INSTITUTO TECNOLGICO DE CIUDAD VALLES

ING. EN GESTIN EMPRESARIAL

MATERIA:

CAPITAL HUMANO
TEMA:
TENDENCIAS MODERNAS DE SELECCIN DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE CAPITAL HUMANO

ALUMNA:
JOSSELIN SOLORIO DE LEON
5 B

21/NOV/2014 CIUDAD VALLES S.L.P

TEMA:
TENDENCIAS MODERNAS DE SELECCIN DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE CAPITAL HUMANO

Cada vez ms las empresas estn dispuestas a invertir en la seleccin de su

personal, y las consultoras externas se presentan como una buena opcin para
asumir el desafo de encontrar al profesional idneo para cada cargo.
La tendencia actual entre las empresas nacionales, en los que a seleccin de
personal se refiere, es externalizar el servicio. Son muchas las compaas que
estn optando por contratar una consultora fornea a la hora de reclutar nuevos
talentos para sus filas.

Teniendo una empresa la capacidad de actuar internamente, prefiere hacerlo a

travs de terceros porque se trata de procesos de seleccin que demandan mucho
tiempo, o son muy confidenciales. O bien, resultan estratgicos pues hay que
llenar cargos gerenciales, tarea que difcilmente se dejara en manos de Recursos
Humanos.
Advierte que las empresas en general invierten menos en desarrollar a los
talentos que hay dentro de su organizacin, y ms en atraer otros desde fuera. Y
para captar a esas personas externalizan el reclutamiento y seleccin.
De este modo destinan menos tiempo a un trabajo que especialistas externos
pueden realizar, y as utilizan los recursos internos en otros temas, como mejorar
el clima laboral y los beneficios para los empleados. Adems, las consultoras
agregan valor a las empresas, ya que juegan un rol de asesor que es muy
valorado por los clientes. Un ejemplo de esto es la informacin de mercado en
cuanto a rentas y bonos asociados al cargo, a la que muchas veces los clientes no
tienen acceso.

Saber elegir
Eso s, para que el proceso de reclutamiento externo sea exitoso es esencial
contar con consultoras que estn alineadas con los objetivos de la empresa.
Debe ser un socio estratgico capaz de acompaar al cliente en todos los
procesos. Debe conocer y comprender la cultura al interior de la empresa, pues al
llenar un cargo no slo busca al mejor ejecutivo desde el punto de vista tcnico,
sino a una persona que se pueda adaptar sin problemas al clima laboral,

Ya sea a travs de una consultora o del departamento de recursos humanos, los

expertos coinciden en que la seleccin de personal se ha constituido en una
importante unidad de negocios dentro de las organizaciones. Tener a la persona
adecuada trae mltiples beneficios, tanto a la productividad como a los resultados
de la empresa. De ah que los montos destinados al reclutamiento sean vistos
como una inversin, y ya no ms como un gasto,
agrega que esta visin se ha ido formalizando en el tiempo. Hace diez aos era
impensable para las empresas tener un rea de recursos humanos que fuera ms
all de pagar buenos sueldos. Hoy, en cambio, se ocupan de igual forma de la
seleccin de personal, o bien se externaliza el servicio, pero en ningn caso se
descuida el tema.
Contratar a la persona equivocada puede salir muy caro, mientras que tener un
buen elemento significa un aporte a los intereses de la organizacin. La seleccin
de personal hoy es considerada un rea estratgica para cualquier tipo de
empresa.

Asimismo, se han ido consolidando nuevas formas de seleccin. (levantamiento),

donde se busca a la persona en el mercado. En general es la forma en que se
seleccionan a los altos ejecutivos, pues ellos no suelen postular a travs de
medios tradicionales. Tambin se utiliza cuando hay que llenar cargos muy
especficos, para los que hay pocos profesionales capacitados.
Primero se selecciona por competencias, es decir, se escoge a la persona sobre
la base de sus habilidades tcnicas para el desempeo de determinado cargo.
Luego, se discrimina entre aquellos que poseen adems competencias blandas y
los que no. La entrevista personal se har bajo un modelo de competencias para
medir despus de las mismas motivacin, compromiso, flexibilidad, capacidad de
trabajar en equipo,

Otra tendencia fuerte en la seleccin de personal hoy en da es la promocin

online. Son varios los sitios que ofrecen la posibilidad de postular a travs de
internet a los cargos disponibles. La experta sostiene que hace diez aos el medio
formal como fuente de reclutamiento era el diario, pero hoy por el impacto de
internet las bolsas de trabajo online se han valido como un medio de reclutamiento
importante. Quienes postulan a travs de la web saben que ingresarn a las
bases de datos de las consultoras, o los clientes directamente, e independiente de
que no queden preseleccionados para el cargo al que postulan, tienen la
oportunidad de ser considerados para otro proceso en el futuro. Por esta razn
que se ve un crecimiento en el volumen de postulaciones on line.

Aade que si se trata de reclutar profesionales jvenes el vnculo con las

universidades tambin es importante.
En algunos casos tambin es factible la promocin interna. Hay empresas que al
contar con una vacante le dan prioridad a una persona que ya est dentro de la
compaa, para que pueda seguir desarrollndose. El beneficio de ello es que ya
conoce el quehacer de la empresa. Sin embargo, puede que la persona no est
interesada y se sienta obligada a aceptar, lo que puede ser un problema.
no necesariamente una persona que se desempee bien en un cargo posee las
habilidades para desarrollar y asumir un cargo de mayor responsabilidad. Hay
que invertir tiempo en capacitar a la persona, y las empresas no siempre estn
dispuestas a esperar por ello. (Fuente: Suplemento Capital Humano. Trabajando.com y El
Mercurio.)

Las compaas utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos

para sus vacantes.
El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la
organizacin pudindose producir un ascenso o promocin, o bien la rotacin o
traslado desde otro departamento.
Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de
reclutamiento son ajenas a la empresa.

Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de

reclutamiento externo que siendo una de ellas las agencias de empleo on line y
los anuncios de empleo en las web clase agencias on line funcionan de una
manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, stas
actan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.
El anuncio de la vacante aparece en la pgina web de la agencia online
incluyendo una direccin de correo electrnico para que los candidatos enven sus
currculos. Luego esta agencia presentar al cliente los candidatos que considere
que ms se ajustan al perfil para que ste pueda elegir al ms idneo.
En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, stas son cada vez
ms popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones
importantes:

Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra

despertar el inters de los candidatos.

Soluciona rpidamente futuras necesidades de reclutamiento con un

mnimo costo, ya que estn en la misma pgina web de la empresa

Sin embargo, sera positivo mencionar tanto las ventajas como las desventajas
que tiene internet para el reclutamiento en ambos casos.
Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:
Un proceso de reclutamiento ms fcil
El uso de Internet a travs del sitio web propio o el de una agencia de empleo
virtual y una aplicacin tecnolgica pueden enormemente facilitar el proceso de
reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio
web, stos se organizan directamente en una base de datos.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de informacin a los potenciales

candidatos
Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo on line y de
los corporativos, es posible proporcionar mucha ms informacin para el potencial
candidato sobre el puesto de trabajo.
Algunas grandes compaas permiten que, a travs de su sitio web, el candidato
contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para
preguntarle sobre sta y obtener as una visin ms clara sobre la misma.
Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una direccin de correo electrnico para
que los candidatos enven sus currculos.
Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento
Aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa,
tambin presenta algunos inconvenientes:

No es recomendable utilizar Internet para puestos de direccin o

gerenciales as como para posiciones de baja cualificacin (tal vez no
utilizan Internet o no saben usarlo).

No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.

Puede ser que el mejor candidato no est en internet sino que utilice otros
medios ms tradicionales como el llevar el currculo vitae por s misma la
empresa.

Esta situacin se aplica mayormente en algunos pases

Latinoamericanos donde su poblacin an no se identifica con este nuevo

medio.

Errores que deben evitar las empresas que desean utilizar la Internet para el
reclutamiento
Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar a sus colaboradores
deben evitar los siguientes errores:

La seccin de oportunidades profesionales mal diseada en la pgina web

de la empresa.
Sin una seccin de carreras profesionales bien diseada en la pgina web de una
compaa, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios.
Las pginas web donde aparecen largas listas de oportunidades profesionales con
detalles muy especficos de las funciones tardan mucho en cargar. Por ello, no
son muy recomendables para estos casos.
Una forma ms cmoda es simplemente "apuntar y hacer clic. a un listado por
funciones o ttulo del puesto y luego que aparezca la informacin acerca de la
oportunidad.

Malas descripciones de puestos de trabajo

Las empresas que tienen xito en captar personas de calidad entienden la
importancia de descripciones buenas de sus ofertas profesionales. Por eso toman
tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y sencillez.

Falta de actualizacin
Internet est cambiando constantemente. Si la empresa va a usar este medio con
xito para reclutar personas, es importante que se mantenga al corriente de los
cambios que se est efectuando no slo en Internet sino tambin en el rea de
recursos

humanos.

(La

web

de

los

recursos

humanos

el

empleo

consultas.rrhhweb@gmail.com)
Por su parte, la firma proveedora de soluciones de Recursos Humanos, Adecco
seala que entre las tendencias de reclutamiento de personal que prevalecern
este 2012 sobresalen:
1. Cuntos idiomas manejas? El conocimiento de una lengua extranjera resulta
fundamental para integrarse al mundo laboral. La diferencia este ao, segn la
consultora, radica en que incrementa el inters por los candidatos que conocen un
idioma distinto al ingls. El mandarn, por ejemplo, se posiciona como una opcin
altamente rentable, por la posibilidad de cerrar negocios con asiticos. Para
mandos medios y superiores, no basta con conocimientos bsicos de la lengua
extranjera, dominarlo ser indispensable.
"No me imaginaba los recursos que las empresas tienen para comprobar que
hablas otro idioma, hasta mi ltima entrevista. Cuando me llevaron con quien
ahora es mi jefe, me recibi en ingls, y pidi que la hablar unos minutos de mi
experiencia en esa lengua", platica Edgardo Escamilla, especialista en relaciones
pblicas.
2. Investigar el perfil. En los ltimos aos, las redes sociales se han convertido en
una fuente para verificar los antecedentes y referencias de los candidatos. Adecco
seala que quienes buscan trabajo suelen sobrevalorar sus capacidades y
competencias en las herramientas electrnicas. Por ello, la tendencia que crecer
en las compaas es poner nfasis en los mtodos tradicionales (como entrevistas
telefnicas) para comprobar que lo cita un candidato en la red o un portal del
empleo sea informacin verdadera.

3. Apuesta por medios de reclutamiento alternos. Como respuesta a la tendencia

de subir videos a la red, los reclutadores estn permitiendo que los candidatos se
postulen a travs de video currculum. La transmisin de video en vivo est siendo
utilizada por diversas corporaciones para realizar entrevistas.
Un estudio de la consultora internacional Wainhouse Research arroj que ese tipo
de soluciones permite disminuir un 25% el tiempo en que una empresa se tarda en
la contratacin de un empleado, adems de mejorar la calidad del proceso.
4. Retener, no comprar. La oferta que hace una empresa para conservar a su
gente se volcar en medios extras' al dinero. Las empresas interesadas en
retener a su talento identificarn los intereses e inquietudes del colaborador para
construir una propuesta que llene sus expectativas. Esta tendencia no es gratuita,
los empleadores se ha percatado que cuando la gente busca otra oferta prioriza
recompensas, como sentirse valorado por la organizacin.
5. Primero en casa. Los jefes seguirn movilizndose en el esquema de cubrir
plazas realizando movimientos internos, por lo que es tarea del candidato lograr
los medios para que el jefe lo encuentre como un recurso "atractivo" para
desarrollar y, posteriormente, subir de puesto. (http://exp.mx/n004XTI)

En los ltimos aos hemos asistido al desarrollo y expansin de los Recursos

Humanos, un sector que genera cada vez ms puestos de trabajo y que se ha
consolidado como una pieza clave para el buen funcionamiento y xito de las
empresas.

Prueba de ello es que en el 80% de ellas, la formacin y el desarrollo de su capital

humano son considerados como parte integral de sus polticas y estrategias,
segn datos de la CEOE.
Hasta hace varios aos se definan los Recursos Humanos simplemente como el
conjunto de empleados o colaboradores de una organizacin. Actualmente, esa
definicin ha evolucionado hasta considerarlos la funcin que ayuda a las
empresas a seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al nmero y tipo
adecuados de profesionales.
Involucra todas las decisiones y prcticas que afectan a las personas, lo que los
convierte en un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la
organizacin y las necesidades de satisfaccin de su personal.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas como
Reclutamiento

y Seleccin,

Compensaciones y Beneficios, Formacin

Desarrollo, y Operaciones. Tambin incluye aspectos tales como la administracin

de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Los puestos de trabajo que ms a menudo se pueden encontrar en este
departamento son analista de Recursos Humanos, gerente de Recursos
Humanos, coordinador de formacin, subdirector y director de Recursos Humanos.
En los ltimos aos, las ETT, las consultoras de RR.HH. y las empresas de
Headhunting han acaparado, por su parte, un porcentaje creciente de ofertas de
empleo, destinadas a cubrir puestos de comerciales y ejecutivos de cuentas.
En cuanto a la formacin acadmica necesaria para convertirse en un profesional
de este sector, la mejor opcin y ms habitual es obtener una licenciatura en
Psicologa. Otras titulaciones que dan una formacin bsica relacionada pueden
ser Pedagoga, Ciencias de la Educacin, Educacin Social, Trabajo Social,
Sociologa, Humanidades o Administracin de empresas.

Los masters de especializacin en Recursos Humanos, por otro lado, han pasado
de ser una opcin recomendable al convertirse en prcticamente imprescindibles a
la hora de encontrar un empleo en el sector. Suelen incluir, adems, un periodo de
prcticas en alguna empresa.
El ingls y el dominio de las herramientas bsicas de gestin informtica (Office)
son esenciales, as como el manejo de Internet. Finalmente, el especialista en
Recursos Humanos debe estar actualizado en las tendencias modernas de su
rea.
En la actualidad, los temas clave en el sector son las nuevas tcnicas de
formacin y desarrollo del personal, tcnicas de motivacin, coaching, liderazgo y
aumento de la productividad. (Fuente: Coachmania)