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Compilacin: MSc. Estrella F. Acosta Corzo.

MSc. Norys Gonzlez Cofio

Email: estrella@ehtv.co.cu // calidad@sandals.cyt.cu


Varadero 2010
1

TCNICAS PARA EVALUAR CULTURA CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN.


Universidad de La Habana.
Cuestionario de Normas y Valores Organizacionales.
Modificado por H. Moros
A continuacin aparecen caractersticas de algunos centros laborales. Escoge las 10 que ms se
ajusten a tu centro. Para ello coloca una X encima de la lnea.
CARACTERSTICAS
1.__ Trabajo duro y sistemtico.
2.__ Trato respetuoso entre todos.
3.__ Correccin y eficiencia en las tareas.
4.__ Lealtad a la organizacin.
5.__ Promociones logradas por la capacidad y el esfuerzo.
6.__ Anlisis objetivo de los problemas y dificultades.
7.__ Reconocimiento de la dignidad de cada persona.
8.__ Comunicacin fcil fluida entre todos los niveles.
9.__ Cumplimiento estricto de las normas establecidas.
10.__ Creatividad e iniciativa.
11.__Superacin y desarrollo de los empleados.
12.__ Retribucin equitativa al personal.
13.__ Beneficio de los trabajadores.
14.__ Trabajo en equipo.
15.__ Proteccin y seguridad al trabajador.
16.__ Honradez y valenta personal.
17.__ Rapidez en la ejecucin de las tareas.
18.__ Amistad y solidaridad.
19.__ Introduccin de tecnologa y experiencias de avanzada.
20.__ Estmulos materiales al trabajo.
21.__ Trato amable a los clientes.
22.__ Respeto al criterio personal de cada cual.
23.__ Calidad en todo lo que hace.
24.__ Atencin a las condiciones de trabajo.

Usted ha sealado aquellas que ms se ajustan a su centro. Ahora SUBRAYE del mismo listado
las 10 que segn su criterio deberan estar presentes en su organizacin.

(BASE PARA LOS EVALUADORES: INTERPRETACIN Y VALORACIN). H. Moros.


La interpretacin de los datos obtenidos en la aplicacin del cuestionario de valores organizacionales se
fundamentar, y se proyectarn estrategias, sobre la base del siguiente cuadro:
CATEGORA

REAL

DESEADO

LOGROS
PERSPECTIVA
LABORAL
APOYO A LAS
TAREAS
VALORES
CONDICIONES
EXTERNAS DE
TRABAJO
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL

La CATEGORAS del cuestionario se reflejan en los siguientes tems:

LOGROS: 1, 3,17, 23

PERSPECTIVA LABORAL: 5, 11, 15, 19

APOYO A LAS TAREAS: 6, 8, 10, 14

VALORES: 4, 9, 16, 21

CONDICIONES EXTERNAS DE TRABAJO: 12, 13, 20, 24

RELACIONES SOCIALES: 2, 7, 18, 22

Se deber explicar la diferencia entre lo real (percepcin actual) y lo deseado (nivel de expectativa y/o de
proyeccin), en cada uno de los sujetos y a nivel grupal u organizacional.
Se puede realizar grficos que reflejen los niveles alcanzados en estas categoras.
Se deber precisar las fortalezas y debilidades principales, as como el equilibrio, la armona entre lo real y lo
deseado.

ENCUESTA. Clima Organizacional. (OPS).


A continuacin aparecen una serie de reflexiones o afirmaciones de cosas que son comunes dentro de un centro de
trabajo. Su colaboracin consiste en vincular cada una de ellas con la realidad de su grupo de trabajo. Sus
respuestas son estrictamente confidenciales.
Lea cuidadosamente cada una de estas afirmaciones y establezca si se aplican o no a su Unidad de Trabajo
(Organizacin, Departamento, Seccin, etc.) en la Organizacin. Si la reflexin se ajusta, marque la V (Verdadero);
en caso contrario marque F (Falso) en la Hoja de Respuestas. Trabaje cuidadosamente pues de ello depender el
xito de nuestro trabajo. Cuando tenga una duda sobre su respuesta haga una marca provisional y regrese
posteriormente a esa afirmacin. Marque una sola respuesta; hgalo con lpiz. Si borra, indique claramente cual es
su respuesta. Responda a todas las afirmaciones.
Recuerde que esta no es una encuesta, ni una prueba, luego no existen respuestas correctas o incorrectas; es solo
una herramienta que, con respuestas objetivas y buen juicio, podran ser de ayuda para el desarrollo de la
organizacin. Su opinin acerca de la aplicabilidad de cada reflexin es lo importante. Es importante que sus
respuestas sean lo mas honestas y objetivas.

1.

Por lo general las rdenes que recibimos estn de acuerdo con las dadas anteriormente.

2. Casi nadie ahorra esfuerzo en el cumplimiento eficiente de sus obligaciones.


3. Generalmente se estimula el aporte de ideas para mejorar nuestro trabajo.
4.

Los trabajadores exponen sus verdaderos motivos durante las discusiones grupales.

5.

En esta organizacin uno puede desarrollar su ingenio y creatividad.

6.

Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeo en el trabajo.

7.

En esta organizacin se busca que cada cual tome decisiones de como realizar su propio trabajo.

8.

Se dedica poco tiempo a revisar en el departamento que se requiere para mejorar su desempeo.

9.

Algunos trabajadores no dedican el esfuerzo necesario par manejar los actuales requerimientos de sus trabajos
o responsabilidades.

10. Los trabajadores de la Organizacin no se muestran realmente comprometidos con el xito de la misma.
11. Los programas de desarrollo de esta organizacin preparan a los trabajadores para avanzar dentro de una
carrera ocupacional determinada.
12. Los programas de capacitacin son patrimonio de unos pocos.
13. Los trabajadores evitan muchas veces el hacer sealamientos crticos slo para evitar enfrentar mayores
conflictos.
14. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo dems no interesa.
15. Nuestro jefe de departamento y los trabajadores del mismo, usan poco tiempo para aclarar lo que ellos esperan
o necesitan de los otros miembros del departamento.
16. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institucin.
17. No existe una determinacin clara de las funciones que cada uno debe desempear.
18. Aqu se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas tcnicas relacionadas con el trabajo, con
el fin de mejorar la calidad del mismo.
19. Los miembros del departamento podran colaborar mucho mas en la marcha

del mismo si se revisaran

peridicamente las responsabilidades individuales y actuaran casi que de "persona a persona".


20. Muchos de los conflictos potenciales de este departamento se han evitado slo con haber desarrollado mejores
canales de comunicacin con otros departamentos dentro de la organizacin.

21. No existe una revisin peridica de los objetivos individuales ni de las prioridades que poseen los miembros del
departamento.
22. En esta organizacin el valor de los trabajadores es reconocido.
23. La mayora de los miembros de mi departamento piensa que las actuales aspiraciones y metas son
responsabilidad de la jefatura.
24. La mayora significativa de los trabajadores de esta institucin nos sentimos satisfechos con el ambiente fsico
de nuestro trabajo,
25. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad sus obligaciones.
26. En general, todos tratan con cuidado los bienes de la organizacin.
27. En esta organizacin ser promovido significa poder enfrentar desafos mayores.
28. La eficiencia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase.
29. Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre ellos.
30. Los conflictos entre este departamento y otros departamentos de la organizacin no son muy comunes.
31. Aqu la informacin est concentrada en unos pocos grupos.
32. En esta organizacin existen pocas personas que se oponen a todos los cambios
33. Nosotros conocemos las metas de nuestra rea de trabajo.
34.

Por lo general los trabajos que se asignan son buena fuente de experiencia.

35. Cuando los trabajadores del departamento son criticados, se percibe que ellos sienten haber perdido prestigio,
estatus, consideracin dentro y fuera del departamento.
36. Los desacuerdos entre trabajadores son raramente aclarados adecuadamente y en pocas oportunidades se
logra escuchar los puntos de vista de cada persona sobre sus diferencias.
37. Los intentos para revisar crticamente el desempeo de la organizacin son percibidos como negativos y
perjudiciales por sus miembros.
38. El potencial de aportacin de algunos miembros no est siendo reconocido ni desarrollado.
39. Toda decisin que se tome es necesario consultar con los superiores, antes de ponerla en prctica.
40. Es necesario mejorar muchsimo en la asignacin de recursos entre los trabajadores.
41. Aqu uno se siente automotivado en el trabajo.
42. Algunos trabajadores no tienen un alto sentido de pertenencia a la organizacin.
43. Esta institucin ofrece buenas oportunidades de capacitacin.
44. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad.
45. El espritu de equipo de esta organizacin es excelente.
46. El departamento tiene relaciones muy constructivas con otros departamentos dentro de la organizacin.
47. Cuando el departamento se encuentra reunido se nota que algunos miembros no se escuchan unos a otros.
48. Hay demasiada presin para actuar con conformismo en esta organizacin.
49. La distribucin del trabajo se hace en forma desorganizada.
50. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes.
51. En la organizacin total, los departamentos actan ms en relaciones de competencia que en mutua
colaboracin.
52. Los problemas se analizan siguiendo mtodos sistemticos para encontrar soluciones creativas.
53. Existe poca libertad de accin para la realizacin del trabajo.
54. Generalmente la contribucin de este departamento no es comprendida por otros sectores de la organizacin.
55. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del trabajo.

56. Cuando se comete un error hay que esperar una repercusin negativa.
57. Algunos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden.
58. Los trabajadores estn muy comprometidos con sus objetivos personales a expensas de los recursos de la
organizacin.
59. Cuando ingresan nuevos trabajadores a esta organizacin se les ayuda a encontrar su "lugar" dentro del
departamento.
60. El desempeo de los trabajadores es correctamente evaluado.
61. Aqu cada departamento trabaja por su lado.
62. Existe compatibilizacin entre el trabajo de este departamento y el de otros dentro de la organizacin.
63. Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de informacin inexacta (rumores, chismes).
64. Los niveles superiores no propician cambios positivos para la institucin.
65. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe como resolverlo.
66. En realidad a casi nadie le importa comenzar un trabajo cuando aun no se haya terminado el que se est
haciendo.
67. Da igual que trabaje intensamente o que no lo haga.
68. Los problemas se archivan hasta que finalmente se olvidan.
69. El departamento no trabaja con suficiente claridad dentro de una orientacin de desarrollo, sino que "acta por
actuar".
70. Hay muy pocos incentivos individuales para que los trabajadores se preocupen por desarrollarse y asumir mas
responsabilidades dentro de la organizacin.
71. Los trabajadores muestran alguna incertidumbre acerca de sus roles, papeles o responsabilidades en relacin al
resto del equipo.
72. El ambiente que se respira en esta institucin es tenso.
73. La mayora de nosotros estamos tratando de hacer de este departamento un equipo realmente triunfador.
74. Cuando hablamos de la institucin lo hacemos de forma despectiva.
75. Aqu se dan incentivos adicionales a los establecidos en el sistema de emulacin.
76. La seleccin de jefes de esta organizacin es efectuada satisfactoriamente.
77. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera ptima para la institucin.
78. El departamento no busca activamente el desarrollo de relaciones de trabajo con otros departamentos dentro de
la organizacin.
79. La informacin requerida por los diferentes niveles fluye lentamente.
80. En general en esta organizacin el cambio no se ve como algo positivo.

Hoja de respuesta Clima Organizacional OPS

Fecha: __________

Organizacin: ____________________________________

Departamento _____________________________________________
En cada pregunta ponga una cruz sobre su respuesta
1. V

2. V

3. V

4. V

5. V

6. V

7. V

8. V

9. V

10. V

11. V

12. V

13. V

14. V

15. V

16. V

17. V

33. V

49. V

65. V

18. V

34. V

50. V

66. V

19. V

35. V

51. V

67. V

20. V

36. V

52. V

68. V

21. V

37. V

53. V

69. V

22. V

38. V

54. V

70. V

23. V

39. V

55. V

71. V

24. V

40. V

56. V

72. V

25. V

41. V

57. V

73. V

26. V

42. V

58. V

74. V

27. V

43. V

59. V

75. V

28. V

44. V

60. V

76. V

29. V

45. V

61. V

77. V

30. V

46. V

62. V

78. V

31. V

47. V

63. V

79. V

32. V

48. V

64. V

80. V

ENCUESTA (PARA LOS EVALUADORES)


A continuacin aparecen una serie de reflexiones o afirmaciones de cosas que son comunes dentro de un centro de
trabajo. Su colaboracin consiste en vincular cada una de ellas con la realidad de su grupo de trabajo. Sus
respuestas son estrictamente confidenciales.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
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10.
11.
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28.
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30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.

Por lo general las rdenes que recibimos estn de acuerdo con las dadas anteriormente. (V)
Casi nadie ahorra esfuerzo en el cumplimiento eficiente de sus obligaciones. (V)
Generalmente se estimula el aporte de ideas para mejorar nuestro trabajo. (V)
Los trabajadores exponen sus verdaderos motivos durante las discusiones grupales. (V)
En esta organizacin uno puede desarrollar su ingenio y creatividad. (V)
Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeo en el trabajo. (V)
En esta organizacin se busca que cada cual tome decisiones de como realizar su propio trabajo. (V)
Se dedica poco tiempo a revisar en el departamento que se requiere para mejorar su desempeo. (F)
Algunos trabajadores no dedican el esfuerzo necesario par manejar los actuales requerimientos de sus trabajos
o responsabilidades. (F)
Los trabajadores de la Organizacin no se muestran realmente comprometidos con el xito de la misma. (F)
Los programas de desarrollo de esta organizacin preparan a los trabajadores para avanzar dentro de una
carrera ocupacional determinada. (V)
Los programas de capacitacin son patrimonio de unos pocos. (F)
Los trabajadores evitan muchas veces el hacer sealamientos crticos slo para evitar enfrentar mayores
conflictos. (F)
Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo dems no interesa. (V)
Nuestro jefe de departamento y los trabajadores del mismo, usan poco tiempo para aclarar lo que ellos esperan
o necesitan de los otros miembros del departamento. (F)
Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institucin. (F)
No existe una determinacin clara de las funciones que cada uno debe desempear. (F)
Aqu se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas tcnicas relacionadas con el trabajo, con
el fin de mejorar la calidad del mismo. (V)
Los miembros del departamento podran colaborar mucho mas en la marcha del mismo si se revisaran
peridicamente las responsabilidades individuales y actuaran casi que de "persona a persona". (F)
Muchos de los conflictos potenciales de este departamento se han evitado slo con haber desarrollado mejores
canales de comunicacin con otros departamentos dentro de la organizacin. (V)
No existe una revisin peridica de los objetivos individuales ni de las prioridades que poseen los miembros del
departamento. (F)
En esta organizacin el valor de los trabajadores es reconocido. (V)
La mayora de los miembros de mi departamento piensa que las actuales aspiraciones y metas son
responsabilidad de la jefatura. (F)
La mayora significativa de los trabajadores de esta institucin nos sentimos satisfechos con el ambiente fsico
de nuestro trabajo, (V)
La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad sus obligaciones. (V)
En general, todos tratan con cuidado los bienes de la organizacin. (V)
En esta organizacin ser promovido significa poder enfrentar desafos mayores. (V)
La eficiencia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase. (F)
Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre ellos. (F)
Los conflictos entre este departamento y otros departamentos de la organizacin no son muy comunes. (V)
Aqu la informacin est concentrada en unos pocos grupos. (F)
En esta organizacin existen pocas personas que se oponen a todos los cambios. (F)
Nosotros conocemos las metas de nuestra rea de trabajo. (V)
Por lo general los trabajos que se asignan son buena fuente de experiencia. (V)
Cuando los trabajadores del departamento son criticados , se percibe que ellos sienten haber perdido prestigio,
estatus, consideracin dentro y fuera del departamento. (F)
Los desacuerdos entre trabajadores son raramente aclarados adecuadamente y en pocas oportunidades se
logra escuchar los puntos de vista de cada persona sobre sus diferencias. (F)
Los intentos para revisar crticamente el desempeo de la organizacin son percibidos como negativos y
perjudiciales por sus miembros. (F)
El potencial de aportacin de algunos miembros no est siendo reconocido ni desarrollado. (F)
Toda decisin que se tome es necesario consultar con los superiores, antes de ponerla en prctica. (F)
Es necesario mejorar muchsimo en la asignacin de recursos entre los trabajadores. (F)

41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
79.
80.

Aqu uno se siente automotivado en el trabajo. (V)


Algunos trabajadores no tienen un alto sentido de pertenencia a la organizacin. (F)
Esta institucin ofrece buenas oportunidades de capacitacin. (V)
Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad. (F)
El espritu de equipo de esta organizacin es excelente. (V)
El departamento tiene relaciones muy constructivas con otros departamentos dentro de la organizacin. (V)
Cuando el departamento se encuentra reunido se nota que algunos miembros no se escuchan unos a otros. (F)
Hay demasiada presin para actuar con conformismo en esta organizacin. (F)
La distribucin del trabajo se hace en forma desorganizada.(F)
A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes. (F)
En la organizacin total, los departamentos actan mas en relaciones de competencia que en mutua
colaboracin. (F)
Los problemas se analizan siguiendo mtodos sistemticos para encontrar soluciones creativas. (V)
Existe poca libertad de accin para la realizacin del trabajo. (F)
Generalmente la contribucin de este departamento no es comprendida por otros sectores de la organizacin.
(F)
En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del trabajo. (F)
Cuando se comete un error hay que esperar una repercusin negativa. (F)
Algunos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden. (V)
Los trabajadores estn muy comprometidos con sus objetivos personales a expensas de los recursos de la
organizacin. (F)
Cuando ingresan nuevos trabajadores a esta organizacin se les ayuda a encontrar su "lugar" dentro del
departamento. (V)
El desempeo de los trabajadores es correctamente evaluado. (V)
Aqu cada departamento trabaja por su lado. (F)
Existe compatibilizacin entre el trabajo de este departamento y el de otros dentro de la organizacin. (V)
Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de informacin inexacta (rumores, chismes). (F)
Los niveles superiores no propician cambios positivos para la institucin. (F)
Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe como resolverlo. (F)
En realidad a casi nadie le importa comenzar un trabajo cuando aun no se haya terminado el que se est
haciendo. (F)
Da igual que trabaje intensamente o que no lo haga. (F)
Los problemas se archivan hasta que finalmente se olvidan. (F)
El departamento no trabaja con suficiente claridad dentro de una orientacin de desarrollo, sino que "acta por
actuar". (F)
Hay muy pocos incentivos individuales para que los trabajadores se preocupen por desarrollarse y asumir ms
responsabilidades dentro de la organizacin. (F)
Los trabajadores muestran alguna incertidumbre acerca de sus roles, papeles o responsabilidades en relacin al
resto del equipo. (F)
El ambiente que se respira en esta institucin es tenso. (F)
La mayora de nosotros estamos tratando de hacer de este departamento un equipo realmente triunfador. (V)
Cuando hablamos de la institucin lo hacemos de forma despectiva. (F)
Aqu se dan incentivos adicionales a los establecidos en el sistema de emulacin. (V)
La seleccin de jefes de esta organizacin es efectuada satisfactoriamente. (V)
Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera ptima para la institucin. (V)
El departamento no busca activamente el desarrollo de relaciones de trabajo con otros departamentos dentro de
la organizacin. (F)
La informacin requerida por los diferentes niveles fluye lentamente. (F)
En general en esta organizacin el cambio no se ve como algo positivo. (F)

FOCUS-First Organlzatlonal Climate/Culture Unified Search. J. Gonalves das Neves


A raz de un congreso que tuvo lugar en Sydney en 1988, surgi la idea de desarrollar un
proyecto de investigacin europeo de investigacin sobre clima y cultura organizacional. El equipo
europeo finalmente denominado FOCUS (First Organizationai Climate/Culture Unified Search) tenia como
objetivos la creacin de un cuestionario para medir la cultura y el clima organizacional en vistas a realizar
estudios comparativos entre los diferentes pases.
Para la elaboracin del cuestionario se tom como base terica un marco de trabajo ya
existente, la aproximacin de valores alternativos de R. Quinn (Competing Values Approach).
El modelo de Quinn sugiere dos dimensiones o ejes que permiten caracterizar a las
organizaciones y los modelos organizacionales: flexibilidad vs. control, y orientacin interna vs. externa.
El eje horizontal hace referencia a la orientacin de la organizacin. Una orientacin interna significa
que la organizacin est dirigida hacia si misma, en concreto hacia los procesos sociales y las personas.
Una orientacin externa representa la relacin de la organizacin con su entorno y la organizacin est
ms dirigida hacia las tareas y la tecnologa. El eje vertical, representa la dimensin flexibilidad-control.
Control indica la tendencia hacia la centralizacin y la integracin en la organizacin. Flexibilidad, seala
la tendencia a la descentralizacin y la diferenciacin.
La combinacin de estas dos dimensiones origina cuatro orientaciones de clima y cultura organizacional o
anclajes para describir las organizaciones. Estas son: apoyo, innovacin reglas y metas.
Clima de apoyo: configurada por la flexibilidad y la organizacin hacia las personas, caracterizada
por la confianza personal, la apertura hacia los dems, el compromiso con los colegas, las relaciones
interpersonales, etc. Caracteriza una organizacin que se interesa por las necesidades de sus
empleados, tolerantes con las diferencias individuales, y que ofrece apoyo a sus miembros tanto en
la solucin de problemas Iaborales como personales.
Items: 1, 2, 4,13, 18, 26, 31, y 36.
Clima de Innovacin: configurada por la flexibilidad y la orientacin hacia la organizacin y
caracterizada por la apertura a nuevas ideas, nuevos mercados, el apoyo a cambios sociales y
tecnolgicos, etc. Son organizaciones que buscan informacin en su entorno, que estn abiertas a los
cambios que demanda el medio exterior. Permiten el conflicto y el desacuerdo, ya que los consideran
modos de aprender y progresar. Son tolerantes haca la ambigedad, y aspirar a progresar y tener
xito. Potencian en sus empleados la iniciativa y toma de riesgos, la creatividad, la competitividad, la
bsqueda de nuevas ideas y tcnicas alternativas. Caracteriza tambin a estas organizaciones una
autoridad basada en la capacidad de solucin de problemas y la delegacin del poder en sus
subordinados.
Items: 3, 5, 8, 11,15,19, 24, 28, 29, 33, 38, y 39.

10

Clima de Reglas: configurado por el control y la organizacin hacia las personas y caracterizada por
el respeto a las normas, el orden impuesto, y a las jerarquas establecidas. Organizaciones que se
orientan hacia la seguridad y estabilidad basndose en el cumplimiento de las normas establecidas.
Presentan una alta formalizacin y pretenden que el comportamiento de los empleados sea
consistente con los deseos de la organizacin evitando cualquier conducta que se desve de lo que
las reglas dictaminan.
Items: 7, 16, 23, 27, 30, 35
Clima de Metas: configurado por el control y la organizacin hacia la organizacin y caracterizado
por la bsqueda de los objetivos establecidos, bsqueda de resultados ptimos. Organizaciones que
establecen planes racionales (a corto plazo) que se dirigen hacia objetivos concretos y en las que se
enfatiza la importancia de los resultados.
tems: 6, 9, 10, 12, 14,17, 20, 21, 22, 25, 32, 34, 37 y 40.
El FOCUS adopt este modelo para la construccin de un instrumento de medida del
Clima y otro de la Cultura, pero hizo reajustes. No se trataba de medir das dimensiones sino ms bien
cuatro, ya que lo contrario de flexibilidad no tiene por que ser control, no lo opuesto a organizacin interna
la organizacin externa.
Despus de distintas modificaciones (FOCUS-91, FOCUS-92 y FOCUS-93), se gener el
cuestionario definitivo: 40 tems para clima y 35 para cultura. Algunos tem representativos son:
APOYO
tem de clima: los empleados que tienen problemas personales, encuentran ayuda en la
organizacin
tem de cultura: dentro de la organizacin se considera un valor deseable la orientacin
hacia la gente
INNOVACIN
tem de clima: en esta organizacin los empleados asisten a conferencias sobre
innovaciones en su campo de trabajo
tem de cultura: la creatividad es considerada como una capacidad importante dentro de
la organizacin

REGLAS
tem de dime: en esta organizacin los empleados se comportan dentro de lo establecido
por las reglas y normas
tem de cultura: el cumplimento de normas se considera ms importante que el
11

pensamiento creativo
METAS
tem de clima: en esta organizacin los empleados obtienen toda la informacin necesaria
para la realizacin de su trabajo
tem de cultura: maximizar la consecucin de las metas es un principio fundamental en
esta organizacin

La escala de respuestas para el Clima hace referencia a frecuencia de conductas, y aportan un matiz
descriptivo de la realidad organizacional. La escala de respuestas de Cultura hace referencia al grado de
acuerdo con la afirmacin, y son tems que tienen un carcter evaluativo ~ normativo.

12

FOCUS Cultura Organizacional. J. Gonalves das Neves

Edad: _____ aos

Sexo: ___Masculino

___Femenino

rea o Departamento: __________________________________________


Experiencia laboral: _____ aos

Experiencia en la actividad: ______ aos

Lea las instrucciones con atencin antes de continuar.


A continuacin aparecen diversas caractersticas que pueden ser las de su organizacin. Cada una de
ellas puede responderse con una palabra. La palabra elegida debe expresar la opinin que tiene Ud.
sobre su Organizacin considerada como un todo (globalmente). Ello significa que la frase completa
describe adecuadamente su opinin acerca de la Organizacin y no solo acerca del departamento o rea
en que trabaja.
Su respuesta indica el grado en que tal descripcin es apropiada para describir a su Organizacin. Para
responder cada tem haga una cruz en la casilla que expresa su criterio. Deber escoger entre:

1. De ningn modo
2. Raramente
3. Un poco
4. Bastante
5. Mucho
6. Muchsimo
Por ejemplo:
Si Ud. piensa que objetivos claros es muy tpico de su Organizacin, entonces haga una cruz sobre el 6

Un poco

Bastante

Mucho

Muchsimo

Raramente

Objetivos claros

modo

De ningn

que identifica a la palabra Muchsimo.

6X

13

Raramente

Un poco

Bastante

Mucho

Muchsimo

2. Comprensin mutua

3. Objetivos claros

4. Unidad de mando

5. Obediencia a las normas

6. nfasis en la realizacin de la tarea

7. Comunicacin/contactos informales

8. Autoresponsabilizacin por el desempeo

9. Reglas formalmente impuestas

10. Apertura a la crtica

11. Patrones elevados de desempeo

12. Cumplimiento de reglas

13. Trabajo recompensado

14. En la vanguardia de las nuevas tecnologas

15. Procedimientos establecidos

16. Aceptacin del error

17. Flexibilidad

18. Formalizacin

19. Apoyo de los compaeros

20. Adhesin a las normas

14

modo

De ningn
1. Asumir riesgos

21. Confianza mutua


22. Eficiencia
23. Evaluacin del desempeo
24. Control de los procedimientos
25. Apoyo en la solucin de problemas de trabajo
26. Armona interpersonal
27. Rigidez
28. Ambiente de trabajo agradable
29. Apoyo en la solucin de problemas no

relacionados con el trabajo


30. Apertura a las nuevas ideas
31. Funciones clara y definidas
32. Clima familiar
33. Pionerismo
34. Bsqueda de nuevos mercados
35. Respeto por la autoridad

15

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL. J. Gonalves das Neves


FOCUS (First Organizational Climate/Culture Unified Search)
Lea estas instrucciones antes de comenzar
A continuacin le presentamos diversas preguntas acerca de su ORGANIZACIN en que trabaja. Cada
una de ellas puede responderse con una palabra. La palabra elegida debe expresar la opinin que tiene
sobre su ORGANIZACIN considerada como un todo (globalmente). Ello significa que la frase
completa describe adecuadamente su opinin acerca de la ORGANIZACIN y no slo acerca del
departamento en el que trabaja.

Las preguntas de la 1 a 6 se responden escogiendo una de las siguientes alternativas:


1

Nadie

Pocos

Algunos

Bastantes

Muchos

Todos

Ejemplo: En la Organizacin donde trabaja cuantas personas


ensaya nuevas formas de hacer el trabajo?
Si piensa que nadie en su ORGANIZACIN pone a prueba nuevas formas de trabajar, entonces debera
marcar con una cruz sobre la casilla con el uno (1) en la escala que se encuentra al final de la pregunta.

16

6 Todos

4. que desean progresar obtienen apoyo de sus


superiores?

5 Muchos

3. buscan nuevas formas de hacer el trabajo?

4
Bastantes

2. con problemas personales obtienen ayuda?

3 Algunos

1. que han cometido un error han tenido una


segunda oportunidad?

2 Pocos

Cuntas personas

1 Nadie

A continuacin le formulamos las cuestiones a las que tiene que contestar. Piense en su
ORGANIZACIN.

5. buscan nuevas formas de resolver


problemas?

6. son responsables de alcanzar sus propios


objetivos?

Las preguntas 7 a 40 se responden escogiendo una de las siguientes alternativas:

1
Nunca

2
Raras veces

3
Algunas veces

Con frecuencia

6 Siempre

8. puede cambiar de una tarea a otra en su trabajo?

9. recibe instrucciones precisas referida a sus tareas?

12. la direccin determina las metas de cada empleado?

13. se recompensa la crtica constructiva?

14. se mide la competitividad en relacin con otras

15. se hacen inversiones en productos o servicios nuevos?

16. la direccin enfatiza la estabilidad en sus operaciones?

17. las evaluaciones se realizan en funcin del grado en

10. se mide su desempeo individual?


11. esta organizacin busca nuevos mercados para sus

frecuencia

frecuencia...

4 Con

En la organizacin en que trabaja con qu

veces

7. sus actividades laborales son previsibles?

un todo.

3 Algunas

5 casi siempre

Siempre

2 Raras veces

Casi siempre

1 Nunca

Piense en su ORGANIZACIN considerada como

productos o servicios?

empresas?

que se cumplen las metas?

17

21. la direccin especifica las metas a alcanzar?

22. tiene Ud. una idea clara cmo se evaluar su

23. las instrucciones se dan por escrito?

24. elementos impredecibles del entorno externo brindan

26. se tratan de resolver los conflictos interpersonales?

27. la comunicacin en la empresa sigue la estructura

18. los jefes se preocupan por los problemas personales


de sus subordinados?
19. las exigencias externas ejercen presiones en el
proceso de Investigacin y desarrollo?
20. se utiliza la competitividad entre trabajadores para
incrementar los niveles fijados de rendimiento?

desempeo?

buenas oportunidades?
25. son objetivos los criterios con los que se mide su
desempeo?

jerrquica?
28. el medio externo exige cambios en el contenido de su
trabajo?
29. la organizacin hace buen uso de la tecnologa para
mejorar sus productos o servicios?
30. se realizan los trabajos de acuerdo con los
procedimientos establecidos?
31. se potencian nuevas ideas sobre como organizar su
trabajo?
32. tiene Ud. que alcanzar un determinado nivel prefijado
de rendimiento?
33. la organizacin busca nuevas oportunidades en su
entorno?

18

35. la direccin cumple las reglas establecidas?

36. la forma de dirigir le permite a Ud. cierta libertad en su

34. las recompensas dependen de su rendimiento (el de


Ud.) ?

forma de trabajar?
37. hay consenso acerca de las metas definida para el
trabajo?
38. la empresa aprovecha las habilidades de sus
empleados para mejorar los productos o servicios?
39. la organizacin busca nuevos mercados para nuevos
productos o servicios?
40. se compite entre los trabajadores para conseguir los
mejores resultados?

19

FOCUS (MODELO PARA LA INTERPRETACIN Y VALORACIN) Jos Gonalves das Neves

CLIMA

que han cometido un error

Item #

CULTURA

Item #

Comprensin mutua

Comunicacin/contactos

han tenido una segunda


oportunidad?

con problemas personales

obtienen ayuda?

que desean progresar

informales
4

Aceptacin del error

16

13

Flexibilidad

17

18

Apoyo de los compaeros

19

26

Confianza mutua

21

31

Apoyo en la solucin de

25

obtienen apoyo de sus superiores?


se recompensa la crtica
constructiva?
los jefes se preocupan por los
problemas personales de sus
subordinados?
se tratan de resolver los
conflictos interpersonales?
se potencian nuevas ideas
sobre como organizar su trabajo?
la forma de dirigir le permite a

problemas de trabajo
36

Armona interpersonal

26

Ambiente de trabajo

28

Ud. cierta libertad?

agradable
Apoyo en la solucin de

29

problemas no
relacionados con el
trabajo
Clima familiar

20

33

buscan nuevas formas de hacer

Asumir riesgos

Apertura a la crtica

10

En la vanguardia de las

14

el trabajo?
buscan nuevas formas de
resolver problemas?
puede cambiar de una tarea a
otra en su trabajo?
esta organizacin busca

nuevas tecnologas
11

Apertura a las nuevas

nuevos mercados para sus

30

ideas

productos o servicios?
se hacen inversiones en
I

15

Bsqueda de nuevos

productos o servicios nuevo?

32

mercados

N
las exigencias externas
N
O
V
A
C
I

19

Pionerismo

ejercen presiones en el proceso


de Investigacin y desarrollo?
elementos impredecibles del

24

entorno externo brindan buenas


oportunidades?
el medio externo exige cambios en

28

el contenido de su trabajo?

O
N

la organizacin hace buen uso de la

29

tecnologa para mejorar sus


productos o servicios?
la organizacin busca nuevas

33

oportunidades en su entorno?
la empresa aprovecha las

38

habilidades de sus empleados para


mejorar los productos o servicios?
la organizacin busca nuevos

39

mercados para nuevos productos o


servicios?

21

34

M
E
T
A
S

son responsables de alcanzar sus

Objetivos claros

nfasis en la realizacin de la

propios objetivos?
recibe instrucciones precisas
referida a sus tareas?
se mide su desempeo individual?

tarea
10

Autoresponsabilizacin por el

desempeo
la direccin determina las metas de

12

cada empleado?
se mide la competitividad en

Patrones elevados de

11

desempeo
14

Trabajo recompensado

13

17

Eficiencia

22

20

Evaluacin del desempeo

23

21

Funciones clara y definidas

31

relacin con otras empresas?


las evaluaciones se realizan en
funcin del grado en que se
cumplen las metas?
se utiliza la competitividad entre
trabajadores para incrementar los
niveles fijados de rendimiento?
la direccin especifica las metas a
alcanzar?
tiene Ud. una idea clara cmo se

22

evaluar su desempeo?
son objetivos los criterios con los

25

que se mide su desempeo?


tiene Ud. que alcanzar un

32

determinado nivel prefijado de


rendimiento?
las recompensas dependen de su

34

rendimiento (el de Ud.) ?


hay consenso acerca de las metas

37

definida para el trabajo?


se compite entre los trabajadores

40

para conseguir los mejores


resultados?

22

sus actividades laborales son

Unidad de mando

16

Obediencia a las normas

23

Reglas formalmente

previsibles?
E
la direccin enfatiza la estabilidad en
G

sus operaciones?

L
las instrucciones se dan por escrito?
A

impuestas

S
la comunicacin en la empresa sigue

27

Cumplimiento de reglas

12

30

Procedimientos establecidos

15

35

Formalizacin

18

Adhesin a las normas

20

Control de los procedimientos

24

Rigidez

27

Respeto por la autoridad

35

la estructura jerrquica?
se realizan los trabajos de acuerdo
con los procedimientos establecidos?
la direccin cumple las reglas
establecidas?

23

Encuesta de SATISFACCIN LABORAL. N. Gonzlez y E. Acosta.


Estimado colega, con el fin de diagnosticar el nivel de motivacin y satisfaccin laboral de los miembros
de nuestro colectivo, necesitamos que de forma objetiva y sincera valore usted el nivel que alcanzan en
esta instalacin, los aspectos que a continuacin se relacionan, teniendo en cuenta que 5 es la mxima
calificacin o satisfaccin.
Muchas Gracias.
ESCALA

La instalacin nos ofrece:


1

I
1

Instrumentos y medios de trabajo

Medios para su aseo personal

Cursos de capacitacin tcnica

Acciones de desarrollo humano

Salario

Posibilidad de independencia

Confort en las reas de trabajo

Horario laboral adecuado

Posibilidades de tomar decisiones

10

Transporte

11

Seguridad laboral

12

Oportunidad de ascender

13

Servicio de comedor

14

Servicios mdicos

15

Posibilidades de crear o innovar

16

Oportunidad de desarrollar habilidades

II

La comunicacin que se establece:

17

Con los clientes externos

18

Con los compaeros del equipo

19

Con los supervisores inmediatos

20

Con los directivos superiores

24

III

La atencin a los detalles

21

Apoyo a las actividades o iniciativas de los


trabajadores

22

Reconocimiento por sus iniciativas

23

Apoyo ante situaciones de enfermedad

24

Reconocimiento por sus logros laborales

25

Reconocimiento por sus valores humanos

26

Atencin a las embarazadas

Cmo se siente usted en nuestra instalacin?


______________
CALIFICACIN de los ITEMS:

Los tems 1-2-5-7-8-10-11-13- 14- 17 - 18- 19-20- 21- 22- 23- 25-26. Reflejan factores
higinicos. Se suman su puntuacin y se halla la media.
Los tems 3 4- - 6 9 12 15- 16- 24- . Reflejan factores motivadores o intrnsecos. Se suman
su puntuacin y se halla la media
Se suma y se halla la media de todos los indicadores.
CALIFICACIN de los ASPECTOS POR EL GRUPO:

Se busca la suma y la media de los puntos obtenidos por cada sujeto en la totalidad de tems del
mismo por parte del grupo.

INTERPRETACIN De las puntuaciones

5 -4.5

Elevada satisfaccin

4.4 4

Satisfaccin buena

3.9 -3

Moderada satisfaccin

2.9 - 0 menos

Insatisfaccin

25

CUESTIONARIO CLIMAL
CLIMA LABORAL.

E. Acosta y N. Gonzlez.

Lea estas instrucciones antes de comenzar


A continuacin le presentamos diversas afirmaciones acerca de su ORGANIZACIN y rea en que trabaja. Con el
fin de diagnosticar el clima laboral, necesitamos que de forma objetiva y sincera valore Ud. el nivel que alcanzan los
siguientes indicadores que a continuacin se relacionan.
Haga una cruz en la casilla escogida. Teniendo en cuenta la escala del 1 al 5:
Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

De antemano le ofrecemos nuestro sincero agradecimiento por su cooperacin.


No

Indicadores y variables

1.

La Organizacin cuenta con proveedores o suministradores, que garantizan


la materia prima o mercanca adecuada para la produccin o los servicios.

Los dirigentes son la inspiracin para nuestro trabajo.

En el rea todos trabajan con dedicacin y entusiasmo

El personal es competente para el desempeo del puesto

Los trabajadores suelen compartir en las actividades dentro y fuera del


trabajo

La Organizacin cuenta con tecnologa de avanzada (edificacin,


equipamiento, materiales de trabajo, etc) que aseguran el xito de la
produccin o los servicios.

El jefe se rene con nosotros para conocer nuestros criterios

La variedad de reconocimientos estimulan el esfuerzo en el trabajo

Los trabajadores desean promover de puesto de trabajo

10

Predomina un ambiente de grupo y de fraternidad

11

Los trabajadores pueden expresar a los directivos lo que piensan con


sinceridad

12

Se cuenta con normas y procedimientos de trabajo que garantizan el


desempeo exitoso en el puesto.

13

El jefe orienta y comunica con claridad las tareas o actividades a realizar

14

El local donde trabajamos est bien ambientado (iluminacin, ventilacin,


higiene, etc)

26

15

Los desacuerdos entre los miembros del equipo se discuten adecuadamente

16

Se ofrece informacin adecuada sobre las situaciones, datos y problemas de


la organizacin

17

Existe un reglamento que orienta el cumplimiento de la disciplina en el trabajo

18

Se le pueden realizar crticas al jefe, pues las acepta y trata de superarlas

19

El jefe confa en nuestra capacidad para realizar las actividades orientadas.

20

El trabajo que realizo requiere de iniciativa y creatividad

21

Los salarios se corresponden con las exigencias del puesto y de la empresa

22

Se mantienen frecuentes contactos entre los jefes y subordinados

23

La Organizacin tiene definido las funciones y requisitos de cada puesto o


cargo.

24

Los que dirigen mantienen la exigencia para el trabajo diario

25

Existe real preocupacin por la salud fsica y psicolgica del trabajador

26

Se aplican medidas disciplinarias oportunas y con justicia

27

Los problemas del rea se discuten de manera constructiva

28

Las polticas de la empresa (reglas o guas establecidas para gobernar)


aseguran el compromiso y la participacin de los trabajadores.

29

El jefe alienta a los subordinados a plantearse tareas ambiciosas

30

En el rea se cuenta con los instrumentos y medios de trabajo necesarios

31

El transporte para el traslado a la Organizacin es de los mejores

32

Existe cooperacin entre las reas de trabajo, para el logro de la misin

33

El flujo de informacin inter departamental e intra departamental facilita el


desarrollo de la produccin o los servicios.

34

El jefe experimenta satisfaccin ante el progreso de cualquier trabajador

35

Se dedica tiempo y esfuerzo para la capacitacin y desarrollo del personal

36

Las crticas que se realizan en el equipo, son aceptadas y superadas sin


reservas

37

Los niveles superiores propician cambios positivos para la Organizacin

38

Se dan reconocimientos justos por el desempeo excelente en el trabajo

39

Existe real preocupacin por los problemas personales de los trabajadores

27

40

El servicio de comedor es adecuado (calidad de los alimentos, higiene y trato


amable)

41

Los miembros del equipo expresan sus verdaderos sentimientos durante las
discusiones o debates.

42

El jefe trata de darle solucin a los problemas que se presentan

Reservas de Mejoras y Propuestas de Mejoras


(Puede usar el reverso de la encuesta para expresar todas sus opiniones sobre el tema)

28

-TABLA

DE LAS DIMENSIONES Y SUS VARIABLES PARA LA INTERPRETACIN.

DIMENSIONES

VARIABLES

Item #
1

La Organizacin cuenta con proveedores o suministradores, que garantizan la


materia prima o mercanca necesaria para la produccin o los servicios.

La Organizacin cuenta con tecnologa de avanzada (edificacin, equipamiento,


materiales de trabajo, etc) que aseguran el xito de los servicios.
Se cuenta con normas y procedimientos de trabajo que garantizan el desempeo

12

ESTRUCTURA

exitoso en el puesto.
Existe un reglamento que orienta el cumplimiento de la disciplina en el trabajo

17

La Organizacin tiene definido las funciones y requisitos de cada puesto o cargo.

23

Las polticas de la empresa (reglas o guas establecidas para gobernar)

28

aseguran el compromiso y la participacin de los trabajadores en la


Organizacin.
El flujo de informacin interdepartamental e intradepartamental facilita el

33

LIDERAZGO Y DIRECCIN

desarrollo de la produccin o los servicios de la Organizacin.


Los dirigentes son la inspiracin para nuestro trabajo.

El jefe se rene con nosotros para conocer nuestros criterios

El jefe orienta y comunica con claridad las tareas o actividades a realizar

13

Se le pueden realizar crticas al jefe, pues las acepta y trata de superarlas

18

El jefe confa en nuestra capacidad para realizar las actividades orientadas.

19

Los que dirigen mantienen la exigencia para el trabajo diario

24

El jefe alienta a los subordinados a plantearse tareas ambiciosas

29

El jefe experimenta satisfaccin ante el progreso de cualquier trabajador

34

Los niveles superiores propician cambios positivos para la Organizacin

37

El jefe trata de darle solucin a los problemas que se presentan

42

29

En el rea todos trabajan con dedicacin y entusiasmo

El personal es competente para el desempeo del puesto

La variedad de reconocimientos estimulan el esfuerzo en el trabajo

Los trabajadores desean promover de puesto de trabajo

El local donde trabajamos est bien ambientado (iluminacin, ventilacin, higiene,

14

MOTIVACIN- SATISFACCIN

etc)
El trabajo que realizo requiere de iniciativa y creatividad

20

Los salarios se corresponden con las exigencias del puesto y de la empresa

21

Existe real preocupacin por la salud fsica y psicolgica del trabajador

25

Se aplican medidas disciplinarias oportunas y con justicia

26

En el rea se cuenta con los instrumentos y medios de trabajo necesarios

30

El transporte para el traslado a la Organizacin es de los mejores

31

Se dedica tiempo y esfuerzo para la capacitacin y desarrollo del personal

35

Se dan reconocimientos justos por el desempeo excelente en el trabajo

38

El servicio de comedor es adecuado (calidad de los alimentos, higiene y trato

40

APOYO y MODO DE RELACIONES

amable)
Los trabajadores suelen compartir en las actividades dentro y fuera del trabajo

Predomina un ambiente de grupo y de fraternidad

10

Los trabajadores pueden expresar a los directivos lo que piensan con sinceridad

11

Los desacuerdos entre los miembros del equipo se discuten adecuadamente

15

Se ofrece informacin adecuada sobre las situaciones, datos y problemas de la

16

organizacin
Se mantienen frecuentes contactos entre los jefes y subordinados

22

Los problemas del rea se discuten de manera constructiva

27

30

Existe cooperacin entre las reas de trabajo, para el logro de la misin

32

Las crticas que se realizan en el equipo, son aceptadas y superadas sin reservas

36

Existe real preocupacin por los problemas personales de los trabajadores

39

Los miembros del equipo expresan sus verdaderos sentimientos durante las

41

discusiones o debates.

BASES PARA LA INTERPRETACIN DEL INSTRUMENTO APLICADO

5 4.5 ptos

4. 4 3.7 ptos

Muy buen nivel

Buen nivel

3.6 3.0 ptos


Moderado nivel

2.9 2.0
ptos
Bajo nivel.

CALIFICACIN DE INDICADORES POR CADA INDICADOR Y GRUPO:

Se busca la suma y la media de los puntos obtenidos por cada sujeto y grupo en los tems de cada
Dimensin.

INTERPRETACIN de las puntuaciones

5 -4.5

Muy buen nivel de satisfaccin

4.4 3.7

Satisfaccin buena

3.6 -3

Moderada satisfaccin

2.9 - 0 menos

Insatisfaccin

31

CUESTIONARIO PARA LA MEDICIN DE LA SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES EN


EL TRABAJO. (Federico Gan y Jaume Trigin. Adaptado de la versin de FMBZ Porter)
Primero se debe conocer sobre el instrumento de medicin de la satisfaccin laboral.
Porter y Lawler acunaron el concepto de satisfaccin en el trabajo en la dcada de los 70.
Posteriormente Porter desarroll el instrumento, cuya cumplimentacin por parte de los empleados
de una organizacin ayuda a ponderar los niveles e satisfaccin individual y colectiva tras el
tratamiento estadstico de las respuestas. El modelo que le presentamos es una adaptacin de ese
material.
La satisfaccin debe entenderse como una funcin de la suma de la satisfaccin en los diferentes
aspectos del trabajo (modelo aditivo), o bien ser percibida como la diferencia existente entre el grado
en que se satisfacen o colman las necesidades de las personas (realidad) y el grado en que
deberan satisfacerse (idealmente).
Porter define la satisfaccin en el trabajo como la diferencia que existe entre la recompensa
percibida como adecuada y la recompensa efectivamente recibida, basndose en la jerarqua de
Marlon.
El cuestionario que hemos adaptado (siguiendo el de Porter) comprende quince tems cuyo objetivo
es medir el grado en que se satisfacen dichas necesidades motivacionales a excepcin de las
necesidades fisiolgicas, y aadindole una nueva necesidad, la de autonoma.
Los tems de cuestionario abarcan distintos aspectos referentes a la persona en el puesto de trabajo
y tendran relacin con las siguientes necesidades jerarquizadas:
1. Necesidades fisiolgicas; no estn representadas
2. Necesidades de seguridad; tems 6 y 15.
3. Necesidades de pertenencia y amor; tems 1,9,10 y 14.
4. Necesidades de valoracin: tems 2, 4 y 8.
5. Necesidades de autorrealizacin: tems 3, 7 y 13.
6. Necesidades de autonoma: tems 5, 11 y 12.
En relacin a cada tems se plantean tres preguntas referentes a:
-

Grado en que se da esta caracterstica actualmente en el puesto.

Grado en que debera darse.

La importancia del tem para el sujeto.

Segundo: Entregue este cuestionario a las personas que integran su mbito de trabajo. Exprese la
finalidad: conocer los elementos que aportan satisfaccin laboral y los que aportan insatisfaccin.

32

CUESTIONARIO PARA LA MEDICIN DE LA SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES EN EL


TRABAJO.
Orientacin del Procedimiento
Estimado colaborador, el cuestionario que se adaptado comprende quince tems cuyo objetivo es medir
el grado en que se satisfacen determinadas necesidades motivacionales en el trabajo. Se propone una
lista en la que se incluyen diferentes caractersticas o cualidades que estn relacionadas con el puesto
de trabajo o con el cargo.

Para lo cual se

deber efectuar las tres calificaciones sealadas,

evalundolas con arreglo a una escala de siete puntos que ofrece el siguiente aspecto;
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
Deber trazar un crculo en torno a la cifra que mejor represente la cantidad de caractersticas que se
califica. Las cifras inferiores representan cantidades bajas o mnimas y las cifras altas representan
valoraciones elevadas o mximas de la caracterstica correspondiente.
Si el sujeto piensa en el momento actual hay muy poco o nada de una caracterstica en su cargo o
puesto de trabajo, deber trazar un crculo en torno al nmero 1. Pero si cree que hay un poquito de ella,
deber rodear la cifra 2 con un crculo. Finalmente, si supone que esa caracterstica se da en una
medida considerable, pero no mxima, trazar un crculo en torno a la cifra 6.
De ese modo se marcar solo una cifra en cada una de las escalas. No debe omitirse ninguna escala.
1. El sentimiento de autoestima ( sensacin de ser valorado adecuadamente) en el puesto: (M)
a) En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
b) En qu medida debera darse?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

2. La autoridad y el poder que siento en mi puesto: (M)


a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

33

1. La oportunidad para desplegar y desarrollar en mi puesto mis preferencias e inclinaciones


personales: (M)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

2. El prestigio de mi puesto dentro de la organizacin (es decir, la atencin que le prestan otros
miembros dentro de la organizacin): (S)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
3. La posibilidad de pensar y actuar (tomar decisiones) con independencia en mi puesto: (M)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

4. El sentimiento de estabilidad y seguridad en mi puesto: (S)


a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

34

5. El sentimiento de autorrealizacin que una persona adquiere en mi puesto (es decir, el


sentimiento de poder emplear las propias aptitudes especiales y de perfeccionarlas: (M)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

6. El prestigio de mi puesto fuera de la organizacin (es decir, la atencin que se le presta fuera de
la organizacin): (S)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

7. El sentimiento de realizar en mi puesto algo que vale la pena: (M)


a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

8. La oportunidad de poder ayudar a otros en mi puesto: (S)


a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

35

9. La oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la fijacin de mis objetivos: (M)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

10. La oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la determinacin de los mtodos,
de los modos de hacer y de actuar(M)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

11. El sentimiento de estar bien informado en mi puesto: (S)


a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

12. La oportunidad que existe en mi puesto de vincular y estrechar lazos de amistad con las
personas que comparen mis mbitos de trabajo: (S)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

36

13. El sentimiento que se tiene en mi puesto de estar sometido a una presin: (S)
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

BASES PARA LA INTERPRETACIN:


Identifique los resultados y prepare una reunin con los colaboradores.
Para ello deber ponderar por separado las respuestas:
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)

En general, los criterios de valoracin sern:


1ro_ Hallar las diferencias en las puntuaciones de a) y b):
-

En qu medida se da actualmente?

En qu medida debera darse?

Cuanta mayor diferencia exista entre la situacin real presente (a) la deseada (b) mayor significado
deber darse a la cuestin expresada en cada pregunta.

2do_ Y multiplicar de esa diferencia por la valoracin en c)


-

Qu importancia tiene para m?

Al multiplicar la diferencia de b-a por (x) c podemos identificar cuantitativamente el valor que representa
para la persona ese componente. Pongamos un ejemplo:
La posibilidad de pensar y actuar con independencia en mi puesto:
a)

En qu medida se da actualmente?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
37

b) En qu medida debera darse?


(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
c) Qu importancia tiene para m?
(mnimo) 1 2 3 4 5 6 7 (mximo)
Por tanto, La posibilidad de pensar y actuar con independencia en mi puesto:
Tiene una importancia de 6- 2= 4; 4 X 6= 24.

Nota: La puntuacin mxima es de 42 (7-1=6; 6 X 7=42). Por lo tanto, cualquier puntuacin superior al
50% (21) indicara significativa insatisfaccin.
Comente los resultados del cuestionario en esa reunin. Clarifique los componentes de mayor
insatisfaccin (y tambin los de mayor satisfaccin) en cada colaborador. Reflexionen conjuntamente
acerca de iniciativas para aportar mayor satisfaccin.
Identifique los componentes de mayor insatisfaccin (y tambin los de mayor satisfaccin)
especificando si son factores intrnsecos o extrnsecos en el conjunto de su equipo.
Trate de desarrollar iniciativas que favorezcan una mayor satisfaccin, tanto en el conjunto como en
cada uno de sus colaboradores.

38

Cuestionario para identificar el estilo de direccin. (Tomado de Federico Gan y Jaume Trigin)
Lea los siguientes enunciados y seale la letra A, si est de acuerdo con l o la letra B, si est en desacuerdo. Debe
responder de forma natural y sincera. Conteste desde una perspectiva general de la situacin, evitando la
personalizacin en algn colaborador.
El objetivo de este cuestionario no es otro que el que usted pueda identificar su estilo habitual de direccin; por tal
motivo, una alternativa o forma complementaria de administracin es pedir que sean quienes mejor le conocen
quienes le valoren.

A los directivos, mandos que mantienen relaciones amistosas con el personal les cuesta

imponer disciplina.
2

El personal obedece ms y mejor a los directivos, jefes amistosos que a los que no lo
son.

Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse al mnimo por parte del
jefe con respecto a sus colaboradores.

Los directivos deben patentizar siempre a sus colaboradores que son ellos quienes mandan
y quienes tienen la ltima palabra.

Los directivos, gerentes deben de efectuar reuniones de trabajo para resolver las
discrepancias sobre cuestiones importantes.

Los directivos, jefes no deben inmiscuirse ni implicarse en la resolucin de diferencias de


opinin entre sus colaboradores.

Sancionar el incumplimiento de las normas y reglamentos es una de las formas ms


eficientes de mantener la disciplina.

Es conveniente explicar a los colaboradores el porqu de los objetivos y de las estrategias


(cmo lograr los objetivos) en la organizacin.

Si un colaborador est en desacuerdo con la solucin del superior a un problema, hay que
pedirle una alternativa mejor y atenerse a ella.

10

Cuando hay que establecer objetivos y procedimientos, es mejor que lo haga la direccin y
los transmita al colectivo.

11

La direccin debe mantener al personal informado sobre cualquier cuestin que les afecte
de algn modo.

12

La direccin puede establecer los objetivos, pero los colaboradores deben determinar el
reparto de las tareas y la forma de realizarlas.

13

En situacin de grupo, difcilmente se encuentran soluciones eficaces y eficientes a los


problemas planteados.

14

Si dos colaboradores estn en desacuerdo en algn tema laboral, el jefe debe llamarles y

39

buscar una solucin entre los tres.


15

Los empleados que demuestran un alto nivel de competencia y responsabilidad no deben

ser supervisados de una forma estricta.


16

Frente a cuestiones importantes, la direccin no debe permitir al colaborador que exprese


sus discrepancias en pblico.

17

La direccin debe supervisar las tareas de los colaboradores de cerca para tener
oportunidad de establecer contacto con ellos.

18

Si dos colaboradores estn en desacuerdo en algn tema laboral, el jefe debe pedirles que
resuelvan sus diferencias y le informen.

19

Un buen directivo es aquel que puede despedir fcilmente a un colaborador cuando lo


considere oportuno.

20

Lo mejor que puede hacer la jefatura al asignar un trabajo a un colaborador es pedirle sus
ideassu punto de vista.

21

Un jefe no debe preocuparse por las diferencias de criterio con su equipo; se atiene al buen
juicio de los profesionales de l dependientes.

22

Los colaboradores deben lealtad, en primer lugar, a sus inmediatos superiores en el


organigrama.

23

Cuando un colaborador critica a su jefe, lo mejor que puede hacerse es discutir las
diferencias de modo exhaustivo.

24

Aun buen supervisor le es suficiente tomar datos, comparar resultados y detectar fcilmente
las deficiencias.

25

Cuando se fijan los objetivos, los directivos no deben confiar en las recomendaciones de
sus colaboradores.

26

Cuando se fijan los objetivos, los directivos deben procurar establecerlos a travs de una
comunicacin amplia con los afectados.

27

Deben ser propios colaboradores quienes establezcan los sistemas de trabajo ms acordes
con cada situacin concreta.

28

No es conveniente realizar pequeas reuniones; mejor convocar asambleas para informar


de las cuestiones importantes a todos.

29

Para resolver conflictos laborales son preferibles las pequeas reuniones, coordinadas por
el jefe, a las asambleas.

30

Un buen mando se preocupa solo de os resultados, sin analizar los mtodos y


procedimientos empleados por el equipo.

40

Aplicacin del cuestionario para identificar el estilo de direccin


Seale ahora con un crculo las preguntas que haya contestado con de acuerdo y despus sume el nmero de
crculos de cada columna; de este modo sabr el estilo de direccin que le predomina, mix de estilos a fin de que
pueda tomar sus propias decisiones.
DIRECTIVO

PARTICIPATIVO

TOLERANTE

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

TOTAL

TOTAL

TOTAL

Interpretacin de las puntuaciones por columnas.


Entre 0 y 3 crculos

Bajo predominio del estilo

Entre 4 y 7 crculos

Predominio medio del estilo

Entre 8 y 11 crculos

Alto predominio del estilo

Consulte, finalmente, en esta tabla, las caractersticas ms especficas de su estilo o estilos


predominantes.

41

DIRECTIVO

Determina, personalmente,
objetivos, normas y
procedimientos

PARTICIPATIVO
Normas y procedimientos se
discuten entre el lder y el grupo;
el lder proporciona instruccin y
apoyo.

TOLERANTE

El grupo establece, sin la


concurrencia del lder, normas y
procedimientos de apoyo.

Mediante discusin grupal, se


El lder transmite, para cortos
espacios de tiempo, las
actividades a realizar y la
metodologa a emplear.

establece el mbito general de

El lder proporciona la

actuacin, los pasos a

informacin que el grupo precisa

desempear, el lder puede

y se mantiene disponible; con

proponer varios procedimientos

todo, no influye en la discusin y

entre los que escoger una lnea

posterior toma de decisin.

de actuacin.

El lder determina las actividades


de los miembros del grupo y
constituye los tales.

Los componentes de los grupos


se distribuyen en subgrupos y
autodeterminan las tareas
individuales.

El lder no interviene en la
formacin de los grupos ni en la
divisin de las tareas.

El lder critica o alaba el trabajo

El lder procura evaluar de forma

No suele efectuar comentarios

de los componentes del grupo sin

objetiva los desempeos

sobre los resultados del equipo ni

tomar parte en ellos.

individuales, involucrndose, sin

sus miembros; no forma parte del

Comportamiento proteccionista o

caer en una ejecucin excesiva,

equipo ni se involucra en su

impersonal.

en el equipo.

actividad.

.
42

43

43