Nombre de la Asignatura : Taller de Liderazgo

Carrera : Ingeniera Industrial

Clave de la asignatura INC - 1030

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO:

Desarrollar las habilidades que le permitan guiar grupos de personas en el diseo,
produccin y mejora de productos y servicios, cumpliendo con los estndares de calidad,
eficiencia, ambientales, econmicos y sociales, en los sistemas organizacionales
establecidos y en la creacin de empresas.
Integrar los estilos apropiados de conduccin, promoviendo la inteligencia emocional, la
toma de decisiones y la comunicacin, que permitan mantener las relaciones
interpersonales en armona

APORTACION DE LA ASIGNATURA AL PERFIL DEL EGRESADO:

Aporta al perfil profesional, cimientos para desarrollar las siguientes competencias:
Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los principios de
productividad y competitividad.
Emprender e incubar la creacin de nuevas empresas con base tecnolgica que
promueva el desarrollo socioeconmico de una regin, as como su constitucin
legal.
Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de servicios,
fundamentadas en planteamientos y modelos analticos.
Con lo cual se pretende despertar o desarrollar en el estudiante esas cualidades de
liderazgo para aumentar la autoestima y elevar su desempeo en su formacin profesional.

TEMARIO:
No
.

Temas

Subtemas
1.1.

El liderazgo

1.1.1. Papel del lder y Formacin para lderes.

1.1.2. El liderazgo en el trabajo y en la vida
1.2.

Aspectos claves en la direccin de

personas
1.2.1. Habilidades: Iniciativa, proactividad,

Liderazgo

Innovacin y creatividad.
1.2.2. Funcin directiva y de mando
1.2.3. Los estilos de direccin
1.2.4. Gerencia y Liderazgo, La delegacin y el
control
1.2.5. Errores bsicos en la direccin
1.3.

Liderazgo y trabajo en equipo

1.3.1. La estrategia de movilizacin de equipos

1.3.2. Lo que los jefes esperan de sus
colaboradores y lo que los colaboradores
esperan
de su jefe
1.3.3. Coaching

Comunicacin

2.1.

Aprender a hablar y escribir correctamente

2.2.

Como iniciar conversaciones, como

comunicarse
ante una audiencia.
2.3.

Conocer a la gente por su lenguaje

corporal.
2.4.

Guiones, discursos y frases para decir en

una
presentacin
3.1. Inteligencia emocional y social.

Inteligencia
Emocional

3.2. Desarrollo de la Inteligencia Financiera

3.3. Poder mental aplicado a las ventas de ideas
4.1. La toma de decisiones, concepto y proceso.
4.2. Reglas para la toma de decisiones.

Toma de decisiones

4.3. Toma de decisiones y liderazgo.

4.4. Actividad integradora: Autoevaluacin

UNID
AD I
Taller de Liderazgo

1.1

El liderazgo

Qu es el liderazgo?

Es el

de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la

consecucin de en pro del bien comn.

Influir : Significa conseguir que alguien haga nuestra voluntad a travs de la , no

del .

Poder vs. Autoridad

Poder: es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que ste, aunque
preferira
no hacerla, haga nuestra voluntad debido a nuestra posicin o .

Autoridad: es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que

uno quiere
debido a su influencia .

Arte: Es una destreza que se puede adquirir y que tienen que ver con lo que
uno es como
y lo que uno siembra en la gente.

Peter Drucker afirma

"La nica definicin de un lder es aquel que tiene seguidores. Algunos son
pensadores, otros son profetas. Ambas son importantes y muy necesarias; pero sin
lo seguidores no puede haber lderes".

"Los buenos lderes aprecian y recompensan el , lo que no slo da a las personas

una sensacin de xito, sino que tambin las hace sentir que pertenecen a una que
se preocupa por ellos. Cuando se ha hecho todo esto, se convierte en algo
motivador por s mismo".
El lder debe servir a las personas para que sus necesidades se satisfagan y as
lleguen a los niveles ms altos de .

La teora de MASLOW
Una de las teoras motivacionales ms conocidas es la teora de la jerarqua de las
necesidades desarrollada por Maslow

Maslow lleg a la conclusin de que

Cuando se satisface un grupo de
Necesidades ste deja de ser motivador.

5.NECESIDADES
DE
AUTORREALIZACION
4.- NECESIDADES
DE ESTIMA

3.- NECESIDADES DE AFILIACION

O ACEPTACION
2.- NECESIDADES DE SEGURIDAD
O ESTABILIDAD
1.- NECESIDADES FISIOLOGICAS

La jerarqua de las necesidades

1.-

Necesidades fisiolgicas:

Constituyen el nivel ms bajo de necesidades humanas, son las necesidades bsicas

para mantener la vida como, la , el agua el calor, la vivienda, el sueo, el abrigo
que exigen satisfaccin cclica y reiterada para garantizar la supervivencia del .
Maslow afirma que mientras no se satisfagan estas necesidades hasta el grado necesario para
mantener la vida, no habr otras que motiven a las personas

2.- Necesidades de o estabilidad:

Se trata de las necesidades de estar libres de daos fsicos y del temor de perder un
empleo, un bien, el alimento o la vivienda.
llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro. En el caso de un empleado,
la alta incertidumbre en cuanto a la permanencia en el puede motivar la necesidad
de seguridad.

3.-

Necesidades sociales (afiliacin o aceptacin):

Estn relacionadas con la vida del individuo en , aceptacin de parte de los

compaeros, participacin, , .
Puesto que las personas son seres sociales, necesitan pertenecer, ser aceptados por
los dems.

4.-

Necesidades de :

Estn relacionadas con la autoevaluacin de la persona, incluyendo la confianza y

seguridad en s mismo, prestigio, reconocimiento.
Segn Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de
pertenencia, tienden a desear la estima, tanto de s misma como de los dems. Esta
clase de necesidad produce satisfacciones tales como poder, prestigio, posicin
social y seguridad en s mismos.

5.-

Necesidades de autorrealizacin:

Maslow la considera como la necesidad ms alta en su jerarqua. Es el deseo de

convertirse en lo que es capaz de ser, de desarrollar al mximo el potencial propio y
lograr algo.
son las que llevan a la persona a desarrollar su propio potencial y a superarse. Un
ejemplo es el xito profesional. La necesidad de Autorrealizacin
o

Para satisfacer la necesidad de autorrealizacin, una persona

debe sentir:

Que es escuchada,

Que sus opiniones valen,

Que la e valen,

Que puede crecer,

Que tiene poder de decisin

1.1.1. Papel del lder y Formacin para lderes.

EL PAPEL DEL LIDERAZGO ES SERVIR

La gran paradoja:

"Si quieres liderar tienes que servir"

Qu significa servir en el caso del lder?

Significa identificar y satisfacer las necesidades de su gente y quitar todo obstculo
para que tambin ellos puedan servir, y as lleguen a los niveles ms altos de
motivacin.

El modelo de liderazgo
El liderazgo no es algo nuevo, es algo que se conoce desde hace mucho tiempo en la
sociedad, pero que va tomando distintos enfoques segn van cambiando las
necesidades de las personas.
Se compara a los lderes con hroes, dioses, presidentes, polticos, deportistas,
etc. es difcil comprender como puede abarcar a personas tan distintas, en tiempos y
lugares diferentes, y establecer cules son las caractersticas comunes a todos los
lderes.
Reconocidos autores en diferentes disciplinas (administracin, psicologa y poltica )
hablan del liderazgo, la gran mayora determina en sus obras un perfil determinado, y
propone adems un modelo que facilite visualizar cmo llegar a tener ese perfil.

TIPOS DE LDERES

Autcrata

Demcrata

Laissez-Faire

Situacional:

Lder Autcrata
Es la persona que ocupa un puesto y obliga a realizar las cosas
Caractersticas:
Le interesa el resultado, no el fin.
Toma mejor las decisiones bajo presin.
Asume responsabilidades ante las dudas de los dems.
Tiene la cualidad de ocasionar sentimientos exagerados (odio o amor).
Nunca pasar desapercibido.
El lder busca obediencia de sus seguidores.
Siempre toma l las decisiones.
Determina las normas y polticas a seguir.

Comportamiento:
Se comunica para impartir rdenes pero no escucha las opiniones del
grupo.
Pone nfasis en el control escrito y adherencia a los procedimientos.
Se interesa en los sistemas y el proceso.
Motiva mediante el temor y el castigo.
Se guarda la informacin para s.
No confa en sus seguidores.

Ventajas:
Es conveniente en situaciones en las que el tiempo es el factor de mayor
importancia; porque la toma de decisiones requiere mucho menos tiempo
y por consiguiente este estilo es conveniente para toda situacin que
necesite rapidez.

LIDERAZGO DEMOCRTICO
Todo lo pone a votacin, l no decide las cosas.
Caractersticas:
Permite que todos opinen, debatan, discutan y voten.
Desea que todos compartan la visin recogiendo los aportes y
sugerencias que tienen que hacer los dems.
Inspira confianza y seguridad.
Es criticado por considerarlo falto de carcter.
Es lento para tomar decisiones.
Las personas lo llevan a tomar decisiones que lo alejan de sus objetivos.
Comportamiento:
Se comunica con el grupo, sugiere, da instrucciones y escucha las ideas
del grupo.
Pone nfasis en las relaciones humanas y afinidades personales.
Motiva mediante el reconocimiento, los elogios, etc.
Se muestra flexible y abierto a las ideas del grupo.
Comparten informacin con el grupo.
Confa en los miembros del grupo.
Ventaja:
Este tipo de liderazgo logra la participacin de todos sus miembros.

LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE

Es un lder que no le interesa lo que se va a realizar.
Caractersticas:
Deja pasar las cosas por alto, e ignora aquella que pudiera ser un
obstculo en la consecucin de sus objetivos.
No siempre cumple un papel activo.
La actitud pasiva de de no hacer; son en verdad su manera de hacer
y as consigue los fines que se propone.
Aparentemente no le importa nada y sin embargo le importa todo.
Comportamiento:

Se concentra ms en escuchar que en hablar.

Confa implcitamente en los miembros del grupo.
Permite que en el grupo maneje su propia informacin.
Deja que los miembros del grupo hagan lo que les parezca mejor.
Se muestra muy flexible en cuanto a cumplir plazos y al logro de
resultados.
Cree que las personas poseen motivacin propia y no se necesita
instarles a trabajar.

LIDERAZGO SITUACIONAL
Es aquel que cambia la situacin y puede ser demcrata, autcrata o Laissez Faire

Hbitos de la gente altamente efectiva

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Sea Proactivo
Empiece con un Fin en mente
Establezca Primero lo primero
Piense en Ganar Ganar
Procure primero Comprender y despus ser comprendido
Sinergice
Afile la sierra

1.

Sea Proactivo

 Ganar / Ganar
Significa que los acuerdos o soluciones son mutuamente benficos, satisfactorios
para ambas partes.
Las personas Gano / Pierdes estn deseosas de agradecer o apaciguar.
Busca fuerza en la aceptacin, tiene poco coraje para expresar sus sentimientos y
convicciones y la fuerza del YO de los dems las intimida fcilmente.
Pierdo / Ganas
Es peor que Gano / Pierdes porque no tiene ninguna norma, ningn requerimiento,
ninguna expectativa, ninguna Visin.
Pierdo/Pierdes
Es cuando inter actan dos individuos resueltos, obstinados, egostas.
El resultado ser Pierdo/Pierdes, ambos perdern, son personas desdichadas y
piensan que todos los dems tambin deben serlo.
GANO
Las personas con mentalidad de Gano NO necesariamente tienen que querer que
algn otro pierda, lo que les importa es conseguir lo que quieren.

Trabajo en equipo

Tradicionalmente el trabajador es dirigido, se le dice que hacer, como hacerlo y

no opina
En cualquier organizacin, quien mejor entiende su trabajo y sabe como mejorar el
producto o el proceso es quien lo ejecuta o lo lleva a cabo.
Los administradores pueden fomentar la participacin en equipo, poniendo en marcha
sistemas de sugerencias que acten con rapidez, proporcionen retroalimentacin y
premien las buenas ideas individuales o por grupo.
Estos sistemas debern en la organizacin:
*
*
*
*

Compartir las experiencias de xito

Alentar la toma de decisiones
Promover la formacin de equipos de trabajo
Proporcionar apoyo para que desarrollen sus ideas

Otra forma de promover el trabajo en equipo son las asociaciones,

Por ejemplo:
las asociaciones entre

Empresas Sindicatos
Clientes Proveedores

Tipos de equipos de trabajo

1)

Crculos de calidad:
Son equipos de trabajadores y supervisores que se renen peridicamente para
resolver problemas del lugar de trabajo que involucran calidad y productividad.
2) Equipos de solucin de problemas:
Equipos que se forman y se renen para resolver algn problema especfico,
y cuando logran el cometido el equipo desaparece.
3) Equipos de administracin:
Equipos que consisten en varias funciones como pueden ser:
Ventas y Produccin, stos equipos coordinan el trabajo entre equipos.

4)

Equipos de trabajo:

Son equipos organizados para llevar a cabo trabajos completos, en vez de trabajos
especializados. Cuando a los equipos se les da autoridad, se les conoce como
equipos auto administrados

5)

Equipos de Proyecto:
Son equipos con una Misin Especfica para el desarrollo de algo nuevo, o para
llevar a cabo una tarea compleja.

6)

Equipos Virtuales:
Los miembros del equipo se comunican mediante computadoras, los integrantes
son lderes por turno y se incorporan y se retiran segn sea necesario.

COACHING
Como un coach, un Gerente ayuda a los empleados a alcanzar sus mayores
logros.
Qu es?
El coaching es el proceso por el cual los supervisores estn en contacto con los
colaboradores.
No hay fuerza capaz de ayudar a los supervisores a obtener lo mejor de sus
empleados si no se desempean como coach.
Definicin
El coaching es una supervisin "en persona".
Es una oportunidad para aclarar metas, prioridades y criterios del desempeo.
Es una oportunidad para reafirmar y reforzar los valores bsicos del grupo.
Es una oportunidad para escuchar ideas y hacer participar a los empleados en el
proceso de planeacin y solucin de problemas.
Coaching es la ayuda que los supervisores y directores prestan a los individuos para
que alcancen su nivel mximo de desempeo.

Ejemplos de situaciones de coaching

Asignar una nueva tarea difcil

Revisar resultados
Determinar con un empleado sus necesidades de Capacitacin
Mostrarle a un empleado cmo desempear una tarea
Estudiar un plan para el progreso de la carrera de un empleado
Escuchar los temores de un empleado sobre posibles recortes de personal
Instruir a un empleado sobre la poltica de la compaa
Ayudarle a un empleado a adaptarse psicolgicamente a los cambios en el
trabajo
Discutir un desempeo deficiente del empleado
Ayudar a un empleado a manejar el estrs
Conducir una entrevista de castigo
Discutir un problema de trabajo deficiente o desobediencia de las reglas y
polticas de la organizacin
Conducir una evaluacin del desempeo
Permitirle a un empleado que se desahogue situaciones.

Por qu rechazan los supervisores el coaching

Falta de confianza. Se sienten incmodos de orientar a los empleados y se
avergenzan de discutir problemas relacionados con un desempeo
insatisfactorio.
Siempre se corre el riesgo de que el hecho de confrontar un problema del
desempeo con un empleado genere ms problemas de los que se pueden
resolver.
La calidad de una buena relacin se pone en peligro.
Ignorar un problema de desempeo con la esperanza de que se resuelva solo
normalmente se considera la alternativa ms deseable.
Funciones y Habilidades del coaching
Tutoring (Tutores)
Mentoring (Mentor)
Confrontacin y Desafi
Orientacin
El tutor
Es la gua que ofrece un supervisor para ayudar a sus colaboradores a dominar las
habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo.
Un tutor proporciona conocimiento, habilidades, experiencias, nimo, aliento.
No proporciona respuestas, apoya en la solucin de problemas y en la obtencin de las
respuestas.

Afirma frecuentemente. (ste es el ingrediente ms importante en

su relacin).
Ejemplo: Hiciste un muy buen trabajo!
La definicin del Mentoring:
El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume
la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.
Para ello, se establece una relacin personalizada dirigida por el mentorizado a
travs de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y
dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas,
enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y
como profesional.
Mentoring es la ayuda que se presta para que los empleados se desarrollen
profesionalmente

Qu no es el Mentoring
No es ensear, sino ayudar a aprender. No se trata de instruir.
No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo.
No es solucionar los problemas del mentorizado.
No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los
problemas son los asuntos sobre los que mentor y mentorizado dialogan y se
retroalimentan.
El mentorizado mantiene la propiedad del problema.
No es un invento, sino una prctica muy antigua adaptada a las circunstancias
de hoy.

Aplicaciones para la Empresa

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:
Disponer de sustitutos para determinados puestos.
Promover a una posicin vertical jerrquica superior, directiva, de direccin
general, de consejero, etc.
Promover a una posicin lateral de mayor amplitud o como frmula de rotacin.
Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de mxima
responsabilidad en la empresa.

 Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

Confrontacin y Desafo
La funcin de coaching de confrontacin y desafo est relacionada de una
manera directa con el desempeo.
Los supervisores establecen estndares de desempeo precisos, comparan el
desempeo real de los miembros del equipo con esos estndares ideales y se
ocupan del desempeo que no los satisfaga.
A travs de las actividades de confrontacin y desafo, los buenos supervisores
ayudan a aquellos empleados que han mostrado un desempeo insuficiente a
convertirse en triunfadores, y estimulan a los que han alcanzado el xito a que
lleguen a niveles an ms altos.

A manera de esquema

Desempeo
Superior
Coaching de
Confrontacin
y desafio

Desempeo
Actual

Orientacin
Bsicamente, el papel del supervisor es ayudar al individuo a determinar su
propio curso de accin. Muchos supervisores no se sienten capaces ni instruidos
para tratar los problemas personales de los empleados.
Tal vez el error ms comn es la tendencia a dar consejos en lugar de ayudar al
empleado
a que reflexione, entienda y encuentre alternativas para solucionar sus
problemas.
Al llevar a cabo tareas de orientacin, es muy importante mostrarse sensible y
ayudar al colaborador a que entienda el efecto que tienen sus problemas
personales, reales o potenciales, en su desempeo laboral.

 Tambin es importante ayudarlo a que gane confianza en su capacidad de

manejar los problemas.
En los casos graves (como drogadiccin, problemas econmicos o enfermedades),
significara recomendar al individuo que acuda al programa de asistencia a los
empleados de la compaa o a un profesionista externo.