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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

La fraccin XVI del Artculo 123 reconoci el derecho de los trabajadores para coligarse en defensa de
sus intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc. De ah naci cierta confusin entre
los conceptos, que aun no ha sido superada totalmente. En el mismo ao de 1917, D.J. Lpez hizo notar
la confusin: aplicado literalmente el precepto querra decir que los trabajadores, para defender sus
intereses, necesitaran coligarse y formar por fuerza sindicatos, pero no podran coligarse sin formar el
sindicato, o con otras palabras, la coalicin sera nicamente el camino para llegar al sindicato. La
primera edicin de Paul Pic se distinguen pulcramente los conceptos de coalicin, asociacin sindical y
huelga y se define a la primera como la accin concertada de un cierto nmero de trabajadores para la
defensa de sus derechos o de sus intereses. Esta definicin pudo haber inspirado la que aparece en el
art. 258 de la Ley de 1931, que pas al art. 355 de la Ley vigente y que la define como el acuerdo
temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.
La coalicin es transitoria, no requiere registro, se forma para la defensa de intereses comunes y puede
integrarse con solo dos trabajadores o patrones. En cambio, el sindicato es permanente, requiere de
registro ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje o Secretaria del Trabajo, segn sea la jurisdiccin local
o federal, se constituye para el estudio, mejoramiento y defensa de intereses comunes y para formarse
se requiere un mnimo de 20 trabajadores o de tres patrones.
La coalicin de trabajadores es la titular del derecho de huelga y no puede ser titular de los contratos
colectivos de trabajo.
Como institucin autnoma, la coalicin es la simple reunin temporal de un grupo de trabajadores para
la realizacin de un fin concreto, pero puede desembocar en una huelga o en una unin permanente.
Desde este punto de vista puede decirse que es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del
trabajo, el derecho de base sin el cual no son posibles ni la huelga ni la asociacin sindical.

El sindicato es una asociacin de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones econmicas y sociales
de stos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los
incrementos salriales y las condiciones laborales durante la negociacin colectiva. En algunos pases un
sindicato es el brazo econmico de un movimiento social ms amplio, que puede incluir un partido
poltico y una cooperativa.
Muchos sindicatos tambin ofrecen servicios de asesora jurdica para resolver problemas de empleo,
seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato y sus familias.
Los sindicatos pueden ser segn el artculo 360 de la Ley:

vicios en dos o ms empresas de la


misma rama industrial;

empresa de la misma rama industrial, instadas en dos o ms Entidades Federativas; y


varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos slo podrn
constituirse cuando en el municipio de que se trate, el nmero de trabajadores de una misma profesin
sea menor de veinte.
ANTECEDENTES EN MXICO
Entre nosotros la poca corporativa, en la que se desarrollaron diversos gremios, tuvo lugar durante la
Colonia y nos encontramos con ordenanzas muy interesantes como la de sombrereros, o la del arte de la
platera, las de minas y otras muchas ms que regulaban, como ocurri en Europa, el salario, los precios
y otras prestaciones que se daban a los indios.
El licenciado Vicente Lombardo Toledano, en su obra La Libertad Sindical en Mxico, pg. 18, seala
como primera ordenanza, en 1524, la de herreros.
Las Leyes de Indias ofrecen muchos ejemplos de disposiciones tutelares para el trabajo. En la
obra Legislacin para los Indios, del licenciado Genaro V. Vzquez, se encuentran referencias, muy
interesantes. En la pagina 50 se cita el libro III, titulo VI-hoja num. 31, Ley. VI, expedida por Felipe II en
1593, en que se reduce a ocho horas la Jornada diaria de los obreros en las fortificaciones y en las
fbricas. En la pgina 125, libro VI, ttulo IX, ley XXXVII, ao 1532 del Emperador Don Carlos, que dispone
que los encomenderos juren que tratarn bien a los indios y as otras ms que sera muy largo
mencionar en esta obra.
La Independencia, como ya lo indicamos, suprimi todas estas ordenanzas y prcticamente el siglo
pasado transcurri sin que el Estado reglamentara las cuestiones de trabajo. Ms bien, adoptando las
ideas de la legislacin francesa, nuestras leyes prohibieron los actos de los grupos organizados o no, que
tendieran a subir los salarios. La libertad de asociacin fue garantizada, considerndosela como una
consecuencia del ejercicio fue garantizada, considerndosela como una consecuencia del ejercicio de las
libertades humanas y as apareci en la Constitucin de 1857.
Los trabajadores, dentro de nuestra incipiente industria, recurrieron a organizaciones de tipo
mutualista. Cita el doctor Mario de la Cueva la opinin del seor Luis Chvez Orozco, en el sentido de
que lla ms antigua sociedad de este tipo fue la Sociedad Particular de Socorros Mutuos, fundada en
1853. (Obra citada, pg. 263 del tomo II)
Rosendo Salazar en su obra La Carta del Trabajo de la Revolucin, Mexicana, pgina 37, cita, como
anterior a la mencionada por el seor Chvez Orozco, la Sociedad Filarmnica Ceciliana, de 11 de
febrero de 1841.
Posteriormente apareci el Crculo de Obreros de Mxico en 1872 y ms tarde, en 1906, la Sociedad
Mutualista de Ahorro el Crculo de Obreros Libres de Orizaba y la Casa del Obrero Mundial.
Como precursores en el campo ideolgico cita este autor a Camilo Arriaga, a los hermanos Flores Magn
y a otros ms que con mayores o menores radicalismos escriban o actuaban buscando la organizacin
de los trabajadores.

Despus de la Revolucin de 1910 y tras la cada del rgimen porfirista, se intentaron diversos proyectos
federales y estatales en que se sostuvo el principio de la libertad de asociacin; pero fue hasta 1917
cuando la Constitucin General estableci en la fraccin XVI del artculo 123, el derecho de los obreros y
de los empresarios para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc.
La propia Constitucin consagr la libertad de trabajo en su artculo 5 y libertad de asociacin en el
artculo 9 Tales preceptos disponan lo siguiente:
ARTICULO 5 A ninguna persona podr impedirse que se dedique a la, profesin, industria, comercio o
trabajo que le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de esta libertad slo podr vedarse por
determinacin judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolucin gubernativa,
dictada en los trminos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede
ser privado del producto de su trabajo, sino por resolucin judicial.
En 1931 se expidi la Ley Federal del Trabajo que vino a regular la organizacin de los sindicatos, las
distintas formas que pueden presentar, los requisitos para su creacin, etc., etc. Respetando los
principios fundamentales la nueva Ley Federal del Trabajo regula este tipo de organizaciones y en los
prrafos siguientes vamos a ocupamos de los artculos vigentes para conocer la forma en que se
establecen, funcionan y desaparecen las asociaciones profesionales en Mxico.
HISTORIA
Los sindicatos surgieron como respuesta de los trabajadores a los efectos ms perniciosos de la
industrializacin. A medida que se iba desarrollando el sistema fabril, numerosas personas abandonaban
el campo para buscar los escasos puestos de trabajo de los grandes centros urbanos, este exceso de
oferta de mano de obra aument la dependencia de la clase trabajadora. Para reducir esta dependencia
se crearon los primeros sindicatos, sobre todo entre los artesanos, que vean amenazada su actividad
laboral, y que ya contaban con cierta tradicin de unidad en los gremios.
En Mxico, influy adems el ejemplo asociativo estadounidense y ay en 1870 se constituy el Gran
Circulo de Obreros, de inspiracin marxista.
SINDICATOS ACTUALES
La principal funcin de los sindicatos en los pases industrializados democrticos consiste en lograr
acuerdos mediante la negociacin colectiva con los empresario.
Los temas tratados en este tipo de negociacin son muchos ms que la mera negociacin de horas de
trabajo y salarios, lo que refleja la creciente complejidad de las sociedades industriales, la mayor fuerza
de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los trabajadores. En algunos casos, los acuerdos
colectivos especifican con gran detalle cules sern los salarios, el nmero de horas por jornada laboral,
das de vacaciones, las condiciones de trabajo y otras ventajas. En otras ocasiones, los sindicatos utilizan
su poder para forzar la promulgacin de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores pensiones de
jubilacin un mejor seguro de desempleo, regulaciones sobres seguridad en el trabajo, ms vacaciones,
bajas por maternidad, viviendas de proteccin oficial, seguro mdico obligatorio e incluso la creacin de
tribunales especializados en temas laborales.
IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS

Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para amenazar el proceso de
produccin, su accin y sus presiones han permitido mejorar el nivel de vida no slo de sus miembros,
sino de toda la poblacin, el xito de sus accin depende de la capacidad del empresario y de la
sociedad para hacerse cargo de los costes econmicos que permiten cumplir con las exigencias
sindicales.
CMO SURGE EL SINDICALISMO?
A partir de la revolucin industrial, se diferencian claramente dos clases sociales: la clase trabajadora y
la clase capitalista.
La clase capitalista est compuesta por personas que son dueas o administran las grandes empresas. El
objetivo principal de los capitalistas s obtener ganancias permanentemente. Para lograr cada vez ms
ganancias, invierten capital y as obtienen y acumulan riquezas.
Durante la Revolucin Industrial, mujeres, nios y hombres trabajaban largas jornadas de 1 a 16 horas
diarias en condiciones insalubres. Eran trabajos que desgastaban sus cuerpos y mentes. Los salarios
apenas alcanzaban para un mal alimento diario y muchas veces ni para eso. Si un trabajador o
trabajadora se enfermaba o decaan sus fuerzas se le despeda de inmediato.
La clase trabajadora no tena derechos ni garantas sociales. El presente se viva sin esperanza. La clase
trabajadora era explotada hasta el extremo. Sobre esta explotacin se desarrollaron las primeras etapas
del capitalismo.
La clase trabajadora decide reaccionar contra la explotacin, y en las primeras dcadas del siglo XIX
surgen organizaciones permanentes de trabajadores, dirigidas y organizadas por ellos mismos. Durante
todo este siglo, con altos y bajos, se consolida un fuerte movimiento obrero. As surgieron las
organizaciones sindicales.
LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las necesidades de
quienes forman parte de el.
Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las
condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estos 5 objetivos son:
1. Un salario justo: los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que
les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud, vivienda, educacin,
vestido y recreacin.
2. Mejores condiciones de trabajo: las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del
salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les
afecten ni fsica ni mentalmente. Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten
de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan
por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que realizan, por descansos y vacaciones
oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las personas as lo requieran.

3. Empleo estable para toda persona: no basta con tener trabajo, es importante que el empleo se
estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador
y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su
empresa y de su pas. El sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d
en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular.
4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas: para proteger y garantizar el
mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para que stas se cumplan. Por
esta razn el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que
garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y econmico de las personas
trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan es necesario que todas las personas
trabajadoras estn unidos y organizados.
5. La permanente democratizacin de la sociedad: el respeto a los derechos humanos es una de las
luchas ms importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El
reconocimiento de los derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la
democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica
de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y
sociales.
LOS PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO
Los principios son reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se
rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se debilita.
Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista deben respetar. Podemos
enunciarlos de la siguiente manera: El sindicato debe ser:
Libre.
Independiente.
Democrtico.
Participativo.
Unitario.
Responsable.
Realista.
Solidario.
Econmicamente autnomo.
COLECTIVO DE TRABAJO
DEFINICIN
La Ley Federal en su artculo 386 define:

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos.
ELEMENTOS DEL CONTRATO COLECTIVO
El contrato colectivo contendr:

que abarque

los trabajadores en la empresa o


establecimientos que comprenda.
ingresar a laborar a la empresa o establecimiento
uncionamiento de las comisiones que deben integrarse de acuerdo
con esta Ley

No producir efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinacin de los salarios. Si
faltan las etipulaciones sobre jornada de trabajo, das de descanso y vacaciones, se aplicarn las
disposiciones legales.
CONTRATACIN COLECTIVA
El sindicato es reconocido como el representante de sus empleados. En este caso, los representantes de
sta empresa y el sindicato se renen para negociar un acuerdo laboral. Este contiene las resoluciones
de los elementos especficos que cubren salarios, horas y condiciones de trabajo.
Negociacin colectiva: es el desempeo de una mutua obligacin de la empresa y el representante de
los empleados para reunirse en fechas razonables y conferenciar de buena fe con respecto a salarios,
horas y trminos como condiciones de empleo, o negociar cualquier situacin que surja, y la ejecucin
del contrato por escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo requiere alguna de sus partes,
pero dicha obligacin no fuerza a alguna de sus partes a estar de acuerdo con la propuesta si requiere
que se haga alguna concesin.
Negacin de buena fe: es la clave de las relaciones obrero-patronales. Significa que ambas partes de
comunican y negocian.
Una violacin de requerimientos de negacin de buena fe podra ser cualquiera de los siguientes casos:

Negacin Superficial: se trata simplemente de seguir los procedimientos de negacin, sin la intencin
real de llegar a un acuerdo formal.
Concesin: la disposicin de llegar a un compromiso es un ingrediente esencial en la negociacin..
Propuestas y demandas: se considera que la presentacin de propuestas como un factor para
determinar que hay una buena fe en general.
Prcticas dilatorias: la ley exige a las partes que se renan y "conserven en fechas e intervalos
razonables" obviamente la negativa a reunirse con el sindicato no satisface el deber positivo impuesto a
la empresa.
Imposicin de condiciones: los intentos por imponer condiciones que sean demasiado onerosas o
irracionales para indicar que hay mala fe, sern vigilados por el consejo.
Cambios unilaterales en las condiciones: esto considera como un fuerte indicio de que la empresa no
esta negociando con la intencin requerida de llegar a un acuerdo.
Pasar por alto al representante: una empresa viola su deber de negociar cuando se rehsa a hablar con
el representante sindical.
Comisin de prcticas laborales injustas durante la negociacin: dicha actuacin podra repercutir en la
buena fe de la parte culpable.
Proporcionar informacin: habr que proporcionar informacin al sindicato cuando lo solicite, para
permitirle entender y comentar inteligentemente los elementos mencionados en la negociacin.
Elementos de negociacin: la negativa a negociar en el entorno al elemento "obligatorio" (uno sobre el
que deba negociar) o elemento "permisivo" (solo el que podra negociar) generalmente se considera
como una negociacin de mala fe.
EL EQUIPO NEGOCIADOR
Tanto el sindicato como la empresa envan un equipo negociador a la mesa de negociaciones. El equipo
patronal normalmente es ms pequeo y est integrado por tres o cuatro personas. Si la empresa es lo
suficientemente grande para tener un vicepresidente o director de relaciones laborales, tambin
podran incluir un gerente de lnea. Por parte del sindicato estar el delegado local, como varios de los
colaboradores, podra asistir el representante sindical local como el representante del sindicato
nacional.
Los representantes sindicales cuestionan a los miembros del sindicato para conocer sus deseos. Son los
ms altos funcionarios nacionales los que establecen los objetivos de la negociacin. La empresa utiliza
tcnicas para prepararse a la negociacin.
Primero prepara las bases de datos; se renen los datos sobre los salarios y prestaciones y se incluyen
comparaciones con tarifas de paga locales y tarifas de paga para empleos similares dentro de la
industria. Tambin son importantes los datos sobre la distribucin de la fuerza de trabajo (en
trminos de edad, sexo, antigedad) ya que estos factores determinan lo que realmente se pagar en
prestaciones, niveles generales de ingreso y la cantidad y el costo del tiempo extra son importantes. La

empresa tambin costear el contrato laboral actual y determinar el costo incrementado total por el
empleado y hora de las demandas sindicales.
SESIONES DE NEGOCIACIN
Elementos de la negociacin
Voluntarios: no son obligatorios ni legales son parte de los acuerdos de la empresa y el sindicato.
Legales: en la que acuerda contratar a exclusivamente a miembros del sindicato.
Obligatoria: comprenden de los salarios, horas periodos de descanso, despidos, transferencias,
prestaciones y liquidacin.
Etapas de la negociacin.
Presentar sus exigencias.
Reduccin de exigencias.
Estudios de subcomits.
Se llega al arreglo informal.
Se ajusta el acuerdo formal y se firma.
EL PAPEL IMPORTANTE DEL CONTRATO COLECTIVO.
Ningn contrato laboral estar completo hasta que cumpla todas las contingencias y responda todas las
preguntas.
Por ejemplo: supngase que el contrato seala que solamente se podr despedir a un trabajador por
hablar agresivamente a su supervisor " a causa justa". Este problema se maneja y se resuelve mediante
el procedimiento de quejas, en este la empresa y el sindicato determinan si el contrato fue violado o no.
Cules son las fuentes de quejas?
Ausentismo: una empresa despidi a un empleado por exceso de faltas. El trabajador present una
queja en el que se indicaba que hubo advertencias o disciplina previa con relacin a las faltas excesivas.
Insubordinacin: un trabajador en dos ocasiones se rehus a obedecer la orden de un supervisor de que
se reuniera con el, al menos de que estuviera un representante sindical presente. Como resultado se
ces al empleado y ste present una queja para protestar por la medida.
Tiempo extra. se elimin el tiempo extra los domingos despus de la divisin del departamento, los
empleados presentaron una queja para protestar por la prdida de trabajo extra.
Reglas de planta: en la planta haba un letrero que prohiba a los empleados comer o beber durante
descansos no programados, los trabajadores presentaron una queja en la que aseguraban era arbitraria.
Antigedad: se contrat a un empleado nuevo para cubrir el puesto de un trabajador con antigedad
despedido. El veterano presenta una queja en la que protest por la accin.
-LEY

El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y otro son un derecho
de la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del trabajo.
Lo primero, porque en el origen de su formacin solamente pueden estar presentes los sindicatos de
trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su celebracin pertenece nicamente al trabajo. En segundo
termino, el art. 415 dice que la solicitud para elevar un contrato colectivo mayoritario a la categora de
contrato-ley, puede presentarse por los trabajadores o los patrones; pero esta disposicin no se refiere
a la celebracin misma del contrato colectivo, sino, exclusivamente, a la declaratoria de obligatoriedad
para todas las empresas no regidas por l y para las futuras. La razn de la diferencia entre los dos
preceptos que comentamos consiste en que en la primera hiptesis se cita a discutir las condiciones de
trabajo para el futuro, en tanto la segunda, presupone la existencia de un contrato nico o de contratos
idnticos, firmados y aplicados a las dos terceras partes de los trabajadores y patrones de una rama
industrial, de tal suerte que la solicitud se refiere a su extensin a todas las empresas, presentes y
futuras, cuestin que interesa grandemente a los empresarios, pues evitar una concurrencia desleal
mediante la utilizacin de una mano de obra ms barata.
DEFINICIN
La Ley segn el articulo 404 lo define como: Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas
econmicas que abarquen una o ms de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.
Hubo el propsito de cambiar la denominacin y decir la convencin-ley, pero comprendi la comisin
que chocara con el movimiento obrero, que teme que los cambios terminolgicos puedan implicar
alguna variante de esencia. Sin embargo, la frase de la definicin contrato-ley es el convenio
celebrado... pone de relieve que no estamos ante una figura contractual, sino ante un convenio regido
por los principios del derecho del trabajo.
PROCESO DE ELABORACIN DEL CONTRATO-LEY
Existen dos procesos de elaboracin de los contratos-ley
de la existencia previa de un contrato colectivo
El nacimiento del contrato-ley est sujeto a la presencia de requisitos de fondo y de forma.
1.- Los requisitos de fondo: son los que dan vida a la institucin y estn contenidos en el art. 415:
De esta parte derivan los dos requisitos de fondo para la formacin del contrato-ley: a) En primer
trmino, que exista celebrado un contrato colectivo ordinario y b) el segundo requisito se relaciona con
la mayora de los trabajadores, que deben ser de dos terceras partes de los sindicados.
2. Los requisitos de forma: son los procedimientos que deben seguirse hasta la declaratoria de
obligatoriedad del o de los contratos colectivos.
Introducimos una distincin entre los procedimientos preparatorios y el proceso decisorio.

parte legtima, b) la solicitud puede presentarse por los sindicatos obreros o por los patrones. c) La
necesidad de la solicitud muestra que el procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades
estatales. d) La frac. II del precepto previene que los peticionarios deben comprobar que satisfacen el
requisito de mayora de trabajadores. E) la solicitud se presenta ante la Secretara del Trabajo y
Previsin Social
conformidad con la primera, la autoridad del trabajo debe verificar el requisito de la mayora. b)
Transcurrido el trmino, se bifurca el procedimiento, segn se haya o no presentado oposicin. c) La
frac. V regula la hiptesis de su falta. La ley suprimi el arbitrio presidencial y dispuso que si no hubo
oposicin, se declarara la obligatoriedad del o de los contratos colectivos; se juzg acertadamente que
el poder ejecutivo no podra contrariar un acuerdo tcito unnime del trabajo y el capital.
-patronal
En las pginas anteriores usamos la palabra convencin como un termino genrico que engloba las dos
maneras de ser de los convenios colectivos sobre condiciones de prestacin de los servicios, el contrato
colectivo y el contrato -ley; y se es el primer significado que le asigna el diccionario: aguste y concierto
entre do o ms personas o entidades. Nos encotramos ahora con una nueva aceptacin, igualmente
aceptada por el diccionario: asamblea de los representantes de uno o varios grupos sociales o de uno o
ms pases. La Ley lo emplea en este segundo sentido en los arts. 404 y siguientes.
utonoma del contrato-ley: es indudable que las dos formas del contrato-ley poseen la misma
naturaleza, sin embargo, el sistema de la convencin obrero-patronal independiz al contrato-ley del
contrato colectivo ordinario.
al: son pocas las reglas de la Ley, pues hubo el propsito de dejar a los
trabajadores y a los patrnes en la mayor libertad para que regularan los prodedimientos.

autoridad

LOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL CONTRATO-LEY


1. El elemento normativo: esta contenido en dos de las fracciones del art. 412. El futuro contrato-ley
debe contener las normas para la prestacin de los servicios.

2. El elemento obligacional: puede integrarse con todo gnero de clusulas creadoras de obligaciones
entre los sindicatos y las empresas, solucin que se desprende del art. 412, frac. VI.
3. El elemento ocasional y la envoltura protectora: apenas unos renglones para el primero, porque las
cuestiones concretas que surgen frecuentemente con motivo de la discusin y firma de un contrato
colectivo ordinario en cada empresa, no pueden figurar en el temario de una convencin para la firma
de un contrato-ley. Solamente en los casos de huelga por no lograrse un convenio original o en los de
revisin fracasada, pueden ser necesarias algunas clusulas sobre la reanudacin de los trabajos, pago
de salarios cados durante la holganza o reinstalacin de trabajadores despedidos.
La envoltura protectora del contrato colectivo de trabajo, son aplicables a los contratos-ley.
de los contratos-ley

dos de la convencin revisora


-ley

El arrendamiento de servicios como un acuerdo libre de voluntades iguales fue la ms grande mentira
del derecho civil del siglo pasado. Rpidamente demostr la realidad que los empresarios no descendan
de sus pedestales a la discusin de las clusulas de los contratos. Naci entonces lo que denomin la
doctrina el reglamento de fbrica, que contena las condiciones de trabajo fijadas unilateralmente por el
empresario, a las que los obreros podan adherir o rechazar, mas no discutir. A finales del siglo, el
generalizarse el sistema de las convenciones colectivas de trabajo, el reglamento se redujo a la
determinacin de la forma y manera como deban desarrollarse los trabajos; acertadamente se le
caracteriz como un residuo, el ltimo refugio del antiguo poder del empresario, y a efecto de
establecer la diferencia se le nombr reglamento interior de trabajo: horas de entrada y salida del
personal, de cambios de turno, horarios para tomar los alimentos, normas de salubridad y preventivas
de accidentes y otras disposiciones semejantes.
DEFINICIN
El art. 422 de la Ley establece: Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o

establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden tcnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecucin de los trabajo.
NATURALEZA DEL REGLAMENTO
Creemos que puede compararse con los reglamentos administrativos que expide el poder ejecutivo en
aplicacin del art. 89 frac. I de la Constitucin, pues si es cierto que ninguno de ellos puede imponer
nuevos derecho u obligaciones sustantivos, se se crean disposiciones para el mejor cumplimiento de las
normas laborales, concretamente, para el desarrollo de los trabajos en la empresa o establecimiento. El
art. 422 habla expreamente de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones. Por lo tanto, de
la misma manera que en los reglamentos administrativos, estamos ante un acto-regla, creador de
normas generales.
PROCEDIMIENTO DE CREACIN
En el art. 424 de nuestra Ley de 1970, en su propsito de democratizacin de la vida de la empresa,
adopt la misma solucin del contrato colectivo, a cuyo efecto dispuso, en su fraccin primera, que se
formular por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y patrones.
Adems de lo acordado en la fraccin primera, el precepto en cita previene: a) Si las partes se ponen de
acuerdo, cualquiera de ellas lo depositar ante la junta de conciliacin y arbitraje, dentro de los ocho
das siguiente a su firma. En caso de que no se entregue dentro de los das establecidos, nos
acogeremos al art. 425, segn el cual, el reglamento surte efectos a partir de la fecha de su depsito.
b) El mismo artculo 425 ordena que debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en
los lugares ms visibles del establecimiento.
CONTENIDO DEL REGLAMENTO
El art. 423, se integra con diez fraccione sy una final que contine una disposicin general, que autoriza la
inclusin de las demas normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa o establecimientos, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del
trabajo. La misma fraccin pone de relieve que estamos ante una enumeracin enunciativa, una
solucin indispensable porque el reglamento tiene que ser una norma flexible y adaptable a las
trasformaciones de la economa y de la tecnologa y al cremiento de las empresas.
El contenido del reglamento se compone de los enunciados siguientes:
oras de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y perodos de
reposo durante la jornada;

blecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de


trabajo;

eros auxilios;

tener las trabajadoras embarazadas;


peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades;

medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de
que se aplique la sancin.

La nueva Ley introduce un capitulo especial para la modificacin colectiva y dems condiciones de
trabajo, disponiendo que los sindicatos de trabajadores y los patrones podrn solicitar de las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje la modificacin de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos
colectivos o en los contratos-ley; pero sujeta la posibilidad de esta accin al hecho de que existan
circunstancias econmicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo.
Lo primero se entiende desde el momento en que aun partiendo de la base de que la celebracin de un
contrato colectivo o contrato-ley implica la presuncin de haberse logrado un equilibrio entre los
factores de la produccin: capital y trabajo, antes de que llegue el periodo de la revisin de tales
instrumentos pueden crearse situaciones econmicas que determinen un desequilibrio.
La Ley exige que la solicitud para obtener esta modificacin colectiva, se haga con las mismas mayoras
que establece el artculo 398 para la revisin del contrato colectivo y con los procedimientos que el
articulo 419 seala para la revisin del contrato-ley.

La suspensin colectiva abarca a todas las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento.
En primer trmino se refiere la Ley a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrn, cundo
produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin de los trabajos. Tambin se
incluye en esta fraccin I del artculo 427 la incapacidad fsica o mental o la muerte del patrn que
produzca consecuencias semejantes a las ya sealadas.
Creemos que es muy drstica al hablar de un caso fortuito no imputable al patrn, ya que la definicin
misma que tradicionalmente se ha aceptado por los juristas, respecto de la fuerza mayor y del caso
fortuito, es que se refieran a hechos imposibles de evitar o imposibles de prever: un huracn, una
inundacin, son posibles de prever, segn las observaciones meteorolgicas y rpidas comunicaciones
que hoy existen; pero ninguna de las dos se pueden evitar; un terremoto no se puede evitar, ni se puede
prever.
Por lo que ve la muerte o incapacidad del patrn, entendemos que se trata de aquellos casos en que el
patrn dirige por s mismo las labores de su negociacin, y por ello, a su fallecimiento, prcticamente
queda acfala la direccin de la empresa, siendo obligad la suspensin del trabajo.

En estos dos casos la Ley indica que los patrones o sus causahabientes, slo estn obligados a dar aviso a
la Junta de Conciliacin y Arbitraje de la suspensin del trabajo para que aqulla, mediante la
comprobacin del hecho denunciado, sancione o desapruebe dicha suspensin.
La falta de materia prima se estipula como otra causa de suspensin colectiva siempre y cuando no sea
imputable al patrn. Consideramos al respecto que la imputabilidad slo procedera, o bien cuando el
patrn intencionalmente acta para que falte materia prima en la negociacin, o bien cuando por una
negligencia inexcusable, se llegara a una situacin tal que hiciera imposible la continuacin del trabajo.
Seala la fraccin III del artculo antes invocado, como otra de las causas de suspensin temporal de los
contratos de trabajo, el exceso de produccin con relacin a sus condiciones econmicas y a las
circunstancias del mercado.
Otra causa, colectiva y econmica, de suspensin de los contratos, es la incosteabilidad notoria y
manifiesta de la explotacin de una empresa determinada.
La ley menciona como una causa especfica que justifica la suspensin temporal de los contratos, la falta
de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla obligado a entregar a las empresas
con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre que aqullas sean indispensables.
En todos estos casos, el artculo 429 de la Ley Federal del Trabajo ordena que los patrones interesados,
previamente a la suspensin del trabajo, solicitarn la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje
correspondientes, para llevarla a cabo, rindiendo todas las pruebas conducentes para acreditar los
fundamentos de su peticin.
La Ley menciona tambin la falta de fondos y al imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal
de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrn.
Se prev la posibilidad de que la suspensin afecte a toda una empresa o establecimiento o a parte de
ellos y para este ltimo caso se ordena tener en cuenta el escalafn de los trabajadores, a fin de
suspender a los de menor antigedad. Dentro del criterio que sostenemos de considerar la competencia
como el requisito primordial para el trabajo, nos resulta difcil comprender que en caso de emergencia,
como es el que motiva la suspensin, no se tome en cuenta para suspender los contratos de trabajo a
los ms incompetentes sino que en todo caso se respete la antigedad; aunque posiblemente lo
anterior se desprende del criterio equivocado de haber implantado el escalafn ciego.
En los casos de suspensin la Junta de Conciliacin y Arbitraje, al sancionarla o autorizarla, debe fijar la
indemnizacin que se pague a los trabajadores, segn el artculo 430, tomando en cuenta el tiempo
probable de suspensin de los trabajos y la posibilidad de que los obreros encuentren nueva ocupacin.
Esa indemnizacin no podr exceder del importe de un mes de salario.
Tambin se dispone que el sindicato y los trabajadores pueden solicitar cada seis meses de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensin. En caso de
que su fallo fuere negativo deber sealarse un trmino no mayor de 30 das para la reanudacin de los
trabajos y se el patrn se niega a hacerlo deber cubrir indemnizaciones como en los caos de rescisin
injustificada de la relacin de trabajo.
Cuando sea el mismo patrn el que decida la reapertura de las labores, deber dar aviso al sindicato y
llamar por los medios de publicidad que sean adecuados, a los trabajadores que prestaban sus servicios

en la empresa cuando se decret la suspensin, estando obligado a reponerlos en los puestos que
desempeaban a menos de que nos e presenten en el plazo que se les haya sealado y que no deber
ser menor de 30 das.

El artculo 434 enumera las causas de terminacin y se refiere en primer trmino a la fuerza mayor o al
caso fortuito no imputable al patrn, o a su incapacidad fsica o mental, o a su muerte que produzca
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminacin de los trabajos.
Ya comentamos, la impropio de mencionar la fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrn, lo
mismo que al hecho de tener que considerar a una empresa pequea dirigida materialmente por su
patrn, para comprender que la incapacidad fsica o mental de aqul, o su muerte, puedan justificar la
terminacin de las relaciones de trabajo.
Tambin se menciona por la Ley la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin as como el
agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, caso todos stos que por s solos se
explican. Expresamente se refiere la Ley al concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad
competente o los acreedores resuelven el cierre total o definitivo de la empresa o la reduccin definitiva
de sus trabajos.
Si se trata de la fuerza mayor o del concurso y quiebra el aviso que debe darse a la Junta de Conciliacin
y Arbitraje debe ser posterior a fin de que la autoridad apruebe o desapruebe la medida.
Si se trata del agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, el aviso deber ser previo a la
terminacin de las relaciones colectivas lo mismo que en el caso de la incosteabilidad notoria.
En todas las situaciones previstas en la Ley, salvo la terminacin normal de las relaciones de trabajo
porque el contrato se celebr para la explotacin de minas que carezcan de minerales costeables, segn
lo prevee el artculo 38, los trabajadores tendran derecho a una indemnizacin de tres meses de salario
y a la prima de antigedad.
Cuando solamente se trate de la reduccin de los trabajos se deber seguir el criterio de separar a los
trabajadores de menor antigedad. Por ltimo, previendo el caso frecuente en la actualidad de hacer
reajustes de personal por la implantacin de maquinaria o de procedimientos nuevos, en el caso de no
existir convenio con los trabajadores, el patrn deber obtener la autorizacin de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje, que sujetndose al procedimiento especial contenido en los artculos 782 y
siguientes, deber tramitar y resolver el asunto. Los trabajadores reajustados percibirn una
indemnizacin de cuatro meses de salario, ms veinte das por cada ao de servicios prestados, o la
cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuere mayor, y la prima de antigedad.