Apuntes Laboral

Javiera Gutirrez Perlwitz
Derecho laboral
Instituciones de Derecho del

Trabajo
Valentn Pimentel

Derecho laboral
Telfono oficina profesor: 22030344
Email: pimentel@asesoriaspimentel.cl
07/08/2013
Introduccin
El curso se centra en las siguientes instituciones:
1. Derecho individual del trabajo:
1. Nacimiento de la relacin laboral.
2. Modificacin del contrato individual de trabajo.
3. Suspensin e interrupcin de la relacin laboral.
4. Trmino de la relacin laboral.
2. Derecho colectivo del trabajo:
1. Derecho de los trabajadores a organizarse sindicalmente.
2. Derecho de los trabajadores a negociar colectivamente.
El trabajo
El trabajo es un desgaste fsico o intelectual que ejecuta una persona con un objetivo. La
particularidad que tiene el trabajo desde el punto de vista laboral es que el desgaste se realiza en
beneficio de otro (empleador), ya sea una persona natural o una persona jurdica. Ej: se puede
contratar a una trabajadora de casa particular (trmino legal de nana) para que preste servicios a una
persona natural.
El trabajo puede contextualizarse desde 2 grandes rdenes:
Es la parte que el Creador le asigna al ser humano para perfeccionar la gran obra creadora de
Dios (desarrollar idea con la Encclica LaboremExercens).
Es toda accin desarrollada por una persona para satisfacer una necesidad.
No hay trabajadores sin empleadores, ni empleadores sin trabajadores. El empleador invierte
creatividad, capital y riesgo para producir algo, necesitando de los servicios de otros para llevarlo a
cabo.
Se da un vnculo de subordinacin en la relacin entre el empleador y el empleado (la relacin
laboral es naturalmente desigual). Durante la historia se empez a privilegiar la prestacin de
servicio por sobre el individuo, y los empleados fueron vistos casi como esclavos. En el caso de las
trabajadoras de casa particular puertas adentro, pueden trabajar un mximo de 12 horas diarias. Esto
no es razonable.

Derecho laboral
Derecho del trabajo

El derecho del trabajo es una rama del derecho. En forma principal, se ocupa de regular
tuitivamente la situacin de las personas naturales que se obligan total o parcialmente para
otra persona natural o jurdica que remunera los servicios prestados. Regular tuitivamente
significa que protege. Al ser la relacin laboral naturalmente desigual, el derecho del trabajo busca
proteger al empleado al mismo tiempo que no perjudicar al empleador (ej: la ley permite el
reemplazo de trabajadores en huelga, posibilidad de que el empleador altere unilateralmente los
servicios prestados o el lugar en donde se prestan).
Trabajo que interesa al derecho del trabajo(art 1)

Al derecho del trabajo le interesa regular aquellas situaciones de subordinacin. Por lo tanto, no
regulara el caso en que una persona encarga a un abogado un informe en derecho y no tiene que ir a
la oficina ni entregar avances, sino que nicamente entregar el informe terminado, luego de lo cual
se realizar un pago.
El trabajo regulado por el Cdigo del Trabajo debe ser:
1. Quien presta servicios debe ser una persona natural.
2. Debe existir inters econmico de quien presta servicio ya que busca obtener una remuneracin.
3. En esta prestacin de servicio, debe estar presente el denominado principio de ajenidad, es
decir, que las cosas tan pronto se producen se incorporan al patrimonio de quien encarga el
trabajo.Los frutos del trabajo se radican de inmediato en el patrimonio del empleador. En
funcin del principio de ajenidad, existen 3 clases de trabajo:
a. Trabajo privado: se rige por el Cdigo del Trabajo (CT) todo el sector privado.
b. Trabajo pblico: el que se ejecuta en los entes que componen el Estado, es decir, los
poderes del Estado, la Contralora, el BC, las municipalidades, etc. El sector pblico no
se rige por el CT, por regla general. Los empleados pblicos se rigen por sus propios
estatutos. Los trabajadores de los 3 poderes del Estado se rigen por el Estatuto
Administrativo. Los miembros de las FFAA se rigen por el DFL de Guerra. Los
miembros del poder judicial tambin se rigen por el COT. Solo se rigen por el CT en
aquellas materias no reguladas especialmente en sus propios estatutos, es decir, de
forma supletoria.Ej: todas las materias relativas a la maternidad en el trabajo estn
reguladas en el CT.
c. Trabajo en empresas pblicas: empresas en que el Estado tiene aportes, participacin o
representacin. El art 1 dice que el CT no se aplica en este caso, pero luego de una serie
de DFLs de 1979, los trabajadores de las empresas pblicas pasaron a regirse por la
legislacin comn. Hasta antes de 1979, a las empresas pblicas les quedaba prohibido
organizarse sindicalmente y negociar colectivamente, salvo Codelco y Enap. Hay un
conjunto de normas jurdicas ratificadas por la CPR, donde se consagra el principio de
la igualdad econmica en el art 19 n21 inc 2, en virtud del cual las empresas estatales
se rigen por las normas aplicables a los particulares. Ej: los trabajadores de Codelco se
rigen por el CT.
4. Debe existir estabilidad o continuidad en la prestacin del servicio.
3

Derecho laboral
5. Debe existir subordinacin y dependencia econmica.La jurisprudencia ha sostenido que la
subordinacin y dependencia se puede manifestar de las siguientes formas:
a. Obligacin de asistencia al trabajador.
b. Cumplimiento de horario de trabajo.
c. Supervigilancia en el desempeo de las funciones.
d. Obligacin de acatar instrucciones.
e. Pago de una remuneracin en forma peridica.
19/08/2013
Relaciones del Derecho del Trabajo

con otras ramas
El derecho es el conjunto de normas jurdicas que regula la vida de un ser libre en sociedad.
La primera norma jurdica que tenemos es la CPR, que fija las bases de un Estado de Derecho.
Dentro de esas bases, se encuentra el principio de la libertad. Dentro de la libertad, hay cosas
propias del Derecho del trabajo, como la libertad del trabajo, la libertad de contratacin, la libertad
de los trabajadores para organizarse sindicalmente, el derecho de los trabajadores para negociar
colectivamente con la empresa en que laboran, el derecho a la seguridad social, etc.
Otra rama del Derecho es el derecho civil, aquel que regula la vida de las personas desde antes de
nacer y despus de la muerte. Dentro de este periodo, la persona ejecuta actos y contratos, uno de
los cuales puede ser el contrato de trabajo, ya sea como empleador o trabajador. Las reglas de
interpretacin de la ley (en materia laboral, la ley es muy importante) se encuentran en el CC (arts
19 a 24), al igual que las reglas de interpretacin de los contratos (arts 1560 a 1566). Las normas
sobre prescripcin tambin se encuentran contenidas en el CC. En el art 510 del CT solo estn los
plazos de prescripcin; todo lo dems se encuentra en el CC.
La edad para celebrar el contrato de trabajo se encuentra igualmente en el CC.
El derecho penal establece las conductas tpicas que merecen un reproche de la sociedad. En
materia laboral, se aplica multas administrativas, sanciones de carcter pecuniario. En materia penal
rige el principio non bis in dem, es decir, nadie puede ser castigado sin que la conducta y la sancin
correspondiente se encuentren previamente tipificadas.
El derecho procesal consiste en cmo se resuelven las controversias entre las personas, que pueden
ser entre un empleador y un trabajador, o entre un empleador y un sindicato. Existe un sistema
procesal laboral que regula cmo se resuelven los conflictos laborales. Esto est contenido en el
libro IV del CT. Todo se reclama a travs de los tribunales del trabajo. La jurisprudencia judicial es
ms importante que la de la Direccin del Trabajo.

Derecho laboral
El derecho administrativo tambin tiene incidencia muy fuerte en materia laboral, porque
constantemente uno se relaciona con los servicios del trabajo: con la Direccin del Trabajo y sus
dependientes. La DT est habilitada por ley para interpretar la ley laboral.
Respecto del derecho tributario, hay que analizar el impuesto desde 2 puntos de vista: por parte
del trabajador, hay que ver si el pago es considerado como gasto necesario para constituir la renta o
no, por parte del empleador, hay que ver si el pago es rechazado (como necesario para producir la
renta), caso en el cual lo que hubiese pagado llevar a un impuesto del 35%.
El derecho laboral se divide en 2 partes:
1. Derecho a la seguridad social: son aquellas normas que se ocupan de los trabajadores activos y
pasivos. Tambin de velar por las personas que de stos dependen. Hay diversos elementos de
la seguridad social:
a. Previsin. El sistema de pensiones tiene por objeto que las personas, al trmino de su
vida laboral, tengan un ingreso que les permita sustentarse cuando ya no pueden
trabajar. El sistema de pensiones tambin debe preocuparse de los que dependen de esa
persona trabajadora. Como es un sistema de capitalizacin individual privada, los
dineros acumulados son del trabajador, por lo que a su fallecimiento, los herederos
pueden reclamar estos dineros.
b. Salud: se divide en privada y estatal. El sistema privado es el sistema de salud
previsional (isapres). El sistema pblico tiene un sistema de libre atencin, llamado
fonasa. Existe un tercer sistema, constituido por las mutuales de empleadores, que es un
sistema privado. Las ms conocidas son la Asociacin Chilena de Seguridad (ACHS),
la Mutual de la Cmara Chilena de la Construccin (CCHS) y la IST. Es un seguro que
pagan las empresas por todos los trabajadores que tengan en la empresa. La cotizacin
bsica es el 0,90% de la remuneracin mensual. sta aumenta gradualmente en relacin
a los riesgos de la actividad y en relacin a la tasa de siniestralidad particular (de cada
empresa) que la actividad presenta, siendo el mximo alrededor de un 3,4%. La ley de
accidentes del trabajo distingue entre accidentes ocurridos a causa del trabajo,
accidentes ocurridos con ocasin del trabajo, accidentes en el trayecto directo entre el
trabajo y el domicilio.Las enfermedades profesionales son aquellas que se producen a
causa del trabajo y que se mantienen en el tiempo.
c. Cesanta: las AFP crearon un organismo llamado Administradora de Fondos de
Cesanta (AFC), que recibe cotizaciones mensuales de los empresarios y de los
trabajadores. Cuando el trabajador termina su trabajo o lo despiden por cualquier causa,
pasa a utilizar este fondo.
2. Derecho del trabajo: se clasifica en individual y colectivo, dividindose ste ltimo en
organizaciones sindicales y negociaciones colectivas.

Derecho laboral
20/08/2013
Principios del derecho laboral

Adems de las normas leyes y reglamentos, adems de la jurisprudencia ya sea judicial o
administrativa, la legislacin del trabajo para efectos de resolucin de determinados conflictos, se
apoya en ciertos principios propios de esta rama del derecho. Estos principios son los siguientes:
1. Principio de la primaca de la realidad:
El contrato de trabajo es un contrato consensual, por ende se entiende perfeccionado por la mera
prestacin del consentimiento (no requiere de solemnidades, ni tampoco de la entrega de alguna
cosa). Es as como el artculo 9 del CT seala en su inciso primero que el contrato de trabajo es
consensual, deber constar por escrito. Por qu seala esto? Para efectos de fecha cierta y de
prueba de las clusulas en l estipuladas. Posteriormente se refiere al plazo del inciso siguiente, el
que es de 15 das. Si no consta por escrito luego del plazo indicado, la Inspeccin del Trabajo le
cursa una multa al empleador, la que ser a beneficio fiscal.
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder
de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de
incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal
de una a cinco unidades tributarias mensuales ()
En caso de que el empleador no deje entrar al inspector a su domicilio, le llegar posteriormente una
citacin en que se va a solicitar mltiples documentos. Si falta algn documento se va a cursar una
multa, de este modo, si una persona se arriesga a tener que pagar mltiples multas, lo que debe
hacer es no ir, y as solo le cursarn una multa, la que se paga en Tesorera General de la Repblica.
En caso de un empleador contumaz que insiste en no suscribir un contrato de trabajo, opera una
presuncin a favor del trabajador, por ende el contenido del contrato de trabajo va a ser aquel que
alegue el trabajador (art. 9 inciso cuarto). Si es el trabajador el que se niega a firmar el contrato de
trabajo, el empleador puede recurrir a la Inspeccin del Trabajo, para que un ministro de fe
(inspector) para que aperciba al trabajador, y as este firme el contrato, si aun as no lo firma, el
empleador tiene derecho a despedirlo sin indemnizacin alguna (solo si se cit).
En resumen este principio consiste en que se debe dar mayor valor o preminencia a los hechos de la
relacin laboral por sobre lo que se encuentra estipulado en los documentos. Por ejemplo si no se
actualiza el contrato de trabajo (se debe hacer una vez al ao) y las circunstancias van cambiando,
esto ltimo es lo que va a valer. Esto no opera de pleno derecho, debe ser acreditado.

Derecho laboral
2. Principio de la continuidad de la relacin laboral:
Al derecho del trabajo le interesa que la relacin laboral se extensa, es por esto podemos encontrar
distintos tipos de contrato (en nuestra legislacin no muy expresamente). Por ejemplo encontramos
el contrato indefinido, este no tiene un plazo determinado. No existe el contrato a prueba, s a
plazo, el objeto de esto es ver cmo funciona el empleado. De trabajar bien, frente al trmino del
plazo el empleador puede: (1) no renovar el contrato, (2) renovar el contrato a plazo (solo puede
renovarse una vez sin que se transforme en indefinido), (3) que mute a contrato indefinido.
El contrato termina indefectiblemente al vencimiento del plazo, de este modo no es necesario que se
despida. El lmite de los contratos a plazo es un ao, si se pact aquello y antes se tiene problemas
con el empleado, se le puede poner trmino anticipado por incumplimiento grave, y si no tengo
causa, se puede con una indemnizacin compensatoria.
Si tengo un contrato a plazo, y el empleado demanda frente al despido indemnizacin por falta de
aviso previo, esto no corresponde porque el empleado conoca la fecha de trmino del contrato.
Si una persona est con fuero, por ejemplo por maternidad, no se puede poner fin al contrato ni
siquiera por el trmino del plazo estipulado. De modo, que si la persona se fue del trabajo y tiene
este fuero, debe incorporrsele para evitar una multa. Existe imposibilidad legal de requerir el
certificado mdico. Si el empleador est en conocimiento del fuero debe iniciar inmediatamente un
juicio de desafuero para ponerle trmino al contrato por el transcurso del plazo. El art. 201 seala el
fuero de la trabajadora, y el art. 174 seala que no se podr poner trmino al contrato sino por parte
del juez, el que podr concederlo en los siguientes casos. Como indica que el juez podr, no est
obligado a esto. Para poder fundamentar un juicio de este tipo es recomendable insertar en el
contrato una causal de por qu el contrato es a plazo (aumento temporal de las ventas por ejemplo).
Por ende los contratos a plazo son una excepcin a este principio. Se denominan contrato a plazo
fijo o bien por obra o servicio determinado.
Otra manifestacin de este principio se encuentra en el art. 159 en lo que dice relacin con la
transformacin del contrato a plazo a indefinido:
i.
Al vencer el plazo del contrato, si el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento
del empleador, el contrato muta a indefinido.
ii.
Por otra parte, la segunda renovacin del contrato a plazo, lo transforma en indefinido.
iii.
Cuando el trabajador hubiere prestado servicios continuos o discontinuos en virtud de dos o
ms contratos a plazo durante 12 meses.
iv.
Art.4 del CT en su inciso segundo.
Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica.

Derecho laboral
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la
empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo
1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o
de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la
respectiva notara, archivo y conservador.
Por esta razn cuando se quiere vender una empresa, y el comprador no est interesado en los
trabajadores, el vendedor debe despedirlos y el valor que esto implica puede cuantificarse y
pedrsele al comprador.
3.
Principio de la irrenunciabilidad de los derechos:
El inciso segundo del art. 5 del CT establece que los derechos son irrenunciables mientras subsista
el contrato de trabajo. Por ende no se pueden renunciar las vacaciones y pedir dinero a cambio, ni
tampoco se puede cobrar un sueldo menor al mnimo. Si termina el contrato y no se tomaron todos
los das de vacaciones, s se puede solicitar una indemnizacin por feriados legales. Lo que se
establecen son mnimos, por ende se podran pactar 20 das de feriado legal en vez de 15. Los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.
4.
Principio de no discriminacin:
Esto se encuentra en el art. 2. Inciso tercero, cuarto, quinto, sexto y sptimo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin
las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por
cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones
referidas en el inciso cuarto.
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
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Derecho laboral
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir
para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que
tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales
de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o
custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
21/08/2013
Acoso sexual
En la legislacin comparada, el acoso sexual consiste en que un superior ejerce actos de
connotacin sexual con el objeto de obtener una determinada prestacin.
En la legislacin chilena, esto no es as, ya que el acoso puede ocurrir tanto entre un superior y un
inferior, como entre iguales.
Se estableci la creacin de un procedimiento de investigacin de acoso sexual dentro del
reglamento interno de las empresas. Junto con este procedimiento, se incorpor el procedimiento de
investigacin del acoso laboral. Generalmente, el acoso laboral es producto de un acoso sexual
fallido dentro de la empresa.
En el CT existe una figura que se llama despido indirecto, cuando el trabajador es quien se auto
despide y pide una indemnizacin, pero sobre l recae todo el peso de la prueba.
Las empresas condenadas por violacin a derechos fundamentales o prcticas sindicales, adems de
multas, tienen la prohibicin de negociar con el Estado por 2 aos. Ej: participar en licitaciones del
Estado.
5. Principio protector:
Seala que atendida la relacin de desigualdad que existe entre las partes de la relacin laboral, el
Estado debe procurar proteger al trabajador frente a las facultades de mando e inspeccin del
empleador, lo cual realiza a travs de su poder legislativo (estableciendo normas mnimas bsicas
de carcter irrenunciable), de su poder judicial (estableciendo tribunales especializados, como
juzgados de letras del trabajo).
El sistema procesal laboral est establecido desde hace 3 aos. Se disminuyeron los procesos de
aos a meses. La demanda se notifica de manera personal y se dan 10 das de plazo para la
contestacin, la que debe ser de forma oral. Se realiza el juicio y el mismo da se dicta sentencia.

Derecho laboral
Derechos fundamentales en la relacin

de trabajo
Entre los empleadores se acepta la aplicacin horizontal de las garantas constitucionales en la
relacin de trabajo, no siendo solamente una limitante para los particulares, sino que tambin una
limitante a las facultades de mando e inspeccin en la relacin de trabajo. Por lo mismo, se ha
acuado recientemente el concepto de ciudadana en la empresa, lo cual consiste en la aplicacin
y resguardo de los ms esenciales derechos del ser humano en la relacin de trabajo o al contrato de
trabajo, es decir, al interior de la empresa.
Los sindicatos estn protegidos por fuero, por lo que, por ejemplo, no piden licencia, sino que se les
otorga sin ms.
La ley no excluye la posibilidad de que los derechos de los trabajadores al interior de la empresa
puedan ser limitados, porque de lo contrario, la relacin sera insostenible. El empleador no podra
retar a sus trabajadores, ni echarlos, etc. Lo que s pide es que las medidas que aplique el empleador
sean razonables y proporcionadas.
Ej: en el caso de los correos electrnicos de la empresa, stos pertenecen a la persona, aunque ste
debe usarlo para efectos laborales (podra en todo caso usarlo para otras materias externas a la
empresa). Sin embargo, la cuenta (por ejemplo @bancodechile.cl) pertenece a la empresa. Lo que el
trabajador puede controlar son los mails que enva, no los que recibe. Si el empleador revisa los
mails de sus empleados, est violando la privacidad de stos. Distinto es el caso si un empleado
imprime varios mails y se le pasa uno personal, que entrega a su jefe. Aqu hay una manifestacin
de la voluntad de entregar informacin. Tambin en el caso de las cmaras de seguridad al interior
de una empresa, hay que tener cuidado con los lugares en que stas se fijan.
27/08/2013
Derechos constitucionales protegidos en el mbito laboral

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Derecho a la vida
Derecho a la integridad fsica y psquica
Derecho a la vida privada y la honra
Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada
Libertad de conciencia y de culto
Libertad de opinin
Libertad de trabajo
Adems el inc 3 del art 485 del CT establece la garanta de indemnidad laboral, que no es un
fuero, sino que consiste en que el trabajador que ha sido objeto de represalias de parte de su
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Derecho laboral
empleador por el hecho de haber recurrido o accionado ante la autoridad judicial o administrativa,
puede accionar en contra de l.
Ej: haba un jefe de tienda que nunca trabajaba, peda licencias de medio da, acuda a la Inspeccin
del Trabajo para interponer reclamos no fundados contra su empleador, etc. Cuando hubo un
cambio de administracin, el jefe de tienda fue despedido bajo la causal de necesidades de la
empresa (art 161). El empleado accion por la garanta de indemnidad laboral, puesto que alegaba
que el despido haba sido una represalia del empleador por acudir a la Inspeccin del Trabajo en
reiteradas ocasiones. Sin embargo, el empleador reclam que el despido era una medida razonable y
proporcionada.
Relacin individual de trabajo

Definiciones importantes del art 3
Empleador: persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o
ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
Trabajador: persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo.
Trabajador independiente: aquel que en la prestacin de sus servicios no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. A contar del prximo ao, el trabajador
independiente deber cotizar en el sistema de pensiones. El empleador se considerar trabajador
independiente para los efectos previsionales.
Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Existen empresas con una individualidad legal determinada (cada una tiene su propio rut). Es muy
comn que grandes empresas constituyan empresas ms pequeas como una forma de evadir el
cumplimiento de sus obligaciones. Ej: una gran empresa constituye otra pequea, a travs de la cual
se contratan trabajadores. Los trabajadores solo pueden accionar contra su empleador (empresa
pequea) para obtener el pago de sus remuneraciones, la que puede tener un patrimonio
insuficiente. Lo que se ha hecho es pedir que se declare que la empresa grande y la empresa
pequea constituyen una misma unidad econmica.
Presuncin de representacin del empleador

El CT en su art 4 establece una presuncin de Derecho respecto de quien representa al empleador
en la relacin laboral.
Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
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Derecho laboral
capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
Por lo tanto, se trata de una persona que tiene facultades de administracin.
Contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo nace por el acuerdo de las partes y porque se dan ciertas situaciones que
hacen presumir la existencia del contrato. El contrato de trabajo es CONSENSUAL.
El contrato individual de trabajo se encuentra definido en el art 7: es una convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
Caractersticas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Bilateral
Oneroso.
Conmutativo.
Principal.
Intuito personae: el art 159 n3 establece como causal de trmino del contrato la muerte del
trabajador.
Consensual: para que nazca a la vida del Derecho, solo requiere el acuerdo de las partes. Existe
un contrato excepcional que es el contrato de trabajador extranjero. El extranjero entra al pas a
travs de inmigracin, donde se encuentra un funcionario de la PDI. Entra con su carnet de
identidad o con el pasaporte. Para que pueda trabajar en Chile, necesita estar habilitado
legalmente para trabajar. De lo contrario, ser deportado. El extranjero entra como turista.
Estando ya en Chile, solicita una visa temporal y luego una visa de trabajo. El contrato de
trabajador extranjero es solemne: debe ser firmado ante notario, habiendo una clausula especial
sobre el impuesto a la renta, sobre la previsin social, y sobre pago de los pasajes de regreso al
pas de origen o que las partes convengan.
Nominado: el art 10 establece las menciones mnimas que debe tener el contrato de las partes.
Esto implica una proteccin a los derechos fundamentales.
Dirigido: establece mnimos irrenunciables a favor del trabajador.
De tracto sucesivo: hay obligaciones que nacen y se extinguen sucesivamente. En el caso de las
remuneraciones, stas deben pagarse como mximo cada 30 das.
Privado: se puede pactar todo lo que no est prohibido.
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Derecho laboral
28/08/2013
Elementos del contrato individual de trabajo(art 1444 CC)

Elementos de la esencia
Son elementos de la esencia aquellos sin los cuales el contrato no produce efecto alguno o degenera
en otro distinto.
1. Obligacin del trabajador de prestacin del servicio. Es una obligacin de hacer, o sea,
realizar una cierta labor determinada. Es por esto que enel n3 del art 10 del CT seala que el
contrato de trabajo debe contener como una de sus menciones mnimas la determinacin de la
naturaleza de los servicios que el trabajador se obliga a prestar. Esta obligacin de hacer tiene
directa relacin con el n7 del art 160, que establece como una de las causales de caducidad del
contrato sin derecho a indemnizacin alguna, el incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato. Ej: si una persona debe entrar a las 9:00 am, y llega a las 9:30 am, se trata
de un incumplimiento, pero no grave. Pero si esta persona llega a las 9:30 todos los das, se
puede configurar una causal de gravedad. La gravedad del incumplimiento la califica el juez.
Esta obligacin del trabajador puede tambin ser una obligacin de no hacer, como por
ejemplo, no divulgar informacin de carcter confidencial de la compaa.
2. Obligacin del empleador de pagar la remuneracin. Si a un trabajador no se le ha pagado
durante 3 meses la remuneracin, puede acudir a la Inspeccin del Trabajo para que fiscalice. Si
se constata que el empleador no ha pagado, se le impondr una multa al empleador. Si el
empleador contina no pagando, el trabajador puede demandar por incumplimiento de contrato.
Si persiste el incumplimiento, el trabajador podra llegar a auto despedirse en virtud del despido
indirecto, siguiendo de forma estricta las mismas formalidades que generalmente sigue el
empleador para el despido.
Elementos de la naturaleza
Aquellos que se entienden incorporados en el contrato sin necesidad de clusula expresa, pero que
pueden suprimirse mediante estipulacin expresa. Dicen relacin con el contenido tico-jurdico del
contrato de trabajo y de la relacin laboral. Este contenido tico-jurdico se traduce en deberes de la
misma naturaleza que deben cumplir las partes.
Deberes del empleador:
1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador.
2. Deber de proteccin del trabajador (art 184). Por ejemplo, si el trabajador se cae de un
andamio mientras trabaja, se trata de un accidente de trabajo. Si el trabajador fallece, y la
familia quiere demandar, hay que acudir al tribunal civil y no al laboral, porque hay
responsabilidad extracontractual (el contrato termina por la muerte del trabajador).
3. Deber de higiene y seguridad.
4. Deber de previsin.
5. Deber de capacitacin y educacin.
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Derecho laboral
Deberes del trabajador:
1. Deber de diligencia en la prestacin de las funciones.
2. Deber de fidelidad.
3. Deber de lealtad.
4. Secreto profesional.
Elementos accidentales
El art 10, en su n7, seala que el contrato individual del trabajo puede contener los dems pactos
que acordaren las partes, respetando los mnimos irrenunciables.
Menciones mnimas del contrato individual de trabajo(art 10 muy preguntado)

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato. Normalmente el lugar del contrato es el mismo en que se va a
trabajar, y la fecha del contrato es la misma en que se comienza a trabajar, pero pueden ser
distintas.
2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador.
Por individualizacin de las partes, se debe entender nombre completo, domicilio, profesin
u oficio del empleador y del trabajador. La ley laboral no exige ni el rut ni la cdula de
identidad, pero si no se consigna es imposible realizar la relacin laboral. El domicilio de la
empresa es importante para efectos jurisdiccionales, ya que el trabajador puede interponer
alguna demanda en contra de su empleador ya sea en el domicilio del empleador o en la
ciudad donde se prestan los servicios. La misma importancia tiene el consignar el domicilio
de los trabajadores, adems de que en caso de terminacin del contrato de trabajo, para
enviarle la carta que se lo comunica.
La nacionalidad se exige porque solo el 15% del total de trabajadores de una empresa puede
ser de nacionalidad extranjera. El Estado reserva para los nacionales el trabajo en el 85%.
Hay ciertas excepciones: no se consideran dentro de estos porcentajes al extranjero casado
con cnyuge chileno o que tenga hijos chilenos, a los viudos de chilenos, los tcnicos
extranjeros que no puedan ser reemplazados por nacionales y a los extranjeros que hayan
permanecido en el pas por ms de 5 aos.
La fecha de nacimiento del trabajador se exige para efectos de determinar su capacidad para
celebrar el contrato de trabajo y disponer libremente de sus remuneraciones. Respecto de la
mujer casada en sociedad conyugal, se aplican las reglas civiles, aunque la remuneracin
entra al patrimonio reservado de la mujer. Los menores de edad tambin pueden celebrar el
contrato de trabajo pero deben ser mayores de 15 aos y contar con la autorizacin de su
padre o madre, de sus abuelos paternos o maternos, de sus guardadores o curadores, o de la
persona o institucin a cuyo cargo se encuentra el menor. A falta de todos ellos, requiere la
autorizacin del inspector del trabajo (arts 13 y ss). Se trata de normas ms bien de
proteccin a la moralidad de los menores, no normas de capacidad. Ej: los menores de edad
14

Derecho laboral
no pueden prestar servicios donde se presenten espectculos vivos. Sin embargo, los
menores pueden actuar en esos espectculos vivos si cuentan con la autorizacin respectiva
o del juzgado de menores.
La fecha de ingreso del trabajador se refiere al momento a partir del cual parte el contrato
con los efectos que le son propios. Se necesita saber la fecha de ingreso porque desde ah se
empiezan a generar el conjunto de derechos y obligaciones que el contrato engendra.
Tambin sirve porque una vez enterada una anualidad del contrato de trabajo, el trabajador
tiene derecho a 15 das hbiles de feriado legal (vacaciones) con goce de remuneracin
ntegra (art 67). Existe lo que se llama la gratificacin legal, que se paga en proporcin al
tiempo trabajado. La fecha de ingreso tambin sirve para determinar la legislacin
aplicable. Por ejemplo, los trabajadores a quienes se ponga trmino su contrato por causal
de necesidades de la empresa o desahucio del empleador, y que hayan sido contratados
antes del 14 de agosto de 1981 tienen derecho a las indemnizaciones por el tiempo servido
sin tope. Los que fueron contratados el 14 de agosto de 1981 o despus, tienen derecho a
indemnizaciones por el tiempo servido hasta por 11 aos.
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o
complementarias.
La naturaleza de los servicios se refiere a aquello a lo cual el trabajador se oblig. Debe
especificarse en el contrato qu es lo que el trabajador har en favor del empleador. Es esto
lo que se puede exigir que realice. Si no lo hace, incurre en una causal de terminacin del
contrato de trabajo (art 160 n7). Respecto del abandono del trabajo, tiene dos acepciones:
(1) la salida intempestiva del lugar de trabajo sin permiso del empleador y sin causa
justificada, o (2) la negativa del trabajador a prestar servicios sin causa justificada en las
labores convenidas en el contrato.
En el contrato se pueden pactar servicios que sean alternativos o complementarios del
principal. Ej: a un reponedor de mercadera del supermercado se le puede pedir que adems
se desempee como cajero.
El lugar o ciudad donde deben prestarse los servicios debe ser especfico. No se puede decir
que los servicios se prestarn en la RM, sino que debe decirse en la ciudad de Santiago. Es
necesario sealar el lugar y ciudad para efectos de pagar los gastos de traslado en caso de
que el trabajador viviera anteriormente en otro lugar, y para efectos de la competencia de
los tribunales (el demandado puede demandar en el domicilio de prestacin de servicios o
en el lugar de funcionamiento de la empresa, por lo que una clusula de prrroga de la
competencia en el contrato de trabajo es nula). En materia procesal laboral, si no se contesta
la demanda, existe una norma especial, ya que, al contrario de lo que ocurre en materia
procesal en general, el juez tiene la facultad de dar por admitidos todos los hechos de la
demanda, acogindola.
4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
Respecto al monto, la remuneracin no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, que
es de $210.000 brutos.
Respecto a la forma, la remuneracin debe ser pagada en dinero, debiendo ser ste moneda
de curso legal (no se puede pagar en dlares). Lo ms comn es el sueldo (art 42 letra a).
tambin la remuneracin puede consistir en un porcentaje, llamado comisin. La
15

Derecho laboral
5.
6.
7.
gratificacin es una remuneracin de carcter anual en relacin a las utilidades lquidas que
tenga una empresa (al profesor Surez le encanta preguntar sobre la gratificacin).
Respecto del periodo de pago, la periodicidad mxima es de 1 mes.
Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.
La duracin se refiere al mximo semanal que el trabajador presta servicios, siendo la jornada
ordinaria de 45 horas.
La distribucin se refiere a la forma en que se reparte el mximo a lo largo de la semana (ej: de
lunes a viernes de 9:00 a 18:00 hrs).
Plazo del contrato.No debiera decir plazo, sino que duracin. Por regla general, el contrato de
trabajo es de duracin indefinida (no se habla de plazo indefinido). Tambin puede ser a plazo
fijo. Adems, el contrato puede ser a plazo indeterminado, es decir, se sabe cundo empieza y
se sabe que termina, pero no cundo (por ejemplo contrato por obra, servicio o faena
determinada).
Dems pactos que acordaren las partes. Por ejemplo, el otorgamiento de otros beneficios a
favor del trabajador, como bonos, provisiones especiales, etc. Se puede pactar todo lo que se
quiera, siempre que no sea contrario a la legislacin laboral, que es de orden pblico e
irrenunciable.
Modificacin del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se puede modificar por diversas formas:
1. Por causa legal: por ejemplo, si se dicta una ley que dice que la jornada laboral ser de mximo
40 horas, la jornada original de 45 horas se modifica por causa legal. Las leyes laborales son de
orden pblico.
2. Por mutuo acuerdo de las partes: el inc 1 del art 11 seala que las modificaciones del
contrato de trabajo se consignarn por escrito, debiendo ser firmadas por las partes al dorso del
contrato o en documento anexo.
3. Por aplicacin del iusvariandi: (a Pimentel le gusta preguntar esto) el iusvariandi se encuentra
establecido en el art 12, y es una facultad que la ley otorga al empleador para modificar el
contrato de trabajo sin el consentimiento del trabajador. El empleador puede alterar la
naturaleza de los servicios prestados o el sitio o lugar en que deban prestarse siempre y cuando
sean labores similares y queden dentro de la misma ciudad. Como requisito esencial, no de
producir menoscabo al trabajador. El menoscabo se ha entendido generalmente como
menoscabo econmico. El art 12 adems seala que por circunstancias que afecte a todo el
establecimiento de la empresa, el empleador puede alterar la distribucin de la jornada de
trabajo hasta en 60 minutos, ya sea anticipando el inicio de la jornada, o postergando la salida.
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Derecho laboral
04/09/2013
Duracin y distribucin de la jornada

de trabajo
De acuerdo al art 10 n5, es una de las menciones esenciales del contrato individual de trabajo
Trabajadores no afectos a limitacin de jornada de trabajo(art 22 inc 2, art 42 letra a)

parte final)
1. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin.
2. Trabajadores que desarrollan sus labores sin fiscalizacin superior inmediata.
3. Aquellos que desarrollan sus actividades fuera del recinto de la empresa, normalmente en
lugares libres. Ej: vendedores comisionistas.
4. Se presume que un trabajador est afecto a limitacin de jornada de trabajador cuando el
empleador ejerce respecto de l un control por cualquier medio (art 42).
5. Aquellos que cumplen funciones en su propio domicilio o en un lugar elegido libremente por
ellos.
Respecto de estos trabajadores, el contrato debe tener una clusula que indique que el trabajador
queda excluido de la limitacin de jornada de trabajo.
Trabajadores afectos a limitacin de jornada de trabajo

En cuanto a la duracin de la jornada de trabajo, el art 21 distingue entre:
1. Jornada activa: (inc 1) es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad al contrato.
a. Jornada ordinaria: es la regla general. Es aquella que no excede de 45 horas semanales
(art 22 inc 1).
b. Jornada ordinaria parcial: (arts 40 bis, 40 bis A, 40 bis B, 40 bis C y 40 bis D) aquella
que no excede de 2/3 de la jornada ordinaria, es decir, de 30 horas semanales. Respecto
de la jornada parcial, se permite a las partes convenir en el contrato formas de
distribucin de la jornada de trabajo. El ingreso mnimo de estos trabajadores se puede
pactar en proporcin al nmero de horas de trabajo (los $210.000 es para la jornada de
45 horas). La gratificacin legal tambin se puede pagar en proporcin al nmero de
horas convenidas de trabajo. Existe una regla protectora: si un trabajador contratado a
jornada completa pacta jornada parcial, habr disminucin de su renta, pero si luego el
empleador pone trmino al contrato, sus indemnizaciones se pagarn en proporcin a la
renta anterior.
c. Jornada especial:
i. La que se desarrolla en lugares apartados de centros urbanos, y que equivale a 2
jornadas semanales (muy malamente, se le conoce con el nombre de jornada bi
semanal). Normalmente se usa en los yacimientos mineros, en que se trabaja
17

Derecho laboral
hasta por 12 das, seguido de los descansos que corresponden incrementados en
1 da (art 39).
ii. Jornadas especiales de duracin y distribucin de las horas de trabajo y de
descanso. Para ello se requiere autorizacin de la DT, y constar con la
aprobacin de los trabajadores individualmente considerados o de los
trabajadores afiliados a un sindicato. Sin embargo, el poder la autorizacin de
los trabajadores se ha transformado en el cobro de un peaje.
d. Jornada extraordinaria: (art 32) aquella que excede del mximo legal (45 o 30 horas) o
del pactado contractualmente si fuere menor.
Requisitos del trabajo en horas extraordinarias:
i. Que el trabajo en horas extraordinarias no perjudique la salud de los
trabajadores. Ej: si trabajo en el hospital en la seccin de enfermos contagiosos,
no debo trabajar horas extraordinarias porque la posibilidad de contraer la
enfermedad es muy alta; si trabajo con radiacin o elementos cancergenos,
debo estar el menor tiempo expuesto a ello.
ii. El mximo de horas extraordinarias a trabajar es de 2 horas por da.
iii. El trabajo en horas extraordinarias debe haber sido pactado por escrito y debe
dejarse constancia en el acuerdo de las causas que habilitan el trabajo en horas
extraordinarias. Este convenio tiene una duracin mxima de 3 meses.
iv. Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un 50% de recargo de las
horas ordinarias.
Se imponen todos estos requisitos porque el legislador busca que no haya trabajo en
horas extraordinarias, con el objeto que (1) los trabajadores no se deterioren antes de
tiempo por trabajo excesivo, y (2) por una razn de empleo, porque si se trabajan
muchas horas extraordinarias significa que no se estn contratando suficientes
trabajadores.
2. Jornada pasiva: (inc 2) el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Esta inactividad tiene ciertos
requisitos: (1) debe deberse a hechos o causas no imputables al trabajador y (2) debe estar bajo
la dependencia y subordinacin del empleador.
En cuanto a la distribucin de la jornada de trabajo, hay que distinguir entre:
1. Empresas no exceptuadas del descanso en das domingos y festivos: la regla general es que
las actividades se desarrollen de lunes a sbado, para poder concurrir a los santos oficios el da
domingo. Por lo tanto, la jornada de trabajo se puede distribuir de lunes a sbado. El descanso
semanal comienza a las 21:00 horas del da sbado y termina a las 6:00 horas del da lunes (no
es un da de 24 horas, sino que de 33 horas). La jornada entonces se puede distribuir en no
menos de 5 ni ms de 6 das continuos. En cada da no se puede trabajar ms de 10 horas. Ej: 9
horas diarias de lunes a viernes.
2. Empresas exceptuadas del descanso en das domingos y festivos: se aplica la misma regla de
no menos de 5 ni ms de 6 das continuos. El art 38 hace una enumeracin de las actividades en
que la jornada de trabajo puede incorporar los das domingos y festivos. Dentro de ellas, se
encuentran las clnicas, las empresas generadoras de electricidad, los servicios de transporte, los
trabajadores del comercio, etc. Estas personas tienen derecho a descanso compensatorio por las
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Derecho laboral
actividades desarrolladas en das domingos y festivos. Descansan en otro da. Tratndose de los
trabajadores del comercio, 2 de los das de descanso deben coincidir con 2 das domingo en
cada mes calendario. El Reglamento 101 de 1919 hace una enumeracin de ciertos trabajos
necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa, en donde no se descansa en
das domingos y festivos.
Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, las partes podrn convenir una
especial forma de distribucin o remuneracin de los das de descanso que excedan de 1
semanal.
10/09/2013
Los descansos
Tipos de descanso
1. Descansos diarios:
1) Fuera de la jornada de trabajo: no est regulado en la ley. Es el periodo que va desde el trmino
de la jornada desarrollada hasta el comienzo de la otra. De acuerdo a la DT, uno no debe volver
a reiniciar una jornada laboral mientras no haya transcurrido como tiempo de descanso un
periodo a lo menos igual al periodo trabajado.
2) Dentro de la jornada de trabajo: (art 34) La jornada de trabajo se dividir en dos partes,
dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo
intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. La
ley no seala que se divide en partes iguales, pero aqu hay que usar la razonabilidad. Se trata
de un tiempo para recuperar energas gastadas en el trabajo realizado anteriormente. Por
colacin se entiende un alimento ligero o liviano. Este tiempo no es parte de la jornada de
trabajo, aunque contractualmente se podra pactar que s. Es un periodo mnimo, por lo que las
partes pueden convenir un periodo superior, que debe ser razonable. En la jornada parcial de
trabajo se dice que el mximo es de 1 hora, aunque podra ser ms.
2. Descansos semanales:(art 35)
Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Se declara Da Nacional del Trabajo el
1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado.El descanso semanal significa que despus de 6 das
de trabajo, el sptimo tiene que ser de descanso, siendo lo ideal que coincida con el da domingo,
aunque se permite para ciertos sectores el trabajar el domingo. El art 35 ter seala que En cada ao
calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das martes y mircoles, respectivamente, o
mircoles y jueves, respectivamente, ser feriado el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes,
segn el caso.
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Derecho laboral
3. Descansos anuales:(art 67)
Es conocido jurdicamente como feriado legal y coloquialmente como vacaciones. Los
trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das
hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca
el reglamento El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las
necesidades del servicio. Este art est mal redactado:
1) La expresin despus de un ao de servicio no es correcta, puesto que debera decir
despus de un ao de relacin laboral. Puede ser que el trabajador no trabaje durante un
ao por tener licencia mdica o prenatal/posnatal, pero igualmente tiene derecho a un
feriado legal de 15 das hbiles.
2) La expresin 15 das hbiles no es correcta, puesto que para efectos del cmputo del
feriado legal, el da sbado se considera inhbil.
3) La expresin goce de remuneracin ntegra no es correcta. Si el trabajador tiene una
remuneracin fija, a fin de mes se pagar tal remuneracin. Si el trabajador tiene una
remuneracin mixta, compuesta por una parte fija y otra variable, hay que pagar a fin de
mes la remuneracin fija y el promedio de la remuneracin variable, que se obtiene de los
ltimos 3 meses.
Caractersticas del feriado legal
1. Por regla general, el feriado legal anual a que se refiere el art 67 no es compensable en dinero.
En materia laboral, las normas son de orden pblico, es decir, irrenunciables, por lo que el
trabajador no puede pactar que no quiere salir de vacaciones y que le paguen esos das. Esto
significa que los 15 das hbiles son de descanso. Esto tiene ciertas excepciones:
a. El feriado legal anual se puede y debe compensar en dinero, todo aquello que exceda de
15 das hbiles de vacaciones. Si en el contrato se pacta que las vacaciones sern de 20
das hbiles, los 5 das se pueden compensar.
b. El feriado legal anual puede aumentar con los aos de trabajo. Es lo que se llama
feriado progresivo. Estos das s se pueden pagar en dinero.
c. Cuando termina la relacin laboral, se deben pagar al trabajador, a ttulo de
indemnizacin o compensacin, los das de feriado legal que le habran correspondido
al trmino del contrato, al igual que aquellos que proporcionalmente le pudieren
corresponder (la proporcin que le falta para enterar la anualidad). El feriado
proporcional es aquel al cual se tiene derecho antes de enterar una anualidad. Todos los
trabajadores tiene derecho a una indemnizacin en dinero en proporcin al tiempo
trabajado, con excepcin de aquellos que hayan sido contratados por 30 das o menos,
pues se presume que en la remuneracin se incluye todo lo que al trabajador
corresponda por feriado legal y derecho en proporcin al tiempo servido (no hay ningn
otro derecho en proporcin al tiempo servido en el CT que no sea la gratificacin
legal). Tampoco tienen derecho a feriado legal ni a compensacin en dinero en
proporcin al tiempo servido aquellas prrrogas del contrato que sumadas al periodo
inicial no excedan de 60 das. As, si el primer contrato es de 50 das se tiene derecho,
20

Derecho laboral
pero si se dieron 2 contratos, uno por 20 das y luego una prrroga por 40 das, no tiene
derecho.
2. Se da 1,25 das de vacaciones por cada mes trabajado.
3. Por regla general, el feriado legal no se puede acumular. Por acuerdo entre el empleador y el
trabajador se puede pactar acumular el feriado (el acuerdo debe constar por escrito), pero solo
se pueden acumular hasta 2 periodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga
acumulado 2 periodos, deber otorgar el primero antes de que se acumule el tercero. No opera
la prescripcin extintiva del derecho a vacaciones. El art 510 del CT dice que los derechos
laborales prescriben en el plazo de 2 aos desde que se hicieron exigibles. Pero por la redaccin
del inc final del art 70, cambia la obligacin hacia el empleador. Por lo tanto, ste no se puede
valer de la prescripcin dejando de cumplir una norma que la ley le ha impuesto al empleador.
4. Los das de feriado deben pedirse al menos con 30 das de anticipacin, y el empleador puede
solo anticiparlo o retardarlo.
16/09/2013
El artculo 70 del CT dice que de los das de vacaciones debe hacerse uso de forma continua, esta es
la regla general.
Se puede fraccionar? S, las partes de comn acuerdo lo pueden fraccionar, sin perjuicio de ello
una de las fracciones no puede ser inferior a 10 das, por ello solo se puede hacer uso fraccionado de
5 das (para aquellos que tienen 5 das hbiles). La D. del Trabajo ha sealado mediante dictamen
que la primera fraccin debe ser la de 10 das (Pimentel no concuerda con esto).
Se pueden acumular los das de vacaciones? S, por acuerdo de las partes (por escrito). Pero solo
hasta dos periodos consecutivos, sin embargo el inciso final de este mismo artculo seala que se
deber enterar el primero antes de que se inicie una nueva anualidad. Esta misma norma hara que
en materia de feriado anual no se aplique la prescripcin, ya que pese a que esta es de 2 aos desde
que se hace exigible, pero el art. 70 seala que el empleador deber otorgar el primero antes de
que, de modo que la obligacin es del empleador, por lo que no prescribe (se podra beneficiar
del incumplimiento de una norma que establece el CT).
Los das de feriado anual no est permitido compensarlos en dinero, art. 73. Los trabajadores
deben hacer uso efectivo de 15 das hbiles. Existen excepciones dadas bsicamente por la causa del
trmino de los servicios en general, para esto existe el feriado proporcional. Los feriados que estn
acumulados, o aquellos de que el trabajador no haya hecho uso habiendo enterado la anualidad, y el
periodo proporcional ms de la anualidad pendiente tambin se deben pagar en dinero. Ejemplo: es
31 agosto 2013 no tom vacaciones durante un ao, no fue al trabajo los das 16 y 17 de septiembre
y vuelve el da 23 y 24 a trabajar, el empleador le entrega la carta de trmino de contrato por haber
faltado dos das consecutivos (art. 160). Se puede responder que deben pagarle los das no tomados
de vacaciones en un ao (15 das) y lo proporcional a los das de septiembre. No tienen este derecho
los trabajadores a los que se refiere los incisos ltimos y penltimos del art. 44, ya que se presume
que en su remuneracin se encuentra incluido el pago de estos feriados (aquellos contratados por
menos de 30 das, ver artculo).
21

Derecho laboral
Qu trabajadores no tienen derecho a feriado legal anual? Aquellos trabajadores que se
desempean en actividades que por su naturaleza deben paralizarse en ciertos periodos del ao, art.
74. Ejemplos: trabajadores de los colegios, que por la naturaleza de sus actividades terminan sus
labores los primeros das de enero, y las retoman a fines de febrero.
Feriado colectivo (art. 76): en las empresas, el empleador puede disponer el cierre de ellas y si este
para la regla general de los trabajadores es igual o superior a 15 das hbiles, se entiende que el
empleador ha otorgado el feriado legal o vacaciones en forma colectiva a todos los trabajadores,
aunque no tengan derecho a vacaciones, ya que a estos ltimo se entiende que se les anticipa.
Feriado progresivo: los excesos de 15 das hbiles en el ao se pueden dar por (1) pactarse entre la
partes, o por (2) feriado progresivo: nmero de das adicionales que se van a tener en relacin a
los aos de trabajo. Es complejo por:
a. La redaccin de la norma en el artculo 68:
Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no,
tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados, y este
exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva.
Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
b. Los aos trabajados deben ser para un mismo empleador y continuos o discontinuos.
Ejemplo continuos: 13 aos 1 da ms/ 16 2 das ms/ 31 7 das ms.
Ejemplo discontinuos: trabaj 20 aos y luego la relacin laboral termin. Luego vuelve a esta
empresa tras un tiempo de estar fuera de Chile y entera 1 ao ms. Le corresponden por ende 3
das extras (por 21 aos de trabajo, a los 19 ya le correspondan).
c. Para otros empleadores: el mximo que se reconoce para servicios prestados a otros
empleadores, es de 10 aos. Si trabaj antes para otra empresa 20 aos, se le reconocen 10, por
ende va a tener derecho a un 1 da ms, cuando por la nueva empresa entere 3 aos (existen
distintas interpretaciones para conjugar vacaciones pactadas convencionalmente de ms de 15
das, con esta norma). Los aos de trabajo deben ser pactados en Chile, los aos de trabajo se
acreditan mediante instrumentos idneos para ello, un ejemplo son los finiquitos, o pedir un
certificado a las AFP. El asunto se puede complicar, si por ejemplo una persona trabaja en una
empresa luego se cambia a varias y otras, y posteriormente vuelve a la inicial, con esto puede
acumular sus aos anteriores, ms los que certifique trabaj en otras empresas.
Suspensin e Interrupcin de la
Relacin Laboral
En la mayora de los textos que se pueden encontrar, se van a tomar como sinnimos ambos
trminos. Ramn Suarez y Valentn Pimentel estiman que pese a que ambos vocablos estn
relacionados, son distintos: ambos suponen el cese transitorio de las obligaciones del contrato sin
22

Derecho laboral
embargo; unos llevan pago de remuneracin y los otros no; para uno la relacin laboral sigue
vigente, para el otro no.
1. Suspensin: Cese transitorio de los efectos del contrato para ambos contratantes, dicho de otra
manera, los trabajadores no concurren a prestar servicios, y el empleador a su vez, no est
obligado a pagar remuneraciones. El caso ms grfico de ello se encuentra en las normas sobre
la huelga, art. 267 del CT se dice que durante la huelga el contrato de trabajo se encuentra
suspendido, por lo que el trabajador no concurre a prestar servicios, y el empleador no est
obligado a.
2. Interrupcin: Cese transitorio de las obligaciones del contrato, pero solo respecto del
trabajador, mantenindose vigente la obligacin del empleador de pagar remuneraciones. Un
ejemplo de esto es el feriado legal o vacaciones.
Las causas de la suspensin como de la interrupcin, pueden ser legales o convencionales. Ser
legal cuando est regulado por la ley, y convencional cuando se pacte por acuerdo de las partes:
a. Suspensin legal: huelga; servicio militar; licencia mdica (lo paga la seguridad social);
colacin; horas de permiso sindical (art. 249).
b. Interrupcin legal: feriado legal; permisos del artculo 66, son ciertos permisos con pago de
remuneracin a que tienen derechos los trabajadores en caso de fallecimiento del cnyuge
(7 das corridos), hijos (7 das corridos), padres (3 das hbiles) o hijos en gestacin (3 das
hbiles); en caso de nacimiento de un hijo, el padre tambin tiene derecho a permiso, esto
se establece en art. 195 inciso segundo (5 das); descansos diarios.
c. Suspensin convencional: toda clase de permisos que se otorguen sin pago de
remuneraciones (se descuenta el tiempo que se ausenta); caso en que el trabajador, por
ejemplo, se va a estudiar fuera y luego quiere volver, se suspende por el periodo que se
estipule.
d. Interrupcin convencional: toda clase de permisos que se otorguen y que no impidan el
pago de remuneracin.
Algunas empresas pagan las horas de permiso sindical, de modo que una suspensin legal se
transforma en interrupcin convencional, de modo que estas causales pueden mutar.
23/09/2013
Las remuneraciones
Se encuentra en el art 10 n4 como una de las menciones del contrato de trabajo: monto, forma y
perodo de pago de la remuneracin acordada.
Monto: es una cantidad.
Forma: es el tipo de remuneracin.
Perodo de pago: se refiere a cundo deben ser pagadas las remuneraciones, siendo la regla
general al menos una vez al mes.
23

Derecho laboral
Concepto
Es un concepto controvertido entre el empleador y el trabajador. La doctrina social de la Iglesia
deca que deba pagarse un salario frugal y de buena costumbre. Adam Smith deca que cuando un
obrero corre detrs de dos patronos, la remuneracin tiende a bajar, y cuando dos patronos corren
detrs de un trabajador, la remuneracin tiende a subir. Se dice que en el Cdigo de Hammurabi
haba atisbos de las remuneraciones.
Se habla de salario o sueldo, pero todo se refiere a las remuneraciones. La palabra salario viene del
latn salarium, dado que la sal era un bien preciado. El vocablo sueldo viene de una derivacin de
una palabra francesa que significa soldada, es decir, lo que pagaba el seor feudal a los soldados
que iban con l.
En Chile histricamente hasta los aos 80, tenamos 2 clases de remuneracin, que dependan del
tipo de trabajadores y del tipo de sistema de seguridad social al cual deban estar afiliados:
1. Obreros: los obreros eran aquellos en cuyo trabajo predominaba el esfuerzo fsico sobre el
intelectual. Se les pagaba un salario, que se fijaba por hora de trabajo. Por regla general, los
obreros estaban afiliados al Servicio de Seguro Social (ley 10.383).
2. Empleados particulares: (para distinguirlos de los empleados fiscales) se les pagaba un
sueldo mensual. De esto proviene el concepto de sueldo vital, que viene siendo el
equivalente al salario mnimo de los obreros.
Luego de los 80, hay una gran reforma laboral en Chile, dentro de la cual se elimina la diferencia
entre obreros y empleados. Por consiguiente, desde entonces (1) solamente se usa el vocablo
trabajador; (2) se estableci un sistema de seguridad social comn para todos, como son las AFP y
los sistemas de salud Isapre o Fonasa, que es un sistema personal o particular de cada cual, es decir,
no es un fondo comn; (3) se unifican los pagos a los trabajadores, hablndose nicamente de
remuneracin.
Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
Hay un concepto nico para todos los trabajadores. Vale no solo para el mundo del Derecho del
trabajo, sino que tambin para efectos de la seguridad social. Lo que no es remuneracin para el
Derecho del trabajo tampoco lo es para la seguridad social.
La remuneracin es una contraprestacin, es decir, algo que se da a cambio de otra cosa.
Por regla general, todo pago, ya sea en dinero o especie avaluable en dinero que haga un
empleador a un trabajador es remuneracin. Por consiguiente, todo lo que es remuneracin es
imponible para efectos de la seguridad social.
Por regla general, los pagos que efecta el empleador tienen una causa inmediata y otra remota.
La causa remota siempre es la existencia del contrato de trabajo. Ej: si el empleador paga a los
trabajadores un aguinaldo por la celebracin de las fiestas patrias, la causa inmediata es las
fiestas patrias, pero su origen remoto se encuentra en el contrato de trabajo. Cuando el concepto
de remuneracin aparece en el CT, apareca por causa de la prestacin de servicios en lugar
de por causa del contrato de trabajo. Bajo esta enunciacin, el aguinaldo, los bonos por
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Derecho laboral
contraer matrimonio, etc, no seran remuneracin. Hay ciertas excepciones, es decir, pagos que
no son constitutivos de remuneracin. Se encuentran taxativamente sealadas en el inc 2 del
art 41:
a) Asignaciones de movilizacin: son sumas de dinero que los empleadores otorgan a los
trabajadores para colaborarles en los gastos de transporte en que incurren por asistir al
trabajo y retornar a su hogar. No hay un monto legal fijado, sino que queda al libre
acuerdo de las partes, pudiendo incluso no pactarse asignaciones de movilizacin. Las
sumas que se entrega por este concepto deben ser prudentes y razonables, no en relacin
a la remuneracin pactada, sino que en relacin al gasto efectuado por transporte. El SII
dice que el mximo aceptable son dos pasajes del ms alto transporte (ej: dos pasajes de
metro del valor hora punta). Esto en todo caso no es vinculante. La suma puede ser
objetada por la Superintendencia de Seguridad Social o el SII, porque podra haber una
evasin previsional o una evasin tributaria (sobre esta suma no se pagan impuestos ni
imposiciones).
b) Asignaciones de colacin: son asignaciones de alimentacin. Tambin debe ser un
monto prudente y razonable en relacin a lo que vale la alimentacin. La colacin es una
comida ligera. Las asignaciones de colacin pueden ser de dos maneras: (1) en especie
cuando se da alimento gratuito, o (2) entregando una suma de dinero.
c) Asignaciones de prdida de caja: son cantidades que los empleadores entregan a los
trabajadores para compensarles a quienes recaudan o administran valores las prdidas
que eventualmente pueden sufrir. Por ejemplo, los trabajadores bancarios y los cajeros de
supermercados normalmente estn expuestos a perder dinero cuando estn pagando a las
personas. Cuando se hace la cuadratura de los dineros que estn en la caja, si falta debe
ponerlo el trabajador bancario o el cajero de supermercado. Puede darse que el empleador
le d una suma de dinero para compensar estas prdidas.
d) Asignaciones de desgaste de herramientas: son sumas de dinero que los empleadores
entregan a los trabajadores a fin de compensarles el deterioro que experimentan las
herramientas que ellos usan en su trabajo y que son de propiedad del trabajador. Esto se
ve mucho en el rubro de la construccin. Tambin se considera herramienta de trabajo el
vehculo propio que es usado para el desarrollo de las labores. Se usa dar una suma de
dinero para compensar el deterioro y por el combustible que se ocupa.
e) Viticos: el vocablo vitico tiene dos acepciones: (1) cuando a un enfermo le llevan la
comunin, o (2) sumas de dinero que se dan a los trabajadores para que solventen gastos
de alimentacin y hospedaje cuando deben pernoctar en un lugar apartado del de su
domicilio. A los ministros, subsecretarios, jefes de servicios y choferes de ellos se les
paga vitico cada vez que tienen que ir al Congreso Nacional.
f) Prestaciones familiares en conformidad a la ley: aunque las paga el empleador no son
remuneracin, porque son de costo y cargo del Estado. Los paga el empleador por orden
de la autoridad pero posteriormente los rebaja de los pagos que deba efectuar al Estado.
g) Indemnizacin por aos de servicios y las dems que proceda pagar al extinguirse la
relacin contractual: las indemnizaciones por trmino de contrato de trabajo, por regla
general, proceden solo cuando el contrato de trabajo ha terminado por las causales de
necesidades de la empresa o de desahucio escrito del empleador. Estas indemnizaciones
normalmente son tres:
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Derecho laboral
Indemnizacin por aos de servicio: que se regula en relacin a los

aos de trabajo. Equivale a 30 das de remuneracin mensual con un
lmite de 90 UF por cada ao de trabajo hasta un mximo de 11 aos.
Indemnizacin sustitutiva de la falta de aviso previo: porque cada vez
que el empleador invoca estas dos causales de terminacin del contrato
de trabajo, su obligacin es avisar al trabajador a lo menos con 30 das
de anticipacin, pero el legislador le permite reemplazar este aviso
previo por el pago de una indemnizacin, pagando 30 das de
remuneracin, a menos que en el contrato se haya pactado un plazo
superior de aviso.
Indemnizacin de vacaciones: por los das de vacaciones que
correspondan al trabajador.
h) Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo: por ejemplo, si
mandaron al trabajador a trabajar a Concepcin y tuvo que hacer una gestin en una
notara.
24/09/2013
Qu constituye remuneracin?(art 42)

Se enumeran a va ejemplar. Puede haber mltiples otras remuneraciones, como aguinaldos de
fiestas patrias, bonos de matrimonio, etc.
a) Sueldo. sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo
del artculo 10.
El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.
La causa del sueldo est en la prestacin de los servicios; en cambio la causa de la
remuneracin est en el contrato de trabajo sin importar que haya habido prestacin de servicios
o no. La relacin entre remuneracin y sueldo es la de gnero a especie. El sueldo siempre es
fijo, establecido en el contrato y debe ser pagado por periodos iguales.
El sueldo debe ser igual a lo menos al ingreso mnimo mensual, es decir, en la fijacin de
sueldos, la libertad parte del ingreso mnimo hacia adelante. Hoy en da el ingreso mnimo
mensual es de $210.000. Se trata de un engao a los trabajadores, porque el nuevo ingreso
mnimo empez a regir posterior a la fecha en que estaba presupuestado, por lo que realmente
hay un desfase. En Chile existe intervencin estatal en la determinacin de las remuneraciones
porque anualmente se establece para todos los trabajadores del pas el monto de un ingreso
mnimo mensual.
b) Sobresueldo. sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de
trabajo. Corresponde al pago de las horas extraordinarias de labor, es decir, aquellas que
exceden del mximo legal o pactado contractualmente. Cuando se pagan horas extraordinarias,
se paga sobresueldo.
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Derecho laboral
c) Comisin. comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador
(aprender de memoria). La comisin es un porcentaje sobre un precio de compra (ej: necesito
que recorras el pas y compres para mi tomates) o de venta (ej: en una tienda de ropa, la persona
que atiende normalmente percibe un porcentaje del precio de lo que los clientes compran). Las
personas que trabajan con comisin muchas veces no tienen control de jornada, porque el
control lo realiza la propia comisin. Si el trabajador vende ms, percibe una mayor comisin.
d) Participacin. participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Pactan participacin normalmente los gerentes con el directorio de la sociedad. Tambin es un
porcentaje, pero de las utilidades.Ej: vende mi auto en $8 millones. Si lo vendes en ms, te doy
en participacin el 30% del exceso (la participacin es un porcentaje sobre las utilidades).
La comisin y la participacin no tienen origen legal. La nica parte en que el legislador se
refiere a ellas es en estas definiciones. Por consiguiente, cuando existen, son de origen
contractual, por lo que se rigen por el pacto que las partes hayan celebrado. Ambas son
remuneraciones de carcter variable porque cambian permanentemente.
e) Gratificacin.gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador. Normalmente son de 2 orgenes:
a. Contractuales: cuando se pacta una gratificacin, debe ser a lo menos igual o superior a
la legal. En opinin de Pimentel tambin puede ser inferior, cuando no hay obligacin
de pagar gratificacin legal porque no se cumplen los requisitos para ello.
b. Legales: son mnimas u obligatorias.
La gratificacin es de carcter anual, no es de pago mensual.
Para que una empresa est obligada a pagar gratificacin legal a sus trabajadores (art 47), deben
cumplirse ciertos requisitos copulativos:
1) Que se trate de una empresa.
2) Que la empresa persiga fines de lucro.
3) Que la empresa est obligada a llevar contabilidad. La regla general es que todas las
empresas deben llevar contabilidad, pero hay algunas que tributan por renta presunta y
que no llevan contabilidad.
4) Que la empresa obtenga utilidades lquidas en su ejercicio comercial. Los ejercicios
comerciales son los que van del 1 de enero al 31 de diciembre de cada ao. Al 31 de
diciembre las empresas deben efectuar sus balances. Luego de esto, tienen hasta el 30
de abril del ao siguiente para declarar si tuvieron o no utilidades, y en el primer caso
proceder al pago del impuesto a la renta del 20%. La utilidad lquida es la utilidad
declarada para pagar el impuesto a la renta deduciendo de ella un 10% por concepto de
inters del capital propio de la empresa (art 48). Si lo que resta es positivo, hay utilidad
lquida. De esta suma no se permite rebajar las prdidas de ejercicios anteriores.
Existen 2 modalidades para el pago de la gratificacin, pudiendo el empleador elegir:
a. En relacin a las utilidades: (art 47 inc 1 parte final) corresponde al 30% de la utilidad
lquida. Cuando se paga la gratificacin legal de esta manera, el empleador deber
repartir el 30% entre los trabajadores a prorrata de lo recibido por ellos por concepto de
remuneraciones, incluyendo a aquellos trabajadores que no tuvieren derecho a la
gratificacin.
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Derecho laboral
b. En relacin a la remuneracin: (art 50) el empleador que abone o pague un 25% de las
remuneraciones mensuales devengadas durante el ao, con un mximo de 4,75 ingresos
mnimos mensuales (el vigente al 31 de diciembre de cada ao), queda eximido de
gratificar en los trminos del art 47 cualquiera sea la utilidad lquida que haya obtenido.
La fecha mxima de pago es el 30 de abril de cada ao. Pagar se refiere a hacerlo de
una sola vez. Abonar se refiere a realizar pagos parciales (mensualmente,
trimestralmente, semestralmente, etc). Como el ingreso mnimo cambia a julio de cada
ao, se deben actualizar conforme al IPC todos los abonos que hayan efectuado.
Qu trabajadores no tienen derecho al pago de la gratificacin?
1) Los que fueron contratados por 30 das o menos.
2) Aquellos cuyos contratos se hubieran prorrogado y la suma del periodo inicial y la
prrroga no exceda de 60 das.
3) Los que hubieren pactado una gratificacin convencional superior. Para stos ltimos,
se exige que el pacto siempre sea hecho en relacin a las utilidades.
Cmo se fijan las remuneraciones?(muy preguntado por Surez)

Hay que distinguir si las remuneraciones se fijan:
De acuerdo a la teora econmica: (materia profesor Surez) las remuneraciones se fijan de
acuerdo a la productividad, que se mide con el costo de reemplazo.
De acuerdo al texto positivo del CT: donde las remuneraciones se fijan (1) por unidad de
tiempo o (2) por pieza, medida u obra (art 44).La unidad de tiempo no puede exceder de un
mes (hora, da, semana, quincena o mes). Tambin se puede fijar la remuneracin por pieza
(ej: cobro $20.000 por cada ventana que instale en una casa) o por medida (ej: pinto esta
casa a $10.000 el metro cuadrado) o por obra (ej: cobro $200.000 por cavar un pozo).
Hay que aludir a los conceptos de empleador directo e indirecto.
25/09/2013
Proteccin de las remuneraciones(muy preguntado por Pimentel)

Hay que proteger las remuneraciones debido al carcter alimentario (no alimenticio) que, por
regla general, tienen las remuneraciones respecto de los trabajadores. Alimentario es un concepto
amplio que no solo abarca la parte alimenticia, sino que tambin el vestuario, abrigo, casa, techo y
lo mismo respecto de aquellos que dependen del trabajador.
Al analizar la proteccin de las remuneraciones, debe hacerse desde tres mbitos o puntos de vista:
1. Desde el punto de vista del empleador:
El art 54 seala que Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal. Junto con la
remuneracin que se paga, el empleador tiene la obligacin de entregar al trabajador un
comprobante que indique un detalle del monto pagado y de las deducciones efectuadas.
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Derecho laboral
Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, es decir, dinero efectivo o pesos
chilenos. Excepcionalmente se acepta pagar las remuneraciones mediante cheques o vale vista
bancarios. ltimamente, por la prctica y por aceptacin administrativa de la DT, tambin se acepta
que las remuneraciones sean pagadas en depsitos en cuentas corrientes o cuentas vistas. El
principal requisito en todos estos casos es que debe haber disponibilidad de los valores pagados por
parte del trabajador, es decir, que el trabajador pueda, si quiere, girar todos los valores pagados de
inmediato.
Queda as prohibido que las remuneraciones se paguen en especies, salvo los trabajadores agrcolas
en que hasta el 50% de la remuneracin se puede pagar en especies. Se trata de especies avaluables
en dinero. Hoy casi a nadie le pagan en especies.
La proteccin de que se pague la remuneracin en dinero y no especies tiene como razn una
definicin de carcter religioso de entender al trabajador como un ser humano. En la antigedad, los
trabajadores eran visto ms bien como esclavos, y a ellos se les daba especies: alimentacin, techo,
abrigo, etc. A los esclavos no se los consideraba personas. Hoy, a una persona que se le reconoce
calidad de tal se le permite tener disposicin de los bienes, pudiendo ahorrar y ejercer
posteriormente el derecho de propiedad.
Se debe pagar con la periodicidad que establece el contrato de trabajo (art 55 y 10 n 4), luego se
agrega que deben ser pagadas de lunes a viernes y en el lugar en que el trabajador preste los
servicios (art 56). El mximo de periodo de pago a las remuneraciones es el mes (art 55).
El art 58 se refiere a los descuentos o deducciones que debe efectuar el empleador, que puede
efectuar el empleador o que le est prohibido efectuar al empleador:
A. Descuentos obligatorios: si no lo hace se presume que lo hizo, y debe l efectuar el pago
posterior:
1. Impuestos que graven a las remuneraciones.
2. Cotizaciones de seguridad social. Son los aportes que los trabajadores deben efectuar
para pensiones, salud, fondo de cesanta, etc.
3. Cuotas sindicales en conformidad a la ley. Son los aportes a que se obligan los
trabajadores que se afilian a una entidad sindical. Las cuotas sindicales son de dos
clases: (1) ordinarias, aquellas que se pagan habitualmente y son de carcter mensual, y
(2) extraordinarias, aquellas que se establecen para financiar determinadas finalidad u
objetivos que se haya fijado la organizacin sindical. Ej: la cuota sindical ordinaria es
de $3.000, pero se va a pagar $2.000 ms para financiar una fiesta de fin de ao.
4. Obligaciones con instituciones de previsin u organismos pblicos. Instituciones de
previsin son, por ejemplo, las cajas de asignacin familiar.
5. Cuotas de ahorro para la vivienda.
B. Descuentos facultativos: se trata de descuentos que el empleador puede efectuar si quiere. Solo
por acuerdo escrito entre empleador y trabajador, se podr deducir hasta un 15% de las
remuneraciones del trabajador para pagos de cualquier naturaleza. Ej: el trabajador puede pactar
con el empleador que le descuente un porcentaje en beneficio de un tercero acreedor de l o en
beneficio del Hogar de Cristo o como resultado de un prstamo anterior efectuado por
29

Derecho laboral
empleador. En el acuerdo debe indicarse el monto total a descontar, el nmero de cuotas, la
finalidad del descuento, etc.
C. Descuentos prohibidos: queda prohibido retener, compensar o deducir suma alguna por
concepto de arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atencin mdica, u otras prestaciones en especie (porque est prohibido pagar en
especie). Tambin queda prohibido retener, compensar o deducir suma alguna por el no pago de
efectos de comercio (cheques) que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago
por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.Ej: si el
trabajador es un cajero y recibe como medio de pago por parte de un tercero un cheque sin
fondos, no responde de esto.
2. Desde el punto de vista de los acreedores del trabajador:
Atendido el carcter alimentario de las remuneraciones y la finalidad de ellas hacia el trabajador y
su familia, el art 57 dispone que, por regla general, las remuneraciones de los trabajadores y las
cotizaciones de seguridad social serninembargables.
Como excepcin se establece:
1. Embargo: el monto que alcanza la inembargabilidad, que es de 56 UF. Todo lo que el
trabajador perciba por sobre este monto, puede ser embargado en su totalidad por parte
del acreedor. En su poca, este monto debe haber coincidido con el mximo imponible,
que hoy se encuentra alrededor de 70 UF.
2. Retenciones: son de hasta el 50% de las remuneraciones de los trabajadores.
a. El trabajador que adeuda pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente. Se deben pensiones alimenticias por ley al cnyuge, a los hijos, a
los nietos (ascendientes y descendientes).
b. El trabajador que realiza fraudes en el ejercicio de su cargo en contra del
empleador.
c. El trabajador que adeude remuneraciones a personas que hayan estado a su
cargo en calidad de trabajadores.Ej: si un trabajador tiene a su vez a su cargo
una trabajadora de casa particular y le debe remuneraciones.
El art 59 establece dos casos en que se benefician a terceros:
1. En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de
su familia.
2. La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneracin de su
marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo (a Pimentel le gusta
mucho este caso). Se trata de matrimonios heterosexuales. Da cuenta de una norma
feminista antigua y es curioso que la ley solo considere que el hombre pueda ser vicioso.
3. Desde el punto de vista de los acreedores del empleador:
Qu ocurre cuando un empleador incurre en cesacin de pago y, por consiguiente, es declarado en
quiebra? Las remuneraciones son un crdito de primera categora en la prelacin de crditos. Para
estos efectos, la compensacin en dinero por los das de vacaciones se asimila a la remuneracin.
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Derecho laboral
Las indemnizaciones por trmino de contrato tambin son de primera categora, pero tienen un
lmite de 3 ingresos mnimos por un mximo de 6 aos de trabajo.
Las remuneraciones y la muerte

El art 60 dispone que en caso de fallecimiento, las remuneraciones que se encuentren pendientes del
trabajador fallecido se pagarn a quienes se hayan hecho cargo de sus funerales hasta el costo de los
mismos.
El saldo, si lo hubiere, se pagarn al cnyuge sobreviviente, o a los hijos, o a los padres del
fallecido, unos a falta de los otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Si lo que se paga a estas personas no excede de 5 unidades tributarias anuales (alrededor de
$3.000.000), no se requiere decreto de posesin efectiva.
30/09/2013
Los contratos especiales de trabajo

Se denomina contratos especiales a un grupo de ciertos tipos de contrato de trabajo, que atendida la
particularidad que presenta la prestacin de servicios, amerita que se complementen las reglas
generales con ciertas normas de excepcin a aquellas, o que derechamente regulen de manera
diversa la prestacin de servicios.
El art 77 seala que respecto de los trabajadores a que se refiere este ttulo, el contrato se someter
preferentemente a las normas de los arts siguientes, primando sobre las reglas generales.
1. Contrato de aprendizaje
Es un contrato de trabajo en que las dos partes tienen una doble calidad: el trabador tiene la calidad
de trabajador pero a la vez es alumno o pupilo de un oficio calificado; el empleador es empleador
pero a la vez es maestro o gua y est obligado a ensear ese oficio calificado a los trabajadores.
Particularidades: a estos trabajadores estudiantes no les rige el ingreso mnimo mensual, no pueden
negociar colectivamente, su plan de estudios tiene que ser regulado y registrado en el Servicio
Nacional de Capacitacin y Empleo, y no puede haber en una empresa ms del 10% del total de
trabajadores de ella como trabajadores estudiantes.
2. Contrato de trabajo agrcola

Los trabajadores agrcolas son aquellos que se desempean en el cultivo de la tierra y en otras
labores agrcolas, como la ganadera, los forestales, etc.
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Derecho laboral
Particularidades: una de las reglas del iusvariandi respecto de las naturalezas de las labores est
dada por los trabajadores agrcolas. Cuando hay lluvia u otros factores que impiden el trabajo, se les
puede asignar otras funciones para proteger la vida y salud de los trabajadores. Hasta el 50% de la
remuneracin de los trabajadores agrcolas se puede pagar en especies, haciendo excepcin a la
regla general en materia de remuneracin.
3. Contrato de trabajadores agrcolas de temporada

Son aquellos que desempean faenas transitorias en actividades de cultivo de la tierra, industriales
de la agricultura.
Particularidades: el empleador normalmente debe proporcionarle a los temporeros habitacin y
alimentacin.
4. Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar

Son aquellos que trabajan a bordo de naves mercanteso desarrollan actividades u oficios a bordo de
artefactos navales.
La nave se compone de capitn, oficiales y tripulantes.
Particularidades: existen una serie de particularidades, sobre todo de descanso y de jornada a bordo
de la nave, ya sea cuando se est navegando o cuando se encuentran en un puerto.
5. Contratos de trabajadores de orilla

Son ms conocidos como los portuarios. Tambin trabajan con las naves, pero estibndolas o
desestibndolas (cargando y descargando).
Los portuarios se dividen en:
1. Permanentes:
2. Eventuales o transitorios: los que trabajan por jornadas, ya sea por da o por toda la carga o
descarga de naves.
Si aparece lluvia cuando se est trabajando, se debe paralizar la faena, salvo que se acuerde seguir
trabajando, pero debe pagarse extra.
Estos portuarios eventuales eran los antiguos pincheros, ya que pinchaban trabajo. En su poca
para trabajar en un puerto se requera una licencia para hacerlo (hoy tambin), haban 15.000
personas que la tenan y trabajaban permanentemente 30.000, por la necesidad nacen los medio
pollos y cuartos pollo, se denominan as porque si una persona era el titular de la matrcula y no
iba a trabajar, poda decirle a una persona que fuera a trabajar en su reemplazo, y se le denominaba
medio poyo porque obtena la mitad del pago (l tambin tena la posibilidad de mandar a otro en
su reemplazo).
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Derecho laboral
6. Contrato de los trabajadores de artes y espectculos

Se refiere a los actores, locutores, DJs, los de la farndula, etc. Est regulado el uso de las imgenes
y el uso de la voz de estos trabajadores. Se dice que el uso de stos para fines distintos a los
pactados requiere de autorizacin expresa de los trabajadores.
7. Contrato de los trabajadores de casa particular(art 146)

Concepto
Art. 146. Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma
continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o de una
familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Se trata de personas naturales que prestan servicios a una o ms personas. Tambin se consideran
trabajadores de casa particular quienes realizan las mismas labores en instituciones de beneficencia
que presten atencin o proteccin a personas con necesidades especiales. La interpretacin de la
Inspeccin del Trabajo es que a estas personas normalmente no les corresponde el carcter de
trabajador de casa particular porque prestan funciones ms all de las meramente de aseo o propias
o inherentes al hogar.
Estas reglas tambin se aplican a los choferes de casa particular.
El contrato en la prctica
El contrato de trabajo debe ser extendido por escrito. Todos los meses se debe entregar un
comprobante que acredite el pago de las remuneraciones, que debe ser firmado por el trabajador.
Se debe entregar el monto pagado con las deducciones efectuadas. Debe haber armona o
correlacin entre la remuneracin bruta y la remuneracin respecto de la cual se hizo la cotizacin
de seguridad social. Conviene realizar las imposiciones por la renta convenida.
Fallecimiento del jefe del hogar
En caso de fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los parientes que hayan vivido
en la casa del fallecido. El principio de la continuidad de la relacin laboral se aplica, por lo tanto,
solo respecto de las personas que viven en la casa.
Remuneracin
Los trabajadores de casa particular se rigen por el ingreso mnimo. Tambin se puede considerar
dentro de la remuneracin lo que se otorgue por alimento o habitacin.
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Derecho laboral
Jornada de trabajo
Tratndose de jornada de trabajo, hay que distinguir si el trabajador vive en la casa del empleador o
va a trabajar todos los das (art 149):
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador no pueden tener una jornada que
exceda de 12 horas diarias, pudiendo descansar 1 hora. Tienen derecho a descanso por los
das domingos y los das feriados (se aplican las reglas generales de los descansos).
Los trabajadores que viven dentro de la casa del empleador no estn sujetos a jornada de
trabajo, ya que el trabajo depende de la naturaleza de las labores a realizar. Pero
normalmente deben tener un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias. Entre el
trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, deben tener un descanso
ininterrumpido de un mnimo de 9 horas. Tendrn un da de descanso completo a la
semana, el cual se puede fraccionar
Casos de enfermedad grave del trabajador
El empleador est obligado a conservar el empleo por 8 das si tuviera menos de 6 meses de trabajo,
por 15 das si tuviera entre 6 meses y 1 ao de trabajo, y por 30 das si tuviera ms de 1 ao de
trabajo.
8. Contrato de trabajo de los deportistas profesionales y dems que desarrollan

actividades conexas
Se refiere a los deportistas, entrenadores, preparadores fsicos, etc.
9. Contratos de los tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina de las aeronaves

comerciales de pasajeros y carga
Existen particularidades respecto de la jornada de trabajo, porque una vez cumplida, no
necesariamente el tripulante puede dejar la aeronave, por encontrarse sta en vuelo.
01/10/2013
Terminacin del contrato de trabajo

En Chile se encuentra establecido legalmente un sistema de estabilidad relativa en el empleo. Esto
significa que, para efectos de poner trmino a un contrato individual de trabajo, debe concurrir
alguna causal para poder proceder al mismo. No se puede despedir a los trabajadores porque s.
Debe configurarse una causal de terminacin del contrato de trabajo.
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Derecho laboral
Hay que distinguir entre una relacin de carcter civil, como por ejemplo las boletas de honorario, y
una relacin laboral. Si en la relacin civil se renen las caractersticas de la relacin laboral, se
podra llegar a configurar como tal. En caso contrario, el trmino de la relacin civil se termina de
acuerdo al trmino del arrendamiento de servicios.
Requisitos para proceder al trmino del contrato de trabajo

Se deben cumplir requisitos de forma y fondo para que la causal de terminacin sea a lo menos
eficaz.
Requisitos de forma
Requisitos de fondo
Las causales objetivas de terminacin del contrato de trabajo (art 159)

Estas causales no dan derecho a indemnizacin alguna. Se dice que son objetivas puesto que
verificada la causal, procede la terminacin.
1. Mutuo acuerdo de las partes: la relacin laboral nace por el mutuo acuerdo de las partes. La
regla general en Derecho es que las cosas se deshacen al igual que se hacen. En la prctica, el
trabajador con el empleador convienen en poner trmino a la relacin laboral en un documento
llamado trmino del contrato por mutuo acuerdo de las partes, en el cual ambas partes
comparecen y acuerdan poner trmino al contrato de trabajo luego de una determinada fecha.
Relacionado con esta causal, el art 177 seala expresamente que el finiquito, la renuncia y el
mutuo acuerdo debern constar por escrito. La firma del trabajador debe ser ratificada ante un
ministro de fe (para estos efectos, el ministro de fe puede ser el presidente del sindicato,
delegado del personal, inspector del trabajo, notario, y oficial del Registro Civil en los lugares
donde no hay notario). La firma se ratifica bajo la leyenda ley, firm y ratific ante m. El
instrumento que no fuera ratificado no podr ser hecho valer por el empleador.
En el documento del mutuo acuerdo, si bien no procede la indemnizacin, no existe obstculo
alguno para que las partes puedan pactar una indemnizacin voluntaria. Pero si la empresa
efecta un pago o desembolso no justificado, sera un gasto rechazado para efectos tributarios.
2. Renuncia del trabajador: la renuncia debe ser presentada con 30 das de anticipacin. En la
prctica, si la renuncia no es presentada con 30 das de anticipacin no pasa nada, ya que el
trabajador es libre de irse cuando estime conveniente. Por lo mismo, es una causal que no da
derecho al pago de indemnizacin.
Respecto de su escrituracin, debe cumplir con los mismos requisitos del mutuo acuerdo (por
escrito y ratificada por ministro de fe).
3. Muerte del trabajador: deriva del hecho de que el contrato de trabajo es un contrato intuito
personae. El contrato no termina por la muerte del empleador.
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Derecho laboral
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: el contrato de trabajo puede tener un plazo
mximo de 1 ao. En el caso de gerentes, profesionales tcnicos o universitarios, el plazo puede
ser de hasta 2 aos.
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato: si se contrata a una persona
para que efecte un servicio determinado (ej: poner las ventanas de un edificio), una vez
terminada la funcin, el contrato termina. Ac se puede producir un vicio, porque se realizan
contratos sucesivos, cada uno por una obra distinta (ej: en una construccin, por piso). No se
seala un plazo especfico, pero los tribunales han sealado que debe tratarse de un plazo
razonable y prudente de acuerdo al servicio convenido.
6. Caso fortuito o fuerza mayor: por ejemplo, un terremoto, un incendio, acto ejercido por una
autoridad (ej: cuando se cambia la persona de AFP debe firmarse un contrato llamado orden de
traspaso, para lo cual la Superintendencia debe darle un cdigo).
Causales subjetivas de terminacin del contrato de trabajo(art 160)

El art 160 seala 7 causales de caducidad del contrato de trabajo, llamadas causales de caducidad
disciplinaria del contrato de trabajo. A diferencia de las causales del art 159, estas causales
concurren por el actuar indisciplinado de una de las partes del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le
ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan: debe ser una conducta (1) indebida, (2) grave (la calificacin de la
gravedad est entregada exclusivamente a los tribunales), y (3) debidamente comprobada.
a. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: la probidad es el
correcto actuar del trabajador en sus servicios. Esto se vincula con la comisin de algn
delito al interior de la empresa. Ej: el trabajador se rob algo.
b. Conductas de acoso sexual: se deben comprobar a travs del procedimiento de acoso
sexual que se tenga regulado en el reglamento interno.
c. Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa: una va de hecho puede ser que el
trabajador le pegue a su empleador o a un compaero de trabajo. Aqu debiera llamarse
a carabineros, para que se haga la denuncia y se constaten lesiones.
d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador: injurias est formulado en el
sentido amplio. Hoy en da los jueces han sido bastante razonables en sealarle al
empleador que hay que tener presente el contexto en que se da la relacin laboral. Por
ejemplo, es distinto trabajar en una construccin a que en una oficina.
e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea: esto
es muy amplio.
36

Derecho laboral
f.
Conductas de acoso laboral: tiene directa relacin con las conductas de acoso sexual,
en relacin a que el trabajador acosado debe solicitar que se inicie un proceso de
investigacin.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador: la prohibicin debe estar
estipulada por escrito en el contrato de trabajo.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la
marcha de la obra: se refiere del trabajador que no llega a trabajar al inicio de su jornada. Una
causa justificada puede ser un certificado mdico, muerte de un familiar, licencia, etc. El
trabajador tiene 2 das hbiles para presentar la licencia y el empleador tiene 3 das hbiles para
tramitarla; es un cierto periodo de tiempo de descanso del trabajador con el fin de recuperarse
de la enfermedad o mal que le afecta. Los das de descanso que otorga una licencia son das
corridos. Si la licencia es aceptada por la institucin de salud, al trabajador se le da un subsidio.
Si la licencia es rechazada, no significa que el trabajador no pueda descansar, solamente que no
le pagarn el subsidio.
02/10/2013
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Seala como una causal para terminar el contrato el abandono de trabajo, y a continuacin
seala qu se debe entender por tal: salida intempestiva e injustificada del trabajador de sus
labores, intempestivo significa fuera de tiempo, por ende, antes de que termine su jornada de
trabajo. Tambin una negativa injustificada a prestar servicios.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.Ej: se
sube a un andamio de 8 pisos y no se pone el arns.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.Esta causal es la que
habitualmente se utiliza. No se hace referencia al tipo de incumplimiento ni a la gravedad, la
tipificacin de una conducta como grave depende de los tribunales de justicia.
37

Derecho laboral
A diferencia de las causales anteriores, las siguientes s dan derecho a indemnizaciones legales por
trmino del contrato: indemnizacin por aos de servicio, y en su caso, indemnizacin sustitutiva
del aviso previo.
8.Necesidades de la empresa (art 161). El empleador podr poner trmino al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la
separacin de uno o ms trabajadores. Es una causal prcticamente para poner trmino de forma
unilateral al contrato de trabajo, hoy en da es la ms utilizada ya que es muy amplia.
9. Desahucio por escrito (art 161). En el caso de los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que,
en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el
caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos,
con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin
cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en
dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta
norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de
tales emane de la naturaleza de los mismos. La particularidad de esta causal es que no exige que se
argumente los motivos de despido en la carta, sino que solo se despide y se pagan las IDP, pues se
trata de cargos de exclusiva confianza. Lo mismo se aplica para las trabajadoras de casa particular,
que tambin son cargos de exclusiva confianza y que adems estn regidas por normas especiales, y
en su caso no se les pagara indemnizacin por aos de servicio.
Formalidades de terminacin del contrato de trabajo(art 162)

1. Se debe determinar que causal va a aplicar.
2. Describir y enunciar los hechos que configuran la causal.
3. Se escribe la carta de despido, con fecha, a quien se dirige, y la causal y los hechos que la
configuran. Adems debe informar el estado de pago de cotizaciones de seguridad social en la
comunicacin misma, pues hay que recordar que todo trabajador dependiente est obligado a
afiliarse a un sistema de seguridad social chileno; de salud y previsional, donde el empleador
acta como retenedor (primero las retiene) y pagador (luego el mismo va y paga al sistema
previsional por ejemplo).
4. Luego de hacer la carta debe comunicrsele al trabajador, mediante dos formas posibles:
a. Personalmente: entregndole una copia de la carta, y pidiendo acuso de recibo.
b. Enviar por correo certificado a su domicilio: que est consignado en el contrato de
trabajo. Esta obligacin del envo es solamente una obligacin de envo de la carta, no
de recepcin, vale decir, la exigencia legal es cumplida solo en la medida de que se
mande, sin importar si la recibi o no. El respaldo para certificar que cumpli con la
obligacin es el comprobante que da correos.
5. Debe dejar constancia en la Inspeccin del Trabajo.
38

Derecho laboral
En el caso de la causal de necesidades de la empresa, en la comunicacin de despido se debe sealar
adems el monto que por indemnizaciones tiene derecho el trabajador.
***El recurso que procede ante la CS por temas laborales no es el de casacin sino el de unificacin
de jurisprudencia.
***La remuneracin es por esencia imponible y tributable. La asignacin de movilizacin y
colacin no constituyen remuneracin(art 41).
Indemnizaciones por trmino de contrato

El tratamiento tributario para stas ser distinto desde el punto de vista del trabajador y del
empleador, aunque esta materia ser vista en derecho tributario.
Las indemnizaciones pueden ser:
Convencionales
Voluntarias
Legales: el CT establece dos tipos: (a) indemnizacin sustitutiva del aviso previo y (b)
indemnizacin por aos de servicio.
a) Indemnizacin sustitutiva del aviso previo
Cuando el empleador pone termino al contrato por alguna de las causales del art 161, debe avisar al
trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos. Pero como a nadie le gusta que le digan que se
debe ir, entonces generalmente luego de eso el empleado no trabajar de manera muy entusiasta, lo
que causar perjuicios al empleador, por lo que no es recomendable. Si uno no quiere dar ese aviso
entonces, se podr reemplazar el mismo aviso por el pago de la indemnizacin sustitutiva de aviso
previo, para que se vaya enseguida del trabajo. Esa indemnizacin debe ser equivalente a 30 das de
laltima remuneracin mensual, vale decir, un mes ms de sueldo.
b) Indemnizacin por aos de servicio
Procede de forma obligatoria para el empleador en los casos del art 161, con excepcin de las
trabajadoras de casa particular, que tienen tratamiento especial.
09/10/2013
Consiste en el pago de 30 das de la ltima remuneracin mensual por cada ao de servicio y
fraccin superior a 6 meses. Ej: si se trabaja 1 ao y 6 meses, le pagarn indemnizacin equivalente
a 1 ao. Si trabaja 1 ao, 6 meses y 1 da, le pagaran indemnizacin equivalente a 2 aos.
El pago corresponde a la ltima remuneracin mensual percibida en el mes completo trabajado
previo al despido. Ej: si echan a un trabajador hoy en octubre, la remuneracin ser la de
septiembre, siempre que haya trabajado el mes completo.
39

Derecho laboral
La base de clculo tiene un tope legal de 90 UF. En relacin al tope de ao o meses, el mximo son
330 das de remuneracin, o sea 11 meses, o sea 11 aos de servicio.
Hasta el 14 de agosto de 1981, no haba lmite de aos para el pago de la indemnizacin. Por lo
tanto, si un trabajador entr a trabajar a una determinada empresa en 1980 y lo despiden hoy,
tendran que pagarle todos sus aos de servicio. A partir de esta fecha, el tope se redujo a 11 aos
mximo.
Existen contratos de trabajo especiales. Respecto del contrato de trabajadoras de casa particular, se
establece el pago de una indemnizacin a todo evento. Para estos efectos, el empleador debe cotizar
el 4,11% de la remuneracin de la trabajadora en la cuenta de capitalizacin individual que sta
tenga en su AFP. Al ser una indemnizacin a todo evento, la trabajadora tendr derecho a
indemnizacin sea cual sea la causal del despido.
Finiquito de contrato de trabajo

El finiquito NO es un documento. Es una convencin en virtud de la cual las partes de la relacin
laboral acuerdan dejar constancia de su trmino y de la causal que produjo el trmino del
contrato, efectundose los respectivos ajustes de cuentas que existan pendientes entre las partes.
Adems las partes expresan de forma recproca liberarse de todo tipo de responsabilidad que se
pueda originar con motivo de la relacin laboral.
El finiquito no tiene definicin legal, sino que solamente est tratado en el art 177. El finiquito del
contrato de trabajo se celebra posterior al trmino de la relacin laboral. El art 177 establece un
plazo de 10 das hbiles para que el empleador otorgue y ponga a disposicin el pago del finiquito
al trabajador. El establecimiento de este plazo antes no exista, pero con la ley 20.684 de 2013, se
agreg.
El finiquito debe constar por escrito, debe ser firmado por las partes y debe ser ratificado por el
trabajador ante ministro de fe.
Todo trabajador dependiente tiene la obligacin de cotizar en el rgimen previsional chileno (el
2014-2015 los trabajadores independientes tambin estarn obligados a cotizar en el sistema) para:
1. pensin: AFP
2. salud: pblico (fonasa) o privado (isapre)
3. cesanta
4. accidentes del trabajo: pblico o privado
Esto sale del bolsillo del trabajador (es una obligacin del trabajador). Pero al igual que el impuesto
a la renta, el empleador acta como agente retenedor, es decir, al momento de pagar las
remuneraciones, debe descontar los montos que por estos conceptos debe pagar el trabajador y
pagarlos en las instituciones de seguridad social a las cuales se encuentra afiliado el trabajador. En
Chile, el sistema de salud y el sistema de accidentes de trabajo pueden ser pblicos o privados. Si
40

Derecho laboral
nada se dice, el trabajador se ir inmediatamente a fonasa y a una AFP (hoy la AFP por default es la
AFP Modelo).
El art 162 seala que al momento de despido del trabajador, el empleador est obligado a informarle
de su estado de cotizaciones de seguridad social (en la prctica, se acompaa el certificado de
Previred). Si el empleador no lo comunica o las cotizaciones no estn al da, se produce la nulidad
del despido. No es realmente una nulidad, sino que el despido no produce los efectos de poner
trmino al contrato. Esto significa que el trabajador seguir devengando remuneraciones y dems
beneficios convenidos en el contrato de trabajo hasta que el empleador convalide el despido
pagando las cotizaciones adeudadas e informando por carta certificada al trabajador que se
convalid el despido y cesan los beneficios.
Despido indirecto
Tampoco est definido en el CT, pero s est tratado en el art 171, y consiste en la facultad que tiene
el trabajador de poner trmino al contrato de trabajo por causa imputable al empleador, en este caso,
por haber incurrido ste en alguna de las causales sealadas en los n1, 5 y 7 del art 160.
Para estos efectos, el trabajador debe cumplir con las formalidades de terminacin del contrato de
trabajo sealadas en el art 162, y que sean aplicables para el empleador (por escrito, invocar la
causal, y comunicar personalmente o por carta certificada).
Una vez que el trabajador hace uso de este derecho, tiene un plazo de 60 das hbiles para recurrir
ante el juez del trabajo para efectos de solicitar que el despido indirecto es justificado y ordene el
pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, indemnizacin por aos de servicio y
recargos legales que correspondan.
En caso que el tribunal rechace la accin de despido indirecto iniciada por el trabajador, el juez
declarar que el contrato termin por renuncia del trabajador, causal que no da derecho al pago de
indemnizacin.
22/10/2013
Derecho colectivo del trabajo

Aqu veremos sindicatos y negociacin colectiva.
Principios que informan el derecho colectivo

1. Proteccin de los trabajadores: los trabajadores, al reunirse colectivamente, ejercen mayor
capacidad de presin a su empleador al momento de ejercer su derecho natural de peticin. Los
trabajadores se pueden reunir en grupos de trabajadores llamados organizaciones sindicales. La
forma de ejercer la presin es a travs de la negociacin colectiva.
41

Derecho laboral
2. Autonoma colectiva: nuestra legislacin establece que las organizaciones de trabajadores no
se vean afectas en forma alguna tanto por la intervencin del Estado como del empleador.
3. Defensa de los intereses comunes: se manifiesta a travs de pactos colectivos.
4. Paz laboral al interior de la organizacin: se traduce en el establecimiento de buenas
prcticas laborales al interior de la empresa.
Diferencias entre el derecho individual y colectivo del trabajo

Derecho individual
Derecho colectivo
Tiene su origen en el contrato individual de Tiene su origen en los pactos colectivos, ya sea
trabajo.
convenios o contratos colectivos.
La proteccin de la ley es ms rigurosa que en La proteccin de la ley es menos rigurosa.
materia de derecho colectivo, puesto que busca
proteger al trabajador considerado como una
persona individual.
Hay que tener en cuenta los derechos naturales
e inherentes al derecho colectivo de trabajo:
derecho natural de asociacin y derecho natural
de peticin. El primero se manifiesta a travs de
las organizaciones sindicales. El segundo se
manifiesta a travs de la negociacin colectiva.
Organizaciones sindicales
Principios que informan la legislacin sindical
1. Libertad:
a. Libertad para crear organizaciones sindicales.
b. Libertad de afiliacin o desafiliacin a una organizacin sindical.
c. Libertad de afiliacin o desafiliacin de organizaciones sindicales a entidades de mayor
grado.
d. Libertad para no pertenecer a una organizacin sindical.
2. Democracia: las personas son libres de escoger a sus propios dirigentes, regirse por sus propios
estatutos e indicar los fines que estimen pertinentes para ejercer su derecho de libertad sindical.
El art 220 del CT seala los fines de los sindicatos en una enumeracin no taxativa, sino a modo
ejemplar. Los sindicatos tienen patrimonio propio, dirigentes pueden cobrar cuotas ordinarias o
extraordinarias, etc. En resumen, tienen personalidad jurdica.
3. Autonoma: las entidades sindicales tienen personalidad jurdica y son tan autnomas que la
ley seala que el solo depsito de los estatutos del sindicato en la DT le otorga personalidad
jurdica de pleno derecho. No debe hacer un trmite especial.
4. Financiamiento: las organizaciones sindicales tienen plena libertad para determinar el sistema
que estimen para generar ingresos. Tienen patrimonio propio.
42

Derecho laboral
23/10/2013
Libertad sindical y afiliacin sindical

La libertad sindical ha sido considerada un derecho que tienen tanto los trabajadores como los
empleadores para organizarse en entidades de su libre eleccin. Una vez formadas, tambin para
darse sus propias normas. De este derecho deriva la facultad para afiliarse, desafiliarse o no
pertenecer a estas organizaciones.
El art 19 n19 de la CPR seala como caracterstica de la afiliacin sindical que sta siempre es
VOLUNTARIA.
El art 19 n16 inc 4 seala que ninguna ley ni autoridad pblica podr exigir la afiliacin a
organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo,
as como la desafiliacin.
La afiliacin sindical es LIBRE. El art 214 del CT, que seala que Nadie puede ser obligado a
afiliarse a una organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad.
Tampoco podr impedirse su desafiliacin.
El art 215 seala que No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la afiliacin o
desafiliacin a una organizacin sindical.
La afiliacin sindical es PERSONAL, es decir, es indelegable.
La afiliacin sindical es UNICA RESPECTO DE UN MISMO EMPLEO. Dentro de una misma
empresa, un trabajador no puede afiliarse o pertenecer a ms de una organizacin sindical del
mismo grado. En una empresa puede haber varios sindicatos, pero solo se puede estar afiliado a
uno. Si estoy afiliado al sindicato 1, y me afilio posteriormente al sindicato 2, el art 214 seala que
la afiliacin posterior producir la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de
afiliacin fueren simultneos, o si no pudiere determinarse cul es el ltimo, todas ellas quedarn
sin efecto.
Finalidades de los sindicatos(art 220)

El art 220 establece 12 nmeros. Hay que saberse el n12.
12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.
Algunos de los fines que seala el art 220 son:
1. Representar a sus afiliados en las diversas etapas del proceso de negociacin colectiva.
2. Representar a sus afiliados en el ejercicio de los derechos que emanan de sus contratos
individuales.
3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad social. El sindicato puede
revisar el reglamento interno de la empresa. El reglamento interno debe ser impreso y
entregado un ejemplar a cada uno de los trabajadores de la empresa.
43

Derecho laboral
4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones de carcter judicial o administrativo en
representacin de sus afiliados.
Patrimonio de los sindicatos

Los sindicatos tienen patrimonio, cobrando cuotas ordinarias y cuotas extraordinarias. Pero las
organizaciones sindicales no tienen fines de lucro. Si se disuelve una organizacin sindical, su
patrimonio se destina a lo que se indica en los estatutos, debiendo traspasarse el dinero a otra
actividad sindical. Si nada dicen los estatutos, el Presidente de la Repblica determina la entidad
sindical.
Precisin de conceptos
Los vocablos organizaciones sindicales, son de carcter genrico, amplio y por consiguiente
comprensivo de todas las organizaciones sindicales, de todos los entes sindicales.
Por la expresin organizaciones sindicales nos podemos estar refiriendo indistintamente a:
-
Sindicatos es aquel que afilia a trabajadores.

Federaciones son las que afilian a sindicatos.
Confederaciones son aquellas que unen o afilian a federaciones o a 20 o ms sindicatos.
Centrales sindicales es el aglutinamiento, la unin de sindicatos, federaciones,
confederaciones.
Formas de sindicalizacin
El art 216 seala que Las organizaciones sindicales se constituirn y denominarn en
consideracin a los trabajadores que afilien, es decir, existen los siguientes tipos de sindicatos:
1. Sindicato de empresa: aqul que agrupa trabajadores de una misma empresa o rubro. Ej:
sindicato de una empresa La Polar.
2. Sindicato inter empresa: aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores
distintos. La negociacin colectiva inter empresa requiere autorizacin del o los
empleadores. Es por esto que en Chile no hay negociacin colectiva inter empresa.Ej:
sindicato de empresas La Polar.
3. Sindicato de trabajadores independientes: aqul que agrupa a trabajadores que no
dependen de empleador alguno.
4. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: aquel constituido por trabajadores
que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes.
44

Derecho laboral
Constitucin de los sindicatos

Hay 3 etapas (art 221):
1. Asamblea constitutiva:
Es la primera etapa del proceso de constitucin de un sindicato, donde se renen los trabajadores
interesados ante un ministro de fe (los inspectores del trabajo, los notarios pblicos, los oficiales del
Registro Civil y los funcionarios de la administracin del Estado que sean designados de tales por la
Direccin del Trabajo), con los qurum que establece la ley, a fin de aprobar los estatutos y elegir al
primer directorio, levantando un acta de todo lo obrado.
El qurum para formar un sindicato base es el siguiente:
SINDICATO
Sindicatos en general, salvo el de
empresa (art. 228 CT)
Sindicatos de empresas con 50 o menos
trabajadores (art. 227 CT).
Sindicatos de empresas con 51 o ms
trabajadores (art. 227, inciso 1 CT)
Sindicatos de empresas con ms de un
establecimiento (art. 227 CT).
Sindicatos de empresa (art. 227 CT).
QUORUM
Mnimo 25 trabajadores.
Mnimo 8 trabajadores.
Mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos,
el 10% del total de trabajadores de la empresa.
Mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos,
el 30% del total de trabajadores del establecimiento.
Cualquiera sea el % que representen, siempre podrn
constituir un sindicato de empresa 250 o ms
trabajadores.
El art. 227 fue enmendado por la Ley N 19.759, a fin de facilitar la constitucin de un sindicato de
empresa o establecimiento, y de disminuir los qurum mnimos para tal fin.Por lo anterior, se
contempl un nuevo inciso 2, favoreciendo la constitucin de una organizacin sindical en aquellas
empresas con 5 o ms trabajadores en las cuales no exista un sindicato vigente. Para estos efectos,
se requerir al menos 8 trabajadores, debiendo contemplarse el qurum exigido en el inc. 1 del
artculo 227, en el plazo mximo de un ao, transcurrido el cual caducar su personalidad jurdica,
por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse dicho requisito.
2. Etapa de depsito:
El sindicato debe depositar en la DT, representado por su directiva sindical, el original del acta de
constitucin y dos copias certificadas de sus estatutos. Con esto, la DT inscribe el sindicato en el
Registro de Sindicatos que lleva. El depsito debe ser efectuado dentro de 15 das de efectuada la
asamblea. Una vez efectuado el depsito, el sindicato adquiere de pleno derecho de personalidad
jurdica, sin que se requieran ms trmites.
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Derecho laboral
3. Etapa de control:
Est dispuesto solo para efectos de que el sindicato no pierda su personalidad jurdica. Es una etapa
de control de legalidad a travs de la cual la DT, dentro del plazo de 90 das, efecta sobre los
estatutos del sindicato un examen de legalidad para determinar si se encuentran conforme a la
legislacin. En virtud de lo anterior, la DT puede formular observaciones a los estatutos, las que
pondr en conocimiento de la directiva sindical respectiva para que sta subsane o reclame ante los
tribunales de justicia sobre estas observaciones. La organizacin sindical tiene la libertad para
adoptar los estatutos que estime convenientes, siempre que se ajuste a la ley y a la finalidad de los
sindicatos sealada en el CT.
Los estatutos configuran en cuerpo normativo de la obligacin sindical, debiendo establecer a lo
menos los derechos de sus miembros, requisitos para ser elegido director sindical, cuotas sindicales,
requisitos de afiliacin, etc.
Directiva sindical(art 234 a 252)

Aquellas organizaciones sindicales con menos de 25 afiliados estn dirigidas por 1 director sindical,
que hace las veces de presidente, secretario y tesorero. Este dirigente est protegido por fuero
sindical (no se le puede poner trmino a su contrato sino previo trmite ante los tribunales de
justicia).
Las organizaciones sindicales con ms de 25 afiliados pueden tener la cantidad de dirigentes que
quieran, pero solo ciertos porcentajes se encuentran protegidos por fuero sindical y tienen derecho a
hacer uso de los permisos que indica la ley.
25 249afiliados: sern 3 directores los que tendrn fuero y podrn hacer uso de los
permisos sindicales.
250 999afiliados: sern 5 directoreslos que tendrn fuero y podrn hacer uso de los
1.000 - 2.999afiliados: sern 7 directoreslos que tendrn fuero y podrn hacer uso de los
3.000 o ms afiliados: sern 9 directoreslos que tendrn fuero y podrn hacer uso de los
Para ser elegido o desempearse como director sindical o delegado sindical, se requiere cumplir con
los requisitos que sealen los respectivos estatutos.
Eleccin de la directiva sindical
Para las elecciones debern presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad
que establezcan los estatutos; si stos nada dijesen, se efectuarn ante el secretario del directorio no
antes de 15 das ni despus de 2 das antes de la fecha de eleccin, estando obligado ese director a
comunicar esta circunstancia al empleador y a la IT dentro del plazo de los 2 das hbiles siguientes
a la formalizacin.
46

Derecho laboral
Estas normas no se aplicarn a la primera eleccin, ya que el artculo 237 del Cdigo establece que
en este caso todos los trabajadores afiliados que renan los requisitos habilitantes para ser elegidos
director sindical (estatutarios, como ya se ha dicho), y que concurran a la asamblea respectiva, sern
considerados candidatos a los cargos respectivos.
Las ms altas mayoras relativas determinarn quines resultarn elegidos directores; en caso de
igualdad, se estar a lo que dispongan los estatutos, y si stos nada dijeren, se proceder a realizar
una nueva eleccin slo respecto de quienes estuvieren en tal situacin; se ha eliminado, como
factor preferencial para discernir en caso de igualdad, el de la antigedad del socio en el sindicato.
Fuero sindical
Es la proteccin que la ley otorga a los dirigentes mediante la cual el empleador no puede poner
trmino a sus contratos sino a travs de los tribunales de justicia. Los dirigentes estn protegidos
por fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo, salvo
que se produzca una de las siguientes situaciones:
1. Trmino de la empresa
2. Censura de la asamblea sindical
3. Sancin aplicada por los tribunales de justicia
El art 12, dentro de la forma de modificacin de los contratos, establece el iusvariandi. Esta causal
no puede ser aplicada a los dirigentes sindicales, de acuerdo al art 243. Es decir, durante el perodo
sealado el empleador no podr, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los
directores sindicales la facultad que le concede el art 12 en cuanto a alterar la naturaleza de sus
servicios o el sitio o recinto en que los presten o la distribucin de su jornada.
Cesacin en el cargo de director
1. Expiracin del plazo: los dirigentes sindicales tienen una duracin en el cargo que puede ir de 2
a 5 aos.
2. Censura de la asamblea sindical.
3. Fallecimiento.
4. Renuncia.
5. Prdida de la calidad de socio del sindicato.
6. Trmino de su contrato de trabajo.
Permisos sindicales
Es el derecho de que pueden hacer uso los dirigentes sindicales para ausentarse de sus labores con
el fin de ejercer su cargo.
Existen diversos tipos de permiso:
1. Permiso sindical bsico: (art 249) el empleador debe conceder a los dirigentes sindicales los
permisos necesarios para que se ausenten de sus labores hasta por 6 horas semanales. En los
47

Derecho laboral
sindicatos que agrupen a 250 o ms afiliados, el permiso se aumenta a 8 horas semanales. El
permiso se puede acumular dentro del mes calendario y ceder a otros dirigentes sindicales. El
permiso lo paga la organizacin sindical (suspensin legal), salvo que el empleador lo pague. Si
el empleador nunca descuenta el tiempo no trabajado, se podra llegar a configurar un derecho
adquirido (requiere declaracin del tribunal).
2. Permisos estatutarios: (art 250) afectan a un director sindical que, con acuerdo de la asamblea,
puede ausentarse un plazo no inferior a 6 meses y hasta por todo su mandato. El dirigente de un
sindicato inter-empresa podr ausentarse por un plazo no superior a 1 mes para efectos de
negociar colectivamente. Un director sindical podr hacer uso de una semana al ao, previo
acuerdo de la asamblea.
3. Permisos contractuales: el empleador puede convenir con uno o ms de los directores
sindicales un permiso, que ser de cargo de la parte que lo acuerde.
Patrimonio sindical
El art 256 seala la forma en que est compuesto el patrimonio sindical:
1. Cuotas sindicales: ya sea ordinarias o extraordinarias: de acuerdo a lo que se disponga en la
asamblea.
2. Donaciones.
3. Producto de sus propios bienes.
4. Producto de venta de activos.
5. Aportes de adherentes a quienes se les haya hecho extensivo un instrumento colectivo: se
refiere a trabajadores que no son parte de una organizacin sindical pero que se ven
beneficiados por la negociacin colectiva. Deben efectuar un aporte del 75% de la cuota
sindical.
6. Multas cobradas a los afiliados.
7. Dems que establezcan los estatutos.
Los sindicatos pueden adquirir, conservar y enajenar bienes de todo tipo. Para la enajenacin de
bienes races se requiere un acuerdo favorable de la asamblea extraordinaria.
La administracin del patrimonio sindical corresponde a su directiva, quienes sern solidariamente
responsables de la administracin y responden hasta la culpa leve.
El patrimonio de una organizacin sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece a los
afiliados, quienes, ni aun en caso de disolucin de la organizacin, pueden adquirir su dominio. Los
bienes que componen el patrimonio sindical estarn afectos al uso que sealen los estatutos. En
caso de disolucin de la entidad sindical, el patrimonio pasa a formar parte de la organizacin que
sealen los estatutos. A falta de mencin, el Presidente de la Repblica determinar el destino del
patrimonio.
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Derecho laboral
29/10/2013
Las prcticas desleales

Esta materia ha ido cobrando creciente importancia, debido al relevante rol que el legislador le ha
asignado a la Direccin del Trabajo a partir de la reforma laboral del ao 2001, como ya se ver, lo
que ha originado la emisin de importantes dictmenes sobre la materia y una interesante
jurisprudencia de nuestros Tribunales de Justicia.
Se prescribe que cualquier interesado puede denunciar estas conductas y el juzgado seguir
conociendo de ellas de oficio hasta agotar su investigacin y dictar sentencia.
1. Prcticas desleales en las que incurre el empleador:(art 289)
La ley considera que el empleador incurre en prcticas desleales cuando efecta acciones que
atenten contra la libertad sindical; agrega que incurre especialmente en ellas:
a) El que obstaculice la formacin o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negndose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
prdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso
de acordarse la constitucin de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a
alterar el qurum de un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarn tambin prcticas desleales cuando se
refieran a los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes.
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la informacin a
que stos pueden solicitar al empleador con antelacin al inicio de la negociacin colectiva
(artculo 315 del Cdigo del Trabajo).
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formacin
de un sindicato.
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliacin de un trabajador a un sindicato ya existente.
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organizacin
de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato
determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la
contratacin de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliacin a un sindicato o de una
autorizacin de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliacin o desafiliacin sindical.
49

Derecho laboral
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se
refiere el artculo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado segn
dicha norma dispone.
De las figuras antisindicales ya sealadas, es del caso destacar la que tipifica como prctica
antisindical la negativa por parte del empleador de entregar a la comisin negociadora de los
trabajadores, dentro de los 3 meses anteriores a la vencimiento de un contrato o convenio colectivo,
los balances de los dos aos anteriores, la informacin financiera necesaria para la confeccin del
proyecto y los costos globales de la mano de obra.
En igual sentido, es de relevancia aquella que tipifica el incumplimiento de la obligacin de
descuento del 75% de la cuota sindical por parte del empleador y la extensin de los beneficios de
un contrato colectivo a trabajadores que no hubieren participado del proceso, o que hubieren
ingresado a la empresa con posterioridad a la firma del respectivo contrato y pacten sus beneficios,
sin efectuar el descuento o entrega al sindicato del porcentaje de la cuota sindical correspondiente.
2. Prcticas desleales en las que incurre tanto el trabajador, la organizacin sindical y el
trabajador:(art 290)
A su vez, establece el legislador que el trabajador, la organizacin sindical o ambos y el empleador,
en su caso, incurren especialmente en prcticas desleales en los siguientes casos:
a) El que acuerde con el empleador la ejecucin por parte de ste de alguna de las prcticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artculo precedente y el que
presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminacin
indebida por no haber ste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido.
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsin de un afiliado por no haber acatado ste
una decisin ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus
crticas a la gestin de aqulla.
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designacin de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociacin y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervencin personal de ste.
e) Los miembros del directorio de la organizacin sindical que divulguen a terceros ajenos a ste
los documentos o la informacin que hayan recibido del empleador y que tengan el carcter de
confidencial o reservados.
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Derecho laboral
3. Prcticas desleales de carcter genrico, sin especificar quines incurren en ellas: (art 291)
Asimismo, expresa que incurren especialmente en infraccin que atenta contra la libertad sindical
(sin indicar quin en especial):
a) Los que ejerzan fuerza fsica o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliacin o
desafiliacin sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los
que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formacin de una
organizacin sindical.
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinin de los miembros de
un sindicato.
El legislador precepta que las infracciones sealadas sern sancionadas con multas de 10 UTM a
150 UTM, debiendo fijarse el monto definitivo en razn de la gravedad de la infraccin y la
circunstancia de tratarse o no de una reiteracin.
Corresponde al juez del trabajo el conocimiento y resolucin de las infracciones y las partes
interesadas tienen la iniciativa de incoar la denuncia directamente ante el tribunal.
Cabe destacar que el juez conocer del reclamo en nica instancia, sin forma de juicio y con los
antecedentes que les proporcionen las partes con los que recabe de oficio.
La Inspeccin del Trabajo deber denunciar al tribunal los hechos que estime constitutivos de
prcticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento, debiendo acompaar al efecto
el informe de fiscalizacin correspondiente; los hechos constatados de esta forma estarn dotados
de una presuncin legal de veracidad; la ley faculta asimismo a la Inspeccin para hacerse parte en
el juicio que por esta causa se estable.
El juez deber citar al denunciado, ordenndole acompaar todos los antecedentes que estime
necesarios para resolver el caso; a esta misma audiencia citar al denunciante y a los presuntamente
afectados.
Dicha audiencia no puede realizarse ni antes del 5 da ni despus del 10 de practicada la citacin;
con lo que all se exponga, el mrito del informe de fiscalizacin y dems pruebas allegadas al
proceso las que el juez apreciar en conciencia-, se dictar sentencia dentro de 3 da.
El juez deber disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen prcticas desleales,
el pago de la multa respectiva, y la reincorporacin a sus labores de los trabajadores sujetos a fuero
laboral, si esto no se hubiere efectuado antes.
Cabe destacar que si la prctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador
amparado por fuero, el juez deber disponer, en su primera resolucin, la inmediata reincorporacin
de dicho trabajador.
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Derecho laboral
De igual modo, dispone el legislador que si una o ms de las prcticas antisindicales o desleales
anteriormente sealadas o vinculadas con el proceso de negociacin colectiva, hubiese implicado el
despido de trabajadores no aforados, ste no producir efecto alguno, y podr el trabajador
interponer la accin correspondiente dentro del plazo de 60 das que prescribe el artculo 168 del
Cdigo del Trabajo.
El trabajador podr optar entre la reincorporacin o el derecho a la respectiva indemnizacin, ms
una indemnizacin adicional que fijar el juez de la causa, la que no podr de inferior a 3 ni
superior a 11 meses de la ltima remuneracin mensual y que fijar incidentalmente el juez de la
causa, quien deber solicitar el informe correspondiente a la Inspeccin del Trabajo.
Esto implica la nulidad del despido de los trabajadores no aforados en mbito de prcticas
antisindicales, efecto prevista expresamente por el legislador, al indicar que, en este caso, el despido
no produce efecto alguno, otorgndole al afectado el plazo de 60 das para reclamar judicialmente;
pero en este caso, a diferencia del anterior, el trabajador puede optar entre reincorporarse o ser
indemnizado, con el incremento y, adicionalmente, con una indemnizacin que fijar el juez, la que
podr graduar entre 3 y 11 meses, sin referencia alguna a la antigedad del trabajador de la
empresa.
Finalmente, para un adecuado control, se establece que la Direccin del Trabajo llevar un registro
de las sentencias condenatorias que los tribunales emitan y publicar semestralmente la nmina de
empresas y organizaciones sindicales reincidentes. Las partes podrn comparecer personalmente a
esta clase de procesos, sin necesidad de patrocinio de abogado.
30/10/2013
Negociacin colectiva
Nociones preliminares
Fuente del derecho laboral
Para muchos, entre ellos Pimentel, la negociacin colectiva es una de las fuentes del derecho del
trabajo. Muchas de las normas tuvieron su origen inicial en procesos de negociacin colectiva. Ej:
asignacin familiar.
Negociacin colectiva y conflictos colectivos
Normalmente, se tienden a asimilar la negociacin colectiva con los conflictos colectivos,
acentuada por la poltica de lucha de clases del marxismo. En su gnesis, todas las negociaciones
colectivas eran de conflictos. La Revolucin Francesa tuvo 3 principios inspiradores: libertad,
fraternidad e igualdad. El primero que se olvid fue la fraternidad.
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Derecho laboral
Hay una concepcin de que el empleador y los trabajadores son antagonistas. Pero esto no es tal. El
hecho que uno quiera ganar ms y otro quiera pagar menos no significa que sean enemigos.
No hay que confundir negociacin colectiva con los conflictos colectivos. Puede haber negociacin
colectiva sin conflicto, y la negociacin colectiva puede tambin derivar en conflicto.
La negociacin colectiva es un derecho natural
Corresponde al derecho natural de peticin, similar al consagrado en la CPR. La autoridad dentro de
la empresa es el empleador. Los trabajadores pueden ejercer su derecho natural de peticin para
formular peticiones a su empleador.
Concepto de negociacin colectiva

Art. 303. Negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se
relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artculos
siguientes (de memoria).
Es un procedimiento: porque normalmente, sobretodo en la negociacin colectiva arreglada, se
da en base a etapas consecuenciales que deben irse cumplimiento cada cierto tiempo. Todo
apunta a la formacin de un consentimiento o acuerdo de voluntades entre el empleador y
quienes negocian por el otro lado (trabajadores, organizaciones sindicales, o ambos). Es similar
a cmo se desarrollan los juicios en el sistema procesal.
Partes que intervienen: (pregunta de examen) la negociacin colectiva puede darse en dos
planos:
a) Con un empleador: es la regla general. Se da cuando los trabajadores negocian al interior
de la empresa.
b) Con varios empleadores: es la negociacin colectiva supra empresa. Hay varios
empresarios que negocian en conjunto con varias organizaciones sindicales. Si bien est
regulado en el CT, no tiene aplicacin prctica en Chile (1) porque a los trabajadores no
les interesa, y (2) por el requisito que exige la ley ya que los empresarios que deseen
negociar colectivamente deben pactarlo en forma previa ante un ministro de fe.
La negociacin colectiva se puede dar con una o ms negociaciones sindicales. El vocablo
organizacin sindical es genrico. Puede aludir a sindicatos, federaciones, confederaciones, etc.
La negociacin colectiva tambin puede darse directamente con los trabajadores que se unen
para este solo efecto.
Por ltimo, la negociacin colectiva puede darse al mismo tiempo con organizaciones sindicales
y trabajadores agrupados para ese solo efecto.
Finalidad: se busca llegar a un consentimiento, generar un contrato por escrito.
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Derecho laboral
Partes de una negociacin colectiva

Partes directas:
1. Empleadores.
2. Trabajadores.
3. Organizaciones sindicales.
Partes indirectas:
1. Otros trabajadores de la propia empresa. Estn a la espera de lo que ocurrir con ellos luego de
la negociacin colectiva.
2. Empresas de la competencia.
3. Desempleados o cesantes.
4. Consumidores.
5. Fisco: impuesto a la renta por el monto pagado, IVA porque la gente con ms dinero compra
ms.
6. Trabajadores no organizados sindicalmente.
04/11/2013
Normas comunes a todos los sistemas de negociacin colectiva

Empresas e instituciones donde puede darse la negociacin colectiva(art 304)
Pueden negociar colectivamentetodas las empresas del sector privado y, desde 1979 en adelante,
aquellas en que el Estado tiene aportes, representacin y participacin. Antes cuando las empresas
en que el Estado tena participacin si asociaban sindicalmente o negociaban colectivamente, se
trataba de una infraccin grave. Esto por la norma que se encuentra en la CPR de no discriminacin
econmica. Si el Banco del Estado desarrolla actividades propias de la actividad bancaria es lgico
que por la igualdad ante la ley y la no discriminacin en materia econmica se rija por las leyes del
sector privado.
No pueden negociar colectivamente:
Administracin del Estado
Empresas o instituciones pblicas o privadas que se relacionan con el Supremo Gobierno a
travs del Ministerio de Defensa.
Empresas o instituciones cuyos presupuestos en cualesquiera de los ltimos 2 aos calendario
hayan sido financiados por el Estado a travs de derechos o impuestos. Por excepcin, los
establecimientos educacionales subvencionados por el Estado s pueden negociar
colectivamente.
Empresas que tengan menos de 1 ao contado desde su inicio de actividades. Para algunos basta
la fecha de la constitucin de la sociedad. Para otros, como la norma se refiere a inicio de
actividades, se trata de la declaracin ante el SII. Finalmente para otros (entre ellos Pimentel),
el inicio de actividades se cuenta desde que haya un primer trabajador.
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Derecho laboral
Trabajadores de empresas que estn habilitadas para negociar colectivamente, pero que no pueden
negociar colectivamente(art 305)
1. Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos contratados exclusivamente para
desempearse en una determinada obra o faena transitoria o de temporada (ej: faenas agrcolas).
2. Trabajadores que tienen poder para representar al empleador con facultades generales de
administracin (los mismos que estn excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo).
3. Trabajadores que tengan atribuciones para contratar y despedir trabajadores, que no sean los del
nmero anterior.
4. Supervisores. No se trata de cualquier supervisor, sino que un cargo superior de mando e
inspeccin destinado a cumplir las normas comerciales o industriales que se hayan dispuesto.
Ej: jefe de planta.
Instrumentos colectivos respecto de cada trabajador
Ningn trabajador puede estar regido por ms de un instrumento colectivo de trabajo
celebrado con un mismo empleador. Es lo mismo que ocurre con los sindicatos, en que la
afiliacin es nica respecto de un mismo empleo.
Si el empleador, cuando da su respuesta a una negociacin colectiva, no objeta la inclusin de esos
trabajadores, se entiende que la acepta.
Plazos
Por regla general, en la negociacin colectiva los plazos son mixtos: se contabilizan como das
corridos, pero si el ltimo da del plazo cae da sbado, domingo o feriado, se prorroga al da hbil
siguiente.
Hay un caso especial en la interposicin de los buenos oficios de la DT en un proceso de
negociacin colectiva (art 374 bis) en que la solicitud para pedir los buenos oficios tiene un plazo
de 48 contados desde la aprobacin de la huelga. El plazo que tiene la DT para efectuar los buenos
oficios es de 5 das hbiles.
Norma protectora de los trabajadores y de los pactos que hayan celebrado con el empleador (art
311)
Los acuerdos de carcter individual celebrados entre el empleador y el trabajador cuando el
trabajador est regido por un instrumento colectivo de trabajo no podrn significar una disminucin
de los beneficios y condiciones que le otorgaba ese instrumento colectivo. Por lo tanto, solo se
puede pactar lo mismo ajustado o beneficios y condiciones superiores.
El acuerdo que se haya celebrado con infraccin a esta norma es nulo absolutamente.
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Derecho laboral
Formas de realizar procesos de negociacin colectiva

1. Libre(art 314)
No est sujeta a regla de procedimiento alguno, salvo las reglas generales recin mencionadas. Para
Pimentel, es el ideal de negociacin colectiva, porque solo se puede dar cuando las partes tienen
confianza entre s, nimo de negociar colectivamente y deseo de llegar a acuerdo.
El requisito bsico exigido para esta negociacin es que los trabajadores que vayan a participar en
este proceso bajo esta modalidad deben estar organizados sindicalmente.
Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de negociacin colectiva reglada, en cualquier momento y
sin restricciones de ninguna naturaleza, podrn iniciarse entre uno o ms empleadores y una o ms
organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin a normas de procedimiento para
convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
La iniciativa en esta clase de negociacin la puede adoptar cualquiera de las partes. El acuerdo a
que arriben se denominar convenio colectivo de trabajo. Los convenios colectivos no son de
menor jerarqua.
2. Semi-libre o semi-reglado(art 314 bis)
Surge esta normativa porque hubo abusos de las normas, fraude laboral. Por esto es que el
legislador dispuso ciertas normas bsicas para este procedimiento.
Este procedimiento va orientado a trabajadores que no estn organizados sindicalmente. Respecto
de ellos, la iniciativa corresponde exclusivamente a los trabajadores. Si no hay acuerdo, al igual que
en el caso anterior, no pasa nada.
El acuerdo a que arriben tambin se denomina convenio colectivo de trabajo.
Los requisitos que estableci el legislador son: (art 314 bis)
a) Deber tratarse de grupos de ocho o ms trabajadores.
b) Los trabajadores sern representados por una comisin negociadora, de no menos de tres
integrantes ni ms de cinco, elegida por los involucrados en votacin secreta celebrada ante un
Inspector del Trabajo. Estos trabajadores deben reunirse ante el Inspector del Trabajo y elegir
ante l una comisin que los represente. Los que participen en esta eleccin sern los nicos
que quedarn afectos a la negociacin colectiva.
c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentacin hecha por los trabajadores
dentro del plazo de 15 das. Si as no lo hiciere, se aplicar la multa prevista en el artculo 506.
Es un plazo mixto (no de das corridos ni hbiles). Si el empleador no contesta, se le aplica una
multa a beneficio fiscal, sin otro tipo de sanciones.
d) La aprobacin de la propuesta final del empleador deber ser prestada por los trabajadores
involucrados en votacin secreta celebrada ante un inspector del Trabajo. Si las partes llegan a
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Derecho laboral
acuerdo, ste constituye el convenio colectivo de trabajo. Pero no va a producir efectos en tanto
los mismos que participaron en la eleccin de los delegados se renan nuevamente ante el
Inspector del Trabajo y voten decidiendo si aprueban lo que ellos decidieron o lo rechazan. Si
se hubiere firmado sin la mayora absoluta, sern clusulas de contrato individual mltiple.
3. Reglado(art 315)
Es la regla general en todos los procesos de negociacin colectiva. Est sujeta a una serie de reglas,
ritualidades, plazos.
La iniciativa compete de modo exclusivo a los trabajadores. Los trabajadores tienen una serie de
derechos, prorrogativas y protecciones.
El trmino del proceso de negociacin colectivo reglado puede darse va 3 situaciones:
1. Fallo arbitral.
2. Contrato colectivo de trabajo.
3. Negociacin individual: es lo que algunos llaman el descuelgue.
3.1 Cmo se inicia un proceso de negociacin colectiva reglado? Se inicia con la presentacin al
empleador de un proyecto de contrato colectivo. Cuando al empleador le presentan este proyecto,
debe acusar recibo de su recepcin en dos ejemplares a lo menos: uno para que los trabajadores lo
guarden para s y otro que deben enviar a la IP. Si el empleador se niega a acusar recibo, los
trabajadores deben recurrir a la IP para que sea ella la que lo notifique.
3.2 Efectos jurdicos que produce la sola presentacin del proyecto de contrato colectivo al
empleador:
1. Fuero laboral: todos los trabajadores involucrados en el proceso de negociacin colectiva
quedan amparados por fuero laboral desde 10 das antes de la presentacin del proyecto y hasta
30 das despus de terminado el proceso de negociacin colectiva.
Las mujeres en situacin de maternidad: por su estado fsico (los trabajadores que
estn con licencia no estn sujeto a fuero, sino que solo se impone una limitacin, y
su contrato no podr ser terminado por 2 causales).
Los dirigentes sindicales
Los que ejercen ciertos derechos: quienes negocian colectivamente; quienes
participan en la constitucin de un sindicato; los que adoptan nios.
2. Es una restriccin a la libertad de asociacin: (art 328) los trabajadores que participan de un
proceso de negociacin colectiva no se pueden separar del grupo negociador, salvo que se den
ciertas circunstancias contempladas en el art 382. Sin embargo, si un trabajador est afiliado a
un sindicato que negocia, si puede desafiliarse, aunque debe permanecer con el grupo en la
negociacin.
3. Es una restriccin a la libertad de contratacin: al empleador le queda prohbo ofertar el
reintegro a los trabajadores en forma individual. No debe hacer ofrecimientos de carcter
individual a los trabajadores para que ellos no continen participando del proceso de
negociacin colectiva.
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Derecho laboral
4. El empleador se encuentra obligado a negociar colectivamente. Esto porque si el empleador no
contesta al proyecto de contrato colectivo presentado dentro de 15 das, se le aplica una multa
equivalente al 20% de las remuneraciones de los trabajadores involucrados en el proceso de
negociacin colectiva. Si transcurren 20 das sin que haya dado respuesta, se presume que
acepta el proyecto presentado por los trabajadores (esto solo en el procedimiento reglado, no en
el semi-reglado, donde la nica sancin es la multa). Es uno de los pocos casos en Derecho en
que el silencio constituye aceptacin.
3.3 Qu es el proyecto de contrato colectivo? Es un documento escrito como si fuera el contrato
definitivo. Est prohibido presentar un pliego de peticiones u otra cosa. Esto es importante porque si
el empleador no se pronuncia en 20 das, se entiende aceptado y tiene mrito ejecutivo. En el art
325 estn los requisitos del proyecto.
Art. 325. El proyecto de contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, acompandose una nmina de los
socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociacin. En el caso
previsto en el artculo 323, deber acompaarse adems la nmina y rbrica de los trabajadores
adherentes a la presentacin;
2. las clusulas que se proponen;
3. el plazo de vigencia del contrato, y
4. la individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora.
El proyecto llevar, adems, la firma o impresin digital de todos los trabajadores involucrados en
la negociacin cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En
todo caso, deber tambin ser firmado por los miembros de la comisin negociadora.
Comisin negociadora
Hay que distinguir:
Si se trata de trabajadores afiliados a entidades sindicales, la comisin negociadora ser de
pleno derecho los dirigentes del sindicato.
Si se trata de varias entidades sindicales, todos los dirigentes de cada sindicato.
Si se trata de trabajadores no organizados sindicalmente, ellos deben elegir la comisin, siendo
el mnimo de 3. Si son ms de 250 trabajadores la votacin debe hacerse ante un ministro de fe.
Si a la negociacin colectiva se unen los trabajadores no sindicalizados debe presentarse una
carta de solicitud.
05/11/2013
Cundo se puede presentar proyecto de contrato colectivo al empleador?

Para responder esto debemos tener claro el concepto de empleador, este se encuentra en el art. 3 del
CT. Tambin es importante el art. 4 CT.
Para saber cundo se puede presentar el proyecto de contrato hay que distinguir:
a) Cuando NO existe ningn instrumento colectivo vigente (contrato, convenio o fallo arbitral): la
regla generales que se presente en cualquier tiempo que lo estimen conveniente los
58

Derecho laboral
trabajadores. Por el contrario, a modo excepcional, el empleador puede designar hasta 60 das
de cada ao calendario como perodos no aptos para iniciar procesos de negociacin colectiva.
Es necesario que la declaracin de perodo no apto se realice en el mes de Junio de cada ao.
b) Cuando S hay instrumentos colectivos vigentes en la empresa: la regla general, es que el
proyecto de contrato colectivo sea presentado no antes de 45 das ni despus de 40, contados
desde el trmino de la duracin y vigencia del instrumento colectivo. Lo que el legislador
pretende es que se termine la nueva negociacin cercana al tiempo en que culmina la ya
realizada.
Respuesta del empleador

Si el empleador NO responde dentro de los plazos que la ley le indica y transcurren 20 das sin que
haya dado respuesta, se presume que lo acepta. La nica alternativa ante esto, es intentar renegociar
el contrato con los trabajadores.
La respuesta del empleador se regula en el art. 329. Este artculo es una mezcla de muchas cosas,
por lo tanto es necesario sistematizar su contenido:
a. La respuesta del empleador debe cumplir ciertas formalidades:
1. Responder por escrito
2. Que conste la fecha
3. Que se acuse recibo de proyecto de contrato colectivo, estipulando las partes participantes y
la fecha en que se recibi.
4. La respuesta en s debe contener distintos apartados:
1) Objeciones de legalidad: por ejemplo, que haya sido presentado fuera de plazo, que
haya sido presentado en un perodo no apto, que se haya incorporado a trabajadores
que no tenan la calidad de trabajadores, que se haya incluido a trabajadores que no
pueden negociar colectivamente, etc.
2) Puede que no haya objeciones sino que hayan observaciones. Estas observaciones
son aclaraciones que por lo general estas observaciones se dirigen a los errores en
la individualizacin de las partes. Por ejemplo, cuando se cambian los nombres,
cuando se dan vuelta los apellidos, etc.
3) Fundamentos de la respuesta del empleador: por lo general los empleadores suelen
incluir argumentos de carcter econmico para evitar pagar estas nuevas
remuneraciones. Por ejemplo, que baj el dlar, que subi el dlar, aumento de
importaciones del sector en cuestin, etc.
4) Antecedentes que funden esta respuesta: balance de 2 ltimos ejercicios
comerciales, adems un estado de situacin de los meses del ao en ejercicio, por
ltimo el costo globalizado de la mano de obra de los meses del ao en ejercicio.
Estos 3 documentos son de carcter obligatorio.
5) Pronunciamiento sobre las clusulas del proyecto: es importante que se haga un
pronunciamiento por cada clusula del proyecto, la Direccin del Trabajo exige que
esta clusula se acepte, rechace o ofrezca otra alternativa con un fundamento.
6) Propuesta de contrato colectivo: puede escribirse en la misma respuesta o en un
documento anexo.
59

Derecho laboral
7) Designacin de apoderado: el empleador se debe hacer representar en la
negociacin colectiva hasta por 3 apoderados, estos apoderados deben formar parte
de la empresa, entendindose para estos efectos que tambin forman parte de la
empresa: algn director o algn socio de S.R.L (se hace esta aclaracin, pues por lo
general se entiende que la empresa comienza a partir del gerente general).
Plazo para entregar el proyecto de contrato de negociacin colectiva

El plazo es de 15 das desde la presentacin del proyecto o desde que se presume que fue
presentado. El segundo plazo se estipula pues tratndose de empresas en que no ha habido un
instrumento colectivo vigente anteriormente, el legislador hace una alteracin: el proyecto
presentado debe ser notificado por el empleador dentro de 5 das a los dems trabajadores que no
participan de la negociacin. Esta notificacin se hace mediante una carta, por anuncios en las
dependencias de la empresa o bien por la intranet. Desde el da de la notificacin, aquellos
trabajadores que no participan de la negociacin colectiva disponen de 30 das para tomar ciertas
decisiones:
i.
Adherirse al proyecto presentado
ii.
Presentar otros proyectos
iii.
No hacer nada
Por lo tanto, a partir del vencimiento del plazo de los trabajadores que no negocian para tomar
ciertas decisiones, se comienza a contar los 15 das para entregar el proyecto de contrato de
negociacin colectiva.
La respuesta del empleador debe ser entregada a lo menos a un representante de los empleadores
que negocian. Adems debe entregarse una copia a la Direccin del Trabajo.
A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirn en forma directa con el objeto de llegar
a un acuerdo (art. 333 CT).
Si el acuerdo se produjere, se entender que este constituye el contrato colectivo (art. 343 CT).
Formas de poner trmino a un proceso de negociacin colectiva

1. Fallo Arbitral: este fallo debe ser notificado a las partes. En materia laboral hay 2 clases de
arbitraje:
a. Arbitraje voluntario: aquel que acuerdan las partes y por el cual se somete la decisin
del asunto a un rbitro, esto se realiza mediante un contrato de compromiso.
b. Arbitraje obligatorio: hay ciertas empresas en las que atendido el hecho de ser de
utilidad pblica, o que su paralizacin puede causar un grave dao a la economa
nacional, abastecimiento poblacin, seguridad poblacin o salud de la poblacin,
pueden negociar pero no pueden paralizarse, por ello en caso de no llegar a acuerdo se
ven obligados a resolver el problema mediante arbitraje obligatorio. La nmina de las
empresas que recaen en esta categora se realiza una vez al ao y se publica en el Diario
Oficial. Ejemplos de estas empresas: Banco Central, Banco del Estado, GNL
Mejillones, Aguas Andinas (suelen incluirse todas las elctricas y las sanitarias), etc.
60

Derecho laboral
El rbitro ser elegido de la nmina nacional de rbitros que se compone de 25
miembros. En esta nmina no se puede incluir a funcionarios pblicos, con excepcin
de aquellos que adquieren tal calidad por ser docentes en una universidad pblica
(ejemplo: profesor de U de Chile). Cuando se notifica la sentencia arbitral, se puede
apelar por ella. El proceso de negociacin colectiva termina cuando las sentencia
arbitral queda firme y ejecutoriada. El arbitraje suele ser confundido con la mediacin,
pero son instituciones distintas, en esta ltima el tercero que resuelve lo hace como un
amigable componedor.
2. Acuerdo de las partes: en este caso, las clusulas acordadas por las partes se constituyen como
el contrato colectivo de trabajo (art. 343 CT). El contrato colectivo DEBER constar por
escrito, de ello se deduce que el contrato colectivo de trabajo es un contrato solemne (a
diferencia del contrato individual que es consensual). Las menciones mnimas del contrato
colectivo estn en el art. 345:
- fecha
- individualizacin de las partes
- clusulas acordadas
- duracin y vigencia del contrato
El inc. Final dice que si las partes as lo acordaren podrn designar a un rbitro encargado
de resolver controversias y aclarar disposiciones del contrato. Esta norma sirve para sacarse
de encima a los fiscalizadores de la Direccin del Trabajo.
Caractersticas contrato colectivo de trabajo

1. El contrato colectivo obliga slo a lo que en l se haya especificado
2. Es un ttulo ejecutivo
3. Este contrato produce efectos relativos, es decir, slo entre quienes concurrieron a su
celebracin. En esta materia la legislacin chilena se aparta de la legislacin laboral general.
Efecto de los contratos colectivos

Vigente en una empresa un contrato colectivo respecto de trabajadores que participaron en una
negociacin colectiva, reemplazan en lo pertinente a las del contrato individual. Ejemplo: si en el
contrato individual tengo pactado un aguinaldo de $50.000, pero en el contrato colectivo se ha
pactado un aguinaldo de $30.000, prevalece el contrato colectivo y por ende debo pagar $30.000.
Celebrado y ratificado el contrato colectivo de trabajo, ipso iure, las clusulas del contrato colectivo
pasan a formar parte del contrato individual de trabajo, con excepcin de la de reajustabilidad de
las remuneraciones y aquellas que slo pueden ejercerse colectivamente.
61

Derecho laboral
06/11/2013
Duracin y vigencia del contrato

Por regla general, la duracin del contrato y su vigencia se confunden. Hay una sola situacin en
que se apartan, en que la vigencia es ms corta que la duracin: en un contrato colectivo, la
duracin se cuenta desde el trmino del contrato colectivo anterior. Si al trmino de la negociacin
colectiva no se llega a acuerdo, los trabajadores se van a huelga. La duracin debe contarse desde el
trmino del contrato anterior, pero la vigencia comienza a partir del da siguiente al trmino de la
huelga. Esto porque durante la huelga se entiende suspendida la relacin laboral, y por consiguiente
no puede estar vigente.
Efectos relativos del contrato colectivo

Solo se aplica y produce efectos entre quienes concurren a su celebracin. Pero en materia laboral,
hay 2 normas que hacen una especie de excepcin a esta regla, una especie de iusvariandi (facultad
del empleador de modificar las condiciones contractuales de manera unilateral). El empleador
puede extender los instrumentos colectivos a trabajadores que no participaron en la negociacin
colectiva. Respecto de estos trabajadores, que no participaron del proceso de negociacin colectiva,
si el empleador as lo determina libremente, puede extender a ellos los efectos de los instrumentos
colectivos.
En este punto, Pimentel tiene una diferencia con la DT. La DT solo centra su interpretacin en el art
346, mientras que Pimentel dice que la facultad se encuentra en el art 322. Para Pimentel, el art 346
es la consecuencia del art 322, porque si el empleador extiende el instrumento, siempre que los
trabajadores realicen las mismas funciones o cumplan los mismos cargos y estaban afiliados
sindicalmente, deben pagar el 75% de la cuota sindical. Lo mismo deben pagar al sindicato, los
trabajadores que estando afiliados al sindicato durante la negociacin colectiva, se desafilien
posteriormente. Es el 75% del valor vigente a la fecha de presentacin del proyecto. Hbilmente, lo
que ocurre es que antes de un proceso de negociacin colectiva, los dirigentes sindicales aumentan
el monto de la cuota sindical.
Art. 322. Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y
aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebracin, el
empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrn presentar proyectos
de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo contrato
colectivo, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste y, en todo caso, con la antelacin
indicada en el inciso primero, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad,
entendindose que lo hay cuando el empleador d respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con
el artculo 329.
Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados
en el instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos o desempeen funciones
similares, debern aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco
por ciento de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos
62

Derecho laboral
modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que ste se les aplique. Si stos los hubiere
obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se
entender que opta por la organizacin ms representativa.
Por qu un empleador se ver motivado a extender las condiciones a los trabajadores que no
participaron de la negociacin colectiva? Pimentel seala que la razn es que si no se las extiende,
podrn negociar colectivamente en el futuro.
La DT omite todo lo relacionado con el art 322.
Clasificacin de los contratos colectivos(pregunta para subir nota)

Es una clasificacin que atiende a cmo se gestaron los contratos colectivos.
1. Contrato colectivo propiamente tal: por acuerdo de las partes:
a. Con huelga.
b. Sin huelga.
2. Contrato colectivo sancin: cuando se presume que se acepta. Es una sancin al empleador
negligente que no quiso contestar.
3. Contrato colectivo forzado: (art 369 inc 2 y ss) La comisin negociadora podr exigir al
empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociacin, la suscripcin de un
nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos
contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podr negarse a
esta exigencia y el contrato deber celebrarse por el plazo de dieciocho meses.Se impone al
empleador. Otros lo conocen como el piso de la negociacin colectiva, por dos razones: (1)
porque cuando los trabajadores hacen uso de esta facultad, normalmente lo hacen cuando la
oferta de la empresa es muy mala, y (2) para cambiar la fecha de la negociacin. Este contrato
deber contener las mismas estipulaciones establecidas en los contratos colectivos anteriores,
sin clusula de reajustabilidad.
La huelga
La negociacin colectiva termina por 3 formas:
1. Celebracin de un contrato colectivo.
2. Sentencia arbitral ejecutoriada.
3. Cuando los trabajadores en huelga se reincorporan a las labores negociando
individualmente.
Concepto
Es una suspensin de los efectos del contrato de trabajo para ambos contratantes, que se
materializa en que los trabajadores estn habilitados por la ley para no continuar trabajando y el
empleador para no pagar remuneracin.
63

Derecho laboral
El art 377 seala que Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entender suspendido el
contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o
a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus
servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de dicho
contrato.
Llegada la fecha de trmino del contrato colectivo, o 45 das contados desde la presentacin del
proyecto, los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva tienen que decidir:
1. Si aceptan la ltima oferta del empleador.
2. Si declaran la huelga.
Requisitos
1. Que se trate de un proceso de negociacin colectiva reglado.
2. Que el proceso de negociacin colectiva no sea de aquellos en que est prohibida la
paralizacin (arbitraje obligatorio).
3. Que se convoque a los trabajadores involucrados en la negociacin para un da determinado a
votar. Los votos deben estar escritos de un modo que tengan 2 opciones: huelga o aceptacin de
la oferta del empleador.
4. El da de la votacin est prohibido efectuar asamblea alguna.
5. La votacin debe efectuarse ante un ministro de fe (inspector del trabajo, notario u otro
funcionario pblico investido de tal facultad).
6. La huelga debe ser declarada, si es aprobada por la mayora absoluta de los trabajadores
involucrados en la negociacin.Ej: si son 801 trabajadores, la mayora absoluta son 402 (801
dividido en 2 es 400, 5, es decir 401. 401 ms 1, son 402).
7. Debe hacerse efectiva la huelga al inicio de la jornada del tercer da siguiente al de su
aprobacin. Ej: si la huelga se aprueba el mircoles, debe hacerse efectiva el da lunes (plazo
mixto).
Aceptacin tcita de la ltima oferta del empleador

1. Si los trabajadores no votan el da fijado, salvo que en el plazo de 5 das, la comisin
negociadora haga uso de las facultades del piso negociador del art 369.
2. Si no se aprueba por la mayora absoluta, salvo que en el plazo de 3 das, la comisin
negociadora haga uso de las facultades del piso negociador del art 369.
3. Si la huelga es aprobada pero no se hace efectiva el da que corresponda, salvo que en el plazo
de 5 das, la comisin negociadora haga uso de las facultades del piso negociador del art 369.
Ofertas mnimas efectuadas por el empelador

Al haber proceso de negociacin colectiva, se restringen la libertad de asociacin y la libertad de
contratacin. Al empleador le queda prohibido remover o aceptar la reincorporacin de los
trabajadores en tanto no se hayan dado los requisitos del art 381. El empleador no est obligado a
efectuar una oferta mnima (ej: si antes perciban 100, se les puede ofertar 30), pero el art 381 insta
64

Derecho laboral
a los trabajadores a que formulen una oferta mnima obligatoria, antes de 8 das de la votacin de la
huelga.
Si no formula una oferta mnima en la oportunidad indicada por la ley, el empleador no puede
contratar trabajadores reemplazantes mientras no transcurran 15 das de hecha efectiva la huelga, y
los trabajadores en huelga no pueden reintegrarse a las labores individualmente en tanto no
transcurran 30 das de hecha efectiva la deuda. En cambio, si el empleador efecta una oferta
mnima oportunamente, puede contratar trabajadores reemplazantes desde el primer da desde que
la huelga se hace efectiva, y los trabajadores en huelga pueden reincorporarse y pactar condiciones
individuales a contar de 15 das de hecha efectiva la huelga. La huelga termina cuando la mayora
absoluta de los trabajadores se reincorpora a las labores.
Si en la empresa existe un instrumento colectivo vigente, la oferta mnima debe contener (art
381):
1. Idnticas estipulaciones a las del contrato colectivo anterior.
2. Reajustabilidad del 100% de la variacin del IPC entre el ltimo reajuste pactado en el
contrato colectivo y la entrada en vigencia del nuevo contrato.
3. Clusula de reajustabilidad del 100% de la variacin del IPC anual por toda la duracin del
contrato, excluidos los ltimos 12 meses.
4. Oferta de pagar 4 UF por cada trabajador reemplazante que contrate.
Si cumple con estos 4 requisitos, el empleador puede contratar reemplazantes desde el primer da.
Si en la empresa no existe un instrumento colectivo anterior, el empleador solo est obligado a:
1. Reajustar las remuneraciones en el 100% de la variacin del IPC anual, excluido los
ltimos 12 meses.
2. Oferta de pagar 4 UF por cada trabajador reemplazante que contrate.
65

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4. Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar

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7. Contrato de los trabajadores de casa particular(art 146)