CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 BASES TERICAS DE LA GESTIN ACADMICA

2.2.1

FUNDAMENTOS TERICOS.

2.3 BASES TERICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

2.3.1

FUNDAMENTOS TERICOS.
El clima organizacional resulta ser de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. En razn de ello, existen diversas definiciones
acerca del clima organizacional, tales como:

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue

introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por
Gellerman en 1960.Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.

Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo

que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal
manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su
mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est
influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de
trabajo y del entorno.

Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento

y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le
rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante
en la adaptacin del individuo a su medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio

interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica
que existe en cada organizacin.

Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra

diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente
en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las
polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y
formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas
(factores sociales).

Drassler (1993), considera que el clima organizacional es el conjunto

de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas
que la forman.

Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente

organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura organizacional,
es el conjunto de su posiciones, creencias, valores y normas que
comparten sus miembros.

Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a

las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Para Robbins (1999), el Clima Organizacional como un ambiente

compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir
en su desempeo.

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos
tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de
otra.

Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional

como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido
por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de
decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan
su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud;
determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia
en el trabajo.

De ello podemos definir al clima organizacional como las

percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como
las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la
remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de
cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la
organizacin por lo que el clima organizacional vara de una
organizacin a otra.

2.3.2

ENFOQUES TERICOS.
Los estudios de Clima Organizacional, se utilizan con el objetivo de
encontrar los motivos, causas o razones por las cuales un ambiente
genera motivacin, productividad o alto rendimiento o por el
contrario, los motivos por los cuales, un ambiente genera
insatisfaccin, improductividad y bajo rendimiento.

Mencionaremos algunas teoras fundamentales que sustentan y

modelan los estudios de clima organizacional.

a.

Teora de los 2 Factores:

Factores Higinicos y Factores Motivacionales, de
Frederick Herzberg (1950).
Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo,
enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento
humano.

a.1 Factores higinicos o factores extrnsecos.

Estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan
en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempean su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y decididas por la
empresa, los factores higinicos estn fuera del control de
las personas. Los principales factores higinicos son: el
salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o
supervisin que las personas reciben de sus superiores,
las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las
polticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de
contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda
al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo
los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la
motivacin de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las
personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico,
polticas empresarial es abiertas y estimulantes, es decir,

incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.

Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos
(motivacin negativa). Segn las investigaciones de
Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos,
slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no
consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y
cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.
Pero cuando los factores higinicos son psimos o
precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados. A
causa de esa influencia, ms orientada hacia la
insatisfaccin, Herzberg los denomina factores higinicos,
pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan
la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto
es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin
o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.
Por el hecho de estar ms relacionados con la
insatisfaccin, Herzberg tambin los llama factores de
insatisfaccin, estn relacionados con la insatisfaccin,
pues se localizan en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las condiciones en que desempean
su trabajo. Como esas condiciones son administradas y
decididas por la empresa, los factores higinicos estn
fuera del control de las personas. Los principales factores
higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo
de direccin o supervisin que las personas reciben de
sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de
trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima
de relaciones entre la empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de
contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda
al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo

los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la

motivacin de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las
personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico,
polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir,
incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.
Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos
(motivacin negativa). Segn las investigaciones de
Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos,
slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no
consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y
cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.
Pero cuando los factores higinicos son psimos o
precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados. A
causa de esa influencia, ms orientada hacia la
insatisfaccin, Herzberg los denomina factores higinicos,
pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan
la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto
es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin
o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.
Por el hecho de estar ms relacionados con la
insatisfaccin, Herzberg tambin los llama factores de
insatisfaccin.

a.2 Factores motivacionales o factores intrnsecos

Estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta
razn, los factores motivacionales estn bajo el control del
individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y
desempea. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo

personal, el reconocimiento profesional, las necesidades

de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen
de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido
diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los
principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la creatividad
individual. Con esto, pierden el significado psicolgico
para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de
"desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de
sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un
lugar decente para trabajar.
De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la
satisfaccin en el trabajo son independientes y diferentes
de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo
tanto, los administradores que buscan eliminar factores
que creen el descontento en el trabajo pueden traer
armona pero no necesariamente motivacin. Estos
administradores slo apaciguan su fuerza laboral en lugar
de motivarla. Debido a que no motivan a los empleados,
los factores que eliminan el descontento en el trabajo
fueron caracterizados por Herzberg como Factores de
Higiene (factores que eliminan la insatisfaccin). Cuando
estos factores son adecuados, las personas no estarn
descontentas; sin embargo, tampoco estarn satisfechas.
Para motivar a las personas en su puesto, Herzberg
sugiri poner nfasis en los motivadores (factores que
aumentan la satisfaccin por el trabajo), los factores que
incrementarn la satisfaccin en el trabajo. En otros
trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma
que: La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o
de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que

la persona desempea: son los factores motivacionales o

de satisfaccin.

La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es

decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los
beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros
y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son
los factores higinicos o de insatisfaccin.

b.

Teora del clima organizacional de Likert ():

Likert en su teora de clima organizacional menciona que
el comportamiento de los subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto,
la reaccin est determinada por la percepcin. Likert
seala que hay tres tipos de variables que determinan las
caractersticas propias de una organizacin, las cuales
influyen en la percepcin individual del clima: variables
causales, variables intermedias y variables finales.

2.3.3

PRINCIPIOS.