Vous êtes sur la page 1sur 5

Desde el punto de vista de los procesos grupales, qu lo que est pasando en este grupo o Seccin de

Operaciones de Navas Ingenieras, S.A?


Antes de comenzar a resolver las hiptesis, intentemos actuar desde una va analtica y mostraremos por
tanto, los aspectos objetivos con los que contamos.
1. Por un lado contamos con la empresa Navas Ingenieras, S.A. Fundada 36 aos antes del conflicto. Con
sucursales por diferentes localizaciones. El problema concreto se da en una filial en Burgos con 120
empleados.
2. Contamos tambin con un nuevo jefe desde hace 3 aos, que esta haciendo un proceso de renovacin y
modernizacin de la empresa.
Por otro lado, teniendo en cuenta este contexto tenemos que explicar los afectados que de forma directa
participan en el conflicto.
3. Por un lado tenemos a Miguel Hernandez. nico ingeniero, de 28 aos nuevo en la empresa, jefe de
produccin y con rastas y tatuajes.
4. Juan Felipe y Antonio de 50 aos. Empleados de la fbrica y veteranos en sta.
5. Y por ltimo Raul, veterano de la fbrica tras llevar en su puesto 28 aos, y el que es considerado lder
directo y referente por sus compaeros.
6 el resto de los trabajadores. Que muestran una cierta indiferencia y rechazo hacia Miguel.
Tras esto, vamos a ver que procesos se pueden estar dando en cada uno de los 6 aspectos que hemos
nombrado.
1: Cuando hablamos de grupo no solo nos referimos a una acumulacin de personas sino a una
acumulacin de personas que comparten emociones, propsitos, rasgos, etc.
Los trabajadores del grupo de Operaciones de Navas Ingenieras S.A forman un grupo secundario donde la
relacin laboral es el nexo de unin.
Dentro de este grupo exista una estructura concreta, en las que estaban definidas las relaciones de
jerarqua, de estatus y de influencia, relaciones, las cuales, haban sido estables en el tiempo. cada
miembro ya haba aceptado el rol que le corresponde. Con la llegada de Miguel, el grupo regres a una
etapa de conflictos, en la cual el grupo ha de sufrir una reestructuran forzosa que provoca las tensiones
actuales.
2: Las reestructuras de el nuevo jefe, provocan una cierta incertidumbre (rompe las previsiones de los
trabajadores, provoca duda sobre su futuro laboral y sobre su condicin social dentro del grupo), por eso
los cambios son considerados como el enemigo comn del grupo, enemigo ante el cual los trabajadores
van a tender a unirse para luchar de forma conjunta contra los cambios. Este hecho har que d comienzo
un proceso de Conciencia Social, que dar lugar desde un punto de vista antropolgico a la asociacin de
la idea de grupo con la de tribu, y la necesidad de pertenencia a dicha tribu como medio de
optimizacin del rendimiento ante la confrontacin con el enemigo comn que son los cambios.
Esto se reafirma con la llegada repentina de Miguel a un puesto de liderazgo, procedimiento que rompe
con la anterior norma de ascensos por mritos de trabajo en la propia empresa y antigedad, que al igual
que la mayora de organizaciones empresariales ms antiguas, hemos de suponer por las reivindicaciones
de los trabajadores que Navas Ingenieras S.A tambin tena.
Todo esto har que se tome la figura de Miguel como la materializacin del enemigo comn que son los
cambios producidos.

3: El problema del grupo con respecto a Miguel, reside en que el nuevo jefe de seccin no comparte una
serie de factores que segn Shaw son necesarios para que una persona pueda pertenecer a un grupo, esto
provoca que no sea reconocido el estatus de ste dentro del grupo por lo que se hace muy difcil ejercer un
buen liderazgo y mantener una adecuada comunicacin con los miembros ms antiguos:
Shaw nos dice que Miguel no entrara dentro de las condiciones de destino comn ni semejanza,
necesarias para la estabilidad y unin de un grupo.
Destino comn: Miguel ha estudiado y es el nico licenciado superior en ingeniera por lo que las
experiencias de vida de Miguel probablemente disten mucho de las de sus compaeros, los cuales entraron
a trabajar muy jvenes en la empresa y carecen de estudios superiores.
Semejanza: El aspecto fsico de Miguel con rastas y tatuajes nada tiene que ver con el de sus compaeros.
En este aspecto podemos encontramos el efecto oveja negra, ste, describe a un miembro que se aleja de
las normas del grupo, y es por lo tanto poco respetado. Su aspecto le diferencia de los estndares tanto
estticos como acadmicos del grupo y ese puede ser uno de los motivos por los cuales con el fin de
mantener una identidad social, los individuos suelen mostrar un favoritismo endogrupal entre individuos
similares, respecto a los que no lo son, como en este caso le ocurre a Miguel.
Todos estos factores estan influyendo en la La funcin emocional la cual es importante para el equilibrio
psicolgico de las personas que integran el grupo y en este caso Miguel se encuentra solo y siente que
nadie le acepta. Haciendo el liderazgo de Miguel un imposible.
4: Desde el punto de vista de los empleados que estn causando problemas podemos encontrar varios
problemas asociados a ellos. Vemos por un lado que estos empleados son personas respetadas por el resto
de trabajadores ya que tienen un largo recorrido en la empresa. Por tanto se podra llegar a suponer que
tendrn un cierto estatus en la empresa, y por tanto, se les puede aplicar la Perspectiva del clculo
social, segn sta, los individuos que gozan de un estatus social elevado se sienten libres de dar
respuestas diferentes de las de la mayora y de no tener en cuenta a estas cuando obran porque, aunque
incurran en una falta o error, no sern penalizados. Esto les permite romper las normas de la empresa,
saltndose en este caso la cadena de mando establecida por las normativas de esta, y as, si su desviacin
resulta ser una opcin correcta, (siendo finalmente Raul el miembro ms adecuado para el puesto de
liderazgo), su prestigio volver reforzado y su elevado estatus se confirmar de nuevo.
Es importante destacar aqu el posible papel que toman estos dos trabajadores como lderes y cabecillas de
la rebelin. Estos tal y como nos cuenta Michael Maccoby en su obra El Lder Narcisista (2004), con su
papel como director del comportamiento del resto de los empleados, ofreciendo una visin egocntrica,
saltndose en la medida que les estn permitidas las normas de autoridad (como el hecho de saltarse
abiertamente la cadena de mando), y manejando a los dems trabajadores de forma directa, con una total
falta de empata hacia Miguel y bajo la premisa, de inculcar a los dems, que su comportamiento es a
favor del propio grupo y de la empresa finalmente.
5: Raul directamente no se le ve una figura activa en el proceso, pero eso no quiere decir que no juegue sus
cartas, es el que ms tiene que ganar si la presin de los trabajadores consiguen hacer regresar a las
polticas anteriores, pero a su vez tambin el que ms tiene que perder si rompe las normas de la empresa,
pues si lo hiciese no seria una persona de confianza para Roberto el nuevo jefe de la empresa. Es por eso
que permanece en un papel de segundo plano.
La idea general de los trabajadores de entre ellos del propio Ral es que se esta dando un proceso de
Usurpacin de Puesto, Todos los trabajadores piensan que el jefe debera de haber sido Ral que lleva
28 aos en la empresa y no Miguel que acaba de entrar.
Es por eso que Ral, aunque no participe activamente en el proceso, no hace nada como para remediarlo,

aprovechndose de su gran peso y estatus social entre el resto de los trabajadores, y mostrarse a sus
compaeros como el ejemplo a seguir para el buen funcionamiento de la empresa, y del grupo laboral.
Esto se observa en la constante evitacin y rechazo de los puentes trazados por Miguel para solucionar la
situacin.
6: Por ltimo y influidos por todo lo anterior, los trabajadores de la fbrica estan asociados a una serie de
procesos y tensiones que son los que marcan su respuesta de no aceptacin hacia Miguel.
Probablemente consideren que su grupo es la fbrica concreta donde trabajan por encima de la empresa
como tal, con sede en diferentes lugares. Esto provocar que para agradar al grupo y sentirse integrado en
l o por miedo a las consecuencias negativas que supondra el no aceptar las normas del grupo (castigos,
expulsin, aislamiento, etc.) la totalidad de los trabajadores acepten las ideas de los miembros de la fbrica
por encima de las normas de empresa. Esto hace que, unidos al sentimiento de tribu con un enemigo
comn del cual ya hemos hecho referencia, el resto de trabajadores del grupo acepten la conducta
generalizada que proclaman los trabajadores conflictivos como una realidad. Y para ellos, esta realidad
ser ms influyente que las propias normas de la empresa. En este momento ya se ha puesto en marcha un
mecanismo de competicin entre grupos en el que se aplicarn la Teora de los Juegos, ms
concretamente, su aplicacin al Equilibrio de Nash teora del autor John Forbes Nash que le da su nombre.
Este nos muestra como la cooperacin de los individuos de un mismo grupo en una conciencia
colaborativa maxificar sus beneficios ante el juego de competicin entre dos bandos.
Con todo esto podemos responder a la respuesta uniendo todos estos datos, y prcticamente podemos
afirmar que el principal problema en esta filial de Burgos. Es que, ante la incertidumbre de su futuro con
los cambios que est realizando el nuevo jefe, cambios que ademas, estn rompiendo las estructuras
grupales determinadas desde hace aos, los trabajadores han decidido unirse ms como grupo y aceptar
estos cambios como un enemigo comn. En este proceso se han aceptado una serie de personajes que estn
liderazgo el proceso ms activamente, y se ha elegido tambin un enemigo fsico donde descargar su
frustracin y rechazo, que es Miguel.
Enemigo, con el cual los trabajadores no se sienten identificados, y con el cual, a causa de los estereotipos
que tienen hacia l, (Miguel no cumple con los estereotipos de un jefe), no quieren establecer vnculos
emocionales.
2) Teniendo en cuenta la peticin de Miguel, cmo creis que el Director General Roberto Navas
debera resolver esta situacin? (es recomendable, presentar primera las alternativas y despus
elegir la solucin ms adecuada).
Alternativas de castigo a Juan Felipe y Antonio:
- Expulsar a los 2 trabajadores ms mayores para que sirva de ejemplo a sus compaeros y hacerles
entender que la decisin de que Miguel sea el jefe de seccin no es negociable.
- Ubicar a los trabajadores conflictivos a otras sedes de trabajo.
- Aplicar sanciones econmicas a los trabajadores dscolos
Aplicar notificaciones a los trabajadores conflictivos de que si continan con su conducta sern
despedidos.
Valoracin: Estas soluciones seran la peor eleccin , ya que el expulsar o castigar de alguna forma a dos
trabajadores solo hara que los compaeros culparan a Miguel del los castigos, empeorando las cosas. Y
aunque las sanciones solucionasen los problemas de forma visible (cosa que no est asegurada), sera
imposible ofrecer tras esto la posibilidad de integrarse a Miguel.

Alternativas de castigo hacia Miguel:


- Despedir o degradar a Miguel y poner en su lugar a Ral.
- Ubicar a Miguel en otra sucursal de la empresa.
Valoracin: Esto solucionara el conflicto, pero ademas de ser una solucin totalmente injusta para Miguel,
tendra dos inconvenientes. Por un lado dejara ver a los trabajadores que la rebelda y el incumplimiento
de las normas, es el camino para lograr sus logros, con lo que no tardaran a volver a poner en marcha esta
estrategia, por otro lado, Ral, no est cualificado para los cambios que Roberto quiere para su empresa,
con lo que no es un miembro til dentro de su estrategia de progreso.
Alternativas pasivas:
- No hacer nada y dejar que el grupo se las arregle favoreciendo su independencia.
Valoracin: Esta seria lo mas fcil de hacer por parte de Roberto, pero llegados al punto actual, la situacin
est demasiado descontrolada como para esperar que se solucione por s misma.
Alternativas de hacer que los trabajadores acepten la situacin:
- Reunir al grupo y explicar los roles de cada uno, las relaciones de jerarqua y los procesos de
comunicacin, explicarles los motivos por lo que Miguel es el Jefe de seccin, hacindoles entender que
Miguel est ah para ayudarles en su trabajo ya que al ser licenciado en ingeniera puede aportar mucho a
la empresa.
- Hacer una reunin como hemos expuesto anteriormente, pero al final de la reunin hacer un gape para
que la tensin laboral se relaje y puedan aflorar otros sentimientos como la empata.
- Que Miguel incentive a los trabajadores con propuestas motivacionales como premios por logros de la
fbrica.
Valoracin: Aqu se nos ofrecen unas posibilidades ms interesantes, como podemos ver la alternativa de
la reunin podra hacer que los trabajadores comprendiesen lo errneo de su actitud, en el caso de reunin
con una comida despus sera una buena solucin, la reunin mostrara a los compaeros de Miguel que
adems de llevar rastas y tatuajes es una persona bien formada y que su ayuda mejorar el funcionamiento
de la fbrica. Adems la comida facilitar que se pueda establecer un dilogo ms cordial y que puedan
conocer la parte ms humana de Miguel. Buscando que estos empiecen a empalizar con l.
Por otro lado la ltima opcin intenta formar un grupo cohesionado con Miguel a la cabeza, y que los
propios trabajadores abandonen las ideas rebeldes de los trabajadores problemticos.
La propuesta consiste en que Miguel aplicase un objetivo grupal, como un aumento de salario o das libres
por objetivos conseguidos trimestrales. De esta forma empezaran a ver que con el nuevo sistema, con
Miguel como cabeza visible, se pueden conseguir mejoras para los trabajadores con respecto a la situacin
anterior.
Esto dara lugar al hecho de que, cuando un grupo ha definido un objetivo grupal considerado importante
entre sus miembros, este induce a la uniformidad de accin entre los integrantes del grupo puesto que la
consecucin del objetivo depende de la suma de los esfuerzos.
De esta forma se apoyar la aceptacin de Miguel en el grupo y en caso de que los trabajadores dscolos
siguieran rechazando y boicoteando la labor empresarial, y por tanto la consecucin del logro para sus
compaeros, provocaran que las iras y el rechazo del resto de miembros de la fbrica se cebase en ellos y
no en Miguel como sucede ahora. Ya que esta demostrado que las personas rechazan a los miembros que
no demuestran solidaridad normativa con el grupo, en trminos de logro grupal. Mientras que los

individuos que aceptan y muestran cierta conformidad con las normas del grupo son aceptados.
As pues si Juan Felipe y Antonio quieren mantener su posicin y amistades en su puesto laboral tendran
que adaptarse a las nuevas normas.
As pues, consideramos que lo ms correcto y efectivo al menor coste de tensiones grupales, sera la
sntesis de estos tres ltimos puntos; los objetivos por logros ofrecidos por Miguel junto a una reunin que
ofreciera la posibilidad de que el resto de compaeros comprendieran la utilidad de Miguel en el grupo y
pudiesen confraternizar con l en algn evento como una comida discernida.
Bibliografia:
Michael Maccoby (2004) El Lder Narcisista ISBN-10: 9681915453
Todo lo dems la verdad que lo e sacado del propio libro. =S
en esencia este sera el trabajo uniendo todo lo que hemos puesto. si alguien quiere cambiar algo
adelante y si podeis maquetarlo con su portada, indice introduccin o lo que consideris oportuno etc y
mandarmelo para poder enviarselo al profesor pues seria de agradecer.