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UniHA choisit un prestataire unique pour sa maintenance bureautique

Mobiliser lIntelligence Adaptative pour allier motivation et performance durables

Bien-tre au travail
Des neurosciences aux pratiques managriales innovantes

Jacques Fradin (DM),


Directeur de lInstitut de Mdecine Environnementale (Paris)

Sige social : IME 157 Rue de Grenelle 75007 Paris Tl : +33 (0)1.45.550.440 www.ime.fr E-mail : info@ime.fr
IME / SARL au Capital de 90 000 euros / SIRET 343 342 804 00030 code APE 7220Z

Le danger nest pas dans ce que lon ignore


mais dans ce que lon croit certain
et qui justement ne lest pas.

Mark Twain

LInstitut de Mdecine Environnementale (IME)


Institut priv cr en 1987, lIME ralise une recherche
interdisciplinaire fondamentale et applique
entre neurosciences, sciences du comportement et du mode
de vie, destination de la sant et des organisations,
dans une perspective de sant et dveloppement durables.
Lquipe IME ralise des recherches appliques en lien avec
divers partenaires publics et privs, dont :
 l'IRBA (Dpartement Action & Cognition en Situation Oprationnelle)
 INSERM (U864),
 Universit Paris 8,
 McLean Hospital, Harvard, Boston (USA)
3

Plan

De la comprhension du Stress
la Gestion des Modes Mentaux
De lEtude Nationale IME sur le Stress au Travail
lorganisation Bio-Compatible
Petite bibliographie

Linterdisciplinarit au service de la sant et du dveloppement durables

Comprendre
le stress

Quest-ce que le stress ?

Menace pour
la survie
immdiate

Stress

Les territoires
crbraux dits
reptiliens sont
gntiquement
programms pour
ragir aux menaces
externes
6

Les 3 formes dexpression du stress


Fuite (Flight)
Anxit, agitation

Lutte (Fight)
Susceptibilit, colre

Inhibition (Freeze)
Dcouragement, dprime

Laborit, H. (1985). Lloge de la fuite. Paris: Gallimard.

Lapproche cognitive du stress (selon les TCC)

Stress

Penses
incohrentes

Le stress nous informe de


lirrationalit de nos
penses et comportements

Comportements Beck, A.T. (1963) 'Thinking


and Depression: 1.
inadapts
Idiosyncratic Content and
Cognitive Distortions',
Archives of General
Psychiatry 9:324-33.
8

Que se passe-t-il dans notre cerveau ?


Mode Mental Automatique
(systme limbique)

Mode Mental Adaptatif


(cortex prfrontal)

Bascule Mode Automatique / Mode Adaptatif selon stimulus connu / inconnu :


Cf. travaux de Posner & al. (1998, 2001)
9

Les 2 grands Modes Mentaux


Situation perue comme
(Cf. Posner)

simple, connue ou
matrise

complexe, inconnue ou
non matrise

Recrutement du Mode
Mental Automatique

Recrutement du Mode
Mental Adaptatif

Au cur de la conscience

Accs difficile la conscience


10

... et leurs dysfonctionnements !


Situation complexe, incertaine perue
comme
simple, connue ou matrise

BUG
Recrutement du Mode
Mental Automatique

STRESS

Dtection
par le territoire
prfrontal du recrutement
erron du mode automatique
Signal dalarme adress
la conscience via le
territoire reptilien
11

Manque dadaptabilit  Stress

Mode Mental
Automatique

Mode Mental
Adaptatif

Routine

Curiosit

Persvrance

Souplesse

Simplification

STRESS

Nuance

Certitudes

Relativit

Empirisme

Rflexion logique

Image sociale

Opinion personnelle

Fradin, J. et al. (2008). LIntelligence du Stress. Paris : Eyrolles.

12

Pour mieux comprendre

DOULEUR
= signal derreur, dnonce une menace pour
lintgrit physique

STRESS
= signal derreur, dnonce une menace pour
lintgrit du raisonnement : lincohrence interne
(Davidson et al., 2003 ; Lieberman et al., 2003 ;
Ochsner et al., 2004 ; Fradin et al., 2006 ; Lefranois, 2009)
13

Linterdisciplinarit au service de la sant et du dveloppement durables

Stimuler
lIntelligence Adaptative
pour relever les dfis de la
gestion des situations
de non contrle

14

Apprendre mobiliser
son Intelligence Adaptative & crative

Mode Mental Automatique

Mode Mental Adaptatif

La Gestion des Modes Mentaux (GMM)


permet de mobiliser volontairement
les ressources de nos territoires crbraux adaptatifs
(prfrontaux), seuls aptes grer la complexit
et les situations de non-contrle
15

Apprendre mobiliser
son Intelligence Adaptative & crative
Stress

Calme

Habitude

Ouverture

Refus, Rigidit

Adaptation

Simplification

Nuance

Certitudes

Prise de recul

Empirisme

Rflexion logique

Image sociale

Prise de dcision

Fradin, J. et al. (2008). LIntelligence du Stress. Paris : Eyrolles.

16

Pyramide exigences / moyens


Exigences

Objectifs
Espoirs
Souhaits
Srnit

STRESSABILITE
STRESSABILITE

= capacit
garder son calme
mme en cas dchec

Moyens

Moyens

Accomplissons pour le mieux ce qui est en notre pouvoir et


acceptons le reste pictte

17

Se donner les moyens de ses objectifs/exigences


Conclusion
Lincohrence
comme dans le monde de Peter Pan,
cest attendre des effets sans causes !
notre stress traduit souvent une
fixation sur le rsultat
plutt que sur les moyens pour
lobtenir !!!
18

Lacceptation et la gestion du risque


Evaluer le risque,
cest percevoir une
3e dimension virtuelle

Risque (subi ou pris)

Inconvnients -

Avantages +

19

La dcision personnelle et la gestion des risques


Conclusion
Il ny a pas de non risque
Chaque situation ou dcision
comporte des risques
Une non dcision est une
dcision comme une autre !
Notre stress traduit un risque
non accept et/ou non assum
20

Paradoxes du management contemporain

Etre comptent, performant, dvelopper les procdures !


Productivit
Qualit
Scurit
Environnement
Etre cratif, accepter le changement et lincertitude !
Adaptation
Innovation
Gestion du risque
21

Paradoxe source de stress en entreprise

Productivit
Qualit
Scurit
Environnement

Gestion du connu

Coopration, dialogue
Adaptation au changement
Crativit
Gestion du risque, des crises

Gestion de linconnu

STRESS

22

La GMM facilite la bascule entre Modes Mentaux

Productivit
Qualit
Scurit
Environnement

Gestion du connu

Coopration, dialogue
Adaptation au changement
Crativit
Gestion du risque, des crises

Gestion de linconnu

Gestion des Modes Mentaux


(GMM)
23

Mobiliser lIntelligence Adaptative pour allier motivation et performance durables

Etude Nationale IME


sur le Stress au Travail
(ENIMEST 2010*)

*Enim est : cela est ainsi

24

Le stress aux multiples facettes (ENIMEST 2010*)

Pourcentage de personnes stresses


80
70
60
50
40
30
20
10
0

66 %
53 %

61 %
52 %

face un
problme

plus que leur


collgues

Stress cognitif

pour rien

58 %
Stress Moyen

en tre
malade

Stress pathologique

* Etude Nationale IME sur le Stress au Travail

25

STRESS : les facteurs explicatifs (ENIMEST 2010*)


Corrlations : Dimensions / Intensit du stress vcu
Valeur de la corrlation

0,7

0,612

0,6
0,5

0,418

0,4
0,3

0,225

0,2
0,1
0
Dimension individuelle

Dimension
organisationnelle

Dimension managriale

 Motivations, adaptabilit, affirmation sociale


 Pouvoirs/Responsabilits, circulation de linfo, cur de fonction
 Communication de confiance, gestion des rapports de force, de la mauvaise foi

* Etude Nationale IME sur le Stress au Travail

26

STRESS : les facteurs explicatifs (ENIMEST 2010*)


Corrlation : Dimensions / Intensit du type de stress vcu
Valeur de la corrlation

0,7
0,6
0,5

0,59

0,55
0,43

0,42

Stressabilit

0,4
0,29

0,3

Stress
pathogne

0,2

0,1

0,1
0
Dimension individuelle

Dimension
organisationnelle

Dimension managriale

 Les dimensions organisationnelles et managriales ont une forte corrlation avec le


ressenti du stress pathogne

* Etude Nationale IME sur le Stress au Travail

27

FOCUS : Stress et dimension individuelle


Corrlations : Dimensions / Intensit du stress vcu
Valeur de la corrlation

0,7

0,61

0,6
0,5

0,42

0,4
0,3

0,23

0,2
0,1
0
Dimension individuelle

Dimension
organisationnelle

Dimension managriale

28

Stress et dimension individuelle


Dimension individuelle / Intensit du type de stress vcu

Valeur de la corrlation

0,6

0,53

0,5
0,4

0,42

0,42

Stressabilit

0,39

0,32
0,25

0,3

Stress
pathogne

0,2
Motivation
profonde

0,1
0
-0,1
-0,2
-0,3

Manque de
confiance en soi

Manque
dadaptabilit

Motivation
lie aux rsultats

-0,19 -0,21

 Le manque de confiance en soi et ltat desprit de la personne ont une forte


corrlation avec la stressabilit
29

% des rpondants pour 4 des sous-dimensions individuelles

Pourcentage de personnes ayant un(e) :


70
60

65,9

50
40

46,4
46,4

44,0
39,0

30
20

21,8
20,9

21,8
20,9

10

21,6
10,5
10,5

0
Manque de confiance
en soi

Manque d'adaptabilit

Motivation lie au
rsultat

Motivation profonde

30

Focus sur les personnes aux motivations profondes


marques
Profil des rponses de ces 10,5 % de rpondants la question sur la motivation
lie aux rsultats:
Pourcentages par classe
35
30
29,9

45,5 % 60,7 %

25
23,3

20

22,9

15
10

10,7
7,2

6,0

0
Pas du tout
d'accord

Plutt pas
d'accord

Assez peu
d'accord

Assez d'accord

D'accord

Tout fait
d'accord

Q22. Je suis facilement dmotiv par le manque de rsultat ou de reconnaissance.


31

Passionn par son travail

A peine plus de 10 % des personnes interroges sont


passionnes par leur travail, indpendamment des rsultats et
de la reconnaissance obtenus.
Ce sont probablement ces personnes qui :
 sont les plus spontanment proactives dans leur travail car elles puisent
leur nergie dans un gisement motivationnel inaltrable
 jouent, sans doute, plus volontiers un rle de locomotive , en
particulier dans les priodes difficiles (checs personnels, crises).

Les entreprises auraient intrt dvelopper une politique de


casting et de gestion des carrires afin daugmenter ce
pourcentage de faon significative.
32

Q14. Quand tout va bien, j'agis comme d'habitude, sans


me poser aucune question.

Curiosit / Routine
45
40

%
42,2

35
30
25
20
15
10

11,8

5
0
MM Adaptatif

 % pas daccord

MM Automatique

 % daccord
33

Q15. En situation difficile, je cherche matriser tout prix la


situation par mes comptences plutt que de tenter de m'adapter
l'imprvu.

Adaptation / Persvrance
24
23

%
23,2

22
21
20
19,6

19
18
17
MM Adaptatif

 % pas daccord

MM Automatique

 % daccord
34

Q16. En situation difficile, je simplifie et je tranche.

Nuance / Simplification
35
30

%
32,5

25
20
15
10

10,2

5
0
MM Adaptatif

 % pas daccord

MM Automatique

 % daccord
35

Q17. En situation difficile, je m'appuie sur mes convictions


ou mes certitudes.

Relativit / Certitudes
50
45

%
46,7

40
35
30
25
20
15
10
5

5,6

0
MM Adaptatif

 % pas daccord

MM Automatique

 % daccord
36

Q18. En situation difficile, je cherche des solutions immdiates


sans prendre le temps de me concentrer sur l'analyse du
problme.

Rflexion / Empirisme
45

40
39,9

35
30
25
20
15
10

11,1

5
0
MM Adaptatif

 % pas daccord

MM Automatique

 % daccord
37

Q19. Lorsque je dois dcider, j'attache beaucoup


d'importance ce que les autres vont penser de moi.

Opinion / Image Sociale


30
25

%
26,6
22,0

20
15
10
5
0
MM Adaptatif

 % pas daccord

MM Automatique

 % daccord
38

Focus : Stress et dimension managriale (ENIMEST 2010)


Corrlations : Dimensions / Intensit du stress vcu
Valeur de la corrlation

0,7

0,61

0,6
0,5

0,42

0,4
0,3

0,23

0,2
0,1
0
Dimension individuelle

Dimension
organisationnelle

Dimension managriale

39

Stress et dimension managriale


Dimension managriale / Intensit du type de stress vcu
Valeur de la corrlation

0,5
0,41
0,4

0,35
0,29

0,3
0,2

Stress
pathogne

0,15
0,1

0,1

Stressabilit

0,05

0
Rapports de force

Mauvaise communication
de confiance

Mauvaise foi

 Quoique moindre dans lensemble, ces trois sous-dimensions de la communication


managriale ont une corrlation notable avec le ressenti du stress pathogne
40

Focus : Stress et dimension organisationnelle


Corrlations : Dimensions / Intensit du stress vcu
Valeur de la corrlation

0,7

0,61

0,6
0,5

0,42

0,4
0,3

0,23

0,2
0,1
0
Dimension individuelle

Dimension
organisationnelle

Dimension managriale

41

Les troubles psycho-induits par lorganisation


Responsabilits

Attitude
"parapluie"
Attitude
"dsimplique"

Attitude
"pro-active"
Pouvoirs

Attitude
"irresponsable"

42

Les troubles psycho-induits par lorganisation


Contrle

Attitude
"pro-active"
Fonction
placard

Juge et partie
(blocage de linfo)

Production

Attitude
"pro-active"

43

Stress et dimension organisationnelle


Dimension orga. / Intensit du type de stress vcu

Valeur de la corrlation

0,6
0,51
0,5

0,45

0,43
Stressabilit

0,4
0,3

0,27

0,24

0,23

0,2

Stress
pathogne

0,1
0
Mauvaise BCI

Mauvaise BPR

CF mal dfini/occup

 Ces trois sous-dimensions ont une forte corrlation avec le ressenti du stress
pathogne
BCI : Boucle de circulation de linformation
BPR : Boucle des pouvoirs et des responsabilits
CF : Cur de fonction

44

Mobiliser lIntelligence Adaptative pour allier motivation et performance durables

Les 5 prconisations
de lIME l Entreprise France

45

Prconisations l Entreprise France

Rduire le management par le stress, la culture de comptition,


les rapports de force, tout en apprenant mieux les grer,
Sappuyer davantage sur les motivations personnelles et
lintelligence adaptative,
Construire des postes biocompatibles , facteur le plus
prometteur pour la prvention du stress pathologique :
Dvelopper une circulation de linformation ouverte
Mettre en cohrence les pouvoirs et les responsabilits
Se recentrer sur les curs de fonctions
46

Une organisation biocompatible

Une organisation et un management


biosystmiques permettent
une meilleure expression du potentiel des acteurs
(initiative, motivation, prise de confiance)
la prvention / rsolution de dysfonctionnements
structurels (psycho-induits).

47

Le stress, entre dni et refus

Tout ce que nous ne grons pas


nous gre

48

Exemple dintervention
sur la thmatique des Risques PsychoSociaux
Union pour la Gestion des Etablissements
des Caisses de l'Assurance Maladie
Ile de France

Institut de Mdecine Environnementale Laboratoire de Psychologie & Neurosciences

49

Contexte

LUGECAM Ile de France est trs implique dans la gestion


des Risques Psychosociaux au sein des tablissements dIle
de France.
En Septembre 2010 un protocole daccord sur la sant au
travail a t sign avec les IRP
Pour une plus grande implication des managers et des
Instances Reprsentatives du Personnel (IRP) dans le
domaine de la prvention des RPS, la Direction des
Ressources humaines a souhait mettre en place une
confrence-atelier de sensibilisation sur les Risques
PsychoSociaux.
50

Intervention IME : Juin 2011

Questionnaire en amont pour recenser le niveau de connaissance, les attentes


ainsi que les problmes les plus cruciaux aux yeux des participants
Confrence interactive auprs de 90 personnes sur journe prsentant :
 La vision rglementaire
 Les niveaux de prvention
 Une approche scientifique du stress et les rsultats de lEtude Nationale IME sur le
Stress au Travail (ENIMEST 2010)
Focus sur la stressabilit (sensibilit individuelle aux stresseurs ) et les
stresseurs (facteurs stressants) managriaux et organisationnels
Prsentation rapide doutils de dtection et de prvention

Travail en sous-groupe puis synthse et conclusion de la Direction :


Ce que chacun des participants a en compris et retient dessentiel
Ce que a va changer dans sa vision des choses et sa vie, notamment professionnelle
Comment lappliquer aux situations recenses par les participants
51

Rsultats
Appropriation dune mthodologie de rflexion et de
prvention
Implication des participants dans la rsolution des problmes
Propositions de solutions innovantes qui seront reprises dans
une rflexion stratgique au sein de la Direction
Partage dun langage commun dans le domaine de la
prvention des risques psychosociaux entre la Direction, la
ligne managriale et les IRP
Une session supplmentaire a eu lieu en octobre 2011 avec
26 participants
Dautres sessions sont prvues sur 2012 afin de
former lensemble de leurs cadres et managers
52

Exemple dintervention
sur la thmatique du management
biocompatible

Institut de Mdecine Environnementale Laboratoire de Psychologie & Neurosciences

53

Contexte et objectifs
La Direction dAzurva, association multi-tablissement de 40
rsidences de tourisme & de villages vacances, souhaitait
mettre en place un projet de dtection et de prvention des
Risques PsychoSociaux, manag par la Direction des Ressources
Humaines du Sige
1re tape : Former les membres de la DRH et 7 Directeurs
dtablissements afin quils puissent jouer le rle de rfrent
Management au sein dAzurva
2me tape :
 Mise en place une cellule de veille
 Formation des directeurs et de leurs adjoints
 Diffusion du guide des bonnes pratiques managriales
lors de cette formation

54

Contexte

Association multi-tablissement de 40 rsidences de tourisme


& de villages vacances
 Historiquement, il sagissait de villages vacances PTT

Selon les saisons, 450 870 collaborateurs


Sige social : Bourg-en-Bresse (France)
CA 2009 : 66 millions deuros
La Direction souhaitait mettre en place un projet de dtection
et de prvention des Risques PsychoSociaux, manag par la
Direction des Ressources Humaines du Sige
55

Objectifs
1re tape : Former les membres de la DRH et 7 Directeurs
dtablissements afin quils puissent jouer le rle de
rfrent Management au sein dAzurva
 Parrainage et accompagnement de nouveaux managers
 Conseil auprs dautres managers face des difficults
 Aide au diagnostic lors de problmes dans un village
 Proposition damlioration ou de plans daction suite au diagnostic
 Rdaction dun guide des bonnes pratiques managriales

2me tape :
 Mise en place une cellule de veille
 Formation des directeurs et de leurs adjoints
 Diffusion du guide des bonnes pratiques managriales
lors de cette formation

56

Intervention IME
En 2010 :
Formation cible de 12 jours, en 3 priodes pour 3 personnes,
des RRH et de 7 chefs dtablissements
Conseil dans la mise en place dune cellule de veille
En 2011 :
Diffusion du guide des bonnes pratiques managriales
Formation de la Direction Gnrale aux facteurs cl de la
prvention des RPS (2 jours)
Formation des directeurs oprationnels et des adjoints pour
manager par le calme (4,5 jours)
Formation qualifiante au coaching RPS dun membre
de la DRH (via notre partenaire lINC)
57

Intervention IME en 2010


Formation cible de 12 jours, en 3 priodes pour 3 personnes,
des RRH et de 7 chefs dtablissements
 Gestion personnelle et relationnelle du stress
 Gestion de lagressivit et des conflits
 Communication et dveloppement des relations de confiance
 Management de la motivation durable
 Lorganisation biocompatible (compatible avec lhumain)

Conseil dans la mise en place dune cellule de veille


 Choix et mise en place des indicateurs
 Dfinition des processus selon les niveaux dalerte
 Dfinition des membres
 Dfinition de la cellule et du plan de communication
58

Intervention IME en 2011


Diffusion du guide des bonnes pratiques managriales
Formation de la Direction Gnrale aux facteurs cl de la
prvention des RPS (2 jours) :
 Les facteurs individuels / les facteurs organisationnels de
biocomptabilit des fonctions

Formation des directeurs oprationnels et des adjoints pour


manager par le calme (4,5 jours) :
 Gestion personnelle et relationnelle du stress
 Gestion de lagressivit et des conflits
 Communication et dveloppement des relations de confiance
 Management de la motivation durable
 Lorganisation biocompatible (compatible avec lhumain)

Formation qualifiante au coaching RPS dun membre


de la DRH (via notre partenaire lINC)

59

Rsultats
Les formations des rfrents et de la DRH ont permis de
btir le Guide Azurva des bonnes pratiques
managriales qui sera utilis par lensemble des
managers dAzurva
 Intelligence de soi, intelligence de lautre, intelligence de la
situation

Le guide a t complt par une charte du management


Azurva rdige par les membres de la cellule de veille
Langage commun, mthodes communes pour installer
une vritable culture du management par le calme
pour concilier performance et srnit
60

Tmoignage de Jean-Marc Douty paru dans LExpress


xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

61

Exemple dintervention
sur la thmatique des Risques PsychoSociaux

Institut de Mdecine Environnementale Laboratoire de Psychologie & Neurosciences

62

Contexte

Cr en 1969, Steria dlivre des services qui sappuient sur les


nouvelles technologies de linformation et qui permettent aux
administrations et aux entreprises damliorer leur efficacit et
leur rentabilit.
18 300 collaborateurs dans 16 pays
Sige social bas Paris
Prsence en Europe, Inde, Afrique du Nord et Asie du Sud-Est
CA du Groupe : 1 630 millions deuros en 2009
63

Contexte

La Direction des Affaires Sociales et la Direction des Ressources


Humaines ont conu dbut 2010 un dispositif interne dnomm
ZenIT de gestion et prvention des Risques PsychoSociaux
Dans le cadre de ce dispositif, les relais internes RPS Steria
(responsables de RH ou membres du CHSCT) ont pour mission,
de faire de la prvention secondaire des RPS :
 dtecter le plus en amont possible les situations de trouble psychosocial
chez les collaborateurs,
 raliser auprs des collaborateurs une intervention de premier niveau
 et mettre en place les moyens pour grer les difficults quils rencontrent

64

Objectifs

En accord avec les membres du CHSCT, la Direction des


Affaires Sociales et la Direction des Ressources Humaines ont
fait appel lIME pour :
 faciliter la mise en place de ce dispositif et former les relais internes
RPS Steria la dtection et la prvention des RPS
Information sur les rglementations nationales en matire de RPS
Dtection des signaux faibles des RPS
Diagnostic des facteurs de RPS
Accompagnement des personnes en souffrance
Participation la prvention des RPS

 sensibiliser lensemble du management la problmatique des RPS


65

Intervention IME : septembre-dcembre 2010


Formation la dtection et la prvention des RPS
 8 sessions de 2 jours en petits groupes pour au total une soixante
de relais internes RPS (RRH et CHSCT)

Ralisation dun kit de sensibilisation des managers


 Rdaction dun Guide de sensibilisation : comment dtecter et
accompagner des collaborateurs en souffrance
 2 sessions de formation des RRH lanimation de sances
dinformation et de sensibilisation pour les managers
(800 managers concerns)

66

Rsultats

Les 40 nouveaux membres du CHSCT ont souhait tre


forms la dtection et la prvention des RPS
 2 sessions de formation ont eu lieu durant le premier trimestre 2011
 2 sessions sont prvues pour le premier trimestre 2012

67

Mobiliser lIntelligence Adaptative pour allier motivation et performance durables

Pour en savoir plus

68

Petite bibliographie
Lefranois, C. & Fradin, J. (2010). Gestion du stress et neuroplasticit. Culture
Psy Neurosciences, N 16, pp 14-15.
Fradin, J. (2009). Du stress en situation d'incertitude et de crise. In T. Portal
(Ed.), Crises et facteur humain : Les nouvelles frontires mentales des crises
(pp. 93-106). Bruxelles : De Boeck Universit.
Jonville, E. & Fradin, J. (2009). Bien utiliser son cerveau pour vivre sans
stress. Cerveau & Psycho, N34, 76-81.
Fradin, J. et al. (2008). L'intelligence du stress. Paris : Eyrolles.
Fradin J. et al. (2006). Des neurosciences la gestion du stress devant
l'assiette ! Mdecine et Nutrition, Paris, 42, 2, 75-81.
Fradin, J. & Lefranois, C (2006). Mieux comprendre le stress pour le vaincre,
Cerveau & Psycho, Paris, 18, 18-21.
69

Restons en contact !

Institut de Mdecine Environnementale (IME)


Ple Conseil : 34 Rue des Bourdonnais 75001 Paris
Ple Recherche : 157 Rue de Grenelle 75007 Paris
Contact :
Cline Butin-Canis, 06 79 16 25 38, celine.canis@ime.fr
Jacques Fradin, jacques.fradin@ime.fr
www.ime.fr
www.intelligencedustress.fr
stressautravail-blog.fr
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