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rtura y la confianza.
-subordinados.
formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y
Previsin Social.
Artculo 153-F: La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, as como proporcionarle
informacin sobre la aplicacin de la nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
Para llevar a cabo un proceso de capacitacin y adiestramiento en una organizacin es necesario contemplar el
cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual, adems de efectuar los trmites y registros correspondientes ante la
Secretara de Trabajo y Previsin Social, debe estar acorde con el marco legal antes mencionado.
El procedimiento consiste en constituir una Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento, la cual debe estar
integrada por igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn. Adems, los procedimientos legales
establecen la definicin de un Programa de Capacitacin y Adiestramiento, que se debe registrar ante la Secretara del
Trabajo y Previsin Social, a fin de dar cumplimiento a los artculos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley
Federal del Trabajo.
4.3 Deteccin de necesidades
Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la
evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando tres tipos de anlisis:
, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para definir
tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los
desafos ambientales, que es necesario enfrentar.
, que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de capacitacin, es decir identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se
debe hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.
, este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las caractersticas
de las personas y grupos que se encontrarn participando de los programas de capacitacin.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para
identificar eventos que provocarn futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de
necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores a priori son por ejemplo: Modernizacin de maquinarias y equipos; Produccin y comercializacin de
nuevos productos o servicios; Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados; Reduccin del nmero de
empleados.
Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la produccin; Baja productividad; Relaciones
deficientes entre el personal; Nmero excesivo de quejas.
Principios de aprendizaje
Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms
efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte
efectiva. El xito o fracaso de un programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios.
Algunos de estos principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc.
Caractersticas de los instructores
El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte de las habilidades de enseanza y caractersticas
personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel
jerrquico, expertos o personal especializado en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de
manera organizada. Estos maestros deben ser lderes, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el
alumno o colaborador un vivo deseo de superacin personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse.
4.4.1 AUXILIARES DE LA CAPACITACION.
AUXILIARES GRAFICOS
PIZARRON
ROTAFOLIO
GRAFICAS
CUADERNOS PARA ESCRITURA
PROYECCION DE IMGENES
PROYECTOR DE TRANSPARENCIAS Y FILMINAS
PROYECTOR DE CINE SONORO DE 16MM
REPROYECTOR O PROYECTOR AL HOMBRO
PROYECTOR DE CUERPOS OPACOS
CIRCUITO CERRADO DE TELEVISION
METODOS SONOROS
GRABADORA
Esta etapa consiste en traducir la percepcin de la situacin, en un sistema de accin concreto. Las fases de esta etapa son:
Elaboracin del anteproyecto.
Anlisis del anteproyecto con la alta gerencia.
Reformulacin, anlisis del proyecto analtico.
Elaboracin del proyecto definitivo.
Elaboracin del anteproyecto
La ventaja de elaborar un anteproyecto es proponer una respuesta al anlisis previo sobre la factibilidad tcnica,
econmica, social y poltica del proyecto. Este anteproyecto debe usarse como una herramienta entre el Analista
Consultor y la Alta Gerencia para definir la operacin del proyecto tras sucesivos ajustes. Un anteproyecto debera incluir
los siguientes aspectos:
Definicin del problema a partir del anlisis de la fase de diagnstico Definicin de los objetivos Metas a alcanzar con la
capacitacin Poblacin beneficiada con el proyecto Contenidos del curso y seleccin de la metodologa a utilizar
Estimacin de los recursos involucrados Fechas y plazos.