Vous êtes sur la page 1sur 32

CONTENU

1.La dfinition d`une politique de recrutement


2.Les rlations avec les services de l`emploi
3.Les techniques de slection
4.L`laboration du contrat
5.Responsabilits en matire de recrutement
-Responsabilit pour promesse d`emploi non tenue
-Responsabilit pour nullit du contrat
-Responsabilit
de
l`employeur
en
cas
de
mconnaissance des conditions du contrat
-Responsabilit en cas d`erreur ou de tromperie sur la
nature du contrat
-Les pratiques d`embauche illicites
-Recrutement de salaris et concurrence dloyale

6.Problmes particuliers de recrutement


-Le recrutement du personnel feminin
-Le recrutement de jeunes travailleurs

7.Le recours aux entreprises de travail temporaire


8.Les gaffes viter en entretiend`embauche
9.Entretien de l`embauche :les dtails qui tuent
10.Questions et reponses un embauche
11.Dix trucs pour accueillir un nouveau
12.Annexes
1

1.LA
DEFINITION
RECRUTEMENT

D`UNE

POLITIQUE

DE

Les entreprises ont longtemps recrut du personnel, sans avoir


au pralable dfini une vritable politique de recrutement. Ce rgle
de l`empirisme est loin d`tre rvolu, encore qu`une volution trs
nette, vers plus de rigueur, soit aisment perceptible, tout au moins
dans certaines branches d`activits. Ce laxisme traditionnel est en
lui-mme assez surprenant. Alors qu`il ne viendrait l`ide de
personne qu`une entreprise puisse vivre et se dvelopper sans avoir
dress des plans en matire financire, commerciale et
administrative, tous ces plans particuliers s`inscrivant dans un
plan d`ensemble, intgrant les buts que poursuit l`entreprise, la
gstion prvisionnelle du personnel n`est encore gure rpandue.
Les entreprises qui, dans les conditions les plus difficiles, en
priode de haute conjoncture conomique et de plein emploi ont
faire face une pnurie de main-d`oeuvre de nature compromettre
leur expansion, paient, terme, la ranon de leur imprvoyance.
Mes consquences de ce strabisme professionnel sont galement
dplorables pour les salaris auxquels la perte de leur emploi aurait
pu tre vite, par un effort de dfinition long ou tout au moins
moyen terme de la politique de rcrutement de l`entreprise, en
fonction du dveloppement ou de l`arrt de ses programmes de
fabrication. Les efforts du lgislateur, pour assurer la stabilit de
l`emploi, s`tant, dans le pass, rvls dcevants en leurs
rsultats, le meilleur moyen d`exoriser, dans l`avenir, l`instabilit
de l`emploi rside peut-tre dans l`utilisation plus frquente dans le
domaine du recrutement, de techniques de prvision. Le rsult
recherch est, toutfois, du fait de diverses contraintes, difficile
atteindre. Quant l`entreprise, l`utilisation du travail humain est,
pour elle, un moyen et non une fin. La mesure de son besoin en
main0doeuvre exige donc au pralable une description des objectifs
qu`elle vise et l`analyse des liberts qu`elle a lorsqu`elle combine les
facteurs de production.
Une prvision rigoureuse exacte n`est thoriquement possible
que si l`entreprise matrise parfaitement les lments de son
volution et connt par hypothse les techniques qui seront utilises
la date choisie pour la prvision, les cots d`utilisation de tous les
3

lments productifs, la nature des produits qu`elle pourra lancer


sur le march. Il n`y a pas de gestion prvisionnelle du personnel
possible l o il n`existe dj de gestion prvisionnelle de
l`entreprise elle-mme.
Seules les entreprises les plus importants disposent de
moyens humains et financiers suffisants pour dfinir et mettre en
oeuvre une vritable politique de gestion prvisionnelle du
personnel, qui ncessite des tudes compltes et dtailles des
emplois prsents et futurs. Cet effort dpasse le plus souvant les
possibilits des petites et moyennes entreprises qui au demeurant,
dans la personne de leurs dirigeants ne sont gure sensibilises
ces problmes. Une vue prospective des problmes de recrutement
serait pourtant utile leurs salaris autant qu` eux-mmes : la
jurisprudence sur la violation d`une promesse d`emploi stable futelle implicite, devrait inciter les dirigeants d`entreprises, quelle que
soit la taille de leurs tablissements, viter d`adopter une politique
trop courte vue en matire de gestion du personnel.

2.LES RELATIONS AVEC LES SERVICES DE L`EMPLOI


Tout chef d`entrprise est lgalement tenu de n`agir, en matire
de recrutement, qu`en liaison troite avec les services officiels de
l`emploi. Tout personne qui se propose d`occuper du personnel doit,
avant d`occuoer ce personnel, en faire la dclaration pralable
l`inspectionm du Travail; prvenir la section locale de l`Agence
Nationale de l`Emploi en cas de vacance d`emploi et respecter
certaines formalits, au moment du recrutement lui-mme.
La dclaration pralable doit tre faite en outre :
Si un tablissement ayant cess d`employeur du
personnel pendant au mois six moins, se propose d`en
occuper nouveau ;
Si un tablissement occupant du personnel change
d`exploitant ;
4

Si un tablissement occupant du personnel est


transfr sur un autre emplacement ou s`il est l`objet
d`extension ou de transformation entranant une
modification dans les industries ou commerces
exercs ;
Si un tablissement n`occupant pas d`enfant g de
moins de 18 ans ou de femme, se propose d`en
occuper.
Cette dclaration doit tre effectue par l`employeur ou par le
nouvel employeur, au moyen d`une carte-lettre recommande
adresse l`inspecteur du travail. La rcpiss de cette carte-lettre
recommande doit tre reprsent par le chef d`tablissement ou
son prpos, sur la demande de l`inspecteur du travail, sa
premire visite.
Obligations en cas de vacance d`emploi :
Tout employeur est tenu de notifier l`Agence Nationale pour
l`Emploi toute place vacante dans son entreprise. Dans les localits
o il n`existe aucun organe de l`agence, les maires sont chargs de
recevoir et de consigner sur un registre spcial les dclarations
d`offre et de demande d`emploi.

3.LES TECHNIQUES DE SELECTION


Recruter, c`est choisir. Le choix peut certes s`oprer
l`aveuglette, le chef d`entreprise se fiant son intuition ou s`en
remettant au hasard pour embaucher les candidatts aux divers
emplois vacants dans ses tablissements.
L`utilisation de techniques de slection rigoureuse est
courante dans l`entrprise moderne. Ces techniques sont diverses et
d`un ingal affinement. Encore que certains problmes commencent
affleurer en jurisprudence, leur utilisation soulve peu de
problmes juridiques. Il en va diffremment lorsque l`employeur,
pour viter de recourir aux services de psycho-techniciens ou pour
5

obtenir confirmation du rsultat de leurs tests, demande au


candidat l`emploi, avant tout, engagement dfinitif de procder
un essai.
L`examen psychologique
L`examen psychologique de plus en plus frquemment utilis,
surtout dans les grandes entreprises, peut revtir divers formes. La
technique la plus couramment utilise est celle des tests. Le
candidat un emploi est soumis un certain nombre dpreuves
mises au point par des spcialistes, destines permettre une
apprciation scientifique de la comptence de l`intress et de son
aptitude occuper l`emploi propos. Ces pruves, dont les rsultats
ont parfois t contests sur le plan scientifique, sont frquemment
mal supportes par les candidats l`emploi. Certains cadres,
notamment,
ont
une
vritable
aversion
pour
l`examen
psychologique. Peut-tre est-ce cause d`un prjug qui les amne
considrer que les preuves utilises sont des jeux d`enfants
indignes du degr de connaissances auxquels ils sont parvenus par
leurs diplmes ou leur exprience.
Le questionnaire d`embauche
Alors que l`entreprise, tout au moins de petite et moyenne
importance, ne recourent qu`exceptionnellement aux tests,
l`entretien d`embauche et la rdaction par un candidat un emploi
d`un questionnaire d`embauche sont de pratique courante.
Le questionnaire d`embauche permet l`entreprise de runir
sur la personnalit du candidat les lments qui lui sont
ncessaires pour prendre sa dcision. Il est normal, en effet, que les
services du personnel se proccupent du pass professionnel de
celui qui a pos sa candidature, Quant l`entretien d`embauche il
permet de faire mieux connaissance avec le candidat et de rpondre
ses questions qui sont au moins aussi intressantes que les
rponses qu`il fait celles qui lui sont poses. Ces pratiques
permettent une meilleure connaissance de la personnalit du
candidat et peuvent prsenter l`avantage d`viter une certaine
6

dhumanisation du processus d`embauche. Encore faut-il que tant


au cours de l`entretien, qu` l`occasion de la rdaction du
questionnaire, l`employeur ne fasse preuve que d`une lgitime
curiosit. Autant il apparat normal qu`un chef d`entreprise se
renseigne, avec le maximum de prcision sur les capacits de celui
dont il envisage le recrutement, autant les investigations sur les
aspects extra-professionnels de la personnalit du salari peuvent
apparatre suspectes et dangereuses pour celui-ci. L`employeur ne
peut pas, sans motif lgitime, refuser d`embaucher ou de licencier
une personne en raison de son origine ou de son sexs, de sa
situatuion de famille ou de son appartenance ou de sa non
appartenance une ethnie, une nation, une race ou une rligion
dtermine. Aussi, il ne peut, sans abus, prendre en considrations
en vue d`un embauche, l`appartenance un syndicat ou l`exercice
d`une activit syndicale et l`tat de grossesse d`une femme pour
refuser de l`embaucher. Il lui est en consquence interdit de
rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant
l`tat de grossesse de l`intresse.
Le contract l`essai
Les rsultats de l`essai professionnel, en admettant qu`ils
aient t satisfaisants, devront souvent tre complts par une
vritable priode d`essai prenant place dans le cadre d`un contrat
l`essai.
La conclusion d`un tel contrat prsente pour l`employeur un
vident intrt car il s`engagera dans les liens d`un contrat dfinitif
qu`aprs avoir pu, ainsi, juger la personnalit et les capacits du
candidat l`emploi. Celui-ci pourra, de mme, apprcier si le travail
qui lui est demand et l`ambiance de l`entreprise lui conviennent
suffisamment pour qu`il puisse durablement apporter sa
collaboration l`employeur.
D`un vident intrt dans la msure o elle permet ainsi une
meilleure connaissance rciproque des parties en prsence, la
formule du contrat l`essai peut namoins prsenter un danger
pour le salari qui, tant qu`il ne bnficie pas d`un contrat dfinitif,
7

ne jouit d`aucune garantie de scurit de l`emploi. Aussi bien peuton redouter que certains employeurs ne tentent par ce biais, en
retardant l`extrme leur dcision, de frauder la loi sociale. Aprs
hsitation, l`accord s`est finalement fait en doctrine pour admettre
que l`engagement l`essai est un contrat de travail conclu sous
condition extinctive pour le cas o l`essai n`est pas jug
satisfaisant.
Il appartient celui qui se prvaut d`un tel contrat d`en
rapporter la preuve. Par sage prcaution, certaines conventions
collectives exigent la confirmation crite des conditions de l`essai
par l`employeur. En cas de difficults, le juge analysera la volont
des parties et, dfaut d`indication particulire, consacrera le
caractre dfinitif de l`engagement. Un usage dans la profession et
la rgion peut parfois imposer un essai pralable l`engagement
dfinitif. Il devra alors tre respect, sauf convention particulire
contraire.

4.L`ELABORATION DU CONTRAT
L`employeur et le candidat l`emploi qui sont d`accord sur le
principe de leur collaboration peuvent librement choisir entre la
conclusion d`un contrat de travail verbal ou la signature d`un
contrat crit. L`engagement du salari, surtout s`il s`agit d`un
travailleur de qualification professionnelle modeste, se fait, le plus
souvent, de faon verbale.
Pour les salaris embauch, la signature d`un contrat crit
constitue dans certains cas une sauvegarde contre le pouvoir et
ventuellement l`arbitraire de l`employeur. Le pouvoir de
contestation de l`employ qui a sign une convention, est plus
grand vis--vis des obligations ultrieures qui seraient imposees
par l`entreprise, que si aucune convention n`avait t signe. Le
contrat crit prend valeur de symbole et de garantie morale. Sauf
8

circonstance exceptionnelle la part que le travailleur prendra dans


la conclusion du contrat risque cependant d`tre fort limite. Il
semble que dans la pratique le contrat soit toujours rdig par
l`employeur qui, dans une large mesure y introduit les mmes
clauses pour tous ses collaborateurs. Celui qui l`emploi est
prsent ne parat pas avoir de relles possibilits de discussion :
ou bien il accepte, ou bien il refuse l`ensemble des clauses qui lui
sont soumises.
Le candidat emploi dsireux d`tre embauch est, le plus
souvent, oblig d`adhrer l`ensemble des stipulations d`un contrat
qui aura t labor en dehors de lui. Ainsi est-il amen
contracter certaines obligations qui lui paraissent sans
inconvnient majeur au moment du recrutement mais qui, dans
l`avenir, risquent de lui imposer des charges trs lourdes. La
signature d`un contrat crit qui, au premier abort apparat comme
une garantie pour le salari contre l`arbitraire de l`employeur peut
donc, dans certains cas, se rvler plus dangereuse qu`utile.
Les avantages que retire l`employeur de la signature d`un
contrat crit sont inversement identiques. Les termes du contrat
propos l` adhsion des candidats un emploi, font, l`avance,
l`objet d`une tude minutieuse. L`existence de conventions
collectives, protectrices des intrts des salaris constitue un frein
l`insertion de clauses trop rigoureuses. Si aucune convention
collective n`est applicable, la crainte d`carter les candidatures
valables ou d`ntraner, par la suite, en cours d`xecution du
contrat, de trop nombreuses demissions incitera peut-tre
l`employeur que des avantages ; il est en effet difficile de prvoir, et
la carrire du nouveau travailleur recrut dans la socit et
l`volution de l`entreprise elle-mme. Telle clause dont l`insertion a
parru souhaitable, au moment de l`embauche, risque, par la suite,
de se rvler gnante.
S`ils choisissent la seconde formule il leur faudra choisir les
clauses insrer dans le contrat crit.
Le contenu du contrat de travail crit variera en fonction de la
politique du personnel suivie par l`entreprise. S`il s`agit d`un
9

contrat de travail dure dtermine, il devra porter mention


prcise du terme prvu par les parties pour la cessation de leurs
rapports.
Les parties au contrat peuvent souhaiter insrer dans celui-ci
une disposition attribuant, l`avance, en cas de litige, comptence
telle juridiction dtermine. Ces clauses, frquentes en matire
commerciale, risquent, en matire prud`homale, de tomber souvent
sous le coup d`une prohibition d`ordre public, ce qui entrane la
nulit de la clause incluse dans un contrat de travail, attribuant
juridiction un autre tribunal.
Une convention de forfait en matire de paiement major des
heures supplmentaires n`est valable que si les parties ont t,
l`avance, d`accord pour droger aux rgles lgales. Il faut donc que
cette question ait t pose et rsolue, ds l`engagement au moment
de la signature du contrat ou de faon explicite en cours de contrat
avant que les heures supplmentaires aient t excutes.
La rmunration du travailleur sera toujours fixe en fonction
de la catgorie professionnelle qui lui est reconnue et compte tenu
des dispositions de la convention collective ventuellement
applicable. Rien n`empche les parties au contrat de convenir de
l`volution ultrieure des numrations dont le taux serait
l`avance fix. Une telle pratique, sauf s`il s`agit d`une prvision
limite dans le temps, n`est pas dpourvue d`incovnients:
l`existence d`un contrat peut freiner certaines augmentations,
l`entreprise dcidant de s`en tenir aux augmantations stipules
sans tenir compte de l`volution gnrale des rmunrations.
Ces clauses devront tre tablies compte tenu des dispositions
des conventions collectives applicables, s`il y a lieu, et en l`absence
d`accords collectifs, en fonction des orientations jurisprudentielles.

5.RESPONSABILITES EN MATIERE DE RECRUTEMENT


La conclusion d`un contrat de travail, est susceptible
d`engager la responsabilit des contractants lorsqu`elle s`effectue
dans des conditions irrgulires : le chef d`entreprise peut engager
10

sa responsabilit vis--vis des travailleurs qu`il refuse de recruter


ou qu`il vient de recruter ; le salari recrut aussi bien que
l`employeur qui l`a embauch peuvent engager leur responsabilit
l`gard de l`employeur prcdant du nouvel embauch.
La responsabilit de l`employeur peut tre engage dans quatre
hypothses : s`il a viol les promesses d`emploi qu`il avait pu faire ;
en cas de nulit du contrat ; pour non-respect des clauses du
contrat ; pour erreur ou tromperie sur la nature du contrat.
Responsabilit pour promesse d`emploi non tenue
Lorsqu`un candidat un emploi se prsente, il arrive que le
chef d`entreprise tout en tant intress par cette candidature ne
soit pas en mesure, immdiatement, d`affecter ce travailleur une
tche. Peut-tre, lui promettra-t-il de l`admettre dans son entreprise
ds que telle ou telle condition se ralisera. L`employeur peut aussi
faire savoir au candidat l`emploi qu`il peut considrer le contrat
de travail comme d`ores et dj conclu, sa mise en oeuvre effective
ne pouvant prsenter l`avantage de prserver l`avenir, se rvlent,
namoins, la plupart du temps la source de graves inconvnients
lorsque l`employeur oublie ses promesses ou prtend ne pas avoir
les rspecter, les conditions, initialement prvues, n`tant pas,
selon lui, ralises. En cas de conflit, il appartiendra
souverainement au juge du fond d`apprcier si les promesses
taient suffisamment explicites pour que l`employeur, compte tenu
de la ralisation des conditions auxquelles elles taient
subordonnes, soit tenu de les respecter.
La responsabilit de l`employeur pourra galement tre
engage si, tant tenu d`appliquer une convention collective ou un
engagement particulier, qu`il aurait conclu, faisant bnficier
d`anciens salaris de l`entreprise d`un droit au rembauchage, il
passe outre et recrute un salari qui n`est pas en droit de se
prvaloir de cette clause.

11

Responsabilit pour nullit du contrat


Hormis ces cas de nullit classique le contrat de travail obit
des rgles de nullit spcifiques. Selon le droit commun, la nullit
du contrat a un effet rtroactif et l`accord doit tre considr en cas
de nullit comme n`ayant jamais exist. L`application sans nuance
du principe ainsi rappel risque d`aboutir des consquences
nfastes pour le salari qui a effectivement travaill et qui, priv
dans l`avenir de son emploi, ne saurait, souvent, sans injustice, tre
considr comme n`ayant pas assum, pendant un certain temps,
les fonctions qui lui avaient t confies en vertu du contrat nul.
Les problmes de responsabilit, lis la nullit du contrat se
sont poss propos de l`emploi des travailleurs trangers, et de
mineurs non autoriss.
Responsabilit de l`employeur en cas de mconnaissance
des conditions du contrat
Le contrat de travail, comme tout autre contrat, doit tre
excut de bonne foi. Le salari doit excuter correctement la tche
qui lui a t confie. En contrepartie il est en droit d`attendre de
l`employeur un respect scrupuleux des clauses du contrat. Les
promesses qui ont t explicitement formules au moment de
l`embauche doivent, certes, tre tenues mais aussi celles qui de
faon implicite, ont conduit le candidat l`emploi accepter celuici.
L`inexcution totale ou partielle des obligations contractuelles,
engendre la mise en jeu de la responsabilit du contractant qui
elle est imputable. Le salari, plac devant une situation de fait qui
ne correspond pas ce qui avait t conventionnellement prvu
pourra, soit rclamer l`excution correcte du contrat, soit mettre fin
immdiatement celui-ci. La responsabilit de la rupture n`est,
alors,pas imputable au salari mais l`employeur qui n`a pas tenu
ses engagements. Mis devant le fait accompli, il arrive que le salari
qui a dj pris diverses dispositions pour respecter ses propres
engagements et qui ne peut immdiatement trouver un autre emploi
se rsigne excuter, pour sa part, un contrat de travail dont les
12

clauses, sont manifestement violes par l`employeur. Cette situation


se prsente assez souvent en pratique lorsqu`un candidat un
emploi, pour aller travailler outre-mer ou l`tranger arrive sur
place, et s`aperoit que les promesses qui lui ont t faites ne
correspondent pas la ralit. La dtermination du salaire
reprsentant incontestablement l`une des stipulations essentielles
du contrat de travail, l`employeur qui verse au travailleur un salaire
infrieur la somme convenue lors de la rdaction du contrat de
travail ou qui l`affecte un poste diffrent de celui qui a t
initialement prvu, engage sa responsabilit.
L`immense majorit des contrats de travail conclus sont
toutefois des contrats de travail dure indtrmine qui, peuvent,
tout moment, et sous rserve seulement de l`observation du
dlais-cong, tre rompus par une manifestation unilaterale de
volont de l`employeur.
La conclusion d`un tel contrat, par nature fragile, n`exclut pas
cependant que certaines garanties de stabilit de l`emploi ne soient
assures aux salaris nouvellement recruts. La promesse d`emploi
stable est parfois explicite. Les prcisions, sur ce point, sont
toutefois rares. Trs frquemment, la promesse est implicite. Les
malentendus sont, ds lors, frquents, car les salaris, prompts
prendre leurs dsirs pour des ralits sont facilement enclins
penser que, par son comportement et ses dclarations au moment
du recrutement, leur employeur s`est engag leur assurer un
emploi stable alors que celui-ci s`tant gard de conclure un contrat
dure dtermine estime avoir conserv une entire libert de
congdiement. D`o beaucoup de dsillusions, pour les salaris et
des surprises dsagreables pour les employeurs. La preuve de la
promesse d`emploi stable revt une importance extrme ; les
prcisions ncessaires tant, sur ce point, apportes, il sera
possible d`envisager les consquences de la promesse d`emploi
stable, tant en ce qui concerne le salari que l`employeur.
Responsabilit en cas d`erreur ou de tromperie sur la
nature du contrat
13

L`employeur dont la responsabilit peut tre engage en cas de


nullit du contrat ou en cas de mconnaissance des engagements
explicites ou implicites qu`il a contracts lors de la conclusion de
celui-ci, peut aussi tre poursuivi si la nature du contrat conclu
prte discussion. Tout travail pour le compte d`autrui n`est pas
ncessairement effectu dans le cadre d`un contrat de travail. Un
travail profitable un chef d`entreprise peut trouver sa justification
dans l`existence d`un contrat dont l`objet principal est autre que
l`excution d`une tche dtermine.
Lorsque l`excution d`une tche est l`objet essentiel du
contrat, celui-ci n`est pas toujours et ncessairement un contrat de
travail. Si celui auquel elle a te confi dispose d`une entire
libert pour la mener bien, c`est non pas un contrat de travail qui
aura t conclu mais un contrat d`entreprise. Serait-il soumis un
contrle troit, caractristique de l`tat de subordination propre au
contrat de travail, que l`existence d`un tel contrat pourrait tre
aussi discut si, en contrepartie, une rminration n`a pas t
prvue. Bien qu`il ne soit pas toujours ais de se rserver, par
avance, une preuve crite, on ne saurait trop conseiller la rdaction
d`un crit, spcifiant, sans quivoque la nature du contrat unissant
le prestataire de service et le bnficiaire. Si cette prcaution n`a
pas t prise ou si l`crit sign n`a pas lev toute ambiguit, il y
aura lieu, en cas de difficults ultrieures de prouver, par tous
moyens, la nature exacte du contrat qui a t conclu. Si, sous les
apparence d`un contrat de service bnvole, c`est bien un contrat
de travail qui rgit les rapports des parties, toutes les consquences
de ce redressement de qualification devront tre tires, tant pour le
pass que pou l`avenir.
Les pratiques d`embauche illicites
Le march du travail est libre. Chaque travailleur est libre de
s`embaucher comme il l`entend ; chaque employeur peut recruter
qui lui plat. Cette libert n`est pas cependant complte. Elle ne
peut s`exercer que dans un cadre, pralablement dfini par le
legislateur et la jurisprudence qui ont, l`un et l`autre, veiller ce
14

que soient vits les plus graves abus dans la competitions entre les
entreprises. Certains agissemnet, tel la corruption de salaris sont
pnalement sanctionns ; le dbauchage abusif qui chappe la
rpression pnale est de nature toutefois engager la responsabilit
solidaire du salari qui a rompu irrgulirement son contrat de
travail et celui qui, en connaissance de cause l`a namoins
embauch ; enfin, mme si le comportement du salari trasfuge et
de celui qui le recrute, sans tomber sous le coup de la loi pnale ne
rentre pas davantage dans le cadre du texte spcifique sur le
dbauchage abusif, la responsabilit du salari et celle de son
nouvel employeur est engage si les lments d`une concurrence
dloyale peuvent tre dcels.

Recrutement de salaris et concurrence dloyale


On ne saurait incriminer une entreprise qui, de faon
gnrale, porte la connaissance du public par voie de presse ou
d`affichage les conditions de rmunration et de travail
avantageuses qu`elle offre ceux qu`elle souhaite embaucher, ceuxci fussent-ils, lorsqu`ils seront touchs par cette publicit, dj
engags dans les liens d`un contrat de travail. L`offre personnalise
peut poser plus de problmes. Le seul fait d`offrir l`employ d`une
entreprise concurrente une situation plus avantageuse n`est pas en
soi un acte de concurrence dloyale, si les conditions faites au
salari nouvellement embauch ne sont pas tellement anormales,
eu gard aux usages de la profession, qu`elles dnotent en ellesmmes l`intention de dtourner la cliantle du concurrent. Il est
toujours possible d`offrir sur le march de travail des conditions
plus avantageuses que celles gnralement offertes sur la place et
ceux qui quittent leur emploi la recherche d`un meilleur salaire ne
peuvent tre critiqus comme abusants de leur droit de rsiliation si
celle-ci est opre dans des formes rgulires. L`employeur qui a
recrut dans ces conditions ne saurait, davantage encourir une
quelconque responsabilit. La jurisprudence admet cependant que,
15

mme s`il ne s`est rendu coupable d`aucune faute en quittant son


employeur, le salari doit cependant tenir compte de son
appartenance antrieure telle entreprise.
Par contre la volont de dsorganiser l`entreprise d`un
concurrent en dcimant son personnel par une srie de dmissions
provoques est souvent prise en consideration par la jurisprudence
comme caractrisant la concurrence dloyale.
La discrimination entre l`embauche rprhensif et l`embauche
rgulier n`est pas toujours aise. C`est une situation de fait que la
jurisprudence rsout un fonction des particularits de chaque
espce.

6.PROBLEMES PARTICULIERS DE RECRUTEMENT


La situation sur le march de l`emploi peut conduire le chef
d`entreprise recruter certaines catgories de travailleurs dont
l`engagement obeit des rgles juridiques spcifiques ; si le
recrutement d`un personnel pemanent apparat impossible, ou peu
souhaitable, il aura recours aux services des entreprises de travail
temporaire ; enfin, le recrutement de certains salaris peut poser
des problmes particuliers, si ceux-ci runissent, en leur personne,
plusieurs qualits, ou obissent, dans l`excution de leur mission,
un statut d`application obligatoire.
Tant sur le plan legal que jurisprudentiel, les recrutements de
personnel feminin celui de jeunes travailleurs ou de travailleurs
trangers obissent des rgles spcifiques auxquelles l`employeur
ne peut se soustraire.
Le recrutement du personnel feminin

16

En choisissant de recruter du personnel feminin, l`employeur


accepte, par la mme, de faire application ses salaries d`un
rgime de travail spcial, dfini par de multiples lois et reglements.
Indpentamment de l`application des dispositions lgales sur
la suspension du contrat de travail en cas de grossesse ou
d`accouchement, le taux d`absentisme feminin, surtout celui des
femmes maries, est gnralement plus lev que celui du
personnel du sexe masculin. L`absentisme d`une mre de famillle
est plus lev que celui d`une clibataire, dans la msure o les
exigences de sa vie familiale la retiennent plus souvent au foyer, au
chevet de ses enfants malades notamment. La prsence, dans
l`entreprise d`un personnel essentiellement feminin risque, ds lors,
de poser au service du personnel de dlicats problmes
d`organisation de travail. Ils sont parfois rsolus, l o l`importance
de l`ebtreprise le justifie, par le recrutement d`un volant de
personnel supplmentaire appel, au fur et mesure des vacances
provisoires d`emploi, occuper les postes de travail librs par les
salaries en cong de maternit. Les femmes en cong se maternit
peuvent, pendant le temps de la suspension de leur contrat de
travail tre remplaces par des salaris recruts dans le cadre d`un
contrat dure dtermine. Le recours aux services d`une
entreprise de travail temporaire peut, galement, en pareil cas,
reprsenter une solution. Celle-ci appart coteuse bien des
employeurs qui, par divers moyens, de valeur juridique discutable,
s`efforcent de se prmunir, au moment de l`embauche, contre le
risque de maternit. Certains, utilisant l`une des failles les plus
discutables qui subsistent dans le rgime protecteur de la femme
enceinte, font signer systmatiquement, aux membres feminines de
leur personnel en ga de procrer, des contrats de travail dure
dtermine.
Les employeurs ont utilis d`autres procds qui ont par la
suite t considrs comme condamnable soit par le legislateur soit
par la jurisprudence. Ainsi certains employeurs ont tent par tous
moyens de s`assurer, au moment de l`embauche, que la femme
n`tait pas enceinte.
17

D`autres employeurs, enfin, insrent dans le contrat de travail


des clauses visant resteindre l`emploi des femmes et notamment
la clause de celibat par lesquelles ils prtendent, l`avance, sous
menace de la perte de leur emploi, interdire celles qu`ils acceptent
de recruter, de contracter ultrieurement mariage. Le principe
impratif de l`galit des droits devrait rendre nulle toute clause de
ce clibat. La validit de ces clauses et la validit mme du contrat
de travail ont t discutes en justice propos de contrat par une
htesse de l`air et par une assistante sociale rurale.
Certes le caractre d`orsdre public du droit au mariage est
affirm mais la mporte reste ouverte des explications dont la
justification n`apparat pas vidente. L`tat matrimonial a ses
servitudes et celles-ci peuvent avoir des rpercussions sur
l`xecution normale du travail. S`il apparat, en cours d`excution
du contrat, qu`une femme n`arrive pas concilier de faon
satisfaisante sa vie familiale avec sa vie professionnelle, l`employeur
aura toujours la possibilit de la congdier, sans qu`il apparaisse
pour autant ncessaire de lui accorder par avance, le droit de
s`riger en juge, au moment de la conclusion du contrat de travail,
de la comptabilit du travail qu`il propose avec l`tat matrimonial.
Le recrutement de jeunes travailleurs
On impose l`employeur qui se propose d`occuper des jeunes
salaris, alrs qu`il n`en a pas employ jusqu`ici, d`en faire la
dclaration l`inspecteur du travail.
Ce recrutement ne peut tre envisag que s`il vise, en principe,
de jeunes travailleursayant au moins atteint l`ge de seize ans. Les
enfants de l`un et l`autre sexe ne peuvent tre employs avant d`tre
dgags de l`obligation scolaire, et celle-ci ne cesse qu` 16 ans. Si
en principe, partir de l`ge de 18 ans, le jeune cesse d`tre
considr comme tel pour tre soumis dsormais au rgime de
travail des adultes, il ne cesse, en principe, avec certains
assouplissemnets il est vrai, d`tre soumis jusqu` sa majorit civile
aux disposition du Code civil rgissant la capacit de contracter. A

18

cet gard, une distinction doit tre faite suivant que le mineur de 18
ans a t ou n`a pas te mancip.
Le mineur mancip est capable comme un majeur. Le mineur
non mancip- normalement reprsent dans les actes de la vie
civile par son tuteur- peut agir lui-mme dans les cas o la loi et
l`usage l`y autorise. L`usage s`est tabli que le mineur contracte luimme. La doctrine souligne qu`en promettant qu`en promettant ses
services, le mineur engage sa propre personne et que nul ne peut le
faire pour lui. Le contrat qui serait conclu par le reprsentant lgal
agissant seul serait annulable.
Le recrutement de jeunes travailleurs a pou effet de soumettre
l`employeur, en ce qui concerne le rgime de travail qui leur est
applicable divers rgles impratives, toutes inspires du souci de
protection de leur sant physique et morale- interdiction de certains
travaux dangereux, interdiction du travail par relais ou de travail de
nuit, limitation de la dure hebdomadaire du travail-dont
l`observation peut poser problmes lorsque coexistent au sein d`une
mme entreprise des travailleurs adultes et des jeunes travailleurs.
Recrutement de travailleurs trangers
Le recrutement de travailleurs trangers a t dans bien des
branches d`activit, le seul moyen de remdier la pnurie de
main-d`oeuvre national. Le souci de protection de la main-d`oeuvre
nationale en priode de crise, ne doit pas toutefois aller jusqu`
faire oublier le droit des travailleurs imigrs une vie familiale
normale non plus que la tradition de l`galit de traitement entre le
travailleur nationale et le travailleur tranger en situation rgulire.
Le contrat d`introduction est un contrat type contenant
notamment des indications relatives au salaire, la dure du
contrat et au logement du salari recrut
Le contrat propos au travailleur tranger est en effet,
obligatoirement un contrat dure dtermine, d`une dure d`un
an au minimum.
Au contrat de travail doit tre joint un questionnaire sur le
logement dont dispose le salari. Toutefois, s`il apparat que le
19

travailleur pourra se loger sans difficult, le document relatif au


lagement n`est pas indispensable.

7.LE RECOURS AUX ENTREPRISES DE TRAVAIL


TEMPORAIRE
Plutt que de recruter un personnel permanent, l`entreprise
peut, pour diverses raisons, prfrer recourir aux services des
entreprises de travail temporaire. Il en sera ainsi chaque fois qu`une
entreprise a besoin rapidement et pour une priode de temps assez
courte de travailleurs pour remplacer, par exemple, des salaris
absents ou pour faire face un surcroit exceptionnel d`activit.
Alors que la recherche d`un salari apte tenir l`emploi propos
prent plusieurs jours, et mme quelquefois plusieurs semaines,
qu`elle cre une charge supplmentaire de travail pour les services
du personnel, le recours une entreprise de travail temporaire
permet d`obtenir immdiatement et sans peine la collaboration des
travailleurs, ncessaire au bon fonctionnement de l`entreprise. Le
recours l`entreprise de travail temporaire prsente galement un
intrt auquel de nombreuses entreprises sont sensibles depuis que
le droit du licenciement est plus troitement rglement :
l`entreprise n`embauchent pas le travailleur temporaire (qui reste le
salari de l`entreprise de travail temporaire), est libre de toutes les
obligations relatives au licenciement ;
Lorsque la prsence du travailleur temporaire n`est plus utile
l`entreprise, celle-ci met seulement fin au contrat de prestation de
service qui lui lie l`entreprise de travail temporaire. Le succs du
travail temporaire tient en grande partie cette ralit : avoir une
main-d`oeuvre au moment voulu, pendant le temps voulu, sans
avoir l`embaucher, sans avoir la licencier.
L`entreprise qui dsire recourir aux services d`une entreprise
de travail temporaire aura d`abord apprcier le cot de
l`intervention de cette dernire par rapport aux dpenses qu`elle
20

aurait assumer si elle recrutais elle-mme des salaris lis par un


contrat dure dtermine, model sur la dure de la mission
envisage.
A supposer que l`entreprise accepte les dpenses occasonnes
par le travail temporaire, elle ne peut utiliser cette forme de travail
que dans certains cas dtermins et doit respecter des rgles
prcises pour conclure le contrat de mise disposition avec
l`entreprise de travail temporaire.
Cas dans lesquels on peut faire appel au travail temporaire
Ces cas voquent ceux qui permettent la conclusion de
contrats de travail dure dtermine, mais ils sont moins
nombreux que ces derniers. Il s`agit de :
- l`absence temporaire ou de la suspension du contrat de
travail d`un salari pendant la dure de cette absence ou de
cette suspension sauf si la dure de celles-ci initialement
porte la connaissance de l`employeur est suprieure six
mois.
- la survenance de la fin d`un contrat de travail dure
indtermine dans l`attente de l`entre en service effectif du
salari appel remplacer celui dont le contrat a pris fin.
- travaux urgents dont l`excution immdiate est ncessaire
pour prvenir les accidents imminenets, organiser les mesures
de sauvetage ou rparer les insuffsances du matriel des
installations ou de btiments de l`entreprise prsentant un
danger pour les travailleurs.
- la survenance d`un surcrot exceptionnel et temporaire
d`activit.
A la diffrence du contrat de travail dure dtermine, le
travail temporaire ne peut pas tre utilis pour faire face des
activits saisonnires, pour l`xecution d`une tche occasionnelle,
pour occuper un emploi par nature temporaire dans certains
sacteurs d`activit comme l`audiovisuel, l`information ou la
restauration.

21

Dans deux situations, l`entreprise aura le choix entre le


contrat dure dtermine et le recours au travail temporaire ; pour
remplacer un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu et
pour faire face un surcrot exceptionnel d`activit, une entreprise
peut utiliser l`une ou l`autre formule. La conclusion du contrat
dure dtermine s`imposera cependant, dans les cas de
remplacement d`un travailleur, chaque fois que l`employeur sait, ds
le dbut de la suspension du contrat ou de l`absence ; le recours au
travail temporaire est, en effet, impossible dans ce cas. De mme
pour le surcrot exceptionnel d`activit, le contrat dure
dtermine sera la seule possibilit lorsque les travaux faire
excuter font l`objet d`une surveillance mdicale spciale.
Dans les autres hypothses, c`est--dire lorsque l`option entre
les deux formes de contrat est ouverte, les rgles relatives la
conclusion du contra avec l`entreprise temporaire pourront excercer
leur influence sur la prise de dcision de l`entreprise.
Les rgles de conclusion du contrat de mise disposition
Le contrat de mise disposition conclu par l`entreprise avec
l`entreprise de travail temporaire doit tre conclu par crit, au plus
tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise disposition.
Plusieurs mentions doivent obligatoirement tre portes dans le
contrat. Le travail temporaire ne prsente plus, pour l`entreprise,
l`avantage de pouvoir cesser tout moment. La mission d`un
travailleur temporaire est dsormais toujours d`une dure
dtermine ; elle n`offre donc aucun intrt, pour l`entreprise
utilisatrice, par rapport au contrat du travail dure dtermine.
La priode d`essai pendant laquelle le contrat de travail peut tre
ralis librement est, en effet, plus courte dans le cadre de travail
temporaire que dans celui du contrat dure dtermine.
L`entreprise doit donc ragir plus vite si elle ne veut pas tre oblige
de conserver son service un salari dont les qualits
professionnelles lui paraissent insuffisants.
Le terme de la mission doit toujours tre fix avec prcision
lors de la conclusion du contrat ; il y a l une containte qui n`existe
22

pas pour tous les contrats dure dtermine et qui peut tre assez
gnante pour l`entreprise : il n1est pas toujours ais de prvoir
exactement la date laquelle le besoin de main-d`oeuvre
complmentaire disparatra.
Cette gne est cependant attnue par des dispositions qui
autorisent l`avancement ou le report du terme. Celles-ci seront
apprcies par les employeurs surtout dans les cas de
remplacement d`un travailleur absent ou dont le contrat est
suspendu. L`entreprise pourra ainsi continuer bnficier de la
prestation d`un travailleur temporaire aprs l`chance convenue,
en cas de prolongation de la maladie du salari absent,- ce qu`elle
ne peut pas faire lorsqu`elle a conclu un contrat dure dtermine
de date date pour remplacer un salari absent. En revanche, les
possibilits d`avancement et de report du terme dans les autres cas
de recours au travail temporaire sont assez limites ; par exemple,
le terme d`une mission de neuf semaines pour surcrot exceptionnel
d`activit peut, au plus, tre report de neuf jours alors que le
terme d`un contrat dure dtermins conclu pour neuf semaines,
en raison d`un surcrot exceptionnel d`activit, peut tre report de
neuf semaines.

8.LES GAFFES A EVITER EN ENTRETIEN


D`EMBAUCHE
Le rapport de forces est en effet de nouveau du ct des
employeurs, d`o la ncessit de bien prparer ses entretiens, en
sachant que, vu la situation, la moindre gaffe peut vous liminer.
Anticipez les questions classiques : Qu`avez-vous fait ? Qu`est-ce
que cela vous a apport ? Quels ont t les rsultats ? . Et
surveillez votre comportement. Selon le cabinet TMP Worldwide,
55% des recruteurs se fondent sur la premire impression que leur
a donn le candidat.
Se prsenter avec plus de dix minutes d`avance
23

Evitez bien sr d`arriver en retard, preuve d`inorganisation,


voire de suffisance. Pour cela, prenez de la marge. Mais ne
dbarquez pas non plus trop tt ! Plus de dix minutes d`avance,
cela peut donner l`impression que vous grez mal votre emploi du
temps ou, pis, que vous tes dsoeuvr. Pour vous dcontracter, une
promenade, ou une pause au bistrot du coin, vous fera du bien, le
temps de relire votre CV et le descriptif du poste propos. Et vitez
d`avaler plus de deux cafs, conseille Didier Vuchot, chasseur de
ttes chez Korn/Ferry. Les effets peuvent tre dsastreux : stress,
mauvaise haleine, locution difficile
Se montrer dsagrable avec l`htesse d`accueil
Si beaucoup de cadres suprieurs savent donner des
directives, certains oublient les rgles lmentaires de courtoisie.
Un conseil : saluez la standardiste et n`oubliez pas de lui
accorder un regard et un merci lorsqu`elle vous apportera un
rafrachissement en salle d`attente. L, vitez les coups de
tlphone. Vous pourriez lcher une information confidentielle ( une
marque de discrtion rdhiditaire) ou tre drang par l`arrive du
recruteur. En cas d`urgence, envoyez votre prtable. Votre hte se fait
dsirer ?Restez zen,mais n`hsitez pas aller aux nouvelles. Un
candidat qui poircaute vingt minutes sans rien faire manque de
combativit
Ne pas se matriser lors du premier contact
Tous les recruteurs le disent : ils se font une ide du candidat
ds le premier contact. Mais ne soyez pas parano. Lorsqu`on vient
vous chercher dans la salle d`attente, levez-vous sans prcipitation,
regardez le recruteur droit dans les yeux( si l`preuve vous ttanise,
fixez les sourciles ou l`arrte du nez), n`oubliez pas de sourire, et
serrez-lui-fermement la main. Sans toutefois lui carser les doigts.
Il vous indique le chemin de son bureau ? Tenez-vous bien
droit. Et soyez vous-mme. Dcontract. En vous suivant, l`hte
vous examine certainement pour forger sa premire impression.
Certains recruteurs ont labor leur propre technique de mise
24

l`preuve. Je grimpe les machines deux par deux pour rejoindre


mon bureau. Si je suis oblige d`attendre mon candidat au premier
tage, j`en conclus qu`il manque de dynamisme .Mais ne vous
prcipitez pas non plus sur ses talons, a peut tre agaant.
Attendez ensuite d`tre invit vous asseoir. Vous viterez une gaffe
assez frquente chez les candidats stresss, ou au contraire trop
srs d`eux. Certains s`installent tout de suite dans le fauteil en
cuir et laissent la chaise au recruteur .
Etre incapable de mettre son CV en valeur
J`ai commenc par des tudes de mdicine, que j`ai arrtes
pour des raisons personnelles. Je me suis ensuite orient vers
l`informatique, mai je n`ai pas accroch. Finalement, j`ai dbut
comme ingnieur grands comptes dans un groupe o je n`avais pas
postul . en 20 secondes, cette directrice commerciale de 40 ans
avait dj quasiment perdu toutes ses chances. Elle donnait
l`impression d`avoir tout subi, sans jamais rien choisir. Pas idal,
pour u poste o l`on recherche des menagers combatifs .
la meilleure stratgie pour russir cette figure impose consiste
adopter un plan chronologique et insister sur les actions
engages et les rsultats obtenus. Je me mfie des candidats qui
brodent autour de leur titro ou du descriptif de leur poste. Souvent,
ils se sont contests de grer les affaires courrantes sans rien
entreprendre de nouveau .Evitez aussi le syndrome Alain Delon .
Un tic de language affectant de nombreux managers de plus de 45
ans ; ils ont la fcheuse tendace raconter leur carrire la
troisme personne, signe d`arrogance peu apprci des
recrutements. Autre erreur, plus grave, commise par les candidats
trop prpars: rciter sa leon. Dtectez les signes d`irritation et de
lassitude chez votre interlocuteur. S`il vous fixe en silence depuis 5
minutes, sans opiner du chef, c`est que vous commencez le
saouler. Dans ce cas , j`apprcie les candidats qui stoppent leur
logorhe et me posent une question .
Tenter de bluffer le chasseur de ttes
25

S`il vous plat, ne pourrions-nous pas viter les questions


techniques ?Vous avez lu mon CV, je suis directeur financier depuis
quinze ans et je connais mieux ce mtier que vous .
Pour bien comprendre les responsabilits, prsentes et
passes, des candidats, il faut bien qu`ils les interrogent sur leurs
tches quotidiennes. Cela permet aussi de dmasquer les bluffeurs,
comme ce centralien de 35 ans, directeur d`unit de production
chez
un
sous-traitant
automobile.
En
reconstituant
l`organigramme, je me suis aperu qu`il tait sous les ordres d`un
directeur industriel, lui-mme cornaqu par un directeur d`usine ,
se souvient Lacombe. Simple responsible d`une ligne de production,
il s`tait invent un titre ronflant et avait laiss croire pendant
quelques minutes qu`il grait une activit cinq fois plus importante.
Si vous avez volontairement laiss quelques flous dans votre
CV afin de dcrocher un entretien, levez-les rapidement. Quand je
dois poser trois questions pour qu`un Science reconnaisse qu`il est
sorti sans diplme, c`est que j`ai affaire un filou .
Vouloir impressioner son futur patron
Beaucoup de cadres dirigeants sont incapables de mener un
entretien de recrutement ; ds qu`ils ont un candidat en face d`eux,
ils vendent leur entreprise ou talent leurs exploits. Profitez-en,
laissez votre interlocuteur parler de lui. Il vous trouvera intelligent .
Mais n`essayez pas de prouver votre futur patron que vous
matriser un sujet mieux que lui. Vous risqueriez de le froisser.
Tout se passe bien ?Ne vous relchez surtout pas !C`est
souvent en fin d`entretien que les candidats dvoilent leurs points
faibles ou drapent. Les gaffes les plus frquentes ? Faire part de
ses opinions politiques, critiquer ses anciens employeurs, devenir
trop familier. Rien ne m`irrite plus que les commerciaux qui vous
balancent la dernire blague qui circule sur le Web pour prouver
qu`ils se sentent l`aise en toute situation .
Ngocier son salaire en monnaie nationale et pas en euros
ou dollars
26

Traditionnellement dlicate, la ngotiation de salaire se


transforme ces temps-ci en vritable casse-tte. S`il matrisent sans
problmes l`euro pour le chiffre d`affaires, les rsultats financiers
ou encore les cours de Bourse, candidats et recruteurs prouvent
en revanche des difficults quand il s`agit d`aborder la
rmunration.
Ne pas savoir comment conclure l`entretien
Non, je n`ai pas de question . De nombreux cadres se
grillent par ces quelques mots. Mme au bout d`une heure
d`entretien approfondi, il est impardonnable de manquer ce point
de curiosit .prparez vos questions en vous renseignant sur le
poste pourvoir et sur l`entreprise qui embauche. Eviter les sujets
sensibles ou ridicules, du genre : Est-ce que je bnficierai d`un
bureau individuel ? .Vous tes court d`ides ?Demandez au
recruteur ce qu`il a pens de votre prestation. C`est la preuve que
vous tes motiv pour continuer .
Dernier point rgler : dfinir la prochaine tape du processus
de recrutement. Votre interlocuteur l`ignore ? Proposez de le
rappeler dans 10 jours. Avant de partir, ne laissez pas la carte de
visite de votre hte sur le bureau, et attendez d`tre dehors pour en
dbrifing avec votre coach. Trop de candidats dcrochent leur
portable dans le hall. Mfiance. Tant que vous tes dans les murs,
vous tes sous surveillance.

9.ENTRETIEN DE L`EMBAUCHE : les dtails qui tuent

27

Ds pieds la tte. Les recruteurs rompus analysesr le profil


des candidats les inspectent systmatiquement du bas vers le haut.
Ils repres tout de suite les marques de mauvais dot et d`absence
de soin. Pour ne pas indisposer les chasseurs de ttes vitez de vous
endimancher : ni costume trois-pices, ni noeud papillon. Prfrez
une tenue sobre et passe-partout, de deux couleurs maximum.
Votre meilleure cravate, des chaussettes sobres, des chaussures de
cuir noir, et vous voil par.
Les chaussettes fun :
Gardez vos chaussettes en drapeau amricain pour le weekend. Face au recruteur, assortissez vos mi-bas vos chaussures
noires.
La gourmette :
Le cadeau de votre grand-mre pour votre communion ne fera
de rigueur. Col et poignets de chemise ne doivent pas tre limins.
Les ongles ngligs :
Pendant l`entretien, le recruteur n`a d`yeux que pour vos
mains. Bricoleurs et jardiniers, offrez-vous une manucure.
Les chaussures uses :
Les souliers vernis ? Trop chics ! Mais le recruteur abhoire
pardessus tout les magassins passs de mode et jamais entretenus.

10.QUESTIONS ET REPONSES A UN EMBAUCHE


Pourquoi avez-vous quitt votre entreprise ?
Je n`avais plus rien apprendre mon poste . Rares sont
ces salaris influencer les dcisions stratgiques. Derrire la
rponse arrogante de ce candidat, le recruteur dcle un conflit de
personnes.
Entre vos deux prcdents jobs, il s`est coul six mois.
Qu`avez vous fait pendant ce temps ?
J`ai tout de suite sollicit mon rseau de rlations afin de
tester le march. L`t n`tant pas la priode idale pour postuler,
28

j`ai prfr commencer ma recherche active en septembre . Donnez


des gages de professionnalisme, plutt que de passer un dilettante.
Parlons un peu de vous. Etes-vous mari ?Avez-vous des
enfants ?
Vous devez dire la vrit, sans s`tendre davantage sur sa vie
prive. En esquivant la question, ce candidat prouve qu`il gre mal
son stress et laisse penser qu`il n`assure pas sa situation
personnelle(clibat aprs 35 ans, divorce ou famille nombreuse
charge..)
Verriez-vous un inconvnient ce que j`appelle votre
ancien patron ?
Bien sr que non. Sachez namoins que nous nous sommes
spars sur un diffrend . Inutile de refuser parce que le recruteur
prendra de toutes faons des rfrences. Si votre ancien patron
donne de mauvais renseignements, vous pourrez vous en expliquer
plus tard.

11.DIX TRUCS POUR ACCUEILLIR UN NOUVEAU


Votre quipe s`agrandit d`un nouveau collabborateur. Quel que
soit son niveau hirarchique, ne ngligez pas son accueil. Voici dix
ides pour lui donner envie de rester.
Annoncez son arrive l`ensemble des salaris
La veille de son arrive, envoyez un mail toute la socit pour
annoncer sa venue et le prsenter. Ainsi, vos collgues ne seront
pas surpris de le voir dbarquer, et lui se sentira attendu. Astuce
technique : mettez-le en copie du mail. D`un seul clic, il enregistrera
tous les contacts dans son rpertoire.
Le premier jour, votre priorit, c`est lui !
Arrivez plus tt au burea pour avoir le temps de grer les
urgences et vos mails avant son arrive. Pendant l`entretien de
bienvenue, mettez-vous sur messagerie pour ne pas tre
29

interrompu. Evitez d`enchaner les runions afin qu`il puisse venir


vous dranger tout moment de la journe.
Offrez lui en caf et un parrain
Montrez-lui o se trouve la machine caf, et offrez-lui-en. Le
menteur initie son protg aux us et coutume de la bote et suit son
volution tout au long de sa carrire.

Briefez-lui le kit de bienvenue : prsentant la socit, son


secteur d`activit, l`organigramme. Sans oublier le mott du PDG qui
prne les valeurs de la bote. Surtout, rapelez-lui les objectifs de sa
mission, ce que vous attendez de lui et dans quel dlais.
Prsentez-lui chaque membre de l`quipe
Vos collaborateurs n`attendent qu`une chose : voir la tte du
nouveau ! Finissez le tour par quelqu`un de sympa et dsignez-lui
les fumures si c`est un accro. Prvoyez les entretiens avec les
personnes avec lesquelles il devra directement travailler. Enfin, ds
que possible, prsentez-le au big boss.
Donnez-lui lui les moyens pour bien dmarer
Le minimum, c`est un bureau, une chaise et un tlphone.
Mais vous lui devez plus que le minimum. Equipez-le d`un
ordinateur performant. Assurez-vous que la macchine est
correctement relie l`imprimante et l`intranet.Si, en plus, sa
ligne tlphonique, son badge et son e-mail sont prts, il sera dans
les starting-blocks.Mais le top du top, c`est de lui offrir un Palm
Pilot et un portable.
Montrez-lui tous les modes d`emploi
Celui de la photocopieuse, de la messagerie lectronique et de
votre assistante.Cette dernire lui indiquera le CE, le tabac le plus
proche, la poste, les restos du quartier. Pensez lui montrer
discrtement les toilettes, vous lui viterez une question toujours
gnante.
30

Emmenez-le djeuner au restaurant d`entreprise


Cela fait 48 heures qu`il se pose la question : sandwich ou
salade au caf du coin ? Tout, plutt que de tester la cantine en
solitaire. Proposez au reste de l`quipe de se joindre vous. Au
cours du repas, glissez-lui la manire dont il doit vous appeler.
Faites-lui dcouvrir l`activit de la socit
Chez PSA, tous les nouveaux embauchs- ingnieurs et
cadres- dbutent par un stage en usine de quatre semaines, puis
enchanent par u stage commerce de deux semaines dans un
point de vente. Quant aux cadres du Club Med, ils sont envoys
une semaine en village entant que GO (gentils organisateurs) avant
de prendre leurs nouvelles fonctions.
Avant de partir le soir, pensez lui
N`oubliez pas de lui dire au revoir. Donnez-lui le code de la
porte.

31

Bibliographie
1.LA REVUE CAPITAL - No 127, Avril 2002
2.

32