulo: Atlas, 2000.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de recursos
humanos. So Paulo: Atlas, 2000.
PINTO, Sandra Regina da Rocha et al. Dimenses Funcionais da Gesto de
Pessoas. FGV. Srie Gesto Empresarial, 2003. 130 p.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2002.
Universidade Norte do Paran. Curso superior de tecnologia em gesto de
recursos humanos: mdulo 3. Londrina: CDI, 2008.