Vous êtes sur la page 1sur 9

UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICE-RECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIN Y RELACIONES INDUSTRIALES

LA PLANIFICACIN POR COMPETENCIA

Integrantes:
Barrios Aracelys. C.I: 23.485416
Tona Jos. C.I: 21.127.601
Zambrano Abrahn. C.I: 24.151.579
Torres Vanessa. C.I: 23.814.738
Monsalve Valentina. C.I: 23.577.363
Mendez Olineska. C.I: 22.197.359

Cabudare, Junio del 2014

INTRODUCCIN
El enfoque de Competencias Laborales sigue siendo poco conocido y
complejo para las empresas, por lo tanto no est aun internalizado en la
conciencia de los niveles gerenciales. Esta dinmica deja cada vez ms en
evidencia que la satisfaccin del cliente, como la del patrn depende de la
calidad de la prestacin, de la motivacin, la posicin y la conciencia que
tengan los colaboradores de la empresa.
En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos
(RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de esa organizacin. Pero lo ms frecuente, es llamar as a la funcin o
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a
los colaboradores de la organizacin. El objetivo fundamental que persigue la
funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o
profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin.

LA PLANIFICACIN POR COMPETENCIA (EST REFERIDO A LOS


RECURSOS HUMANOS),

DEFINICIN:
Es una tcnica que se utiliza para determinar en forma metdica la
provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. Al
establecer el nmero y el tipo de empleados que son precisos, el
departamento de personal puede planear e iniciar sus labores de
reclutamiento, seleccin y capacitacin. (Werther, William B. Jr., 2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin
el personal apropiado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria. La planificacin estratgica, es de gran
importancia porque le provee a los administradores la informacin necesaria
para organizar al personal y los recursos. La Planificacin se convierte en una
herramienta til. Con frecuencia los planes errneos afectan el progreso de
toda la organizacin.
CARACTERSTICAS:
Al adecuar el modelo de gestin por competencias que se
implementarn en una organizacin, hay que tener presente cules son las
caractersticas que deben poseer las competencias, con carcter general.
Adecuadas al Negocio: Es necesario identificar las competencias que
tengan una influencia directa en el xito de la empresa, tanto positiva como

negativamente. El objeto es mejorar el desempeo general de la empresa,


as que hay que conocer las caractersticas de las personas involucradas.
Adecuadas a la Realidad Actual y Futura: Para considerar las
adaptaciones y requerimientos que existirn en un futuro, se debe considerar
la situacin, las necesidades y las posibles deficiencias de la organizacin, as
como el plan de desarrollo o evolucin que tendr la empresa.
Operativas, Codificables y

Manejables:

Es

necesario

que

cada

competencia cuente con una escala de medicin que se obtenga de manera


clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser atributos abstractos. Toda
competencia debe tener la facultad de proporcionar una informacin que
pueda ser medida y clasificada.
Exhaustiva: La definicin de las competencias debe tener en cuenta todos
los aspectos de la organizacin y de las personas.
Terminologa y Evaluacin: Se debe utilizar un lenguaje y unos conceptos
estndares en la organizacin, con el propsito que todas las personas
conozcan lo que se espera de ellos y el sistema con el que sern evaluadas.
De Fcil Identificacin: Dentro del sistema se debe identificar el nivel o
grado de la competencia de una manera fcil, es decir, que no sea necesario
realizar un estudio profundo o complicado cada vez que se desea obtener
informacin.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
VENTAJAS

DESVENTAJAS

1.- Mejorar la utilizacin de recursos


humanos.
1.- Para su diseo se requieren
2.- Permitir la coincidencia de conocimientos
profundos
sobre
esfuerzos del departamento de planeacin, con los cuales no siempre
personal con los objetivos globales de cuenta la organizacin.
la organizacin.
2.- Sus beneficios no siempre se ven
3.- Economizar en las contrataciones. en el corto plazo, en ocasiones tienen
4.- Expandir la base de datos del que pasar algunos aos antes de que
personal, para apoyar otros campos. puedan apreciarse sus ventajas.
5.- Coadyuvar a la coordinacin de
varios programas, como la obtencin
de mejores niveles de productividad
mediante la aportacin de personal
ms capacitado.

3.- Puede requerir cambios profundos


en la estructura organizacional y en la
plantilla del personal, lo que provoca
desajustes y resistencia al cambio.

PRINCIPIOS

Utilizar todos los recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las


minoras y a los discapacitados.

Organizar los programas de capacitacin de empleados.

POR QU SE EJECUTAN
Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la
administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo
en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.

CMO SE EJECUTAN
Despus de realizar el estudio de la estructura de la organizacin
como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo
plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla, es
decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de
sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y
seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

CUNDO SE EJECUTAN
Cuando hay necesidad de personal o cuando es necesaria la
planificacin del personal existente desde un punto de vista general tratar
de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), a fin de secundar los
planes generales de la empresa.

PRINCIPALES REPRESENTANTES (TERICOS).


Rodrguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas
dinmicos por ende los empleados continuamente estn cambiando sus

funciones y sus puestos, cuanto ms dinmico es el medio ambiente


(cambios rpidos en el mercado, en la cultura, en la tecnologa), ms debe
preocuparse por el Desarrollo de la Carrera de los recursos humanos. (pg.
393)
El recurso humano en una organizacin debe estar en constante
cambio de funciones, por lo que debe estar cada vez mejor capacitado para
ejercer diferentes funciones en la misma y asimismo la organizacin en
transferir, cambiar o rotar al personal.
Spencer y Spencer (1993) define competencias como "una

caracterstica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionado


con un estndar de efectividad y/o con una performance superior en un
trabajo o situacin". (pg. 59).
La educacin, es importante ya que perfecciona y mejora el
comportamiento humano, como opina Arias L. y Heredia V. (2006) en su libro
"Administracin de recursos humanos: Para el alto desempeo" que la
educacin como el trabajo pueden constituir medios para "atraer hacia el

exterior de la persona toda su esencia humana, es decir, en dar vigencia


plena a todas sus potencialidades, su talentos y sus habilidades; en resumen
a todas sus facultades". (pg. 30).
La gerencia de flujo personal dentro de una organizacin es un modelo que
intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organizacin y

hacia afuera de ella. La verificacin histrica y el seguimiento de ese flujo de


entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo,
las necesidades de personal por parte de la organizacin.
Una clsica perspectiva de trabajo es la iniciada por Miles y Snow (1984) que
analizaron la adaptacin de la gestin a las estrategias organizativas,
contraponiendo el sistema de contratacin externa de empleados al sistema
de desarrollo interior del potencial humano, o tambin los estudios que
buscaban la relacin existente entre la gestin de recursos humanos y las
caractersticas del entorno, tal y como lo plantean Gmez Meja, Balkin y
Candy, 1998, al examinar la influencia de la estabilidad o la complejidad del
ambiente para la empresa.

En definitiva, se trata de medir el grado de

adecuacin de las estrategias de recursos humanos al conjunto de las


estrategias corporativas de los grupos empresariales.

CONCLUSIN
El cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez ms globales,
competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente impacta en su
desempeo esperado, no slo en trminos de supervivencia, sino tambin de
competitividad. Como es de suponer, ello exige a las empresas significativas
reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas
y por ende la Gestin de los Recursos Humanos.
En una organizacin del trabajo de conformacin mas horizontal y que
prioriza el valor estratgico del conocimiento, las relaciones jerrquicas
tienden a ser sustituidas por grupos de trabajos con mayor responsabilidad y
poder. Parece evidente que las organizaciones del futuro facilitarn mayor y
mejor informacin, as como tambin se apoyarn ms en las personas y
menos en los puestos de trabajo.