EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen

como objetivo el reclutar y seleccionar al personal ms idneo para un puesto de trabajo en una
empresa.
ste empieza con la definicin del perfil del postulante, y contina con la bsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluacin de stos, la seleccin y contratacin
del ms idneo, y la induccin y capacitacin de ste.

Etapas que conforman el proceso de reclutamiento y seleccin de personal:

1. Definicin del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal empieza con la definicin del perfil del
postulante, es decir, con la definicin de las competencias o caractersticas que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qu conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar
en equipo, tolerancia a la presin, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la atencin al pblico, adems de experiencia, podramos requerir
habilidad para relacionarse con los dems, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero adems del puesto en vacancia tambin debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y as, por ejemplo, el perfil del postulante tambin podra incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Bsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o caractersticas que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o mtodos a travs de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

Anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar postulantes es a travs de la

publicacin de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros
de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este mtodo es que

podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que
implica un mayor tiempo y costo que otros mtodos; razn por la cual es recomendable
que al redactar los anuncios, seamos lo ms precisos y especficos posibles en cuanto a los
requisitos.
Recomendaciones: otra forma comn de conseguir postulantes es a travs de las
recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma ms rpida y
menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podran
recomendarnos postulantes que no estn realmente capacitados, excepto en el caso de
los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio est en
juego, podran recomendarnos buenos postulantes.
Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas
competencias y caractersticas ya definidas por ellos.
La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes
capacitados y con experiencia.
Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a
un costo muy elevado.
practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estn
colaborando con nosotros de manera temporal.
Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos
evaluado o que nos han dejado su currculum anteriormente (para convocatorias
pasadas).

Esta etapa tambin incluye el pedido a los postulantes de que nos enven su currculum o que
llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseado de tal manera que nos
permita recoger la mayor cantidad de informacin posible).

3. Evaluacin
El tercer paso del proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la evaluacin de los
postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al ms idneo
(o a los ms idneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-seleccin (por ejemplo, a travs de revisin de
currculums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un nmero razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un nmero razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a travs del siguiente proceso:

Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal

en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con
los requisitos que hemos solicitado.
Prueba De Conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con
el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

Prueba Psicolgica: consiste en tomarle una prueba psicolgica con el fin de determinar
su equilibrio emocional, para lo cual podramos contratar los servicios de un psiclogo que
nos ayude con ello.
Entrevista Final: consiste en tomarle una entrevista ms formal y estricta que la primera,
en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual
podra ser tomada por el jefe del rea a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras ms formal y estricto sea este proceso de evaluacin, ms posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluacin es importante corroborar que la informacin y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicndonos con sus antiguos jefes y
preguntndoles si la informacin que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, tambin es importante evaluar cmo ha sido el desempeo del postulante en sus
antiguos trabajos, para lo cual tambin podramos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes,
pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeo.

4. Seleccin y contratacin
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato ms idneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a desempear, las funciones que realizar,
la remuneracin que recibir, el tiempo que trabajar con nosotros, y otros aspectos que podran
ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podramos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de
tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeo en su nuevo puesto, adems de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Induccin y capacitacin
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempear
correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podramos empezar con darle a conocer las instalaciones y las reas de la empresa,
indicarle dnde puede encontrar las herramientas que podra necesitar para su trabajo, y
presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compaeros.

Luego podramos sealarle su horario de trabajo, decirle dnde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cmo mantenerlo en buen estado, decirle qu
hacer en caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, polticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que
se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y dems
particularidades de su nuevo puesto.

PROCESO DE SELECCIN EN LA EMPRESA REPRESENTACIONES Y

DISTRIBUCIONES EVYA

Solicitud de empleo
La solicitud de empleo es el instrumento idneo para conocer y analizar el tipo de persona que solicita
ingresar a la Estacin de Servicio; sin embargo, es recomendable que se utilicen otros medios para
profundizar en el conocimiento de las personas, como los cuestionarios, exmenes (tcnicos, psicomtrico,
etc.) y entrevistas, para intentar descubrir si la persona solicitante rene las caractersticas necesarias para
ocupar un puesto y se apega a los fines de la Franquicia.
Las Estaciones de Servicio que ofrecen el mejor servicio y tienen clientes ms satisfechos, son aquellas que
se han preocupado por seleccionar cuidadosamente a las personas que laboran para ellas.
Por lo anterior, a manera de sugerencia, de manera enunciativa ms no limitativa, la solicitud de empleo
puede contener principalmente (en el Anexo 1 se presenta ejemplo del mismo):

a.

Los datos personales del solicitante, como son: Nombre completo, fecha de nacimiento, lugar de
nacimiento, estado civil, domicilio; etc. Los anteriores datos se acreditan con documentos oficiales de
preferencia, como acta de nacimiento, acta de matrimonio, cartilla del servicio militar, etc.
En este rubro, es importante preguntar por el estado de salud, operaciones realizadas, etc., para
efectos del Seguro Social, en especial en el ramo de enfermedades y maternidad.

b.

Aptitudes, cualidades y capacidades que la persona crea tener, manejar o dominar.

c.

Referencias de estudios y reconocimientos.

d.

Referencias personales que no sean de familiares, cartas de recomendacin, etc.

e.
f.

g.

Registro Federal de Contribuyentes, Nmero de Afiliacin al Instituto Mexicano del Seguro Social y
nmero de cuenta del INFONAVIT y SAR de trabajos anteriores.
Se recomienda no contratar a menores de edad en las Estaciones de Servicio, por las implicaciones
legales y laborales que esto conlleva, adems de las limitaciones mismas que representa el tener
menores en lugares donde se vende y manejan substancias peligrosas como son las gasolinas y
derivados del petrleo.
Preguntar si ha pertenecido o pertenece a algn sindicato.

Antes de que una persona sea contratada, es necesario verificar que los datos expresados en la solicitud de
trabajo y las recomendaciones expedidas sean ciertos.

Se sugiere realizar los exmenes psicomtrico y de habilidades as como las entrevistas de rigor, exmenes
mdicos correspondientes y encuesta socioeconmica, antes de la contratacin.

Documentacin mnima.
Documentacin mnima que se sugiere solicitar a las personas que pretendan trabajar en las Estaciones de
Servicio Franquiciadas.
Todas las personas que deseen ser contratados en la Franquicia requieren contar y entregar cuando se les
solicite los siguientes documentos:
Acta de nacimiento.
Registro Federal de Contribuyentes.
Nmero de afiliacin al IMSS.
Nmero de cuenta del INFONAVIT y SAR.
Cartas de referencias.
Constancias de estudios cursados.
Comprobante de domicilio.
Copia del CURP (Clave nica de Registro de Poblacin).

Contratacin del trabajador

Es conveniente, que el trabajador que inicie sus labores para una Estacin de Servicio, conozca claramente el
tipo de trabajo que va a realizar, su duracin, el horario asignado as como el salario, prestaciones, etc., para
ello se sugiere contar con un programa o curso de induccin.
El trabajador firmar el Contrato Individual de Trabajo, una vez que el empresario gasolinero decida que es la
persona idnea para ocupar el puesto, para lo cual, es necesario que el empresario gasolinero tome las
medidas necesarias para la formulacin de los contratos individuales de trabajo que sern firmados por las
personas, cuidando en todo momento que las condiciones laborales que se encuentren estipuladas en dicho
contratos, contemplen como mnimo las establecidas en la Ley Federal del Trabajo vigente al momento de su
celebracin, por lo que a continuacin se mencionan algunas de las que establece la Ley antes mencionada,
para que se tenga una visin mas amplia en la formulacin de los contratos individuales de trabajo que se
realicen, en el entendido de que es responsabilidad nica del franquiciatario la seleccin, contratacin,
derechos y obligaciones laborales, del personal que se contrate en su Estacin de Servicio Franquiciada.
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, existen tres tipos de contratos individuales de trabajo, es
recomendable que antes de definir y aplicar cualquiera de los contratos previamente sealados se consulte a
un experto en la materia. (los formatos que se presentan son enunciativos y sirven de referencia para el
contrato definitivo que cada Franquiciatario determine):
A) Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado
Se caracteriza por que la relacin de trabajo, es de carcter permanente. El trabajo que se
desempear ser por tiempo indefinido, es decir no se conoce la fecha de su finalizacin. (Anexo
2).
Este tipo de Contrato se sugiere aplicar de manera general, para todos los trabajadores, salvo que
se presenten circunstancias que justifiquen la aplicacin de contratos por obra o por tiempo
determinado.
B) Contrato individual de trabajo por tiempo determinado
Por la naturaleza del trabajo, o cuando se requiere sustituir temporalmente a un trabajador, se
celebran contratos por tiempo determinado, en ese tiempo de contrato las partes conocen la fecha
exacta en que la relacin de trabajo finalizar y slo se especifica por un perodo de tiempo (Anexo
3).
Este tipo de contrato se sugiere aplicar, en las Estaciones de Servicio cuando se presenta la
necesidad de sustituir temporalmente a un trabajador, cuando se presenta un incremento en la
demanda de los servicios por cierta temporada especial.

C) Contrato individual de trabajo por obra determinada

Es aquel que se celebra para la realizacin de un trabajo plenamente determinado, por lo que, la
relacin de trabajo permanecer hasta que concluya este. En este tipo de trabajo, el patrn y el
trabajador saben que la relacin de trabajo terminar un da pero no se sabe con exactitud en qu
fecha ocurrir, y llegar a su fin en el momento en que el trabajo por el que fue contratado
termine(Anexo 4).
En los Contratos por obra determinada y tiempo determinado, es muy importante dejar clara cul
es la razn por la que el trabajador es contratado bajo estas circunstancias, ya que si no se hace,
de acuerdo a la ley laboral, puede confundirse con los contratos por tiempo indeterminado.
El empresario gasolinero conocer lo establecido en la legislacin laboral para no caer en prcticas laborales
anormales que produzcan un conflicto con los trabajadores y se tenga que resolver ante una autoridad laboral,
a la vez que significa un costo y el incumplimiento con la imagen de la Franquicia Pemex; por ello se sugiere
evitar:

a.
b.
c.
d.
e.

Contratar a personas a prueba por treinta das y prorrogarles este tipo de contratos, toda vez que ya
no existen los contratos a prueba y se entiende de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo como un
contrato por tiempo indeterminado.
Contratar a personas por tiempos determinados, siendo que su labor es por tiempo indeterminado.
Contratar a personas por honorarios, siendo trabajadores, es decir cuando existe subordinacin
laboral.
No firmar el contrato al inicio de la relacin de trabajo ya que para efectos legales la carga de la
prueba la tiene el patrn, lo cual puede traer graves consecuencias y adems viola la legislacin
laboral. (Artculo 26 de la Ley Federal del Trabajo).
No elaborar y/o firmar contratos por Tiempo Determinado o por Obra Determinada, ya que la Ley
laboral ordena que de no existir dichos contratos por escrito, se entendern por tiempo
Indeterminado.

Elaboracin de Contrato Individual de Trabajo.

Para proceder a celebrar contratos individuales de trabajo es necesario disponer de la informacin que mas
adelante se detalla, en el entendido, que esta informacin es enunciativa mas no limitativa, y ser el propio
empresario gasolinero quien de acuerdo a su criterio, determinar la que se requiera para la formulacin de
los contratos, por lo que se sugiere asentar en los mismos lo siguiente:
1. Rubro del contrato
Precisarse la denominacin del empleador que recibir los servicios del trabajador.
Persona, que en ese acto representa a la sociedad y que cuenta con facultades para ello.
Nombre completo del trabajador.
2. Declaracin primera
Sealarse el nmero de la escritura pblica en la que conste la constitucin de la sociedad que recibir
los servicios del trabajador.
Sealarse el nmero y el nombre del notario que levant el acta constitutiva, as como la ciudad en la que
se ubica la notara
Establecerse el domicilio de la sociedad en la que el trabajador prestar sus servicios.
3. Declaracin segunda
Datos generales del trabajador que se especifican en el mismo.
Sealarse con la mayor exactitud posible el domicilio del trabajador.
4. Clausulado
Precisar el puesto en que se va a desempear el trabajador y sus obligaciones.
Sealar la hora de entrada y salida del trabajador.
Sealar la jornada semanal de labores.
Sealar el total de horas laboradas a la semana.

Si se labora una jornada continua, despus de sealar el horario diario, asentar el tiempo para tomar sus
alimentos. Establecer el da de descanso del trabajador a la semana.
Sealar con nmero y letra el salario del trabajador.
Poner al calce el nombre del patrn y de quien lo representa, as como del trabajador y sus respectivas
firmas.
Especificar, lugar y fecha dnde y cundo se firma el contrato.

Curso de induccin
Con el objeto de que el trabajador con contrato por tiempo indeterminado y de reciente ingreso logre una
mejor incorporacin a la Estacin de Servicio Franquiciada se sugiere presentar a detalle informacin bsica
de su centro de trabajo, del concepto de la Franquicia Pemex, del empresario gasolinero, y de las
condiciones laborales a que tiene derecho y de las cuales se emanan obligaciones.
El curso o programa de Induccin se desarrollar con el siguiente contenido temtico:
1. Presentacin sobre Pemex.
2. Concepto de Franquicia y de la Estacin de Servicio.
3. Relacin entre el Franquiciante y el Franquiciatario.
4. Presentacin sobre visin y principios de la empresa franquiciada.
5. Procedimientos bsicos de seguridad y de atencin al cliente.
6. Derechos y obligaciones laborales mnimos.

Terminacin de la relacin individual de trabajo

Les recomendamos revisar la Ley Federal del Trabajo con respecto al tema para finalizar la relacin de
trabajo, la cual en trminos de dicha Ley se puede finalizar de tres maneras:

a.
b.

La rescisin de la relacin de trabajo del trabajador al patrn por causa justificada y sin incurrir en
responsabilidad, son las que se sealan en el Artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo.
La rescisin del patrn al trabajador por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad, se presenta
cuando el trabajador comete un acto contemplado dentro de las causales del Artculo 47 de la Ley
Federal del Trabajo. De estas causales, las ms conocidas son: Que el trabajador acuda a las
labores en estado de ebriedad, abandono del trabajo, falta de probidad y honradez en el trabajo y
sumar cuatro faltas injustificadas en un perodo de treinta das a sus labores.
Cuando el trabajador comete alguna de las causales contempladas en el Artculo 47 de la Ley
Federal del Trabajo, el patrn tiene el derecho de rescindir el contrato individual de trabajo sin
responsabilidad, para lo cual, cuenta con un perodo de treinta das a partir del da siguiente de que
se tenga conocimiento por parte del patrn de la falta para que este pueda rescindirle el contrato
individual
de
trabajo.
Para que dicha rescisin sea conforme a derecho, se necesita que el patrn entregue al trabajador
personalmente un aviso que describa las causas por las que se rescinde la relacin de trabajo. Es
importante que en dicho aviso se especifique claramente la conducta que actualiza el supuesto de
rescisin
de
que
se
trate.
Si el trabajador se niega a recibirlo, el patrn requiere, dentro de los cinco das hbiles siguientes a la
fecha de rescisin, presentar el aviso ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje correspondiente, para
que sta notifique al trabajador el aviso de rescisin y surta efecto dicho aviso.
Este aviso es de mxima importancia, ya que si el patrn rescinde el contrato individual de trabajo y
pretende dar por terminada la relacin laboral pero omite entregarle el aviso mencionado al
trabajador, la Ley Federal del Trabajo considera que ser un despido injustificado, teniendo el patrn
la obligacin de pagar la indemnizacin a que hace referencia el Artculo 50 de la Ley Federal del
Trabajo.

Es una prctica laboral indispensable contar con asesora profesional si se desea rescindir una
relacin de trabajo, ya que la elaboracin y presentacin del aviso de rescisin conlleva un
procedimiento tcnico legal de no fcil manejo. Los errores cometidos por los patrones en los avisos
de rescisin ponen en riesgo el patrimonio de las empresas.

c.

La terminacin de la relacin de trabajo de acuerdo a lo que seala el Artculo 53 de la ley Federal

del Trabajo:

i.

El mutuo consentimiento de las partes (en este rubro se contempla la renuncia).

ii.

La muerte del trabajador.

iii.

La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital.

iv.

La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestacin del trabajo, etc.

v.

Las causas de terminacin, son causas de finalizacin normal o natural de la relacin de

trabajo, por lo que no se imputa la responsabilidad a ninguna de las partes.

En los casos de renuncia voluntaria, es aconsejable que el patrn le pida al trabajador que firme el
escrito de renuncia (Anexo 5), y que realice la ratificacin (Anexo 6), as como tambin, el finiquito
respectivo (Anexo 7).
En los casos de renuncia, el patrn slo tiene obligacin de pagar al trabajador la parte proporcional de
aguinaldo por el ao en curso, la parte proporcional de vacaciones y la parte proporcional de prima
vacacional y, si el trabajador tiene ms de quince aos de laborar para la empresa, le pagar la prima
de antigedad.
Prima de antigedad, es el pago a los trabajadores de planta de 12 das por ao, como se indica en los
siguientes casos:

a.
b.
c.

A los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre y cuando tengan

15 aos de servicio en ese empleo.
A los trabajadores que sean despedidos de su empleo justificada o injustificadamente, sin
importar su antigedad.
Por muerte del trabajador.