Normas Basicas y Reglamento Especifico Del SAP

Normas Bsicas y
Reglamento Especfico
del Sistema de
Administracin de
Personal
Texto de Consulta
Centro Nacional de Capacitacin
i
Indice
1. Antecedentes Estructura Jurdica del Pas y Estructura
Normativa Institucional ....................................................................................
7
1.1.
Aspectos
generales..............................................................................................................
........... 8
1.1.1.
Cul
es
la
estructura
pas? ............................................................................... 8
jurdica
del
1.1.2. Cul es la relacin de la estructura normativa institucional con la

estructura
jurdica
pas? ................................................................................................... 8
del
1.1.3.
Qu
es
la
Constitucin
Estado? ....................................................................... 9
del
Poltica
1.1.4.
Qu
es
la
Ley
1178?................................................................................................................ 9
1.1.5.
Qu
son
las
Normas
Bsicas? ............................................................................................... 9
1.1.6. Cul es el objeto de las Normas Bsicas del Sistema de
Administracin
de
Personal
SAP)?............................................................................... 9
(NB-
1.1.7.
Qu
es
un
Reglamento
Especfico?...................................................................................... 9
1.1.8. Qu es el Reglamento Especfico del Sistema de Administracin
de
Personal
(RE-SAP)
y
cul
objetivo?...................................................................... 10
es
su
1.1.9. Qu es el Reglamento Interno de Personal (RIP) y cul es su

objetivo?.................................................................................................................
................ 10
1.1.10. Cul es la relacin entre las NB-SAP y el RE-SAP y cul la
relacin
entre
el
EFP
y
RIP? ............................................................................................. 11
el
1.1.11. Qu tipos de responsabilidad por la funcin pblica origina el

incumplimiento
a
las
SAP?............................................................................................ 11
1.1.12. Qu es el Control Interno
objetivo? ................................. 13
Gubernamental
NB-
cul
es
su
1.1.13. Por qu es fundamental la incorporacin del Control Interno

Gubernamental en los Reglamentos Especficos y otros
instrumentos
normativos
internos
entidad? ....................................................... 14
2.
Subsistema
de
Personal ............................................................. 17
de
cada
Dotacin
de
2.1.
Aspectos
conceptuales........................................................................................................
.......... 18
2.1.1. Qu es la Dotacin de
objetivos? .......................................... 18
personal
2.1.2.
Quines
son
responsables
personal?................................................ 18
por
2.1.3.
Qu
tipos
de
control
implantar?........................................................ 19
cules
la
interno
son
sus
Dotacin
de
se
pueden
2.1.3.1.
Controles
Preventivos ..................................................................................................... 19
2.1.3.2.
Controles
Detectivos........................................................................................................ 20
2.2.
Proceso
clasificacin,
valoracin
puestos .............................................. 22
remuneracin
de
2.2.1. En qu consiste la clasificacin, valoracin y remuneracin de

puestos
y
cules
son
objetivos?..................................................................................... 22
2.2.2.
Quines
son
responsables
proceso? ..................................................................... 23
2.2.3. Cul es la clasificacin
pblicas? ...................................... 23
de
2.2.4. Qu mtodos de valoracin

utilizar?.......................................... 24
puestos
de
en
puestos
sus
de
este
las
entidades
se
pueden
2.2.5. Para efectos de remuneracin, cundo se otorgan incentivos

monetarios
y
(morales)?................................................................................ 24
ii
psicosociales
2.3.
Proceso
cuantificacin
de
la
personal.................................................................24
demanda
de
2.3.1. En qu consiste la cuantificacin de la demanda de personal y

cules
son
sus
objetivos?....................................................................................................... 24
2.3.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 25
de
2.4.
Proceso
anlisis
de
la
oferta
personal.....................................................................25
este
interna
de
2.4.1. En qu consiste el anlisis de la oferta interna de personal y

cules
son
sus
objetivos?....................................................................................................... 25
2.4.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 26
2.4.3.
Qu
es
y
para
qu
sirve
personal?......................................................... 26
de
el
este
Inventario
2.5.
Proceso
formulacin
del
plan
personal................................................................................26
de
de
2.5.1. En qu consiste la formulacin del Plan de Personal (PDP) y

cules
son
sus
objetivos?....................................................................................................... 26
2.5.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 27
de
2.5.3.
Qu
relacin
existe
entre
el
PEI? ........................................................................ 27
PDP
este
y
el
2.6.
Proceso
programacin
operativa
(poai)......................................................27
anual
individual
2.6.1.
En
qu
consiste
el
POAI
objetivos?....................................................... 27
cules
son
2.6.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 27
de
sus
este
2.6.3.
Cul
es
la
utilidad
POAI? ............................................................................................. 27
del
2.7.
Proceso
reclutamiento
y
personal........................................................................28
de
seleccin
2.7.1. Qu es el reclutamiento y la seleccin de personal y cules son

sus
objetivos?...............................................................................................................
.......... 28
2.7.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 28
de
este
2.7.3.
Cules
son
las
modalidades
reclutamiento? ............................................................... 29
2.7.4.
Cules
son
los
plazos
pblicas?.................................................. 29
para
las
2.7.5.
Cules
son
las
etapas
de
personal?.......................................................... 29
de
convocatorias
la
seleccin
de
2.7.6. Las entidades pblicas pueden contratar empresas privadas para

conducir
procesos
de
reclutamiento
personal? ........................................ 31
seleccin
de
2.8.
PROCESO
INDUCCIN
INTEGRACION ........................................................................31
2.8.1.
Qu
es
la
induccin
y
objetivos? .............................................................. 31
cules
son
2.8.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 32
sus
de
este
2.8.3.
Qu
es
un
programa
orientacin?................................................................................. 32
de
2.8.4.
Cunto
tiempo
comprende
probatorio?......................................................... 32
el
periodo
2.8.5.
A
qu
categoras
involucra?................................................................................................ 32
2.9.
UNIDAD
PROCESO:
CONFIRMACIN............................................33
2.9.1. Qu es la evaluacin
objetivos? ............................... 33
de
EVALUACIN
confirmacin
cules
2.9.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 33
DE
son
de
sus
este
2.9.3.
Qu
se
entiende
interinato? ......................................................................................... 33
por
2.9.4. Qu diferencias existe entre funcionarios interinos, eventuales y

provisorios?............................................................................................................
................ 34
3.
Subsistema
de
Desempeo .................................................... 39
Evaluacin
del
3.1.
ASPECTOS
CONCEPTUALES.................................................................................................
..40
3.1.1. Qu es la Evaluacin
objetivos?................................. 40
del
desempeo
3.1.2.
Quines
son
responsables
Desempeo? ..................................... 40
por
y
la
cules
son
Evaluacin
sus
del
3.1.3.
Qu
tipos
de
control
implantar?........................................................ 41
interno
se
pueden
3.1.3.1.
Controles
Preventivos......................................................................................................41
3.1.3.2.
Controles
Detectivos ........................................................................................................41
iii
3.2. PROCESO PROGRAMACIN DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO........................................................................................................
....................... 43
3.2.1. Qu es la programacin de la evaluacin del desempeo y cules
son
sus
objetivos? ..............................................................................................................
.... 43
3.2.2.
Quines
son
responsables
proceso? ..................................................................... 44
3.3.
PROCESO
EJECUCIN
DESEMPEO................................ 44
DE
LA
de
este
EVALUACIN
DEL
3.3.1. Qu es la ejecucin de la evaluacin del desempeo y cules son

sus
objetivos?...............................................................................................................
.......... 44
3.3.2.
Quines
son
responsables
proceso? ..................................................................... 44
de
este
3.3.3.
3.3.3.
Qu
mtodos
recomiendan? ................................................................................ 44
se
3.3.4.
Cules
son
los
resultados
evaluacin? ............................................... 45
emergentes
3.3.5.
Quines
conforman
el
evaluacin?................................................................. 45
de
Comit
la
de
4.
Subsistema
movilidad
personal .................................................................. 49
de
4.1.
ASPECTOS
CONCEPTUALES ................................................................................................
.. 50
4.1.1. Qu es la Movilidad de
objetivos?........................................ 50
personal
4.1.2.
Quines
son
responsables
personal?............................................. 50
4.1.3.
Qu
tipos
de
control
implantar?........................................................ 50
por
y
la
interno
cules
son
sus
Movilidad
de
se
pueden
4.1.4.
Controles
Preventivos...........................................................................................................
50
4.1.4.1.
Controles
Detectivos........................................................................................................ 51
4.2.
PROCESO
PROMOCIN........................................................................................................
... 53
4.2.1.
Qu
es
la
promocin
y
objetivos? ............................................................ 53
cules
4.2.2.
Quines
son
responsables
proceso? ..................................................................... 53
son
sus
de
este
4.2.3.
Qu
se
entiende
por
vertical?......................................................................... 53
promocin
4.2.4.
Qu
se
entiende
por
horizontal?.................................................................... 54
promocin
4.3.
PROCESO
ROTACIN............................................................................................................
... 54
4.3.1. 4.3.1. Qu es rotacin
objetivos?...................................... 54
de
personal
cules
4.3.2.
Quines
son
responsables
proceso? ..................................................................... 54
4.3.3. Cul es la diferencia
externa? ................................... 54
entre
rotacin
son
de
interna
sus
este
rotacin
4.4.
PROCESO
TRANSFERENCIA................................................................................................
... 55
4.4.1.
Qu
es
transferencia
y
objetivos?............................................................. 55
cules
4.4.2.
Quines
son
responsables
proceso? ..................................................................... 55
4.4.3.
Cul
es
la
diferencia
permuta?...................................................... 55
entre
son
de
transferencia
sus
este
y
4.5.
PROCESO
RETIRO.................................................................................................................
..... 55
4.5.1.
Qu
es
el
retiro
y
cules
objetivos?...................................................................... 55
4.5.2.
Quines
son
responsables
proceso? ....................................................................... 56
son
de
sus
este
4.5.3.
Cules
son
las
causales
retiro? .............................................................................. 56
para
4.5.4.
Por
qu
est
prohibido
discrecional?.................................................................. 57
el
el
5.
Subsistema
de
productiva ........................................................... 61
retiro
capacitacin
5.1.
UNIDAD
ASPECTOS
CONCEPTUALES................................................................................ 62
5.1.1. Qu es la capacitacin
objetivos? ..................................... 62
productiva
5.1.2.
Quines
son
responsables
productiva?........................................... 62
por
5.1.3.
Qu
tipos
de
control
implantar?........................................................ 62
interno
cules
la
son
sus
capacitacin
se
pueden
5.1.3.1.
Controles
Preventivos ..................................................................................................... 62
5.1.3.2.
Controles
Detectivos........................................................................................................ 63
iv
5.2.
PROCESO
DETECCIN
CAPACITACIN................................65
DE
NECESIDADES
DE
5.2.1. Qu es la deteccin de necesidades de capacitacin y cules son

sus
objetivos?...............................................................................................................
.......... 65
5.2.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 65
de
5.2.3.
Qu
mtodos
recomiendan?........................................................................................... 65
este
se
5.3. PROCESO PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN

PRODUCTIVA .......................................................................................................
.......................66
5.3.1. Qu es la programacin de la capacitacin productiva y cules
son
sus
objetivos?...............................................................................................................
.... 66
5.3.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 66
de
5.3.3.
Cmo
se
formula
PAC?................................................................................................... 66
este
el
5.3.4.
Qu
diferencia
existe
entre
pasanta?..................................................... 66
5.4.
PROCESO
EJECUCIN
PRODUCTIVA...................................67
una
DE
beca
LA
una
CAPACITACION
5.4.1. Qu es la ejecucin de la capacitacin y cules son sus

objetivos? ............................... 67
5.4.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 67
de
5.4.3.
Quines
deben
y
pueden
capacitacin? ......................................................... 67
este
ejecutar
la
5.5. PROCESO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN Y SUS

RESULTADOS.......................................................................................................
.......................68
5.5.1. Qu es la evaluacin de la capacitacin y sus resultados y cules
son
sus
objetivos?...............................................................................................................
.... 68
5.5.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 68
de
este
5.5.3.
Quines
participan
de
capacitacin? ............................................................................. 68
la
5.5.4.
Qu
es
el
SISNACAP? .........................................................................................................
69
6.
Subsistema
Registro..................................................................................... 73
de
6.1.
Aspectos
conceptuales........................................................................................................
..........74
6.1.1. Qu es el registro de
objetivos?............................................. 74
personal
cules
6.1.2.
Quin
es
responsable
del
Personal?.............................................................. 74
6.1.3.
Qu
tipos
de
control
implantar?........................................................ 74
interno
son
Registro
se
sus
de
pueden
6.1.4.
Controles
Preventivos ...........................................................................................................
74
6.1.4.1.
Controles
Detectivos ........................................................................................................75
6.2.
PROCESO
GENERACIN
INFORMACIN...................................................................77
DE
6.2.1. Qu es la generacin de
objetivo? .......................................... 77
informacin
cul
6.2.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 77
6.2.3. Qu tipo de informacin
SAP?................................................... 77
se
puede
de
de
la
6.3.2.
Quines
son
responsables
proceso?...................................................................... 78
6.3.3.
6.3.3.
Qu
documentos
contiene
Personal? ................................................... 78
de
cul
la
de
LA
cul
es
de
requiere
su
este
Ficha
6.4.2.
6.4.2.
Quines
son
responsables
proceso?............................................................ 78
6.4.3.
6.4.3.
Por
qu
el
SNAP
actualizada? ............................................ 79
es
DE
informacin
el
LA
de
6.4.
PROCESO
ACTUALIZACIN
INFORMACIN.....................................................78
6.4.1. Qu es la actualizacin
objetivo?....................................... 78
en
DE
informacin
su
este
generar
6.3.
PROCESO
ORGANIZACIN
INFORMACIN......................................................78
6.3.1. Qu es la organizacin
objetivo?................................... 78
es
su
este
informacin
v
7.
Relacin
sistmica
SAP ............................................................................. 83
del
7.1.
INSUMO
PROCESO
(IPP)............................................................................ 84
PRODUCTO
7.1.1.
Cul
es
la
interrelacin
del
SAYCO?............................................................... 84
SAP
7.1.2. Cul es la relacin entre

SAP?............................................... 84
subsistemas
los
cinco
7.1.3.
Cules
son
los
IPP
de
cada
subsistemas? ...................................................... 84
Normas Bsicas y Reglamento Especfico del SAP 7
Parte 1
1.Antecedentes Estructura Jurdica
2.del Pas y Estructura Normativa
3.Institucional
uno
de
los
del
los
El trmino disposicin legal se reserva para aquellas disposiciones

normativas que hayan emanado del Poder Legislativo, no debe utilizarse
para denominar a las disposiciones de rango reglamentario
aprobadas por el Poder Ejecutivo.
(D.S. 25350 de 8/Abr/99)
Contralora General de la Repblica CENCAP
8 Normas Bsicas y Reglamento Especfico del SAP
3.1. ASPECTOS GENERALES
3.1.1. Cul es la estructura jurdica del pas?
Tomando como base la pirmide de Kelsen y tal cual establece el artculo 8 de
la
Ley N 2446 (LOPE), la estructura jurdica del Estado boliviano responde al
ordenamiento
siguiente:
PODER
EJECUTIVO
PODER
LEGISLATIVO
CPE
LEY
D.S.
R.S.
R.MM.
R.BM.
R.M.
R.A.
C.P.E . = Constitucin Poltica del Estado
D.S. = Decreto Supremo
R.S. = Resolucin Suprema
R.MM. = Resolucin Multiministerial
R.B. = Resolucin Bi-ministerial
R.M. = Resolucin Ministerial
R.A. = Resolucin Administrativa
En el mbito de la administracin departamental se emiten Resoluciones
Prefecturales
y en los Gobiernos Locales se dictan Resoluciones Municipales.
3.1.2. Cul es la relacin de la estructura normativa institucional con la

estructura jurdica
del pas?
Por lo general, en la estructura normativa institucional se cuentan
Resoluciones, Reglamentos,
Manuales y otros, los mismos que por un principio jurdico administrativo
no pueden contravenir la CPE, las leyes, decretos supremos, resoluciones
supremas,
estatutos, ni otros sancionados por el Poder Legislativo o aprobados por el
Poder Ejecutivo.
Por tanto, la relacin es directa, concluyendo que la normativa interna de cada
entidad
es consecuencia de la estructura jurdica del Estado boliviano.
CENCAP Contralora General de la Repblica
3.1.3. Qu es la Constitucin Poltica del Estado?
Es la ley suprema del ordenamiento jurdico nacional. Los principios, garantas
y
derechos reconocidos por la CPE, no pueden ser alterados por las leyes que
regulen
su ejercicio ni necesitan de reglamentacin previa para su cumplimiento1
3.1.4. Qu es la Ley 1178?
Es una norma que fue promulgada en fecha 20 de julio de 1990, que:
Expresa un modelo de administracin para el manejo de los recursos del
Estado.
Establece sistemas de administracin financiera y no financiera, que
funcionan
de manera interrelacionada entre s y con los sistemas nacionales de
Planificacin
e Inversin Pblica.
Establece el rgimen de responsabilidad de los servidores pblicos por el
desempeo
de sus funciones.
3.1.5. Qu son las Normas Bsicas?
En trminos generales son criterios reguladores, directrices o lineamentos
bsicos
conformados por procesos y procedimientos elementales que permiten la
aplicacin
de disposiciones legales, administrativas y tcnicas en una materia especfica.
Sirven como marco de referencia e instrumento de regulacin de los SAYCO,

en el
contexto del ordenamiento jurdico-administrativo vigente en el pas.
Cada uno de los sistemas de administracin financiera y no financiera tiene una
norma bsica.
3.1.6. Cul es el objeto de las Normas Bsicas del Sistema de
Administracin de Personal
(NB-SAP)?
Las NB-SAP tienen por objeto regular el Sistema de Administracin de
Personal y
la Carrera Administrativa, en el marco de la Constitucin Poltica del Estado,
Ley
N 1178 SAFCO, Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico (EFP) y
Decretos Reglamentarios
correspondientes2.
3.1.7. Qu es un Reglamento Especfico?
Es el documento institucional en el que se particularizan los principios,
procesos,
previsiones, mtodos y responsabilidades establecidos en las Normas Bsicas.
As tambin, un reglamento especfico regula y operativiza el funcionamiento
de un
determinado SAYCO, adecuando a su entidad las disposiciones contenidas en
las
Normas Bsicas.
Cabe subrayar adems, que un Reglamento Especfico imprescindiblemente
debe
contar con instrumentos que operativicen los subsistemas del SAYCO. stos
instrumentos
podrn ser manuales, mtodos, procedimientos, matrices (formatos), cua1 Arts. 228 y 229 CPE Ley N 1615 de 6/Feb/95
2 Art. 1 NB-SAP
dros, formularios y contenidos. Tambin determinar responsables para cada
proceso.
Para que el Reglamento Especfico sirva como instrumento normativo que
regule el
funcionamiento del SAP en una entidad, se debe seguir el procedimiento
siguiente:
La entidad e labora el RE-SAP

La entidad env a el RE-SAP a l
rgano Rector para su
compatibiliza cin
El rgano Rector
compatibiliza
el RE-SAP de la entidad
La entidad aprueba
El RE-SAP, m ediante
resolucin expresa
3.1.8. Qu es el Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de
Personal (RE-SAP) y
cul es su objetivo?
Es el documento-gua de la entidad, cuyo objetivo es la implantacin de reglas,
procesos
y procedimientos del Sistema de Administracin de Personal y la Carrera
Administrativa.
El RE-SAP debe estar organizado internamente en ttulos, captulos y artculos
correlativos.
Su contenido bsico, deber estar de acuerdo con la Gua emitida por el
Servicio Nacional
de Administracin de Personal (SNAP), aprobada a travs de resolucin
administrativa
No. 048/02 de 29 de noviembre de 2002.
Es importante sealar que todas las entidades pblicas que cuentan con una
Carrera
Administrativa con Legislacin Especial, deben regular en su RE-SAP, todos los
aspectos
relativos a dicha Carrera, desde su incorporacin, requisitos, condiciones,
alcance,
y movilidad funcionaria, hasta los Recursos de Revocatoria y Jerrquico.
Queda claro en consecuencia, que el Estatuto del Funcionario Pblico (Ley N
2027),
tiene competencia solo para las entidades que no tienen disposiciones
especiales establecidas
respecto a la Carrera.
As tambin el D.S. N 26319 referido a los Recursos de Revocatoria y
Jerrquico es
obligatorio para todas las entidades sometidas al mbito de aplicacin de la Ley

N
2027 y no as para el resto.
3.1.9. Qu es el Reglamento Interno de Personal (RIP) y cul es su
objetivo?
Es un instrumento complementario del Sistema de Administracin de Personal
(SAP), cuyo objetivo es establecer, normar y regular las relaciones de trabajo
entre la
entidad y sus funcionarios, garantizando el desarrollo de la Carrera
Administrativa,
determinando
fundamentalmente
incompatibilidades
derechos,
deberes,
prohibiciones,
y todo aquello que concierne al rgimen laboral.

El RIP en consecuencia con el Estatuto del Funcionario Pblico, pretende
asegurar
dignidad, transparencia, eficacia y vocacin de servicio a la sociedad por parte
de
los servidores pblicos en el ejercicio de la funcin pblica. Para llevar adelante
este
cometido plantea, entre otros elementos, el Cdigo de tica.
El Cdigo de tica es la formulacin de normas de conducta humana
aceptadas dentro
la cultura organizacional de cada entidad y que son parte de la filosofa
institucional
del Estado boliviano.
3.1.10. Cul es la relacin entre las NB-SAP y el RE-SAP y cul la
relacin entre el EFP y el
RIP?
Las NB-SAP constituyen el marco de referencia para la formulacin del RESAP. En
ellas se explicitan los fundamentos del Sistema de Administracin de Personal.
Vale decir que el RE-SAP es el instrumento operativo de las Normas Bsicas,
con sus
peculiaridades y diferencias respecto a cada entidad, siempre deben respetar
el carcter
principista y legal de las NB-SAP.
Por otra parte, el Estatuto del Funcionario Pblico constituye el marco de
referencia
para la formulacin del RIP.

Vale decir que el RIP es el instrumento operativo del Estatuto del Funcionario
Pblico,
que cada entidad debe formular en funcin de su poltica interna en materia de
recursos humanos.
Ahora bien, la Ley N 2027 (EFP) aprobada por el Congreso Nacional y el D.S.
N
26115 (NB-SAP) aprobado por el Poder Ejecutivo, son disposiciones que
forman parte
de la estructura jurdica del pas, mientras el RE-SAP y el RIP son instrumentos
de
la estructura normativa interna de cada entidad.
NB-SAP
D.S. N 26115
ESTATUTO
LEY N 2027
CONSTITUCIN
POLTICA DEL
ESTADO
RE-SAP RIP
Poder Ejecutivo Poder Legislativo
3.1.11. Qu tipos de responsabilidad por la funcin pblica origina el
incumplimiento a las
NB-SAP?
Tomando en cuenta que el objetivo central del nuevo modelo en materia de
administracin
de personal se fundamenta en la implantacin de la Carrera Administrativa
en el Sector Pblico, en base a la correcta aplicacin de las NB-SAP, la
responsabiliContralora
General de la Repblica CENCAP
dad por la funcin pblica de los servidores que tienen a su cargo la puesta en
marcha
del modelo cobra
necesariamente
gran
importancia,
toda
vez
que
stos
debern
asumir su responsabilidad por la accin u omisin que contravenga el

ordenamiento
jurdico administrativo y las normas que regulan la conducta funcionaria.
Cundo la responsabilidad es ejecutiva y a quin se aplica?

Cuando la mxima autoridad ejecutiva ha incumplido con las obligaciones
expresamente
sealadas en la Ley 1178 o cuando su gestin ha sido deficiente o negligente.
La responsabilidad por la implantacin del Sistema de Administracin de
Personal
recae en la mxima autoridad ejecutiva y en los cuerpos colegiados (si es que
stos
estuvieran considerados dentro las estructuras organizativas) de la entidades
pblicas.
En consecuencia, aquellas autoridades que no cumplan su deber, sern
pasibles
de responsabilidad ejecutiva, con la consiguiente sancin de suspensin o
destitucin,
a cuyo efecto, las Unidades de Auditora Interna de las instituciones, as como
la
Contralora General de la Repblica, son responsables por la ejecucin de las
auditoras
respectivas que concluyan con un Dictamen de Responsabilidad Ejecutiva
emitido
por el Contralor General de la Repblica.
Cundo la responsabilidad es administrativa y a quines se aplica?
Cuando el servidor pblico en el ejercicio de sus funciones, incurre en una
accin u
omisin que contravenga el ordenamiento jurdico administrativo y las normas
que
rigen la conducta de los funcionarios pblicos.
La responsabilidad administrativa emerge de la contravencin a las normas, las
mismas
que pueden ser generales, entre ellas el Estatuto del Funcionario Pblico, las
NBSAP,
normativa que regula el ejercicio de las diferentes profesiones, cdigos de tica
profesional, resoluciones emitidas por la Superintendencia del Servicio Civil y
otras
especficas o particulares, constituidas por los reglamentos internos, cdigos de
tica
institucionales, manuales de funciones, instructivos internos y otros.
Las operaciones relacionadas con el Sistema de Administracin de Personal,
emergentes
de su implantacin, quedan a cargo de los responsables de las Unidades de
Personal de las entidades del Sector Pblico, en cuyo caso, los encargados de
su
operativizacin podrn ser pasibles de responsabilidad administrativa, si es que
no
cumplieran con los deberes y funciones asignados a su puesto. As tambin, el
resto
de los funcionarios tiene tambin la obligacin de someterse a las normas
administrativas
en materia de administracin de personal, ya que de lo contrario tambin
sern pasibles a la aplicacin de responsabilidad administrativa.
Al respecto, las normas administrativas comprenden todas las disposiciones
legales
atinentes a la administracin pblica que estn vigentes en el pas a tiempo de
producirse
la accin u omisin que las contraviene, generalmente stas normas estn
explcitas en el RE-SAP y en el RIP.
Cundo la responsabilidad es civil y a quines se aplica?
Cuando la conducta del funcionario pblico cause dao econmico al Estado,
valuable
en dinero, con prescindencia de si el monto es significativo o no lo es.
Se aplica a servidores pblicos, ex funcionarios, personas naturales o jurdicas.
El Art. 13 de las NB-SAP seala que la mxima autoridad ejecutiva de las
entidades
pblicas que recluten, incorporen o contraten a personal y dispongan su
remuneracin,
vulnerando los procesos que comprende la dotacin de personal del SAP,
sern
sujetos de responsabilidad civil por cargos de dao econmico al Estado, sin
perjuicio
de otras responsabilidades previstas por la Ley 1178
Cundo la responsabilidad es penal y a quines se aplica?
Cuando la conducta del funcionario pblico se encuentre tipificada en el Cdigo
Penal, en cuyo caso deber procederse conforme establece el Cdigo de
Procedimiento
Penal, siendo obligacin de todo funcionario denunciar los supuestos delitos
ante el Ministerio Pblico. Se aplica a servidores pblicos, ex funcionarios,
personas
naturales o jurdicas.
Se puede concluir reiterando que la responsabilidad por la funcin pblica es
extensible
a todos los servidores pblicos, ya sea la mxima autoridad ejecutiva, los
cuerpos
colegiados y el resto de los funcionarios de una entidad. La responsabilidad
ser
establecida tomando en cuenta la accin u omisin de los servidores pblicos
y, sobre
todo, los resultados emergentes de su ejercicio, pudiendo llegar a
determinarse,
segn el caso, cualquiera de los cuatro tipos de responsabilidad (ejecutiva,
administrativa,
civil o penal) previstos en la Ley N 1178 de Administracin y Control
Gubernamentales
y dems disposiciones conexas y complementarias.
Cabe destacar que el mbito de aplicacin de la responsabilidad por la funcin
pblica
alcanza tambin a los ex servidores pblicos, no con el objeto de aplicarles
sanciones
(multa, suspensin o destitucin); sino simplemente para dejar constancia y
registro de su desempeo en la funcin pblica.
3.1.12. Qu es el Control Interno Gubernamental y cul es su objetivo?
El control interno gubernamental constituye un proceso integrado a todos los
procesos
tcnicos y administrativos, que conforman el accionar de las entidades pblicas
hacia el logro de sus objetivos especficos en concordancia con los planes
generales
de gobierno.
Su objetivo es orientar las acciones, en forma sistemtica, hacia objetivos
predeterminados,
minimizando los riesgos y previniendo o detectando los desvos que alteren
la coherencia entre acciones y objetivos.3
Los controles que se pueden implantar para asegurar razonablemente el logro
de los
objetivos del Sistema de Administracin de Personal son:
Controles Preventivos
- Segregacin de funciones
- Salvaguarda de activos
- Procesamiento
Controles Detectivos
- Independientes
- Gerenciales
3 Principios, Normas Generales y Bsicas de Control Interno Gubernamental,
Ene, 2001, CGR
Los controles que se deben implantar sern determinados por cada entidad en
su RESAP,
RIP u otros instrumentos administrativos internos, considerando los aspectos
siguientes:
Posibilidades en base a la estructura organizacional vigente
Resultados de la evaluacin de riesgos
Relacin costo-beneficio
3.1.13. Por qu es fundamental la incorporacin del Control Interno
Gubernamental en los
Reglamentos Especficos y otros instrumentos normativos internos de
cada entidad?
Porque de acuerdo con el Art. 18 del D.S. N 23215, la Contralora General de
la
Repblica emite los Principios, Normas Generales y Bsicas de Control Interno
Gubernamental,
las mismas que al tener un carcter principista, deben indefectiblemente
ser tomadas en cuenta por el rgano Rector de los Sistemas de Administracin
en lo que se refiere al diseo y desarrollo de los mismos.
Asimismo, es responsabilidad directa de las entidades pblicas, el incorporar
en sus
reglamentos especficos de cada uno de los SAYCO, as como en otros
instrumentos
normativos internos, mecanismos de control interno, que aseguren la eficacia y
eficiencia
de sus actividades institucionales.
Auto evaluacin
Preguntas
1. Cul es la Estructura jurdica del pas?. Grafique la pirmide de Kelsen.
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2. Qu son las Normas Bsicas?
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3. Cul es el objeto de las NB-SAP?
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4. Cul es un Reglamento Especfico?
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5. Qu es el RIP y cul es su objetivo?
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6. Cul es la relacin entre las NB-SAP y el RE-SAP?. Cul es la relacin
entre el EFP y el RIP?
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7. Por qu es importante la incorporacin del Control Interno en los
Reglamentos Especficos?
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Auto evaluacin
Respuestas
1 La respuesta la encontrar en la Pag. 8
Parte 2
4.Subsistema de Dotacin
de Personal
Comprende ocho 8 procesos:
Clasificacin, valoracin y remuneracin de puestos
Cuantificacin de la demanda de personal
Anlisis de la Oferta interna de personal
Formulacin del Plan de Personal
Programacin Operativa Anual Individual
Reclutamiento y Seleccin de personal
Induccin o Integracin
Evaluacin de confirmacin
4.1. ASPECTOS CONCEPTUALES

4.1.1. Qu es la Dotacin de personal y cules son sus objetivos?
La dotacin es la provisin de personal idneo para que preste funciones en
una entidad,
se sujeta a las demandas institucionales, las mismas que se traducen en
puestos
de trabajo.
En consecuencia, la dotacin es la alimentacin de recursos humanos de la
cual se
nutre una organizacin. Se requieren tres elementos importantes del personal:
Aptitud (intelectua l y/ o fsica).
Relacin (concordancia) entre el ind ivid uo y el puesto.
Adhesin (compromiso) entre ambas partes.
Cultura Organizacional
Calidad
=
+
A estos tres elementos la entidad debe sumar cultura organizacional para
obtener de
suyo calidad humana as como eficacia, eficacia y efectividad en la produccin
de
bienes y/o servicios.
Ahora bien, las NB-SAP en su artculo 11, definen a la Dotacin de personal
como
un conjunto de procesos para dotar tcnicamente de personal a la entidad,
previo
establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas
cualitativa
y cuantitativamente a partir de la Planificacin de Personal, en concordancia
con
la Planificacin Estratgica Institucional (PEI), el POA, la estructura
organizacional
(EO) y los recursos presupuestarios requeridos.
Sus objetivos son:
Mejorar la gestin de personal en las entidades pblicas, articulando las
cualidades
y calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades especficas
de cada puesto de trabajo necesario.
Preservar los puestos necesarios para el logro de objetivos institucionales y

la
calidad de los servicios pblicos.
4.1.2. Quines son responsables por la Dotacin de personal?
En funcin a los ocho procesos del Subsistema de Dotacin de Personal, los
responsables
son:
Unidad de Personal
Comit de seleccin
Supervisores directos
Servidores pblicos
En el anlisis de los ocho procesos que componen la Dotacin de Personal, se
comprender
con mayor detalle la responsabilidad de cada uno de los actores en este
subsistema.
4.1.3. Qu tipos de control interno se pueden implantar?
Se pueden implantar: controles preventivos y controles detectivos.
4.1.3.1. Controles Preventivos
a) Segregacin de funciones
Por ejemplo, los procesos de Formulacin del Plan de Personal, Reclutamiento
y Seleccin
y Evaluacin de confirmacin deben ser ejecutados por funcionarios distintos
del que tiene la autoridad competente para efectuar los nombramientos
(contrataciones).
Asimismo, la eleccin del candidato para ocupar un puesto vacante, por
convocatoria
pblica, debe ser realizada por un funcionario que no haya participado del
Comit
de Seleccin.
En todo caso los ejemplos sobran, sin embargo de lo que se trata es de revisar
uno
por uno los procesos de Dotacin de Personal del RE-SAP y del RIP y separar
las
funciones de los servidores pblicos involucrados en stos procesos, con el
objeto de
practicar un efectivo control interno.
b) Salvaguarda de activos
Por ejemplo, toda la documentacin necesaria para el desarrollo de los
procesos relacionados
con la Dotacin de Personal debe estar disponible en la Unidad de Personal.
Su acceso estar restringido a determinados funcionarios. Los servidores
pblicos
que no pertenezcan a la Unidad de Personal slo podrn acceder a esta
documentacin
con la autorizacin del responsable de dicha unidad.
As tambin, la informacin vinculada con el Subsistema de Dotacin de
Personal
debe estar conservada en archivos adecuados, de forma que permitan su
rpida individualizacin
y consulta. La conservacin de stos archivos presentar las medidas
de seguridad correspondientes.
c) Procesamiento
Por ejemplo, se elaborarn formularios para:
Clasificacin, valoracin y remuneracin de puestos
Cuantificacin de la Demanda de personal
Inventario de Personal
Plan de Personal
Programacin Operativa Anual Individual
Evaluacin de confirmacin
Otros
4.1.3.2. Controles Detectivos
a) Independientes
Por ejemplo, la Unidad de Auditora Interna debe programar la auditora
SAYCO
del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de su
diseo y
los controles incorporados.
relacionados con
Particularmente
respecto
los
procesos
el Subsistema de Dotacin de Personal.

b) Gerenciales
Por ejemplo, la instancia inmediata en jerarqua a la Unidad de Personal, debe
estar
informada en detalle respecto a:

Plan de Personal (PDP)
Plan Anual de Incorporaciones (PAI)
Programacin Operativa Anual Individual (POAI)
Cuadro 1
RELACION: Normas Bsicas, Reglamento Especfico y Reglamento Interno de
Personal
SUBSISTEMA DE DOTACIN DE PERSONAL
NORMAS BASICAS REGLAMENTO ESPECIFICO REGLAMENTO INTERNO
Dota a la entidad de personal
idneo.
Utiliza 8 procesos:
- Clasif, valor. y remuner.
- Cuantific. Demanda pers.
- Anal. Oferta Int. personal
- Form. Plan Personal
- POAI
- Reclut. y seleccin
- Induccin
- Eval. Confirmacin
Define interinato
Determinar mtodo de valoracin puestos.
Establecer el Plan Anual de Incorporaciones
(PAI).
Definir el contenido y formato del Inventario
de Personal.
Determinar el contenido y formato del Plan de
personal.
Definir formato de POAI.
Establecer modalidades de reclutamiento.
Definir plazos para las convocatorias pblicas
y conceptualizar trminos de:
- 1ra. Convocatoria
- Ampliacin
- 2da. Convocatoria
- Convocatoria desierta
Formular procedimientos y definir formatos y
puntajes para:
- Evaluacin Curricular
- Evaluacin Cap. Tcnica
- Evaluacin Cual. Personales
Establecer formato del Informe de Resultados
emitido por el Comit de seleccin. As tambin
el carcter pblico de este informe.
Definir quin es responsable de la eleccin de
los candidatos finalistas a un puesto.
Establecer quin realiza la posesin, para qu
cargos se utiliza esta modalidad y a partir de
qu fecha se computa la retribucin.
Especificar el periodo probatorio y a qu
puestos corresponde.
Definir el mtodo, procedimientos y formatos
de la Evaluacin de confirmacin
Determinar el derecho del funcionario al
Recurso de Revocatoria
Establecer causales, plazos y retribucin de los
funcionarios interinos.
Definir responsables por proceso
Clases de servidores pblicos
- Func. Electos
- Func. Designados
- Func. Libre nombramiento
- Func. Carrera
- Func. Interinos
Requisitos de ingreso
Como se puede apreciar en la columna correspondiente, las NB-SAP se limitan
a
proponer los lineamentos generales, vale decir, la conceptualizacin de la
dotacin,
sus procesos y otros elementos complementarios al subsistema.

En el cuadro podemos observar un ejercicio
respecto a la relacin entre las NBSAP,
el RE-SAP y el RIP, para el Subsistema
de Dotacin de Personal.
Por su parte, el RE-SAP operativiza los instrumentos que utilizan los procesos,
adecundolos
a la entidad y explicitando la reglamentacin en cuanto se refiere a :
Mtodos
Planes
Contenidos
Formatos
Plazos o periodos
Puntajes
Modalidades
Responsabilidades
Derechos
Causales
Pagos
Asimismo, al no poderse incluir en el RE-SAP aspectos operativos que no
caben por
la precisin de los procesos, el RIP incorpora, por ejemplo:
La clasificacin de los servidores pblicos de la entidad
Los requisitos de ingreso a la entidad de los funcionarios nuevos
Ahora bien, no necesariamente los aspectos sealados en el RE-SAP deben
tener correspondencia
uno a uno con los aspectos explcitos en el RIP. No olvidemos que el RIP es un
instrumento
complementario que apoya en la formulacin de polticas en materia de
administracin
de personal.
4.2. PROCESO CLASIFICACIN, VALORACIN Y REMUNERACIN DE
PUESTOS
4.2.1. En qu consiste la clasificacin, valoracin y remuneracin de
puestos y cules son sus
objetivos?
Por lo general, stos tres procesos van siempre concatenados porque se los
utiliza
para administrar sistemas de retribucin salarial.
Todas las tcnicas de valoracin de puestos, dan como resultado una
determinada
clasificacin de
(remuneracin) al
cargos
naturalmente
una
asignacin
monetaria
puesto de trabajo. Ello asegura la equidad interna y obviamente los puestos

que alcanzan
un mayor valor reciben un pago ms elevado.
Sin embargo, para determinar un ndice justo de pago, la mayora de las
organizaciones
acuden a la aplicacin de dos tcnicas, a saber:
Aplicacin de mtodos cuantitativos y/o no cuantitativos
Investigaciones de sueldos y salarios
MTODOS
CUANTITATIVOS
VALUACIN POR PUNTOS
COMPARACIN POR FACTORES
MTODOS NO
CUANTITATIVOS
JERARQUIZA CIN DE PUESTOS
CLASIFICACIN DE PUESTOS
INVESTIGACIN SALARIAL, es una tcnica que pretende conservar el
equilibrio
interno de sueldos de una entidad con respecto al mercado de trabajo.
Las NB-SAP en su artculo 13 define que la clasificacin de puestos consiste
en el ordenamiento
de los puestos en categoras, considerando su jerarqua dentro de la estructura
organizacional de la entidad.
Su objetivo es:
Establecer los niveles jerrquicos de la estructura organizacional de la
entidad.
La valoracin de puestos determina el alcance, importancia y conveniencia de
cada
puesto.
Su objetivo es:
Ajustar el presupuesto a la disponibilidad de recursos y a las polticas que en
esta materia, formule el Estado.
La remuneracin de puestos asigna una remuneracin justa que es fijada en
funcin al
valor del puesto.
Su objetivo es:
Utilizar la escala salarial y la planilla presupuestaria aprobadas, como
instrumentos
de gestin tcnica y administrativa.
4.2.2. Quines son responsables de este proceso?
Por la clasificacin de puestos, la responsabilidad corresponde a la Unidad de
Personal.
Por la valoracin y remuneracin de puestos, la responsabilidad recae en el
Comit
conformado para el efecto.
4.2.3. Cul es la clasificacin de puestos en las entidades pblicas?
De acuerdo a las NB-SAP artculo 13, los puestos se clasifican en tres
categoras:
a) Superior
Son puestos que se encuentran en la cspide de una entidad y son
responsables
de su conduccin.
En esta categora se encuentran los funcionarios electos y designados
sealados
en la Ley 2027.
b) Ejecutivo
Son puestos cabeza de reas y unidades organizacionales dependientes de
puestos superiores.
En esta categora se encuentran los funcionarios de libre nombramiento y el
mximo nivel de la Carrera Administrativa establecida en la Ley 2027 su
reglamento
y las Normas Bsicas del SAP.
c) Operativo
Son puestos que desarrollan funciones especializadas, dependen de puestos
superiores o ejecutivos.
En esta categora se encuentran los funcionarios de Carrera administrativa y
comprende los niveles de:
- Profesional
- Tcnico-Administrativo
- Auxiliar
- Servicios
4.2.4. Qu mtodos de valoracin de puestos se pueden utilizar?
Se recomienda utilizar mtodos cuantitativos. Son universalmente conocidos el
mtodo
de valuacin por puntos y el mtodo de comparacin por factores.
stos mtodos consideran procedimientos complejos para evaluar puestos,
apreciando
separadamente factores
responsabilidades y las
como
son:
la
habilidad,
el
esfuerzo,
las
condiciones de trabajo, cuya suma resulta un conjunto de puntos para cada

puesto.
Es importante encargar esta labor a un Comit de Evaluacin de puestos,
conformado
por profesionales especialistas en la materia, quienes formularn el programa
base tomando en cuenta las caractersticas especficas de cada entidad.
4.2.5. Para efectos de remuneracin, cundo se otorgan incentivos
monetarios y psicosociales
(morales)?
De conformidad con al artculo 13 inc. d) de las NB-SAP, las entidades podrn
otorgar incentivos econmicos, previa aprobacin del rgano Rector como
producto
de los resultados emergentes de la evaluacin del desempeo. Para el efecto
el servidor
pblico, deber alcanzar una calificacin de excelente en su evaluacin.
As tambin, se podrn otorgar incentivos psicosociales (morales), cuando los
resultados
de la evaluacin sean excelentes o buenos. Estos incentivos se traducen en
notas
(memorandos) de felicitacin, actos pblicos de reconocimiento y todo tipo de
documentos y presentes, de valor simblico.
4.3. PROCESO CUANTIFICACIN DE LA DEMANDA DE PERSONAL
4.3.1. En qu consiste la cuantificacin de la demanda de personal y
cules son sus objetivos?
Es la determinacin del nmero de funcionarios requeridos para cubrir los

puestos
de trabajo en una entidad. As tambin, el personal a ser incorporado deber
cumCENCAP
Contralora General de la Repblica
plir los requisitos establecidos para cada cargo, los mismos que estn
explcitos en el
manual de puestos.
La cuantificacin de la demanda de personal estar inscrita en el programa
operativo
y adems estimar los recursos presupuestarios para el pago de sueldos.
Segn el artculo 14 de las NB-SAP es el proceso que consiste en prever y
planificar,
en cantidad y calidad, el personal que requiere la entidad para ser asignado a
cada
puesto de trabajo necesario, en concordancia con la planificacin estratgica y
operativa
de la institucin.
Se expresa en el Programa Operativo Anual Individual (P.O.A.I.).
Sus objetivos son:
Identificar las necesidades de personal para el cumplimiento de los objetivos
establecidos en la planificacin estratgica, para el establecimiento y gestin
de
planes de carrera.
Identificar la contribucin de cada puesto a los objetivos del POA, ligndolos
al
cumplimiento de los objetivos estratgicos y a la permanencia del puesto.
Cuantificacin
de la demanda de
personal
ENTIDAD
La responsabilidad recae en todos aquellos funcionarios que tienen servidores
pblicos
a su cargo; y en la Unidad de Personal.
4.4. PROCESO ANLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL
4.4.1. En qu consiste el anlisis de la oferta interna de personal y
Consiste en la inspeccin intrainstitucional de los recursos humanos con los

que
cuenta la entidad. En otras palabras este anlisis es un censo poblacional de la
organizacin,
con el propsito de conocer e identificar las caractersticas individuales y
acadmicas del personal.
El artculo 15 de las NB-SAP seala que es el proceso que consiste en relevar
la informacin
necesaria de personal al interior de la entidad, con el objeto de determinar sus
caractersticas personales, educativas, laborales (desempeo laboral) y
potencialidades
para desempear los puestos requeridos por la estructura organizacional.
Sus objetivos son:
Establecer la adecuacin persona-puesto.
Establecer los planes de carrera individuales que deben integrar la
informacin
necesaria para la elaboracin del plan de personal y la toma de decisiones
sobre
las acciones de personal.
Respecto a la identificacin de las caractersticas de cada servidor pblico de la
entidad
y a la elaboracin del Inventario de personal, la responsabilidad es de la
Unidad
de Personal.
4.4.3. Qu es y para qu sirve el Inventario de personal?
Es el instrumento bsico para el Anlisis de la Oferta Interna de Personal, el
mismo
que deber ser elaborado en forma previa a la formulacin del plan de personal
y
actualizado en funcin de las necesidades de la organizacin.
Sirve para ser utilizado como fuente primaria del reclutamiento interno.
4.5. PROCESO FORMULACIN DEL PLAN DE PERSONAL
4.5.1. En qu consiste la formulacin del Plan de Personal (PDP) y
Mediante la planificacin de personal, la administracin se prepara para tener
las
personas apropiadas en los lugares adecuados y en los momentos oportunos,

para
alcanzar tanto objetivos individuales como objetivos organizacionales.
La planificacin de personal es para muchos autores, la primera funcin de la
administracin
de recursos humanos, y en ese concepto permite que la entidad acte en
forma proactiva y no en forma reactiva.
La planificacin de personal prev sistemticamente la oferta y la demanda
futura
de funcionarios para una entidad.
Segn las NB-SAP en su artculo 16, a partir de los resultados de la
comparacin de
la cuantificacin de la demanda de personal en el largo plazo y del anlisis de
la
oferta interna de personal, se puede formular el Plan de Personal (PDP), ste
plan
consiste en expresar las posibles decisiones que en materia de gestin de
recursos
humanos (reestructuracin
implantacin
organizacional,
reasignacin
de
personal,
de la Carrera administrativa y capacitacin), sean necesarias para el

cumplimiento
de los objetivos institucionales.
Sus objetivos son:
Tomar previsin
organizacional
sobre
posibles
modificaciones
de
la
estructura
y puestos de trabajo.
Formular estrategias para la reasignacin o adecuacin de personal.
Establecer estrategias de implantacin de la Carrera administrativa y nuevas
incorporaciones.
Disear estrategias de capacitacin institucional.
La responsabilidad por este proceso es de la Unidad de Personal, en
coordinacin
con la unidad responsable de la formulacin de la Planificacin Estratgica
Institucional
(PEI).
4.5.3. Qu relacin existe entre el PDP y el PEI?

Estrecha relacin, porque al igual que la Planificacin Estratgica Institucional
(PEI),
el Plan de personal (PDP) tiene una perspectiva de largo plazo.
Asimismo, es importante referir que el PDP es parte integrante del PEI.
4.6. PROCESO PROGRAMACIN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (POAI)
4.6.1. En qu consiste el POAI y cules son sus objetivos?
Resulta de singular importancia sealar que los POAIs son consecuencia
lgica de
la POA, se desprenden en cascada y la sumatoria de stos instrumentos est
orientada
a lograr los resultados de gestin institucional.
Las NB-SAP en su artculo 17 establecen que el POAI es el proceso mediante
el cual
se establece y define los objetivos de cada puesto, sus funciones y los
resultados que
se esperan de su desempeo. El POAI debe ser concordante con la
Programacin
Operativa Anual (POA).
El conjunto de POAIs de una entidad constituyen el Manual de Puestos de la
misma.
Su objetivo fundamental es:
Constituirse en la base para la evaluacin del desempeo.
Vale decir, que resultara altamente subjetivo emprender una evaluacin del
desempeo
formal, sino se tendra previamente formulado el POAI.
Las responsabilidades se comparten entre el supervisor directo, el superior
jerrquico
y el servidor pblico, bajo las directrices de la Unidad de Personal.
Para el caso de personal a contratarse, la responsabilidad por la formulacin y
supervisin
del POAI, es del supervisor directo del puesto solicitado.
Para el caso de aprobacin del POAI, vale decir, porque ste se ajuste a las
demandas
de la entidad, la responsabilidad es del supervisor jerrquico del rea en que se
halla ubicado el puesto.
La responsabilidad por la ejecucin del POAI, es del servidor pblico.
4.6.3. Cul es la utilidad del POAI?
Es el instrumento que sirve como elemento de medicin y comparacin de

resultados
propuestos y resultados logrados.
El POAI es el documento institucional, inherente a cada funcionario, bajo cuyo
contenido
se regulan las funciones y los resultados que todo servidor pblico debe
alcanzar,
a travs del ejercicio de un puesto.
4.7. PROCESO RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
4.7.1. Qu es el reclutamiento y la seleccin de personal y cules son
sus objetivos?
El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases (etapas) de un mismo
proceso,
metafricamente hablando, son como las dos caras de una moneda, se las
puede
ver y analizar por separado, pero en realidad nunca se las puede dividir.
El reclutamiento es la bsqueda activa (atraccin) de candidatos idneos para
la entidad.
Se inicia cuando se buscan nuevos postulantes y concluye cuando stos
presentan
sus solicitudes de empleo.
Las NB-SAP en su artculo 18 afirman que el reclutamiento, se fundamenta en
los
principios de mrito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad de
condiciones de seleccin. Se realiza a travs de convocatorias pblicas
internas y externas.
La seleccin de personal es la eleccin del recurso humano apto para ocupar el
puesto
de trabajo al que se postul y para el que fue reclutado.
Las NB-SAP en su artculo 18 afirman que la seleccin provee a la entidad, el
personal
idneo y capaz de contribuir eficientemente al logro de objetivos institucionales.
Sus objetivos son:
Establecer modalidades de reclutamiento
Definir etapas y tcnicas de seleccin de personal
Las responsabilidades se comparten entre la Unidad de Personal, la mxima

autoridad
ejecutiva (MAE), la Unidad solicitante, el Comit de seleccin y el supervisor
directo.
Para el caso de la verificacin de la disponibilidad de una vacancia que sea
consecuencia
de un proceso de reclutamiento, la responsabilidad es de la Unidad de
Personal.
Para aplicar la modalidad de reclutamiento por invitacin directa, la
responsabilidad
es de la mxima autoridad ejecutiva de la entidad.
Para el caso de formulacin y publicacin de la convocatoria interna o externa,
como
modalidad de reclutamiento, la responsabilidad es de la Unidad de Personal en
coordinacin con la Unidad solicitante.
Para la seleccin de personal, la utilizacin de tcnicas, as como la asignacin
de
puntajes y el informe de resultados, la responsabilidad es del Comit de
seleccin.
La eleccin del postulante ms idneo para el cargo, responde a la poltica que
en
esta materia asuma la entidad. Esta poltica estar formulada en el RE-SAP de
la entidad.
Se recomienda que esta responsabilidad sea competencia de la autoridad de
mayor
jerarqua de la unidad solicitante, en concomitancia con la Unidad de Personal.
Para el caso de posesin de funcionarios directivos, la responsabilidad recae
en la
mxima autoridad ejecutiva.
Es responsabilidad de los supervisores directos (jefes inmediatos superiores)
posesionar
al personal de su dependencia.
4.7.3. Cules son las modalidades de reclutamiento?
De conformidad a las NB-SAP en su artculo 18 las modalidades son dos:
Invitacin
Directa y Convocatoria Pblica.
La Invitacin Directa ser efectuada a personas que renan altos mritos

personales
y profesionales, para cubrir puestos ejercidos por funcionarios designados.
Tambin se invitar directamente a personas de probada formacin profesional,
tcnica,
nombramiento y de apoyo directo, en el Despacho de la mxima autoridad
ejecutiva.
La Convocatoria Pblica podr ser interna o externa. Proporcionar informacin
a
los potenciales postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus
requisitos, el
plazo de presentacin, as como la forma y lugar de recepcin de
postulaciones.
4.7.4. Cules son los plazos para las convocatorias pblicas?
Las NB-SAP no determinan los plazos para la presentacin de postulaciones,
sin
embargo, el Reglamento Especfico s debe hacerlo.
Por ejemplo, para la 1ra. convocatoria se recomienda conceder un plazo
mnimo de
diez das para la recepcin de postulaciones, a partir de la fecha de su
publicacin.
La ampliacin de convocatoria o la segunda convocatoria, tendr un plazo
mnimo
de cinco das para la recepcin de postulaciones, a partir de la fecha de su
publicacin.
Estos plazos pueden variar de acuerdo a las polticas internas de cada entidad
en
materia de administracin de personal.
4.7.5. Cules son las etapas de la seleccin de personal?
El artculo 18 de las NB-SAP seala seis etapas:
a) Comit de seleccin. La seleccin de personal se llevar a cabo, a travs
de un Comit,
compuesto por:
- Rpte. de la Unidad de Personal
- Rpte. de la Unidad solicitante
- Rpte. de la Mxima autoridad ejecutiva (MAE)
La conformacin del Comit estar amparado en resolucin expresa.
Eventualmente,
cuando corresponda, un invitado del ente financiador participar
como miembro del Comit, si la fuente de financiamiento correspondiera a un

organismo de cooperacin nacional o internacional.
El Comit de Seleccin, en forma previa, acordar aspectos referentes a los
tres
tipos evaluacin para este proceso, vale decir:
- Evaluacin curricular.
- Evaluacin de capacidad tcnica.
- Evaluacin de cualidades personales.
La evaluacin curricular es la revisin de antecedentes personales, con el
objeto
de verificar si los postulantes cumplen con los requisitos establecidos en la
Convocatoria.
Generalmente, esta etapa no tiene ponderacin, salvo en casos de decisin
final
por empate. Sin embargo, se recomienda se explicite claramente estos
aspectos
en el RE-SAP.
La evaluacin de la capacidad tcnica es la verificacin de las habilidades y
conocimientos
tcnicos del postulante, respecto al puesto.
sta evaluacin, generalmente se traduce en pruebas escritas, con duracin
definida
de tiempo. Su ponderacin puede variar, por ejemplo, entre 60/100 y
80/100. No obstante, se recomienda se explicite claramente estos aspectos en
el
RE-SAP.
La evaluacin de las cualidades personales brinda elementos fundamentales
respecto
a la calidad y calidez humana del postulante. Su ponderacin puede variar,
por ejemplo, entre 20/100 y 40/100. Sin embargo, se recomienda se explicite
claramente estos aspectos en el RE-SAP.
Para ejecutar la evaluacin de la capacidad tcnica y de las cualidades
personales, se
podrn aplicar una o varias tcnicas en forma individual o grupal. stas podrn
ser:
- Pruebas escritas
- Pruebas prcticas
- Entrevistas (personales y/o grupales)
- Test
- Tcnicas de simulacin
- Seminarios Talleres de seleccin
- Otras
b) Evaluacin. En el proceso de seleccin de personal se realizar la
comparacin del
perfil del puesto con la capacidad de los postulantes para lograr los resultados
especficos
y continuos expuestos en el POAI.
Los resultados de cada una de las evaluaciones, tendrn carcter pblico.
c) Informe de resultados. Los resultados del proceso de seleccin sern
plasmados en
un informe escrito, que elaborar el Comit de seleccin para elevar a
conocimiento
y consideracin de la autoridad facultada para elegir al candidato.
Este informe servir para elegir al candidato ms idneo y en l se sealarn
como mnimo, los aspectos siguientes:
- Nmero y lista total de postulantes.
- Tcnica de evaluacin y modalidad de calificacin.
- Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.
- Lista de candidatos elegibles en orden decreciente de calificacin.
- Conclusiones y recomendaciones.
El informe de resultados deber ser puesto a disposicin del pblico, en la
Unidad de Personal, para todos los que hubiesen postulado a una
convocatoria,
como garanta de transparencia del proceso y antes que la eleccin se realice,
con el propsito del ejercicio del recurso de revocatoria sealado en el D.S. N
26319 de fecha 15/Sep/01.
d) Eleccin. La autoridad facultada de la entidad tendr a su cargo la eleccin
del candidato
que ocupar el puesto, tomando como base el Informe de Resultados,
pudiendo
elegir de entre los finalistas de postulantes que mayor puntaje hayan obtenido
y cumplan con los requisitos del puesto. Se recomienda detallar con precisin
este
aspecto en el RE-SAP.
e) Nombramiento. Establecer oficialmente la relacin de trabajo entre la
entidad y la
persona que ingresa a la misma. En caso de existir recursos de revocatoria
pendientes,
una vez resueltos, se proceder al nombramiento correspondiente. Para hacer
efectiva sta designacin el nombrado cumplir previamente los requisitos de
ingreso
sealados en el Reglamento Interno de Personal de la entidad.
El nombramiento se efectuar a travs de disposicin expresa, emitida por
autoridad
competente.
El nombramiento especificar el tem que corresponde al puesto vacante que
se
cubre, no pudiendo ser utilizado para un puesto diferente.
f) Posesin. El nombramiento de personal surtir efecto desde el momento de
la posesin,
realizada por autoridad competente. Su retribucin se computar a partir de la
fecha que asume funciones.
4.7.6. Las entidades pblicas pueden contratar empresas privadas para
conducir procesos de
reclutamiento y seleccin de personal?
S. La entidad podr contratar una empresa especializada, la misma que
deber estar
certificada y autorizada por la Superintendencia del Servicio Civil (SSC). En
este
caso la mxima autoridad ejecutiva nominar a tres personas de la institucin
que
conformarn el Comit de Seleccin y actuarn como contraparte, avalando el
proceso.
El artculo 18 de las NB-SAP, recomienda que dos de los representantes del
comit sean funcionarios de carrera.
Para este efecto, la SSC ha aprobado mediante Resolucin Administrativa
002/2002
de fecha 28 de enero de 2002 el Reglamento de autorizacin y certificacin de
entidades
privadas especializadas en la seleccin de personal para el sector pblico.
4.8. PROCESO INDUCCIN O INTEGRACION

4.8.1. Qu es la induccin y cules son sus objetivos?
La induccin es la introduccin del nuevo funcionario a su trabajo, conlleva una
serie
de procedimientos internos propios de cada entidad. stos procedimientos
forman
parte de la poltica interna de administracin de personal de una institucin y
permiten que sumados a las capacidades, habilidades y destrezas de un
empleado,
mantengan el equilibrio con los requisitos y resultados del puesto, explcitos en
el
POAI.
Se recomienda sealar claramente los procedimientos de induccin de la
entidad en
su RE-SAP.
El artculo 19 de las NB-SAP seala que la integracin es el conjunto de
acciones
que realiza el jefe inmediato superior para hacer conocer formalmente, en un
corto
perodo, al servidor pblico recin posesionado o que cambia de puesto: la
misin,
visin, objetivos, polticas, normas, manuales, reglamentos, planes, programas
y actividades
de la entidad y de la unidad a la que se incorpora, as como su correspondiente
POAI.
Este proceso se deber realizar inmediatamente despus de efectuada la
posesin o
inicio de labores del funcionario.
Sus objetivos son:
Reducir el tiempo y la tensin que surgen como consecuencia de la nueva
condicin
laboral.
Propiciar una adaptacin beneficiosa para el nuevo servidor pblico y para la
entidad.
La responsabilidad recae en el inmediato superior, as como en la Unidad de
Personal.
4.8.3. Qu es un programa de orientacin?

Es una exposicin resumida sobre la organizacin que permite que los nuevos
funcionarios
se familiaricen con sus papeles, la entidad y sus compaeros de trabajo.
Por lo general, en el programa se explican los asuntos de la organizacin que
deben
conocer los recin admitidos.
Los temas que con frecuencia se abordan en el programa de orientacin son:
Asuntos de la entidad
Beneficios para los funcionarios
Presentaciones personales
Responsabilidades del puesto (POAI)
4.8.4. Cunto tiempo comprende el periodo probatorio?
El servidor pblico nombrado, deber cumplir un periodo de prueba de tres
meses
antes de ser ratificado, a travs de la evaluacin de confirmacin.
4.8.5. A qu categoras involucra?
El periodo de prueba involucra a los funcionarios de carrera y a aquellos que
ocupan
puestos previstos dentro la Carrera administrativa.
Este periodo no involucra a funcionarios electos, designados, interinos, ni de
libre
nombramiento.
Cuadro N 2
CATEGORIA NIVEL FUNCIONARIO PERIODO
1ro. Electo No tiene
Superior
2do. Designado No tiene
3ro. Libre nombramiento No tiene
Ejecutivo
4to. Jefe 3 meses
5to. Profesional 3 meses
6to. Tcnico Admtvo. 3 meses
7mo. Auxiliar 3 meses
Operativo
8vo. Servicios 3 meses

4.9. PROCESO EVALUACIN DE CONFIRMACIN
4.9.1. Qu es la evaluacin de confirmacin y cules son sus objetivos?
Es el proceso mediante el cual se ratifica la decisin de contratacin o ascenso,
o por
el contrario se revoca la decisin de nombramiento o promocin.
Las NB-SAP en su artculo 20 refieren que el resultado de la evaluacin de
confirmacin
de los funcionarios de carrera ser registrado en la Superintendencia de
Servicio
Civil.
En concordancia con el punto 1.1.8. del presente Texto de consulta, es
fundamental
reiterar, que el Estatuto del Funcionario Pblico (Ley N 2027), tiene
competencia
solo para las entidades que no tienen disposiciones especiales establecidas
respecto
a la Carrera Administrativa, quedando los municipios y otras instituciones con
legislacin
especial sujetos a la normativa especfica de su sector.
Consecuentemente, por ejemplo, los Gobiernos municipales tienen autonoma
respecto
a este tema y as debe sealarse en sus RE-SAP.
Sus objetivos son:
Determinar la continuidad del funcionario recin incorporado o promovido.
Determinar el ingreso del servidor pblico a la Carrera Administrativa
La responsabilidad por el proceso de evaluacin en s, es del supervisor directo
(inmediato
superior).
La responsabilidad por la asistencia tcnica y el diseo de instrumentos para la
evaluacin,
es de la Unidad de Personal.
4.9.3. Qu se entiende por interinato?
Es el ejercicio de un puesto, mientras tanto ste sea cubierto por un titular.
En funcin a los establecido en el Reglamento Interno de Personal de la
entidad, el
servidor pblico de nivel inferior tiene el deber de reemplazar al funcionario de

nivel
inmediato superior o de igual nivel jerrquico, en caso de vacaciones,
comisiones
o licencias especiales.
Existen tres tipos de interinatos:
De facto
Por designacin escrita
Por confirmacin
El interinato de facto, sucede cuando de forma imprevista se produce la
inasistencia
del inmediato superior o de un compaero de trabajo del mismo nivel en
jerarqua,
sin que sea necesaria la comunicacin escrita previa para que el funcionario
realice,
por un perodo no mayor a tres das, las labores desempeadas por el ausente.
El interinato por designacin escrita, sucede cuando el servidor pblico ejerce
un
puesto con carcter temporal, debido a una vacancia por vacacin, remocin,
renuncia,
jubilacin o creacin de cargo, por un perodo mximo de tres meses.
El interinato por confirmacin est referido a los nuevos funcionarios o a los
recin
promovidos, que por norma deben cumplir un periodo de prueba de tres (3)
meses,
luego de los cuales podrn o no, alcanzar la categora de titulares.
Para los dos primeros casos, anteriormente sealados, el proceso normal de
reclutamiento,
seleccin y nombramiento del titular, no deber exceder el plazo de noventa
(90) das.
Es responsabilidad de la Unidad de Personal, tomar previsiones necesarias
para que
en el periodo citado se lleve a cabo el respectivo proceso de dotacin.
La remuneracin del servidor pblico que cubra un puesto interinamente no
sufrir
variacin, a no ser que por razones de fuerza mayor, el titular no se presente a
su
puesto de trabajo.
Para este caso, es preciso que el RE-SAP deje claramente establecido el tema
de remuneracin.
Las NB-SAP en su artculo 21 establecen que se calcular en base al
sueldo del titular cuando el interino (siempre y cuando no sea por confirmacin)
cumpla
un periodo mayor a 15 das hbiles continuos de funciones, pero siempre de
acuerdo
a la disponibilidad presupuestaria de la entidad.
4.9.4. Qu diferencias existe entre funcionarios interinos, eventuales y
provisorios?
Los funcionarios interinos son aquellos (provisorios o de carrera) que suplen
temporalmente
(mximo hasta tres meses) a un titular. Tienen asignado un nmero de
tem y son retribuidos con la partida presupuestaria 11700 del Grupo 10000
Servicios
Personales, del presupuesto de las entidades pblicas.
Tambin se denomina interinos a aquellos servidores que se encuentran
comprendidos
en el periodo de confirmacin, vale decir dentro los tres meses en los que se
prev su confirmacin, rescisin de servicios o retorno al puesto original (si
fuera
caso de promocin vertical).
Los funcionarios eventuales son aquellos que desempean una labor por un
plazo
determinado, generalmente por 89 das calendario y cuyas funciones estn
limitadas
por un perodo determinado. Son retribuidos con la partida presupuestaria
12100
del Grupo 10000 Servicios Personales, del presupuesto de las entidades
pblicas.
Los funcionarios provisorios, son aquellos que constituyen una categora
transitoria,
definida en el Art. 71 del Estatuto del Funcionario Pblico. Son funcionarios
que
ocupan puestos previstos para la Carrera Administrativa y que se mantienen en
sus
cargos, en tanto se convoque pblicamente y se declare ganador de un
concurso de
mritos a un determinado postulante.

La implantacin y la adhesin de servidores pblicos a la Carrera
Administrativa,
permitir que con el tiempo esta clasificacin desaparezca.
Auto evaluacin
Preguntas
1. Para contratar personal se requieren tres elementos importantes del nuevo
funcionario. stos
tres aspectos son:
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...............................................................................................................................
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...............................................................................................................................
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2. Qu mtodos cuantitativos son utilizados con frecuencia para la valoracin
de puestos?
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...............................................................................................................................
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3. Los puestos se clasifican en tres categoras. Ellos son:
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4. Los niveles de la categora Operativo se dividen en cuatro. Ellos son:
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5. Para efectos de remuneracin se otorgan dos tipos de incentivos. Ellos son:
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6. Qu es y para que sirve el Inventario de Personal?
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7. Cul es la relacin entre el PEI y el PDP?
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......................................
8. Qu modalidades de reclutamiento mencionan las NB-SAP?
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...............................................................................................................................
......................................
9. Mencione algunas tcnicas de seleccin de personal.
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10. Seale las etapas de la seleccin de personal.
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11. Qu es un programa de orientacin?
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12. Qu tipos de interinato existen?
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......................................
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......................................
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......................................
Auto evaluacin
Respuestas
Parte 3
5.Subsistema de Evaluacin
del Desempeo
Comprende dos (2) procesos:
Programacin de la evaluacin
Ejecucin de la evaluacin
5.1.1. Qu es la Evaluacin del desempeo y cules son sus objetivos?
Recibe diferentes denominaciones, entre otras, evaluacin del rendimiento,
evaluacin
de la eficiencia, evaluacin del mrito, evaluacin de resultados, evaluacin del
personal, informe de progreso.
En suma, la evaluacin del desempeo es un proceso que permite:
Apreciar
Controlar
Inspeccionar
Verificar
Revisar
Estimar
Juzgar
Medir,
En qu grado el trabajo (resultados) asignado, ha sido logrado.
Las NB-SAP en su artculo 22 definen que es un proceso permanente que
mide el
grado de cumplimiento del POAI de los servidores pblicos con relacin al logro
de
los objetivos, funciones que desempea y resultados asignados al puesto
durante un
periodo determinado.
Sus objetivos son:
Evaluar a los servidores pblicos de carrera en el desempeo de sus
funciones.
Registrar la productividad de los funcionarios que no estn sujetos a la
Carrera
Administrativa.
Servir como elemento de referencia para la otorgacin de incentivos.
Generar informacin para mejorar el desempeo de la entidad, en trminos

de
eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitacin.
Identificar casos de rendimiento insatisfactorio, para tomar las acciones que
correspondan.
5.1.2. Quines son responsables por la Evaluacin del Desempeo?
En trminos generales, la responsabilidad por la asistencia tcnica a
evaluadores y
evaluados, es de la Unidad de Personal.
La responsabilidad por la ejecucin de la evaluacin es del inmediato superior
(supervisor
directo).
Por ejemplo, la Unidad de Personal debe designar al responsable de la
custodia de
los Formularios para la Evaluacin del Desempeo utilizados durante la
ejecucin
del proceso respectivo. El mencionado responsable si bien orgnicamente
depende
de la Unidad de Personal, no debe desempear funciones de registro de dichos
formularios.
Por ejemplo, todos los Formularios de Evaluacin del Desempeo utilizados
por las
distintas unidades organizacionales, deben ser entregados a la Unidad de
Personal
para su custodia y archivo en las Fichas Personales correspondientes.
c) Procesamiento
Por ejemplo, la Unidad de Personal (o el Comit de evaluacin) determinar o
realizar:
Instructivos para la evaluacin
Numeracin correlativa de formularios
Factores de evaluacin
Grados y puntajes
Reuniones de Capacitacin para ejecutar la evaluacin
a) Independientes
SAYCO
del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de su
diseo y
los controles incorporados.
relacionados con
Particularmente
respecto
los
procesos
el Subsistema de Evaluacin del Desempeo.

b) Gerenciales
estar
informada en detalle respecto los puestos que no hayan sido evaluados en las
fechas
previstas. El anlisis gerencial debe identificar las causas de dichos
incumplimientos
permitiendo tomar las acciones correspondientes.
Cuadro N 3
RELACION: Normas Bsicas, Reglamento Especfico y Reglamento
Interno
SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Mide el grado de cumplimiento
del POAI.
Utiliza 2 procesos:
- Programacin
- Ejecucin
Define reconocimientos y
sanciones, en base a escala de
calificacin.
Definir periodicidad (1 o 2 v/ao).
Determinar programacin para cada
gestin.
Establecer fechas para la evaluacin.

Definir factores y grados de evaluacin.
Especificar mtodo (s) de evaluacin.
Disear instrumentos de evaluacin.
Difundir objetivo, mtodo e instrumentos
de evaluacin
Determinar porcentajes (pesos) para
cada factor.
Designar al Comit de evaluacin permanente:
- Rpte. MAE
- Unidad de personal
- Supervisor directo
Definir la escala de calificacin y las
acciones emergentes de cada resultado.
Determinar la emisin de un Informe
escrito de Evaluacin del Desempeo, a
cargo de los supervisores directos respecto
a la evaluacin ejecutada por stos.
Difundir a todos los niveles organizacionales,
el derecho de apelacin de los
funcionarios a los resultados de la evaluacin,
en funcin a la normativa aprobada.
Derechos laborales de los servidores
pblicos.
Por ejemplo:
A gozar de estabilidad en el puesto,
en tanto no exista alguna causa legal
de expiracin de funciones o evaluaciones
del desempeo insatisfactorias.
A elaborar el Programa Operativo
Anual Individual (POAI) de manera
conjunta con el superior directo, al
inicio de cada gestin y despus ser
evaluado en funcin de los resultados
del POAI.
A conocer, al inicio de cada gestin,

los criterios que se utilizarn para la
evaluacin del desempeo.
A compatibilizar criterios con el inmediato
superior, referidos a los resultados
de la evaluacin del desempeo.
Deberes laborales de los servidores
pblicos
Por ejemplo:
Presentar los resultados de la ejecucin
de su POAI, cuando as lo requieran
las instancias superiores.
Las NB-SAP como se puede apreciar en la columna correspondiente se limitan
a
evaluacin,
En el cuadro podemos observar un ejercicio
respecto a la relacin entre las NBSAP,
de Evaluacin del Desempeo.
adecundolos
Plan
Contenido
Formatos
Periodicidad
Responsabilidades
Mtodos
Tcnicas
Factores
Parmetros (grados)
Puntajes
Conformacin del Comit

Escala de calificacin
Acciones emergentes de los resultados
Informe escrito de evaluacin
Recursos de revocatoria y jerrquicos
Derechos
caben por
Derechos y deberes laborales que se refieren especficamente a la
Evaluacin
del Desempeo (ver cuadro No. 3)
Ahora bien, no necesariamente los aspectos sealados en el RE-SAP deben
tener correspondencia
uno a uno con los derechos y deberes explcitos en el RIP. No olvidemos que el
RIP es
un instrumento complementario que apoya en la formulacin de polticas en
materia de
administracin de personal.
5.2. PROCESO PROGRAMACIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
5.2.1. Qu es la programacin de la evaluacin del desempeo y cules
son sus objetivos?
Es el cronograma de actividades a cumplirse en el plan de evaluacin del
desempeo,
por lo general un proceso de esta naturaleza debiera concluir (incluyendo
resultados,
e informe de la evaluacin del rendimiento), en un periodo mximo de dos
meses.
Las NB-SAP en su artculo 25 determinan que es un conjunto de acciones en
las que
se definen objetivos, alcance, factores y grados de evaluacin, instrumentos y
plazos.
Sus objetivos son:
Definir el propsito de la evaluacin y difundirlo a toda la entidad.
Determinar el universo que abarca el proceso.
Establecer plazos y fechas para el proceso de evaluacin.
Definir mtodos, instrumentos, factores y parmetros (grados) de evaluacin.

La responsabilidad
supervisin
por
la
programacin,
organizacin,
conduccin
del proceso es de la Unidad de Personal.

El Comit de evaluacin a travs de justificaciones con fundamento, podr
introducir
en el proceso enmiendas o modificaciones en instrumentos, factores y grados
de
evaluacin, con aprobacin de la MAE a travs resolucin escrita. Este aspecto
deber
ser establecido claramente en el RE-SAP.
5.3. PROCESO EJECUCIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
5.3.1. Qu es la ejecucin de la evaluacin del desempeo y cules son
sus objetivos?
Es el proceso mediante el cual se lleva a efecto la evaluacin, en l se
contrastan los
resultados programados (en el POAI) y los resultados realmente alcanzados.
Sus objetivos son:
Identificar necesidades de capacitacin.
Identificar resultados (logros) y aporte a los objetivos institucionales.
Determinar movimientos de personal en funcin de los resultados de la
evaluacin.
Definir en base a los resultados de la evaluacin, sanciones o
reconocimientos.
La responsabilidad por la ejecucin y calidad de la evaluacin del desempeo,
es del
inmediato superior (supervisor directo).
La responsabilidad por la conduccin del proceso y la prestacin de asistencia
tcnica
a evaluadores y evaluados, es de la Unidad de Personal.
La responsabilidad por la supervisin del proceso de ejecucin y por la emisin
del
Informe de Resultados, es del Comit de Evaluacin.
La responsabilidad por la presentacin de actividades desarrolladas durante el
perodo
sujeto a evaluacin, es del servidor pblico.
5.3.3. Qu mtodos se recomiendan?
Siempre en funcin del POAI, se recomienda que sean mtodos mixtos, vale
decir,
se utilice la combinacin de dos o ms mtodos.
Por lo general, podran utilizarse los mtodos de:
Gestin por resultados.
Escalas grficas (diagrama).
Auto-evaluacin.
Es responsabilidad
fundamentalmente a
de
la
Unidad
de
Personal,
asistir
(capacitar)
los evaluadores, con el objeto de evitar desviaciones (distorsiones) en la

evaluacin,
tales como: efecto de halo (aureola), efecto de novedad (incidentes crticos),
error
generosidad- drasticidad (tolerancia / severidad), tendencia a juicios medios.
En
suma, interferencias por prejuicios personales.
5.3.4. Cules son los resultados emergentes de la evaluacin?
Los resultados se traducen en reconocimientos o sanciones, en sujecin a la
escala
siguiente:
Excelente
Bueno
Suficiente
En observacin
5.3.5. Quines conforman el Comit de evaluacin?
Tiene dos tipos de miembros: estables (permanentes) y transitorios
(eventuales).
Los miembros estables del comit son:
Representante de la MAE
Jefe de la Unidad de Personal
Especialista en Evaluacin del Desempeo (*)
Especialista en Desarrollo Organizacional (*)4
Los miembros transitorios del comit son:
Director de rea
Jefe Unidad
Supervisor directo
El Comit de evaluacin en lo que respecta a los miembros estables, ser
nombrado
a travs de resolucin interna.
4 (*) Siempre que stos puestos estn contemplados en la Estructura
Organizacional
Auto evaluacin
Preguntas
1. Seale al menos tres objetivos de la Evaluacin del Desempeo:
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...............................................................................................................................
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2. Qu mtodos de Evaluacin del Desempeo se recomiendan?
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...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
3. Cul es la escala de calificacin que sealan las NB-SAP para la
Evaluacin del Desempeo?
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......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
4. Qu tipo de miembros conforman el Comit de Evaluacin del Desempeo:
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
5. A quin corresponde la responsabilidad por la conduccin del proceso de

Evaluacin del Desempeo
y por la asistencia tcnica a evaluadores y evaluados?
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......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
Auto evaluacin
Respuestas
Parte 4
6.Subsistema Movilidad
de Personal
Comprende cuatro (4) procesos:
Promocin
Rotacin
Transferencia
Retiro
6.1.1. Qu es la Movilidad de personal y cules son sus objetivos?
Tambin conocida como movilidad funcionaria, tal como se define en las NBSAP
artculo 27, es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor pblico,
desde
que ingresa a la Administracin Pblica hasta su retiro, para ocupar otro puesto
en
funcin a la evaluacin de su desempeo, su adecuacin a las especificaciones
de un
nuevo puesto, a la capacitacin recibida y al presupuesto de la entidad.
Sus objetivos son:
Propiciar la adecuacin permanente del servidor pblico a las demandas
institucionales.
Optimizar la contribucin del funcionario, a la sociedad y a logro de la visin
institucional, as como potenciar su capacidad de rendimiento.
Permitir la promocin de los funcionarios de carrera.
Permitir la desvinculacin laboral de los funcionarios de comprobada
ineficiencia.
6.1.2. Quines son responsables por la Movilidad de personal?
Para los casos de promocin, rotacin o transferencia, la responsabilidad recae
en el
inmediato superior del puesto donde se produce el cambio.
Para los casos de retiro, la responsabilidad recae en la mxima autoridad
ejecutiva o
en la Unidad de Personal por delegacin.
6.1.4. Controles Preventivos
Por ejemplo, el responsable de la aprobacin de la escala salarial y la
consiguiente
planilla de sueldos, no debe participar directamente en la promocin
vertical de funcionarios que no hayan accedido a esos puestos por
convocatoria
interna pblica.
procesos
relacionados con la Movilidad de Personal debe estar disponible en la Unidad
de Personal. Su acceso estar restringido a determinados funcionarios. Los
servidores
pblicos que no pertenezcan a la Unidad de Personal slo podrn acceder
a esta documentacin con la autorizacin del responsable de dicha unidad.
As tambin, las Fichas Personales estarn archivadas adecuadamente, de

forma
que permitan su rpida individualizacin y consulta, especficamente en los
que se refiere a promociones, transferencias, rotaciones y despidos.
c) Procesamiento
Por ejemplo, la Unidad de Personal, en base al Informe de Resultados, debe
identificar y clasificar a los funcionarios que hayan obtenido las calificaciones
establecidas en el RE-SAP, con el objeto que se concrete la movilidad
funcionaria,
es decir:
Excelente = Promocin horizontal + Incentivo monetario
Bueno = Incentivo moral
Suficiente = Ratificacin en el puesto
En observacin = Nueva evaluacin o desvinculacin si corresponde
a) Independientes
SAYCO del SAP para examinar, verificar, inspeccionar y controlar la eficacia de
su diseo y los controles incorporados. Particularmente respecto a los procesos
relacionados con el Subsistema de Movilidad de Personal.
b) Gerenciales
estar informada en detalle respecto al proceso de evaluacin del desempeo y
los resultados emergentes de este proceso, especialmente de aquellos
funcionarios
cuya evaluacin haya sido calificada como En observacin. El anlisis
gerencial debe revisar stas evaluaciones permitiendo tomar las acciones
correspondientes.
Cuadro N 4
Interno
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Adeca al funcionario, a las

especificaciones de un nuevo
puesto, a la capacitacin recibida
y al presupuesto de la entidad.
Utiliza 4 procesos:
- Promocin
- Rotacin
- Transferencia
- Retiro
Define permanencia y retiro de
funcionarios de carrera, condicionados
a los resultados de
evaluacin del desempeo.
Definir caractersticas y condiciones para
la promocin vertical y horizontal.
Determinar nmero de grados y lmites
mximo y mnimo del rango de cada nivel
salarial, para ejecutar la promocin horizontal.
Establecer programacin (rol) de rotaciones
y a qu niveles organizacionales involucra.
Definir que para transferencias debe prevalecer
el consenso entre el funcionario y
el supervisor directo de la unidad de trabajo,
donde ser transferido el servidor pblico.
Definir con precisin las causales de retiro
Determinar la prohibicin del retiro discrecional,
tal como lo seala el Art. 44 Ley
2027.
pblicos.
Por ejemplo:
A conocer con la debida anticipacin
las transferencias que impliquen un
cambio del lugar habitual de residencia.
A ser promocionado de acuerdo a
las normas, procesos y procedimientos

del Sistema de Administracin de
Personal.
A acogerse a un retiro digno, sin
presiones de ninguna naturaleza, de
acuerdo a lo que establece la normativa
laboral.
pblicos
Por ejemplo:
Aceptar su movilidad funcionaria,
cuando sta sea por razones de mejor
servicio, capacitacin indirecta y/o
adecuacin al puesto.
a
capacitacin,
adecundolos
Promocin vertical
Promocin horizontal
Niveles salariales (rangos)
Prohibicin del retiro discrecional
En el cuadro anterior podemos observar un
ejercicio respecto a la relacin entre las NBSAP,
de Movilidad de personal.
Formularios para acciones de personal
Responsabilidades
caben por

Derechos y deberes laborales que se refieren especficamente a la Movilidad
de
personal (ver cuadro No. 4)
Consecuentemente, no necesariamente los aspectos sealados en el RE-SAP
deben tener
correspondencia uno a uno con los derechos y deberes explcitos en el RIP. No
olvidemos que
el RIP es un instrumento complementario que apoya en la formulacin de
polticas en
6.2. PROCESO PROMOCIN
6.2.1. Qu es la promocin y cules son sus objetivos?
En la jerga de la administracin de recursos humanos se denomina tambin
ascenso
y tal como sealan las NB-SAP en su artculo 29, es el movimiento vertical u
horizontal
de un servidor pblico dentro de la entidad.
Sus objetivos son:
Motivar al servidor pblico.
Premiar el esfuerzo y el logro de resultados especficos.
El inmediato superior del funcionario sujeto a promocin, en coordinacin con
el
superior jerrquico, aprobarn la promocin del servidor dependiente, siempre
y
cuando ste cumpla con todos los requisitos previos y haya obtenido
calificacin excelente
(promocin horizontal) o ganado un concurso de mritos a travs de
convocatoria
pblica interna (promocin vertical).
Es responsabilidad de la Unidad de Personal conducir el concurso de mritos
interno
(debe estar establecido en el RE-SAP de la entidad), proporcionar datos sobre
la
disponibilidad presupuestaria, la vacancia pertinente y operativizar el
movimiento
de personal.
6.2.3. Qu se entiende por promocin vertical?
De acuerdo al artculo 29 de las NB-SAP, la promocin vertical es el

movimiento de
un servidor pblico, de un puesto a otro de mayor jerarqua dentro la entidad,
implica
mayores facultades y remuneracin.
Para participar en el proceso de promocin vertical, el funcionario deber
presentarse
a convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones. Este aspecto
debe estar establecido claramente en el RE-SAP de la entidad.
Para ello, deber existir la demanda claramente identificada en el marco del
Sistema
de Programacin de Operaciones, Sistema de Organizacin Administrativa y la
disponibilidad
presupuestaria efectiva del puesto vacante.
Los servidores pblicos que hayan sido promovidos, estarn sujetos al perodo
de
confirmacin. En tanto no se realice la evaluacin de confirmacin, stos
ocuparn el
puesto con carcter interino.
Si los resultados de la evaluacin de confirmacin en el nuevo puesto no fueran
satisfactorios,
el servidor pblico podr ser restituido a su puesto anterior.
6.2.4. Qu se entiende por promocin horizontal?
De acuerdo al artculo 29 de las NB-SAP, la promocin horizontal es la
posibilidad del
servidor pblico de ocupar diferentes grados dentro de un mismo nivel salarial,
stos
grados adems de estar definidos en la escala salarial de la entidad, sern
aprobados
por el rgano Rector.
La promocin horizontal se har efectiva como resultado de una evaluacin del
desempeo
excelente o en cumplimiento a los procedimientos establecidos en el RESAP
de la entidad.
6.3. PROCESO ROTACIN
6.3.1. Qu es rotacin de personal y cules son sus objetivos?
Tal cual lo establece el artculo 30 de las NB-SAP, la rotacin es el cambio

temporal
de un servidor pblico, de una unidad de trabajo a otra, en la misma entidad.
Se
efecta entre puestos similares o afines, no implica incremento de
remuneracin ni
cambio de residencia.
Sus objetivos son:
Evitar la obsolescencia laboral
Dinamizar los puestos organizacionales
Es responsabilidad del inmediato superior del servidor pblico sujeto a rotacin,
en
coordinacin con el superior jerrquico, aprobar la rotacin interna.
Es responsabilidad de la Unidad de Personal, en atencin a las necesidades
institucionales,
formular un plan de rotacin peridica y operativizar esta accin.
6.3.3. Cul es la diferencia entre rotacin interna y rotacin externa?
La rotacin interna ha sido conceptualizada en el punto 4.3.1.
La rotacin externa se usa para definir la fluctuacin de personal entre la
entidad y su
entorno, en otras palabras, el intercambio de personas entre la organizacin y
el mercado laboral,
es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la
institucin5
Generalmente, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin
porcentual
entre el nmero de admisiones (altas) y el nmero de desvinculaciones (bajas),
con
relacin a la media aritmtica de miembros de la organizacin, en el transcurso
de
cierto perodo.
5 Definicin que corresponde a I. Chiavenato
6.4. PROCESO TRANSFERENCIA
6.4.1. Qu es transferencia y cules son sus objetivos?
En la jerga de la administracin de recursos humanos tambin se la denomina
traslado,
las NB-SAP en su artculo 31 definen que es el cambio permanente de un

funcionario,
de una unidad de trabajo a otra unidad de la misma entidad. Se efecta entre
puestos similares o afines. No necesariamente implica incremento de
remuneracin
y los fundamentos para efectivizar una transferencia deben ser totalmente
justificados.
Sus objetivos son:
Optimizar el rendimiento funcionario.
Mejorar el servicio que la entidad ofrece a la sociedad.
Es responsabilidad del inmediato superior del servidor pblico sujeto a
transferencia,
en coordinacin con el superior jerrquico, aprobar el traslado.
Es responsabilidad de la Unidad de Personal operativizar esta accin.
6.4.3. Cul es la diferencia entre transferencia y permuta?
La transferencia implica un traslado funcionario, sin que ello signifique la
contratacin
de otra persona que cubra el vaco dejado por el servidor pblico transferido.
La permuta se efecta entre dos funcionarios de similar categora y nivel
salarial con
la aquiescencia de los supervisores directos y jerrquicos. La Unidad de
Personal
operativiza la accin.
En ambos casos, se precisa el consentimiento de la mxima autoridad
ejecutiva de la
entidad, expresado a travs de resolucin interna.
Como las NB-SAP no prevn procesos de permuta, las entidades, conforme a
sus
polticas internas, pueden hacerlo en el RE-SAP.
6.5. PROCESO RETIRO
6.5.1. Qu es el retiro y cules son sus objetivos?
Recibe varios denominativos, entre otros, remocin, despido, desvinculacin,
destitucin,
rescisin o agradecimiento de servicios y tal como sealan las NB-SAP en su
artculo
32, el retiro es la terminacin del vnculo laboral que une a la entidad con el
servidor
pblico.
Sus objetivos son:

Respetar al funcionario pblico, vale decir que cuando se decida
desvincularlo,
permitir que su retiro sea digno.
Respetar la estructura normativa del pas y de la entidad, evitando siempre
violar
el ordenamiento jurdico vigente.
Mejorar el servicio que la entidad ofrece a la sociedad.
La responsabilidad operativa recae en la Unidad de Personal.
La responsabilidad ejecutiva es de la mxima autoridad de la entidad (MAE).
La responsabilidad decisoria es compartida entre la MAE y el jefe de la unidad /
rea donde se produce la remocin.
6.5.3. Cules son las causales para el retiro?
Las NB-SAP en su artculo 32 sealan puntualmente que el retiro se produce
por
cualquiera de las causales siguientes:
Retiro voluntario o renuncia. Procede cuando el servidor pblico manifiesta
voluntariamente
su determinacin de concluir su vnculo laboral con la entidad.
Retiro por jubilacin. Procede cuando el servidor se acoge a la Renta de Vejez,
pasando
del sector activo al pasivo conforme a las disposiciones del rgimen
correspondiente.
Retiro por invalidez. Procede ante la prdida de capacidad laboral, producto de
la determinacin
de incapacidad fsica calificada, determinada por las instancias legalmente
autorizadas en el marco de las normas que rigen la Seguridad Social.
Retiro por resultado insuficiente. Procede en los casos siguientes:
Cuando culminado el periodo de evaluacin de confirmacin, el postulante
no
satisfaga mnimamente los requerimientos institucionales.
Cuando en la evaluacin del desempeo se presenten dos evaluaciones
consecutivas
En observacin.
Retiro forzoso (Destitucin). Procede cuando el servidor se encuentre en las

causales
de incompatibilidad por parentesco establecidas en el Art. 11 de la Ley 2027.
Tambin se considera retiro forzoso el originado en la reduccin de la
remuneracin
asignada en el momento de la contratacin, en cuyo caso el servidor podr o
no acogerse
al retiro.
Retiro por abandono de funciones. Procede cuando el funcionario ha faltado
injustificadamente
y de forma consecutiva durante tres das hbiles o seis das discontinuos
en el lapso de un mes.
Retiro por supresin del puesto. Procede cuando el cargo deja de tener
vigencia, como
resultado de la modificacin de competencias o restricciones presupuestarias
de la
entidad, traducidas en los sistemas de Programacin de Operaciones y
Organizacin
Administrativa, en cuyo caso tambin se suprimir el tem correspondiente.
La comprobacin de que la decisin de retiro por supresin del puesto, no
estuviera
legalmente justificada, podr ser objeto de sanciones por responsabilidad
administrativa
y civil, sin perjuicio de reclamaciones que pudieran interponer los servidores
pblicos afectados, ante las instancias correspondientes.
En stos casos, la entidad no podr, en lo que resta de la gestin fiscal,
reponer el
puesto que fue suprimido.
Retiro por proceso. Procede como resultado de un proceso disciplinario de
aplicacin
de responsabilidad por la funcin pblica, proceso administrativo o proceso
judicial
con sentencia condenatoria ejecutoriada.
Retiro por fallecimiento. Procede conforme a las disposiciones legales
aplicables.
Retiro por conclusin o rescisin de contrato. Procede para el caso de personal
eventual
o contratado a plazo fijo.

Retiro por prisin formal del funcionario. Procede emergente de sentencia
condenatoria
ejecutoriada.
6.5.4. Por qu est prohibido el retiro discrecional?
Porque as lo seala el artculo 44 de la Ley 2027, el mismo que textualmente
indica
se prohbe el retiro de funcionarios de carrera a travs de decisiones
discrecionales
y unilaterales de las autoridades designadas o de libre nombramiento, bajo
alternativa
de iniciarse contra stas, los procedimientos y acciones de responsabilidad por
la funcin pblica y sin perjuicio de las reclamaciones que puedan interponer
los
afectados ante la Superintendencia del Servicio Civil.
Auto evaluacin
Preguntas
1. Qu se entiende por promocin vertical y promocin horizontal?
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......................................
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...............................................................................................................................
......................................
2. Para qu se rota al personal?
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......................................
...............................................................................................................................
......................................
3. Qu se entiende por rotacin externa?
...............................................................................................................................
......................................
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4. Qu diferencia existe entre transferencia y permuta?
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5. Seale al menos cuatro causales de retiro.
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Auto evaluacin
Respuestas
1 La respuesta la encontrar en la Pag. 53 54
Parte 5
7.Subsistema de Capacitacin
Productiva
Comprende cuatro (4) procesos:
Deteccin de necesidades
Programacin
Ejecucin
Control de la capacitacin y resultados

7.1. UNIDAD ASPECTOS CONCEPTUALES
7.1.1. Qu es la capacitacin productiva y cules son sus objetivos?
No es frecuente que los funcionarios recin incorporados desempeen
plenamente
sus funciones (tareas o atribuciones), inclusive los servidores pblicos con
mayor
experiencia tienen algo que aprender sobre la entidad. Por ello, aun cuando la
capacitacin
cuesta tiempo y dinero, las organizaciones modernas consideran stos costos
como una correcta inversin en su capital humano.
Por lo anotado, la capacitacin productiva es el desarrollo integral del
funcionario y
el impacto se mide en el desempeo de sus actividades organizacionales y los
resultados
logrados en un periodo determinado.
En concordancia con las NB-SAP artculo 33, es el conjunto de procesos a
travs de
los cuales,
desarrollan
los
servidores
pblicos
adquieren
nuevos
conocimientos,
habilidades y modifican actitudes.

Sus objetivos son:
Mejorar permanentemente el desempeo del funcionario y en consecuencia
los
resultados de la entidad.
Preparar al servidor pblico para la promocin en la Carrera administrativa.
Prestar un eficiente y efectivo servicio a la sociedad.
7.1.2. Quines son responsables por la capacitacin productiva?
En trminos generales, la responsabilidad es de la Unidad de Personal en
coordinacin
con los supervisores directos del servidor pblico.
Por ejemplo, la evaluacin de la capacitacin y de sus resultados debe ser
realizada
por funcionarios que no hayan sido responsables de la ejecucin de la
misma.
As tambin, la otorgacin de becas y pasantas deber ser tratada en un
Comit
conformado para el efecto, evitando siempre el favoritismo por razones de
afinidad emotiva, compadrazgo y/o recomendacin personal.
procesos
relacionados con la Capacitacin Productiva debe estar disponible en la Unidad
de Personal. Su acceso estar restringido a determinados funcionarios. Los
servidores
pblicos que no pertenezcan a la Unidad de Personal slo podrn acceder
a esta documentacin con la autorizacin del responsable de dicha unidad.
Parte 5 Contralora General de la Repblica
c) Procesamiento
Por ejemplo, la Unidad de Personal, establecer, entre otros:
- El mtodo para la deteccin de necesidades de capacitacin
- El formulario para la identificacin de stas necesidades
- El formulario de evaluacin de la capacitacin
- El formulario resumen de horas de capacitacin
a) Independientes
relacionados con el Subsistema de Capacitacin Productiva.
b) Gerenciales
estar informada en detalle sobre los incumplimientos al programa de
capacitacin.
El anlisis gerencial debe identificar las causas de stos incumplimientos
permitiendo tomar las acciones correspondientes.
As tambin se brindar especial atencin a la inasistencia a eventos de
capacitacin
de carcter obligatorio por parte de funcionarios de carrera. El anlisis
gerencial identificar las causas de stas inasistencias permitiendo tomar las
decisiones ms apropiadas segn las circunstancias.

Cuadro N 5
Interno
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
Capacita al funcionario para la
adquisicin de nuevos conocimientos,
desarrollo de habilidades
y modificacin de actitudes
con el propsito de mejorar
su desempeo y los resultados
del mismo.
Utiliza 4 procesos:
- Deteccin de necesidad
- Programacin
- Ejecucin
- Evaluacin:
Capacitacin
Resultados
Define participantes de la
capacitacin.
Establece el SISNACAP
Definir el procedimiento, los formatos y
responsables de la identificacin de necesidades.
Determinar:
- Mtodos y tcnicas de capacitacin
- Contenidos
- Destinatarios
- Duracin
- Instructores
- Criterios de evaluacin
- Recursos para la ejecucin
del Programa Anual de Capacitacin

(PAC)
Establecer polticas, procedimiento y
responsables para la otorgacin de Becas.
Establecer polticas, procedimiento y
responsables para la admisin de Pasantas.
Definir mtodo (s) para evaluar la capacitacin
tanto en cursos impartidos internamente
como por terceros.
Definir el carcter obligatorio o voluntario
de la capacitacin.
pblicos.
Por ejemplo:
A contar con el patrocinio de la entidad
para asistir a cursos de capacitacin
siempre que stos respondan a
demandas institucionales y que se
vinculen al puesto de trabajo.
A realizar estudios superiores, previa
autorizacin del jefe inmediato
superior y con conocimiento de la
Unidad de Personal, gozando de tolerancia
equivalente a una hora diaria
en el horario aprobado por la institucin..
pblicos
Por ejemplo:
Orientar, entrenar y ensear al personal
dependiente o compaeros de
trabajo sobre las funciones a desempear
en la reparticin donde presta
servicios.
Replicar cursos de capacitacin a los
que haya asistido y que sean de elevado
inters para sus compaeros de

trabajo.
Firmar contratos de garanta para la
asistencia a becas de prolongada duracin.
a
capacitacin,
adecundolos
Formatos de la deteccin de necesidades
Procedimientos y responsables
Determinacin de todos los aspectos inherentes para la ejecucin del PAC.
de Capacitacin productiva.
Polticas, procedimientos y responsables para la:
- Otorgacin de becas
- Admisin de pasantas
Mtodos para evaluar la capacitacin interna o impartida por terceros
Mtodos para medir los resultados de la capacitacin
Definicin de participantes de la capacitacin
caben por
Derechos y deberes laborales que se refieren especficamente a la
Capacitacin
productiva (ver cuadro No. 5)
deben tener
olvidemos que

polticas en
7.2. PROCESO DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
7.2.1. Qu es la deteccin de necesidades de capacitacin y cules son
sus objetivos?
Se denomina tambin
necesidades, diagnstico
identificacin
de
necesidades,
evaluacin
de
de necesidades, relevamiento de informacin sobre capacitacin, etc.

Las NB-SAP en su artculo 35 sealan que es el proceso que identifica los
problemas
organizacionales y del puesto, que obstaculizan la consecucin de los objetivos
establecidos en la POA y el POAI, a partir de la evaluacin del desempeo y
otros
instrumentos aplicados por la entidad. Tiene carcter inexcusable e integral.
Su objetivo es:
Elaborar el diagnstico integral de necesidades de capacitacin
La responsabilidad por la deteccin de necesidades de capacitacin productiva,
por
su traduccin en trminos de resultados de trabajo concretos y por el control de
los
mismos, es del inmediato superior, en concomitancia con la Unidad de
Personal.
7.2.3. Qu mtodos se recomiendan?
Una de las tcnicas ms aplicadas y recomendables, es incluir en los
instrumentos
de evaluacin del desempeo, una herramienta que permita identificar las
necesidades
de capacitacin.
Otro mtodo, es la organizacin de Talleres organizacionales, equipando
mesas redondas
con bancos de temas especializados, con la participacin de los actores
principales de las diversas reas de la entidad. En stos talleres se priorizan
temas
de capacitacin en orden relativo de importancia y son la base del Programa
Anual
de Capacitacin (PAC).

7.3. PROCESO PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN PRODUCTIVA
7.3.1. Qu es la programacin de la capacitacin productiva y cules son
sus objetivos?
Es el conjunto de acciones que se prevn para llevarlas a cabo en la ejecucin
de la
capacitacin.
Este proceso se sustenta en la deteccin de necesidades de capacitacin. Se
traduce
en el Programa Anual de Capacitacin (PAC).
Sus objetivos son:
Formular y establecer:
Objetivos de aprendizaje
Contenidos
Actividades
Mtodos y tcnicas de capacitacin
Destinatarios
Duracin
Instructores
Criterios de evaluacin
Recursos para su ejecucin
Sobre la base del presupuesto aprobado por el rgano Rector y, si fuera el
caso, presupuesto
de cooperacin nacional y/o internacional, la responsabilidad es de la
Unidad de Personal.
7.3.3. Cmo se formula el PAC?
Se formula sobre la base del diagnstico de necesidades de capacitacin.
Debe ser
un programa integral que contemple a todos los niveles organizacionales y
cumpla
los objetivos sealados en el punto 5.3.1.
7.3.4. Qu diferencia existe entre una beca y una pasanta?
Una beca es una ayuda econmica que recibe el servidor pblico. Esta
cooperacin
tiene un auspiciante (patrocinador) y uno o varios financiadores. Se traduce en
un
evento de capacitacin sobre un tema especfico.
Su duracin es temporal y debe regirse a lo dispuesto por el rgano Rector en

la
materia.
Una pasanta es la oportunidad de servir al Estado, sin retribucin monetaria
alguna.
Es el empleo de estudiantes o egresados destacados, para permitir que
adquieran
prctica y destreza en un determinado oficio.
Tambin se entiende por pasanta, a la oportunidad temporal que se concede a
funcionarios
con elevado potencial de desarrollo, para que adquieran nuevas formas de
trabajo (mtodos, tcnicas, sistemas u otros), en entidades u organismos
nacionales e
internacionales. En algunos casos se las denomina tambin beca / pasanta.
Es recomendable que la entidad contemple en su normativa interna, un
Reglamento
de Becas y Pasantas. Es importante que la entidad formule polticas y
procedimientos
para la otorgacin de becas, dando prioridad al personal de Carrera
Administrativa.
7.4. PROCESO EJECUCIN DE LA CAPACITACION PRODUCTIVA
7.4.1. Qu es la ejecucin de la capacitacin y cules son sus objetivos?
Es el proceso en el cual se hace efectiva la capacitacin. Se refiere al
cumplimiento
del PAC. En otras palabras, es la realizacin de:
Cursos
Seminarios
Talleres
Conferencias
Mesas Redondas
Coloquios
Simposios
Paneles
Otros
En los cuales participan instructores (facilitadores), especialistas, moderadores,
equipos de trabajo y estudiantes (capacitandos).
Sus objetivos son:

Capacitar y formar a servidores pblicos en temas definidos.
Desarrollar habilidades y cambio de actitud en los funcionarios.
Revalorizar convicciones bsicas, referidas a temas de inters ciudadano, de
servicio pblico y de persona.
Dependiendo de la modalidad de capacitacin productiva, la responsabilidad
por la
ejecucin puede ser de:
Unidad de Personal de la entidad
Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP)
Centro de Capacitacin (CENCAP)
Personas jurdicas y/o naturales especializadas.
7.4.3. Quines deben y pueden ejecutar la capacitacin?
Un principio elemental de jerarqua organizacional reza: gerente que no
capacita formalmente
a sus subordinados, no puede preciarse de jefe. Consecuentemente, es una
verContralora
General de la Repblica CENCAP
dad de Perogrullo afirmar que los primeros facilitadores de la capacitacin, son
los
supervisores directos o superiores jerrquicos.
Otros ejecutores son el SNAP a travs del Centro de Capacitacin a Distancia
(CCAD),
la Contralora General de la Repblica mediante el CENCAP y otras entidades
pblicas que renan las exigencias bsicas de infraestructura, tecnologa,
diseo
curricular y personal docente.
As tambin, personas jurdicas y/o naturales especializadas, reconocidas y
autorizadas
por las instancias correspondientes.
7.5. PROCESO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN Y SUS RESULTADOS
7.5.1. Qu es la evaluacin de la capacitacin y sus resultados y cules
son sus objetivos?
Es la valoracin que se realiza, a la conclusin de cada evento de capacitacin.
De acuerdo a las NB-SAP artculo 38, sus objetivos pueden lograrse en tres
intervenciones
que pueden expresarse de la forma siguiente:

Sus objetivos son:
Medir (1ra. intervencin):
Desempeo de los instructores
Logstica del evento
Grado de satisfaccin de los participantes
Para realizar los ajustes al contenido, las tcnicas y los mtodos empleados.
Determinar (2da. intervencin):
Grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje, en trminos de los
conocimientos
y habilidades efectivamente aprendidas por los participantes.
Determinar (3ra. intervencin):
Nivel de aplicacin efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o
el
cambio del comportamiento, expresadas en el logro de los objetivos del puesto,
as como su impacto en el desempeo laboral.
La evaluacin de la capacitacin, referida tanto a los cursos impartidos
internamente,
como por terceros, es responsabilidad de la Unidad de Personal.
La evaluacin de los resultados de la capacitacin, es responsabilidad del jefe
inmediato
superior del personal capacitado.
7.5.3. Quines participan de la capacitacin?
De conformidad al artculo 40 de las NB-SAP la participacin en los programas
de
capacitacin puede ser de carcter obligatorio o voluntario, segn el caso:
Los programas de capacitacin destinados a atender necesidades
detectadas en
la evaluacin del desempeo, en el proceso de ingreso a la Carrera
Administrativa
o emergentes de la actualizacin en los procesos vinculados con el puesto
de trabajo, tendrn carcter obligatorio.
Los programas de capacitacin destinados a atender necesidades para el
desarrollo
potencial de los servidores pblicos, tendrn carcter voluntario.
Los funcionarios de carrera, siempre que el presupuesto de la entidad as lo

prevea,
debern cumplir un mnimo de 40 horas de capacitacin anual, las mismas que
estarn
consideradas en el POAI y sern tomadas en cuenta en la evaluacin del
desempeo.
Los requerimientos individuales se reflejarn en el Programa Anual de
Capacitacin
(PAC) y se sujetarn a las directrices emanadas por el SNAP, dependiendo en
todo
caso de la disponibilidad presupuestaria institucional. Estos programas tendrn
carcter
obligatorio para funcionarios de carrera.
Resulta de singular importancia, prever este aspecto en el RE-SAP de cada
entidad.
7.5.4. Qu es el SISNACAP?
El artculo 41 de las NB-SAP lo definen como el Sistema Nacional de
Capacitacin
cuyo rgano rector es el SNAP. ste servicio tiene la atribucin de implantar el
sistema
en la Administracin Pblica, de conformidad al inciso d) del Art. 7 del D.S.
25156 de fecha 4/Sep/98.
Auto evaluacin
Preguntas
1. Qu mtodos se recomiendan para detectar las necesidades de
capacitacin?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
2. Cmo se formula el PAC?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
3. Qu es una beca?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
4. Qu es una pasanta?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
5. Quines son responsables del proceso de Ejecucin de la Capacitacin?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
Auto evaluacin
Respuestas
Parte 6
8.Subsistema de Registro
Comprende tres (3) procesos:
Generacin de la informacin
Organizacin de la informacin
Actualizacin de la informacin
8.1. Aspectos conceptuales
8.1.1. Qu es el registro de personal y cules son sus objetivos?
Es la generacin, organizacin y actualizacin de informacin relativa al SAP,
para
facilitar su mantenimiento, funcionamiento y control.
De acuerdo al artculo 42 de las NB-SAP, sus objetivos son:
Registrar y controlar la informacin y acciones relacionadas con el personal
de
la entidad, as como los cambios que stas generen.
Disponer de una base de datos que permita obtener informacin referente a
la
vida laboral de los funcionarios pblicos, que facilite la toma de decisiones.
Desarrollar un sistema de generacin de estadsticas e informacin, sobre
las
principales caractersticas del personal de la entidad.
Proveer al Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP),
informacin
para la actualizacin del Sistema de Informacin de Administracin de
Personal (SIAP), que permita evaluar el desarrollo de la funcin de personal en
los sectores sujetos a la aplicacin de la Ley 2027 Estatuto del Funcionario
Pblico
y las NB-SAP.
8.1.2. Quin es responsable del Registro de Personal?
Es responsabilidad de la Unidad de Personal.
8.1.4. Controles Preventivos
Por ejemplo, en la Unidad de Personal es conveniente que los funcionarios
encargados
del registro, no hayan participado en la ejecucin de los procesos del
resto de los subsistemas del SAP ni en la autorizacin o aprobacin de los
mismos.
Por ejemplo, la Base de Datos sobre los datos personales y la trayectoria
laboral
de los funcionarios debe tener acceso restringido. Slo se podr acceder a esta
informacin con la autorizacin del responsable de la Unidad de Personal.
Toda la documentacin del SAP estar conservada en archivos fsicos y
magnticos
que permitan consultar rpidamente la informacin registrada.
c) Procesamiento
Por ejemplo, la Unidad de Personal, organizar, entre otros:
- Archivo Activo
El mismo que deber coincidir entre la cantidad de Fichas personales y la
cantidad
de temes de la planilla de sueldos vigente.
- Archivo Pasivo
El mismo que reflejar la cantidad de ex funcionarios de la entidad.
- Censo Anual de Funcionarios Pblicos
El mismo que inventariar a todos los servidores de la entidad, cualesquiera
sea su fuente de remuneracin.
Asimismo, la instancia inmediata en jerarqua a la Unidad de Personal aprobar
la
documentacin que la entidad debe entregar al SNAP, verificando que la
informacin
aprobada se ajusta a los requerimientos de los formatos diseados y
proporcionados
por el rgano Rector.
a) Independientes
relacionados con el Subsistema de de Registro.
La instancia inmediata en jerarqua a la Unidad de Personal debe confirmar que
la informacin de personal retirado de la entidad haya sido remitida a la
Superintendencia
del Servicio Civil. sta informacin podr ser utilizada en caso de

impugnacin de los funcionarios afectados, si es que interpusieran recursos
jerrquicos
ante esa instancia.
b) Gerenciales
detectar los incumplimientos respecto a los plazos de presentacin de la
informacin
al SNAP. Se identificar las causas de stos incumplimientos, permitiendo
asumir las acciones que correspondan.
Cuadro N 6
Interno
SUBSISTEMA DE REGISTRO
Genera informacin para
mantener, optimizar y controlar
el funcionamiento del SAP.
Utiliza 3 procesos:
Generacin
Organizacin
Actualizacin
Establece el SIAP.
Establecer dos tipos de documentos:
- Individuales
Carpeta personal
- Propios del sistema
Reportes informticos
Disear Ficha de Personal
Establecer archivos fsicos (activo y pasivo).
Disear formatos para reportes informticos.
Definir formato del Inventario de Personal.
pblicos.
Por ejemplo:
A que la informacin y documentacin
que ataen a su historia personal
laboral, sean mantenidas en reserva,
en tanto no sean solicitadas para uso
oficial.
pblicos
Por ejemplo:
A presentar la informacin personal
que sea requerida y que est establecida
como requisitos de ingreso
Rgimen Laboral
Por ejemplo:
- Horario de trabajo
- Asistencia
- Registro de tarjeta
- Atraso
- Falta
- Abandono
- Salidas en horas de trabajo
- Vacaciones
- Comisiones
- Permisos
- Suplencias
- Sanciones y multas
a
proponer los lineamentos generales, vale decir, la conceptualizacin del
registro y
adecundolos

de Registro.
Documentos:
- Individuales
- Del sistema
Formato de la Ficha de personal
Formato del Inventario de personal
Procedimientos y responsables
caben por
Derechos y deberes laborales que se refieren especficamente al Registro
(ver
cuadro No. 6)
deben tener
olvidemos que
polticas en materia
de administracin de personal.
8.2. PROCESO GENERACIN DE INFORMACIN
8.2.1. Qu es la generacin de informacin y cul es su objetivo?
Es la produccin de un conjunto de datos que permiten el funcionamiento del
SAP.
Su objetivo es:
Proveer a la entidad informacin para la toma de decisiones en materia de
administracin
de personal.
La responsabilidad por la presentacin de documentos individuales es de cada
servidor
pblico.
La responsabilidad por documentos generados por el sistema (base de datos)
es de
la Unidad de Personal.
8.2.3. Qu tipo de informacin se puede generar en el SAP?

Las NB-SAP en su artculo 44 sealan que los documentos que genera el
funcionamiento
del Sistema, pueden ser de dos tipos:
a) a) Documentos individuales, que forman parte de la historia funcionaria del
servidor
pblico en la entidad.
b) b) Documentos propios del sistema, como resultado de los procesos
desarrollados al
interior de cada uno de los subsistemas o que constituyen herramientas de
orden
metodolgico y procedimental para la Administracin de Personal.
c) a) Por ejemplo: Memorandos de nombramiento, felicitacin, sancin,
comisin, etc.
d) b) Por ejemplo: Reportes de capacitacin, ndices de ausentismo, ndices de
rotacin
de personal, etc.
8.3. PROCESO ORGANIZACIN DE LA INFORMACIN
8.3.1. Qu es la organizacin de la informacin y cul es su objetivo?
Es el archivo sistemticamente ordenado de los documentos fsicos e
informticos
de la entidad.
Su objetivo es:
Disponer de una base de datos fsica e informtica que facilite la toma de
decisiones.
La responsabilidad por la organizacin de la informacin es de la Unidad de
Personal.
8.3.3. Qu documentos contiene la Ficha de Personal?
Tanto para funcionarios que se encuentren en el ejercicio de un puesto
(activos) como
para ex-servidores que ya no pertenezcan a la entidad (pasivos), la Ficha de
Personal
deber contener bsicamente los documentos siguientes:
Documentos del proceso de seleccin.
Documentos requeridos a momento del ingreso a la entidad.
Documentos que acreditan la situacin personal y profesional.
Documentos contractuales (Memorndum

laboral)
de
nombramiento/Contrato
Documentos de movilidad funcionaria.

Documentos de historia (carrera) funcionaria.
8.4. PROCESO ACTUALIZACIN DE LA INFORMACIN
8.4.1. Qu es la actualizacin de informacin y cul es su objetivo?
Es un proceso permanente de retroalimentacin del subsistema de registro.
Su objetivo es:
Registrar y controlar la informacin, as como los cambios que sta genere.
La responsabilidad por la actualizacin de la informacin, es del servidor
pblico.
La responsabilidad por la administracin, custodia y manejo confidencial de la
informacin,
es de la Unidad de Personal.
8.4.3. Por qu el SNAP requiere informacin actualizada?
Porque tal cual sealan las NB-SAP en su artculo 46, el SNAP administra el
Sistema
de Informacin de Administracin de Personal (SIAP) en el aparato estatal.
En consecuencia, la entidad deber suministrar informacin al SNAP en la
forma,
plazos y procedimientos establecidos por ste.
Auto evaluacin
Preguntas
1. Qu es el registro de personal?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
2. Qu tipo de informacin se puede generar en el SAP?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
3. Mencione algunos documentos que contiene la Ficha de personal
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
4. Quin es responsable de la actualizacin de la informacin?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
5. Quin es responsable de la generacin de la informacin?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
Auto evaluacin
Respuestas
Parte 7
9.Relacin sistmica del SAP

9.1. INSUMO PROCESO - PRODUCTO (IPP)
9.1.1. Cul es la interrelacin del SAP y los SAYCO?
El Sistema de Administracin de Personal, se interrelaciona con todos los
SAYCO,
fundamentalmente con los siguientes:
Sistema Programacin de Operaciones. Define la demanda de personal
necesario
para el cumplimiento de los objetivos de la entidad.
Sistema Organizacin Administrativa. Permite la identificacin de las
unidades
organizacionales de la entidad, su jerarqua, funciones y competencias.
Sistema de Presupuesto. Prev los montos y fuentes de los recursos
financieros
que, en el marco de la poltica salarial del Estado, leyes sociales y polticas
institucionales,
son destinados a la remuneracin de los funcionarios de la entidad,
as como a los programas de capacitacin.
Sistema de Administracin de Bienes y Servicios. En lo que se refiere a la
contratacin
de servicios de Consultores individuales, la entidad podr contratar servicios
de consultora para la realizacin de trabajos especficos por resultado.
9.1.2. Cul es la relacin entre los cinco subsistemas del SAP?
El Subsistema de Dotacin de personal provee recursos humanos idneos a la
entidad.
Al cabo de un periodo determinado corresponde la evaluacin de personal a
travs
de los procesos e instrumentos del Subsistema de Evaluacin del Desempeo.
Producto de las resultados de sta evaluacin se aplican los procesos del
Subsistema
de Movilidad de Personal.
Asimismo, la evaluacin del rendimiento se constituye en el insumo principal
para
la aplicacin de las funciones del Subsistema de Capacitacin Productiva.
Toda esta interrelacin y sus productos, se agrupan en los procesos del
Subsistema
de Registro.
De esta forma se cumple el concepto sistmico que el SAP es: un conjunto de

subsistemas,
interrelacionados e interdependientes, que interactan entre s, en pos de
objetivos comunes.
9.1.3. Cules son los IPP de cada uno de los subsistemas?
Dotacin de Personal
Insumos:
Programacin de Operaciones
Plan Anual de Incorporaciones (PAI)
Procesos:
Ocho (8)
Productos:
Manual de Puestos (POAIs)
Manual de Dotacin de Personal
Manual de Bienvenida
Personal adecuado en el puesto adecuado
Grfico N 3
PROCESO
Ocho
(8)
Retroalimentacin
INSUMOS
Progr amacin d e
Operacion es
PAI
PRODUCTOS
* Per sona a decuada
* pu esto a decuado
* Ma nual Puestos
* Manual Dot. Per s.
* Manual Bienvenida
Evaluacin del Desempeo
Insumos:
POAI
Informe de actividades del funcionario
Procesos:
Dos (2)
Productos:
Manual Evaluacin desempeo
Incentivos monetarios y morales
Informe de Resultados
Grfico No. 4
PROCESO
Dos
(2)
Retroalimentacin
INSUMOS
POAI
Informe d e actividad es
del evaluado
PRODUCTOS
* Inf. Res ultados
* Manual Ev . D es.
* Incentivos
- Moneta r ios
- Morales
Movilidad de personal
Insumos:
Resultados del proceso de Evaluacin del Desempeo
Resultados de la capacitacin recibida
Procesos:
Cuatro (4)
Productos:
Motivacin
Optimizacin de la estructura organizacional
Grfico No. 5
PROCESO
Cuatro
(4)
Retroalimentacin
INSUMOS
resultados Evaluacin
del D esemp eo
Resultados d e la
Capa citacin r ecibida
PRODUCTOS
* Motivacin
* Optimizacin d e
Estruct ura Or g.
Capacitacin Productiva
Insumos:
Resultados de Evaluacin del desempeo
Instrumentos propios
Procesos:
Cuatro (4)
Productos:
Manual de Capacitacin
PAC
Reglamento Becas y Pasantas
Funcionarios capacitados
Grfico No. 6
PROCESO
Cuatro
(4)
Retroalimentacin
INSUMOS
resultados Evaluacin
del D esemp eo
Intrum entos pro pios
PRODUCTOS
*Manual Capacitacin
*PAC.
*Reg. Be cas y Pas.
*Func. capacitados
Registro
Insumos:
Funcionamiento del SAP
Procesos:
Tres (3)
Productos:
Fichas de personal
Base de Datos:
- SIAP
- SIGMA
- SIGAM
- OTROS
Reportes informticos
Grfico No. 7
PROCESO
Tres
(3)
Retroalimentacin
INSUMOS
Funcio namiento d el
SAP
PRODUCTOS
*Fichas per sonales
*Repor tes informaticos
*Ba se d e datos
- SIAP
- SIGMA
- SIGAM
Auto evaluacin
Preguntas
1. Fundamentalmente con qu SAYCO se relaciona el SAP?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
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...............................................................................................................................
......................................
2. Cules son los productos del Subsistema de Dotacin de Personal?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
3. Cules son los productos del Subsistema de Evaluacin del Desempeo?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
4. Cules son los productos del Subsistema de Movilidad de Personal?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
5. Cules son los productos del Subsistema de Capacitacin Productival?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
6. Cules son los productos del Subsistema de Registro?
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
...............................................................................................................................
......................................
Auto evaluacin
Respuestas

Normas Basicas y Reglamento Especifico Del SAP

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Normas Bsicas y

1.1.2. Cul es la relacin de la estructura normativa institucional con la

1.1.9. Qu es el Reglamento Interno de Personal (RIP) y cul es su

1.1.11. Qu tipos de responsabilidad por la funcin pblica origina el

1.1.13. Por qu es fundamental la incorporacin del Control Interno

2.2.1. En qu consiste la clasificacin, valoracin y remuneracin de

2.2.4. Qu mtodos de valoracin

2.2.5. Para efectos de remuneracin, cundo se otorgan incentivos

2.3.1. En qu consiste la cuantificacin de la demanda de personal y

2.4.1. En qu consiste el anlisis de la oferta interna de personal y

2.5.1. En qu consiste la formulacin del Plan de Personal (PDP) y

2.7.1. Qu es el reclutamiento y la seleccin de personal y cules son

2.7.6. Las entidades pblicas pueden contratar empresas privadas para

2.9.4. Qu diferencias existe entre funcionarios interinos, eventuales y

3.3.1. Qu es la ejecucin de la evaluacin del desempeo y cules son

5.2.1. Qu es la deteccin de necesidades de capacitacin y cules son

5.3. PROCESO PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN

5.4.1. Qu es la ejecucin de la capacitacin y cules son sus

5.5. PROCESO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN Y SUS

7.1.2. Cul es la relacin entre

El trmino disposicin legal se reserva para aquellas disposiciones

3.1.2. Cul es la relacin de la estructura normativa institucional con la

Sirven como marco de referencia e instrumento de regulacin de los SAYCO,

La entidad e labora el RE-SAP

obligatorio para todas las entidades sometidas al mbito de aplicacin de la Ley

y todo aquello que concierne al rgimen laboral.

para la formulacin del RIP.

asumir su responsabilidad por la accin u omisin que contravenga el

Cundo la responsabilidad es ejecutiva y a quin se aplica?

4.1. ASPECTOS CONCEPTUALES

Preservar los puestos necesarios para el logro de objetivos institucionales y

el Subsistema de Dotacin de Personal.

informada en detalle respecto a:

sus procesos y otros elementos complementarios al subsistema.

puesto de trabajo. Ello asegura la equidad interna y obviamente los puestos

condiciones de trabajo, cuya suma resulta un conjunto de puntos para cada

Es la determinacin del nmero de funcionarios requeridos para cubrir los

Consiste en la inspeccin intrainstitucional de los recursos humanos con los

personas apropiadas en los lugares adecuados y en los momentos oportunos,

de la Carrera administrativa y capacitacin), sean necesarias para el

4.5.3. Qu relacin existe entre el PDP y el PEI?

Es el instrumento que sirve como elemento de medicin y comparacin de

Las responsabilidades se comparten entre la Unidad de Personal, la mxima

La Invitacin Directa ser efectuada a personas que renan altos mritos

como miembro del Comit, si la fuente de financiamiento correspondiera a un

4.8. PROCESO INDUCCIN O INTEGRACION

4.8.3. Qu es un programa de orientacin?

8vo. Servicios 3 meses

servidor pblico de nivel inferior tiene el deber de reemplazar al funcionario de

mritos a un determinado postulante.

Generar informacin para mejorar el desempeo de la entidad, en trminos

el Subsistema de Evaluacin del Desempeo.

Establecer fechas para la evaluacin.

A conocer, al inicio de cada gestin,

Conformacin del Comit

Definir mtodos, instrumentos, factores y parmetros (grados) de evaluacin.

del proceso es de la Unidad de Personal.

los evaluadores, con el objeto de evitar desviaciones (distorsiones) en la

5. A quin corresponde la responsabilidad por la conduccin del proceso de

As tambin, las Fichas Personales estarn archivadas adecuadamente, de

Adeca al funcionario, a las

las normas, procesos y procedimientos

la precisin de los procesos, el RIP incorpora, por ejemplo: