PISCIS TEXTIL SAC

NUESTRA VISIN:
Ser un equipo empresarial con liderazgo

nacional e internacional, cuyo propsito

principal es satisfacer las necesidades del mercado local, nacional e internacional, como
a sus trabajadores, generando lealtad y credibilidad a travs de sus productos y
servicios de calidad
NUESTRA MISIN:
Industrializar y Comercializar productos textiles de fibras naturales (ecolgicas) de alto
valor y calidad lanar de la regin; para satisfacer al cliente al cuidado de su salud
corporal, por lo que nuestra obligacin as mismo permitiendo lograr costos competitivos
y con una rentabilidad satisfactoria en beneficio de los asociados.
OBJETIVOS:
Alcanzar el xito como la nica industria textil de la regin centro y satisfacer la
demanda en la Gama de frazadas, paolones y telas cardadas para la confeccin global
de prendas de vestir y productos derivados en donde quiera y como quiera que usted lo
disee, desarrolle, produzca y venda.
I.

REAS DE TRABAJO
1.1.

rea Psicolgica
1.1.1. Planeamiento de las actividades
a) Reclutamiento y Seleccin de Personal

Este proceso consta de una serie de etapas que permitirn decidir al/los candidato/s ms competentes para
ocupar la vacante disponible en la organizacin. Se utiliza para la seleccin de practicantes (tcnicos y
profesionales) y empleados (operarios, tcnicos, administrativos y profesionales
El proceso se divide en 19 pasos, los cuales son una adaptacin del esquema propuesto por
Alles (2006), sin embargo es importante recalcar que este esquema es flexible y en el futuro

se puede omitir alguno de sus pasos de ser necesario. Estos pasos a su vez se agrupan en
cuatro etapas:
A. Atraccin
Esta etapa tiene como finalidad convocar postulaciones; para ello se muestra, a travs de
canales internos y externos, la posicin a cubrir a futuros aspirantes.
En esta etapa se presentan los siguientes pasos:
1. Necesidad de cubrir una posicin y decisin de hacerlo.
2. Solicitud de empleado o solicitud de personal: El cliente interno demanda la posicin a
cubrir mediante un requerimiento.
3. Revisin del descriptivo de puesto: Al recepcionarse el requerimiento se verifica la
aprobacin del Jefe de Oficina de Personal en la Hoja de Coordinacin Administrativa
(HCA) adjunta y la existencia del puesto en el Manual de Organizacin y Funciones
(MOF).
4. Recolectar informacin sobre el perfil del puesto y hacer un anlisis del cargo a cubrir:
Se realiza cuando el puesto no existe en el MOF.
5. Anlisis del personal que integra actualmente la organizacin: Se realiza para saber si
existe algn posible candidato interno para la posicin.
6. Decisin sobre realizar bsqueda interna o combinada: Se realiza para iniciar
reclutamiento interno o combinado (interno y externo).
7. Definicin de fuentes de reclutamiento externo: Eleccin de los canales de bsqueda
externa.
Como ha sido expuesto anteriormente, existe el reclutamiento interno y externo. El primero,
reclutamiento interno,consiste en la publicacin de convocatorias que tienen una duracin
de 5 das hbiles a travs de medios slo accesibles para el personal de la empresa como:
paneles de los talleres de la empresa e Intranet. A continuacin las ventajas y desventajas
que implican su uso:
Ventajas:
-

Ms econmico

Ms rpido

Ms seguro en cuanto a los resultados finales.

Motiva a los empleados.

Es un retorno del a inversin de la organizacin en formacin de personal.

Desventajas:
-

Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organizacin ofrezca
oportunidades de progreso.

Puede generar conflictos de intereses.

Puede elevar a empleados a su mximo de incompetencia.

Evita la renovacin que la gente nueva aporta.

Por otro lado, el reclutamiento externo consiste en la publicacin de convocatorias en

medios de comunicacin masiva como: Prensa, Internet y Ferias laborales. A travs de
internet se hace uso del portal Computrabajo y de las bolsas de trabajo de instituciones
educativas. A continuacin las ventajas y desventajas que implican su uso:

Ventajas:
-

Renueva los recursos humanos del a empresa.

Aprovecha inversiones en formacin y desarrollo profesional efectuadas por otras

organizaciones o por los propios postulantes.

Desventajas:
-

Tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso.

Es menos seguro que el reclutamiento interno.

Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos.

B. Preseleccin
Esta etapa busca preseleccionar a los candidatos que se acerquen ms al perfil requerido.
Comprende los siguientes pasos:

8. Recepcin de candidaturas o postulaciones.

9. Primera revisin de antecedentes: Implica revisin de currculums vitae o aplicacin de
filtros en caso de bsquedas a travs de Internet o Intranet. Busca descartar casos
identificando a los candidatos que se ajusten ms al perfil para optimizar costos y
tiempos.
10. Ficha pre-entrevista: Se enva una ficha

de pre-entrevista a los candidatos

preseleccionados para recolectar informacin acerca de la experiencia laboral y

expectativas laborales, y as seguir elaborar la lista de candidatos a convocar.
11. Citacin de postulantes: sta se realiza por medio de una llamada telefnica o un correo
electrnico a los candidatos.

C. Seleccin
Etapa que se centra en el anlisis de la persona, de las competencias conductuales que
podran llevar a un desempeo exitoso, de la motivacin y otros aspectos de la personalidad.
La evaluacin de estos factores permitir predecir un comportamiento futuro exitoso en el
nuevo personal.
Los pasos que se presentan en esta etapa son los siguientes:
12. Entrevistas: Busca la presentacin del puesto a cubrir al postulante, anlisis y
evaluacin de la historia laboral para determinar si los conocimientos y competencias
del postulante se relacionan y en qu grado con el perfil buscado, y anlisis de las
motivaciones de la persona entrevistada en relacin con la bsqueda.
13. Evaluaciones especficas y psicolgicas: Se realizan evaluaciones tcnicas adicionales si
el puesto lo requiere. Las evaluaciones psicolgicas tienen como finalidad evaluar
actitudes, personalidad y potencial de desarrollo, entre otros aspectos. Tambin se puede
incluir pruebas para medir competencias, como: Assessment Center Method.
14. Formacin de candidaturas: A partir del anlisis de la informacin recolectada en todos
los pasos previos se debe identificar a los mejores postulantes en relacin con el perfil
buscado o requerido, considerando los aspectos econmicos del puesto a cubrir y las
pretensiones de los postulantes.

15. Confeccin de informes sobre finalistas: Se incluye informacin completa presentada de

manera que genere expectativas razonables sobre los finalistas elegidos.
La entrevista a realizar es una entrevista por competencias, es decir, una entrevista
semiestructurada, focalizada en la obtencin de ejemplos conductuales de la vida laboral del
entrevistado, que sirven como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo. Se
basa en la metodologa de la entrevista de incidentes crticos y parte del principio de que el
mejor predictor de la conducta futra, es la conducta pasada.
Para llevarse a cabo es necesario el desarrollo de una serie de fases:
a. Preparacin: Primera fase en base a la cual se construir toda la entrevista. Incluye:
Contenido de la entrevista, entorno fsico, horarios y duracin, y disposicin del
entrevistador.
b. Acogida e inicio: Consiste en generar un clima agradable entre el entrevistador y el
postulante con la finalidad de vencer la sensacin de incomodidad y establecer una
comunicacin eficaz de doble va. Para ello se sigue el siguiente esquema: Presentacin
del entrevistador y de la empresa, encuadrar la entrevista (presentacin de la entrevista)
y crear un adecuado rapport.
c. Desarrollo: Fase en donde se aborda el desarrollo propiamente dicho de la entrevista. La
entrevista incluye la evaluacin de los siguientes factores: Evaluacin de los
conocimientos tericos/prcticos, competencias, trayectoria profesional, e intereses y
motivaciones.
d. Finalizacin y despedida: Es la fase en donde se pone fin a la entrevista. sta incluye un
tiempo para que el candidato formule todas las preguntas que considere oportunas y el
agradecimiento por parte del entrevistador con la finalidad de siempre dejar una imagen
positiva de la organizacin.
e. Anlisis de la informacin y toma de decisiones: Fase final que busca determinar el
grado de adecuacin del candidato al puesto. La calificacin de los resultados del
candidato y la toma de decisiones se realiza en base a la Escala de evaluacin por
prueba psicolgica. Finalmente, esta informacin se redacta de manera clara y concisa
en un informe que debe incluir: Nombre de trabajo, rea solicitante, datos personales del
candidato, puntuacin de factores (Capacidad de aprendizaje, Competencias, Estabilidad
emocional y Personalidad), puntos fuertes y dbiles del candidato, y recomendaciones.

b) Anlisis y descripcin de puestos

El proceso de anlisis y descripcin de puestos es el procedimiento de obtencin de
informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que
le rodean. A partir de este anlisis se genera un documento que presenta el contenido del
puesto, as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
A travs del anlisis y descripcin de puestos se consigue ubicar el puesto en la
organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempear
de modo completo dichas funciones. Adems, se incluye informacin como: seguridad y
medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil
profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto.
El objetivo principal de este proceso es el de conseguir definir y delimitar las
responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la empresa,
establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto
dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y
redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos.
Los beneficios ms importantes que aporta son:
-

Permitir delimitar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posicin.

Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas.

Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y

funciones de la organizacin tienen un responsable.

Sirve de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de

gestin de recursos humanos ms complejas como: sistemas de evaluacin del
desempeo, elaboracin de perfiles profesiogrficos del puesto para futuras selecciones
de personal, reduccin del tiempo de acogida del personal, identificacin de necesidades
de formacin, elaboracin de mapas de competencias, etc.

Apoya a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de personal, formacin,

evaluacin del rendimiento, valoracin de puestos, anlisis de retribuciones, seguridad y
salud, planes de carrera.

ORGANIGRAMA SEDE PRINCIPAL

JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENCIA GENERAL
ASESORIA LEGAL

CONSEJO DE ADMINISTRACION

GERENCIA
DE VENTAS

SECCION
MERCANTIL

SECCION
VENTAS

CONSEJO DE VIGILANCIA

GERENCIA DE
PRODUCCION

SECCION
SEGURIDA

GERENCIA
DE
FINANZAS

SECCION
COMPRAS

SELECCI
N

SECCION
LEVIATHAN

SECCION
PERSONAL

CONTABILIDAD

CAJA

SECCION
MANTENI
MIENTO

SECCION
MATERIAS

GERENCIA
DE RRHH

SECC.
CREDITOS
Y
COBRANZA

SECCION
HILANDERIA

SECCION
LOBO CARDA

CARDAS
CARDADO

CARDAS
PEINADO

HILANDERIA
CARDADO

HILANDERI
A
PEINADO

PINZADO Y

ACABADO

ORGANIGRAMA
GERENCIA GENERAL

ADMINISTRACION

AREA FINANZAS

CONTABILIDAD
.

AREA DE
LOGISTICA

COMPRAS

AREA DE
PRODUCCION

SEC. MP

AREA DE
VENTAS

DISTRIBUCION

SEC. HILANDERIA

ALMACEN

COBRANZAS

AREA DE
RRHH

MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES

TEXTILES SANELI SAC

PRESENTACIN
El propsito fundamental del Manual de Organizacin y Funciones es servir como
instrumento de gua y control al personal, para el mejor cumplimiento de las
acciones

especficas

de

las

diversas

reas

de

trabajo

definir

las

responsabilidades del personal.

El Manual de Organizacin y Funciones determina las funciones especficas,
responsabilidades, autoridad y requisitos mnimos de los cargos dentro de la
estructura orgnica de cada rea de la organizacin. El Manual de Organizacin y
Funciones facilita el proceso de induccin de personal nuevo y el de
adiestramiento y orientacin del personal en servicio permitindoles conocer con
claridad sus funciones y responsabilidades del cargo a que han sido asignados.

NOMBRE DEL AREA: DIRECTORIO

SIGLA:

OBJETIVO:
El presidente del directorio preside el directorio, orienta y fiscaliza la marcha eficaz
y productiva de la empresa, formula recomendaciones a los miembros del
directorio en relacin con dichas actividades, con miras a asegurar el cumplimiento
de la poltica, plan y programas establecidos y de las decisiones que tomen.

FUNCIONES ESPECFICAS
1. Velar por el cumplimiento de la poltica de la empresa, de conformidad con
los planes y programas establecidos y con las decisiones que tome el
directorio.
2. Cuidar que el directorio este bien informado sobre las condiciones y
factores importantes que influyen en las actividades de la empresa.
3. Cuidar el desarrollo de una organizacin empresarial competente y
adecuada con planes coherentes de organizacin en cada una de sus
areas.
4. Ejercer el mas alto nivel de representacin de la empresa ante instancias
superiores.

NOMBRE DEL AREA: GERENCIA GENERAL

SIGLA:

OBJETIVO:
Compete a la gerencia general la planeacin, direccin coordinacin y control del
funcionamiento de la empresa, cuidando que todo acto se realice dentro del marco
de ley, cuidar que se desarrollen los planes y programas aprobados y se obtengan
los resultados previstos, sobre la base de una organizacin y administracin
eficaces, recomendar al presidente y al directorio en la determinacin de los
planes y polticas generales de la empresa.

FUNCIONES ESPECFICAS
1. Cumplir y hacer cumplir los acuerdo y decisiones de la junta general de
accionistas y del directorio.
2. Dirigir

controlar

el

desarrollo

de

las

actividades

operativas

administrativas orientadas a optimizar el manejo de los recursos materiales

y econmicos financieros.
3. Dar cuenta en cada sesin de directorio el estado de las operaciones de la
empresa, de los ingresos y egresos inversiones y existencias de fondos.
4. Presentar mensualmente al directorio los estados financieros y la
informacin necesaria para el cierre del ejercicio.
5. Decidir sobre la apertura y cierre de cuentas corrientes comerciales y
bancarias.
6. Realizar otras funciones encomendadas por el directorio y las que le
corresponda segn lo dispuesto en la ley general de sociedades y el
estatuto vigente de la empresa.

NOMBRE DEL AREA: ASESORIA LEGAL

SIGLA: AL

OBJETIVO:
Brindar el apoyo y la asesora legal requerida por las distintas areas de la
empresa para sus actuales actividades y para el desarrollo de nuevos
proyectos de crecimiento.
Coadyuvar en los objetivos de modernizacin en la empresa, brindando el
soporte legal necesario al directorio, a la gerencia general y las areas
operativas, administrativas y de comercializacin para elevar la rentabilidad
y maximizar el valor de la empresa.
Construir mediante la asesora legal y el trabajo en equipo a desarrollar la
organizacin y garantizar la produccin en los niveles de calidad
adecuados.

FUNCIONES ESPECFICAS
1. Asesorar a la alta direccin y a las dems reas en materia legal,
informndoles sobre la vigencia e interpretacin de dispositivos legales
aplicables.
2. Analizar los dispositivos legales, normas internas de la empresa y la
aplicacin de los convenios celebrados para su debida ejecucin.
3. Proponer proyectos de dispositivos legales que tengan relacin con la
empresa que consideren necesarios para la mejor gestin empresarial.
4. Asumir por delegacin la representacin judicial o administrativa de la
empresa para todos los asuntos legales pertinentes.
5. Otras funciones de su competencia que les sean encargadas por la
gerencia general.

NOMBRE DEL CARGO: GERENTE DEL AREA DE VENTAS

FINALIDAD DEL CARGO: Dirigir y evaluar las actividades de venta, de la sede
principal y las sedes secundarias.

FUNCIONES:
1. Dirigir, supervisar y proponer la formulacin y evaluacin de las politicas de
venta..
2. Disponer y supervisar la elaboracin, mejoramiento y actualizacin
permanente de los procedimientos, Directivas e Instructivas de TEXTILES
SANELI S.A.C a ser aplicados en la Sede Central, unidades Operativas y
de Apoyo, proponiendo su aprobacin a Gerencia General.
3. Comunicar las estadsticas oficiales de las ventas anuales.
4. Supervisar el desarrollo, mejora e implementacin de procedimientos de
comercializacin y distribucin.
5. Supervisar las acciones de cada punto de venta.
6. Buscar nuevos mercados en el sector textil.

RELACIONES
Reporta a : Gerente General
Supervisa a : jefe de personal de ventas

NOMBRE DEL CARGO: GERENTE DEL AREA DE PRODUCCIN

FINALIDAD DEL CARGO: Garantizar la produccin de textiles en las mejores
condiciones de calidad, confiabilidad, y costo; estimulando y potencializando la
mayor productividad del personal, asegurando la proteccin y conservacin del
medio ambiente.

FUNCIONES
1. Dirigir, supervisar y proponer la adecuada utilizacin de los recursos que
intervienen en el proceso de produccin.
2. Supervisar la elaboracin d los informes y /o reportes de produccin diarios,
semanales, mensuales y anuales de la planta.
3. Comunicar las estadsticas oficiales de produccin peridicamente.
4. Supervisar, el desarrollo y la mejora en los procesos de produccin.
5. Supervisar el desarrollo de la eficiencia y eficacia del personal de
produccin.
6. Estructurar programas de capacitacin, acordes con las necesidades del
rea, y las perspectivas de los trabajadores.

RELACIONES
Reporta a : Gerente General
Supervisa a : jefe inmediato de produccin

NOMBRE DEL CARGO: GERENTE DEL AREA DE FINANZAS

FINALIDAD DEL CARGO: Administrar los recursos financieros de la empresa,
con criterios de oportunidad y rentabilidad, planificando, ejecutando y controlando
el uso de los recursos econmicos y financieros de la empresa.

FUNCIONES
1. Dirigir y supervisar la emisin de informes y arqueos de fondos peridicos o
especiales de competencia de las unidades contables y logsticos.
2. Establecer los lineamientos de poltica que permitan lograr un eficiente
soporte logstico, manteniendo un adecuado nivel de inventario de equipos,
materiales y repuestos que garanticen el normal desenvolvimiento de las
operaciones de la empresa.
3. Formular el plan integral de accin financiera de corto y mediano plazo,
sustentando y sometindolo a la aprobacin de la alta direccin.
4. Participar en la formulacin de los lineamientos econmicos financieros que
se confecciones para el corto, mediano y largo plazo.

RELACIONES
Reporta a : Gerente General
Supervisa a : jefe inmediato de produccin

NOMBRE DEL CARGO: GERENTE DEL AREA RECURSOS HUMANOS

FINALIDAD DEL CARGO: Asegurar el numero suficiente del personal con la
calificacin necesaria en los puestos adecuados y en el momento oportuno,
buscando elevar permanentemente los niveles de desempeo, motivacin y
satisfaccin del personal, a travs del mejoramiento continuo de los procesos del
rea.

FUNCIONES
1. Programar y aplicar las polticas de recursos humanos orientados a
una administracin eficiente y eficaz de este recurso en la empresa.
2. Efectuar el planeamiento de los recursos humanos sobre la base
de lineamientos empresariales.
3. Brindar asesoramiento a todas las reas de la empresa en los
asuntos relacionados con la administracin de personal.
4. Establecer y mantener un sistema integral de informacin mecanizada
de personal en el mbito de empresa que ayude a la toma de
decisiones a nivel de gerencias.
5. Difundir el reglamento interno de trabajo, las normas y
disposiciones laborales.
6. Programar coordinar, ejecutar y supervisar el cumplimiento oportuno de
las condiciones

de

los

seguros

personales

adecuada cobertura y amparo social al trabajador.

RELACIONES
Reporta a : Gerente General
Supervisa a : jefe inmediato de produccin

que

permita

una

PROCESO PRODUCTIVA

INSUMOS:
Agua, Carbonato de
2do. Picado

CARGADOR

PICADORA

Se abre la
fibra y lo
sacude

Esprimid

02 personas
encargadas
de llenar lana
al cargador

Se utiliza JABON y
SAL de acuerdo a
que se necesite po
la calidad de lana

Esprimid

tiempo
2 min.

Se utiliza el
CARBONAT
O DE SODIO
de acuerdo a
la acidez del
agua

H2O =
PH 9

TINA

menor
proporcin

DESECHOS
& TIERRA (guano)
& GRASA
EMISIONES
& RUIDO
& POLVO

DESECHOS
& TIERRA
& GRASA(lanol
EMISIONES
& VAPOR
& AGUA SUCIA

2do. Proceso
3
e Lavado

INSUMOS:
Agua, Carbonato de

Se utiliza el
CARBONAT
O DE SODIO
de acuerdo a
la acidez del
agua

tiempo
18 min.

Se utiliza JABON y
SAL de acuerdo a lo
que se necesite por
la calidad de lana

tiempo
5 min.

Enjuague de la lana

Agua 60

Agua 55

Agua 50

4
Agua 45

5
Agua 45

E
sprimid

Esprimid

Esprimid

Esprimid

Esprimid

Ventiladores

Ventiladores

H2 O
PH 6

H2O =
= PH 9

TINAS

Cada tina tiene su fuente de agua y desague respectivo

DESECHOS
& TIERRA
& GRASA(lanolina)
EMISIONES
& VAPOR
& AGUA SUCIA

EMIS
&C

3er. Proceso
Secado

4to. Proceso
Prensado

Alambre y
Yute

Se va a
prensar la
lana,
obteniendo
fardos

PRENSA
Encargado del
manejo de la

tiempo
5 min.
Se
Ventiladores

Ventiladores

ESTUFA a 80 F
Ventiladores

Se obtiene el
peso por
fardos

Ventiladores

Descargador o
apoyo de
prensa

EMISIONES
& CALOR

EMISIONES
& PELUZA
& POLVILLO

4to. Proceso
Prensado

Alambre y
Yute

Se va a
prensar la
lana,
obteniendo
fardos

PRENSA

Se

BALANZA
Se obtiene el
peso por
fardos
LANA
LAVADA

EMISIONES
& PELUZA
& POLVILLO

P
R
O
V
E
D
O
R
E
S

AREA DE
VENTAS

AREA DE
PRODUCCI
N

AREA DE
RECURSOS
HUMANOS

AREA DE
FINANZAS

AREAS PRIMARIAS

ASESORI
A LEGAL

CONSEJO
DE
VIGILANC
IA

C
L
I
E
N
T
E
S

AREAS DE APOYO