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DROIT DU TRAVAIL

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TITRE I :

EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lexcution du contrat de travail implique laccomplissement par chacune des parties de ses
obligations lgales consacres par leur accord.
L'obligation essentielle du salari est la prestation de travail et celle de lemployeur consiste
au paiement corrlatif de la rmunration.

CHAPITRE I :
LOBLIGATION DU SALARIE :
LA PRESTATION DE TRAVAIL
Le salari, stant volontairement mis au service dun employeur, doit excuter son obligation
de travail au profit de celui-ci. Cette excution doit prsenter certains caractres. Mais cette
excution se ralise, dans le souci de prserver la sant tant morale que physique du
travailleur, suivant certaines conditions lgales.
Il peut arriver que lexcution par le travailleur de son obligation soit perturbe, tout comme
dailleurs celle de lemployeur, par divers vnements, dont lexamen nest pas sans intrt
parce que souvent source de litiges entre eux.
SECTION I : LES CARATERES DE LEXECUTION DE LOBLIGATION DU
SALAIRE
Par dfinition mme juridiquement subordonn, le salari excutera sa prestation de travail
conformment aux instructions donnes par lemployeur ou son reprsentant. Pareille
excution doit tre toujours personnelle, consciencieuse et loyale.

PARAGRAPHE 1 : LEXECUTION PERSONNELLE DU TRAVAIL


Le contrat de travail est toujours conclu intuitu personae, cest--dire en considration de la
personne du cocontractant. Il en dcoule que le salari, signataire du contrat de travail, doit excuter
lui-mme les tches professionnelles pour lesquelles il sest mis au service de lemployeur.
Lexigence de lexcution personnelle du travail interdit au salari de se faire remplacer par un tiers
sans autorisation pralable de son patron (cass. Soc., 1er dc. 1966, D. 1966, 200) . Linobservation de
1 cette prohibition de la part du travailleur constitue une faute lourde justifiant son licenciement
immdiat, sans indemnit de pravis et de licenciement (en se sens cass. Soc. 1er dc. 1966 prcit).
Le caractre personnel de la fourniture de la prestation de travail, dduit auparavant de la nature
intuitu personae des relations de travail, est formellement exige par larticle 15-3 du nouveau
Code du travail. Ce texte nest quune application particulire du principe gnral pos par larticle
1237 c.civ, selon lequel Lobligation de faire ne peut tre excute par un tiers contre le gr du
crancier, lorsque ce dernier a intrt quelle soit remplie par le dbiteur lui-mme .

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PARAGRAPHE 2 : LE CARACTERE CONSCIENCIEUX DE LEXECUTION DU


TRAVAIL
Lexcution consciencieuse des tches professionnelles revient pour le salari les accomplir
correctement surtout en bon pre de famille. Cest justement lexigence formule par le lgislateur
dans larticle 15-3 CT, qui impose lemploy de fournir le travail pour lequel il t embauch avec
soin.
Partant de cette analyse civiliste classique, la doctrine considre que toutes les fautes commises par
le salari, mme la simple ngligence, constituent des manquements son obligation de travail et
lexposent une condamnation des dommages-intrts.
Mais soucieuse de la protection des travailleurs, la jurisprudence fait montre de libralisme et
nadmet la responsabilit civile des salaris et leur condamnation des dommages-intrts que
sils ont commis une faute lourde ou grave (cass. Soc. 19 mai 1958 D. 9, 20 note ; soc ; 27 nov.
1958, JCP 1958, II, 11143, note)
En consquence, le travailleur licenci ne sera priv des diverses indemnits quen cas faute lourde,
apprcie in concreto par les juges, cest--dire en tenant compte de la situation
personnelle du salari : anciennet dans lentreprise, son caractre, le contexte professionnel.
Seront pris en considration, enfin les perturbations et les prjudices que la faute lourde du
salari a caus lentreprise (C. suprme CI ch. Runies, 23 juillet 1992).

PARAGRAPHE 3 : LE CARACTERE LOYAL DE LEXECUTION DE LA


PRESTATION DE TRAVAIL
De larticle 1134, alina 3 c. civil, aux termes duquel Les conventions doivent tre
excutes
de bonne foi , la jurisprudence dduit la charge du salari un devoir de loyaut
lgard de
lemployeur dans lexcution de sa prestation de travail.
Prenant pour fondement juridique cette disposition, les tribunaux ont dcid dans une
srie
despces que le travailleur a agi de manire dloyale envers son patron en raison soit de
labus
de ses fonctions, soit du manquement son obligation de rserve et de discrtion.
A- LABUS DE FONCTIONS
Le salari qui se met au service dun employeur lui rserve ncessairement le monopole
de ses
activits professionnelles. Aussi, il ne saurait, sans commettre une faute lourde, travailler
paralllement au profit dun autre employeur (Tri. Travail dAbidjan, 20 s 1973, pendant
1974, P
282). Il en va de mme sil travaillait son propre profit (C. suprme CI, ch jud. arrt n
38, 14
mars 1989, indit : dclarant en douanes salari dune entreprise de transit sise

Bouak).
Ont t aussi considrs par la jurisprudence comme des actes de dloyaut le fait pour
directeur
du service des achats de percevoir son profit des pots-de-vin de plusieurs fournisseurs
le
plaant par l -mme dans un tat de dpendance contraire aux intrts de lentreprise
(Cass. Soc
18 dc. 1979) la production de factures de complaisante par un pour obtenir le
remboursement
des frais de mission (cass. Soc. 21 janvier 1987) ; lachat de matriel au compte de
lentreprise
pour son usage personnel cass. Soc, 4 oct. 1990) ; la facturation volontaire des
commandes de
marchandises un prix infrieur au prix (cass. Soc., 3 juin 1981).
B- LOBLIGATION DE RESERVE ET DISCRETION
La loyaut dans lexcution du contrat de travail signifie galement pour le salari
lobligation de ne pas divulguer les secrets et mthodes de production, de marketing
et de
management de lentreprise.

Le manquement une telle obligation au secret professionnel constitue une faute


lourde
lgitimant le renvoi immdiat du salari et sans aucune indemnit de licenciement.
En
constitue une illustration la diffusion par le travailleur dinformations fausses ou
douteuses
relatives lentreprise, mais aussi dinformations exactes ds lors que leur
divulgation
risque de ruiner dfinitivement le crdit de celle-ci (cass. Soc., 13 juillet 1989 ;
cass. Soc.
30 juin 1982)
Lobligation de rserve-pse sur le travailleur mme postrieurement son dpart
dfinitif
de lentreprise. Cette obligation ne doit pas pour autant conduire le salari ne pas
rvler
lemployeur des malversations dcouvertes loccasion de ses fonctions (Cour
Appel, de
Paris, 17 nov. 1983 ; cass soc ; 24 mars 1988).
1
SECTION 2 : LES CONDITIONS DEXECUTION DE LA PRESTATION DE
TRAVAIL :
LA DUREE DU TRAVAIL
Pour tenir compte des critiques et protestations faites lendroit des trs longues
journes de travail auxquelles taient soumis les salaris au dbut du XX e
sicle, le

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lgislateur a dict une rglementation de la dure du travail travers trois ides


:
-

limiter la dure du travail ;


instituer des congs annuels appels aussi congspays. et instituer des congs annuels appels
aussi congs-pays
Ces ides peuvent tre rsumes en deux essentiellement, autour desquelles seront
exposes
les conditions dexcution du travail : la limitation de la dure du travail et la
reconnaissance
dun temps de repos aux salaris.

SOUS-SECTION 1 : LA LIMITATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


De faon imprative, la loi pose le principe de la dure normale hebdomadaire du
travail,
tout en lassortissant de drogations.

PARAGRAPHE 1 : LA PUREE NORMALE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL


La dure lgale du travail des employs ou ouvriers de tout sexe, de tout ge,
travaillant au
temps, la tche ou aux pices, ne peut dpasser quarante (40) heures par semaine,
dispose
larticle 21-2, alina 1 CT.
Leffectivit de ce principe suppose que soient prciss ses domaines et modalits
dapplication.
A- LE DOMAINE DAPPLICATION DU PRINCIPE
La dure hebdomadaire de 40 heures de travail sapplique dans tous les
tablissements,
entreprises publiques et prives assujettis au droit du travail, y compris les
tablissements
denseignement et de bienfaisance.
Pour le secteur agricole, larticle 21-2, alina 2 CT na pas fix une dure
hebdomadaire du
travail, mais une dure annuelle de 2400 heures. Cette lacune a t comble par
larticle 1er
du dcret n096-203 du 7 mars 1996 relatif la dure du travail qui fixe 48 heures, la
dure
hebdomadaire du travail dans les entreprises agricoles.
Il importe dindiquer que la rgle de la dure hebdomadaire du travail concerne les
salaris et
non les entreprises. En effet, celles-ci peuvent parfaitement et lgalement fonctionner
en
permanence toute la semaine, sans interruption, cest--dire au-del de 40 heures.

Aussi, larticle 9 du dcret n96-203 prcit, autorise-t-il lorganisation du travail par


roulement, cest--dire un travail dans lequel un salari ou une quipe de plusieurs
salaris
succde immdiatement un autre ou une autre quipe, au mme poste de travail et
pour le
mme temps de travail (Exemple : le systme des 3 x 8).
La dure hebdomadaire de 40 heures doit tre comprise comme le temps de travail
effectif,
non le temps de prsence dans lentreprise.
Indiquons que le temps de prsence dans lentreprise est la somme du temps de travail
effectif
et du temps utilis par le salari se dshabiller, shabiller et pour manger.
Dans le cadre du travail temps partiel dont le principe est pos larticle 21-2,
alina 3 CT,
une dure de travail infrieure la dure normale hebdomadaire de 40 heures peut tre
stipule. Comme nous lavons dj vu, la dure du travail temps partiel ne peut
excder 30
heures par semaine ou 120 heures par mois ; lesquelles heures qui seront rparties
suivant
accord du travailleur et de lemployeur la diffrence de la dure normale
hebdomadaire de
40 heures dont les modalits de rpartition sont fixes par la loi.
B- LES MODALITES DAPPLICATION DU PRINCIPE
Trois modes de rpartition des 40 heures hebdomadaires du travail, prvus par larticle 5
du
dcret n 96-203, sont laisss au choix de chaque entreprise, qui ne peut adopter quun
seul.
1) La rpartition sur cinq jours
Le chef dentreprise peut opter pour la rpartition des 40 heures hebdomadaires sur 5
jours
ouvrables, raison donc de 8 heures de travail effectif maximum par jour. Ce premier
mode de
rpartition, qui donne deux jours de repos hebdomadaire conscutifs, soit samedi et
dimanche,
soit dimanche et lundi, la prfrence des travailleurs.
1

2) La rpartition sur 6 jours


Le second mode prvu par le dcret n 96-203 rpartit les 40 heures hebdomadaires sur
6 jours
ouvrables, raison de 6 heures 40 minutes de travail effectif par jour, avec un seul jour
de repos
hebdomadaire.
Ce mode de rpartition a un intrt certain pour les salaris en leur permettant de quitter

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plus tt
lentreprise et darriver en consquence plus tt leurs domiciles respectifs, notamment
dans les
grandes mtropoles ou la densit du trafic routier et/ou le mauvais fonctionnement des
transports
publics constituent un calvaire pour les citadins.
3) La rpartition ingale
Les 40 heures hebdomadaires sont, dans ce troisime mode, rparties de manire ingale
entre
les jours ouvrables, avec toujours un maximum de 8 heures de travail effectif par jour.
Alors que lancien code du travail prvoyait dans son article 3 D 16, pour ce troisime
mode de
rpartition un repos hebdomadaire dune demi-journe, le nouveau texte a gard silence
sur ce
point.
Nanmoins, on doit admettre que lentreprise qui choisit ce troisime mode de
rpartition des 40
heures est tenue d'amnager pour ses salaris un repos hebdomadaire, qui constitue, on
le verra,
un droit qui leur est reconnu par larticle 24-1, alina 1 CT
En vue de mettre les salaris en mesure de connatre la dure hebdomadaire et lhoraire
journalier de travail applicables dans leur entreprise ou tablissement, larticle 6 du
dcret n96203 relatif la dure du travail fait obligation lemployeur non seulement den faire
mention
dans le rglement intrieur, mais aussi de les afficher un endroit accessible tous les
travailleurs.
Cette information permet ainsi aux agents de ladministration du travail qui contrlent ou
inspectent lentreprise de savoir si des drogations la dure normale hebdomadaire ou
la
dure journalire de travail sont introduites par lemployeur.

PARAGRAPHE

LES

DEROGATIONS A
HEBDOMADAIRE

LA

DUREE

NORMALE

Lemployeur peut, aux termes de larticle 13 du dcret n96-203, sans autorisation


pralable de
linspecteur du travail, procder des drogations permanentes ou temporaires la dure
journalire du travail.
Ces drogations aboutissent en pratique une augmentation de la dure hebdomadaire
de travail
effectif, cest--dire une dure suprieure 40 heures par semaine.
A- LES DEROGATIONS PERMANENTES ET LES EQUIVALENCES
1) Les drogations permanentes
Suivant larticle 14 du dcret n 96-203, les drogations permanentes la dure
journalire de
travail sont admises pour tenir compte :

de la nature des travaux et des activits prparatoires ou complmentaires


ceux ne pouvant tre excuts pendant lhoraire collectif du travail de
lexploitation ou de lentreprise (exemple : Dans la fabrication du pain, les
travailleurs qui font la pte viennent avant ceux qui font cuire cette pte).
- Les drogations permanentes dpendent galement des travaux dont il est
difficile de limiter la dure dexcution (Exemple : un mdecin qui opre un
malade dans une clinique prive).
Larticle 15 du dcret n96-203 donne la liste des travaux et activits pour lesquels des
drogations permanentes la dure journalire normale peuvent tre apportes par
l'employeur.
2) Les quivalences la dure normale hebdomadaire
Pour tenir compte du caractre discontinu ou intermittent de lactivit de tout ou parti du
personnel de lentreprise impliquant notamment des priodes creuses ou dinactivit au
poste de
travail, larticle 2 du dcret n96-203 permet quune dure hebdomadaire de travail plus
longue
soit dcide par le patron en quivalence la dure hebdomadaire de 40 heures pour le
secteur
non agricole.
Les dures hebdomadaires plus longues admissibles en quivalence, sont dlimites par
larticle
3 du dcret comme suit :
- entre 40 heures et 44 heures au maximum pour les entreprises non agricoles ;
- entre 48 heures et 52 heures au maximum pour les entreprises agricoles et
assimils ;
- 56 heures pour le personnel domestique et de gardiennage.
Il importe de noter que toute heure de travail effectue au-del de la dure hebdomadaire
admise en- quivalence sera considre comme heure supplmentaire et rmunre
comme
telle (art. 3 dcret).
Dans un souci de flexibilit et de promotion du droit conventionnel du travail, les
pouvoirs
publics laissent aux partenaires sociaux, savoir les organisations professionnelles
demployeurs
et de travailleurs, le soin de dterminer, par voie de convention collective, daccord
dentreprise,
daccord dtablissement ou par tout autre moyen, les branches, les secteurs dactivit,
les
professions ou mtiers pouvant recourir aux heures dquivalence, ainsi que les modalits
particulires dapplication de celles-ci.
1
Pour la mme raison de flexibilit, les entreprises appliquant le rgime des quivalences
ne sont
pas astreintes un systme dautorisation pralable, mais doivent seulement en informer
linspecteur du travail et den faire la justification par la remise ce dernier des
documents
appropris.
Lapplication du rgime des heures dquivalence ne fait pas obstacle, selon larticle 8 du

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dcret n 96-203, ce que lentreprise procde la rcupration des heures de travail


collectivement perdues et recoure des heures supplmentaires.

B- LES DEROGATIONS TEMPORAIRES


Elles sont au nombre de trois : la rcupration des heures de travail perdues, les
prolongations
particulires de la dure journalire de travail et les heures supplmentaires.
1) La rcupration des heures de travail perdues
Il ny a lieu rcupration que des heures de travail collectivement perdues par
lentreprise pour
des causes accidentelles ou de force majeure, tels que la pnurie de matires premires,
le
manque de moyen de transport, les intempries, le chmage des jours fris, les
sinistres, les
baisses normales de travail certaines poques de lanne.
Larticle 21 du dcret n 96-203 dclare, en vue de ne pas rendre illusoires les
mouvements
de grve de salaris, que les heures de travail collectivement perdues, par suite de grve
ne sont
pas susceptibles de rcupration. Il en va pareillement des heures collectivement perdues
pour
cause de lock-out dans un tout autre but, celui de dcourager lexercice par lemployeur
de son
droit de fermeture de lentreprise en face dune menace de grve des travailleurs.
En pratique, la rcupration se ralise par la prolongation de la dure journalire de
travail
habituelle, prolongation ne pouvant dpasser deux heures par jour.
La rcupration des heures collectivement perdues ne donne pas lieu autorisation
administrative pralable. Lemployeur doit simplement informer linspecteur du travail
de la
nature, de la cause et de la date de linterruption collective de travail et du nombre
dheures
perdues. Doivent tre galement portes la connaissance de linspection du travail, les
modifications que lemployeur propose dapporter temporairement lhoraire journalier,
en vue
de rcuprer les heures perdues, ainsi que leffectif de son personnel auquel sapplique
cette
rcupration.
Pour prvenir toute fraude de la part de lemployeur, larticle 19, dernier alina du dcret
n96203 indique que le nombre dheures de rcupration ne peut, en aucun cas, tre suprieur
au
nombre dheures perdues. Cette disposition est dautant plus importante pour la
protection des
travailleurs que larticle 21-3, paragraphe. 5 CT ne considre pas les heures effectues
en plus,
au titre de la rcupration, comme des heures supplmentaires.

Il faut en dduire que les heures de rcupration sont payes au tarif normal.

2) Les prolongations particulires


Elles sont dictes larticle 23 du dcret n96-203. Selon cette disposition, la dure
journalire
de travail pourra, titre temporaire, tre prolonge au-del de la dure normale
habituellement
applicable lentreprise dans les cas suivants :
- les travaux urgents et exceptionnels dont lexcution immdiate est ncessaire
pour prvenir la perte invitable dun produit ;
-

les accidents imminents ou survenus soit au matriel, soit aux installations, soit

aux
btiments de lentreprise.
Les heures effectues en plus ce titre seront rmunres au tarif normal et non comme
des
heures supplmentaires.

On peut craindre des abus dans lapplication de ces prolongations particulires dautant
plus que,
dune part, aucune limitation de la prolongation journalire de la dure du travail na t
prvue
par les textes, dautre part, le recours ces prolongations nest soumis aucune
autorisation
administrative pralable, ni mme une information pralable ou a posteriori de
linspecteur du
travail.

3) Les heures supplmentaires


Le code du travail, notamment son article 21-3, paragraphe 4, ouvre au profit de chaque
entreprise la facult de faire effectuer des heures supplmentaires son personnel. A la
diffrence de P Ancien Code du travail, le nouveau dcret n96-203, du 7 mars 1996
relatif la
dure du travail ne subordonne pas lexercice de cette facult par lemployeur une
autorisation
pralable de ladministration du travail.
Larticle 25, alina 1 du dcret dispose que le travailleur est libre deffectuer ou de ne pas
effectuer des heures supplmentaires lui proposer par le chef dentreprise.
Contrairement cet
article, reconnaissant aux heures supplmentaires un caractre facultatif, larticle 62,
dernier
alina de la Convention collective interprofessionnelle dclare quelles ont le mme
caractre

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obligatoire que les heures lgales de travail. La disposition de la convention collective


tant
contraire au Code du travail et de surcrot dfavorable aux salaris est nulle de plein droit
en
vertu de larticle 5 dudit Code.
La solution est dautant certaine que les alinas 2 et 3 de larticle 25, indiquent en vue de
protger les salaris dans lexercice de cette libert, quaucun travailleur ne peut tre
licenci
pour refus de faire des heures supplmentaires ; tout licenciement, continuent-ils, fond
sur ce
seul motif est nul et de nul effet, autrement dit est abusif.
Le recours aux heures supplmentaires se traduit en pratique par la prolongation de la
dure
journalire de travail Selon larticle 24 du dcret n 96-203, la prolongation, titre
temporaire,
doit tre effectue en cas de surcrot extraordinaire de travail en vue de maintenir ou
daugmenter
la production.
Les heures de travail supplmentaires accomplies par les travailleurs donnent lieu des
majorations de salaire prvues par les conventions collectives ou les accords dentreprise
ou
dtablissement.
A dfaut de tels accords, larticle 24 alina 3 du dcret dispose que les majorations ne
peuvent
tre infrieures aux taux suivants :
- 15 % pour les heures effectues de la 41eme la 46me heure,
- 50 % pour les heures effectues au-del de la 46e Heure,
-

75 % pour les heures effectues de nuit,

75 % pour les heures effectues de jour, les dimanches et les jours fris et
pays, 100 % pour les heures effectues de nuit, les dimanches et les jours fris
et pays.

Eut gard aux impratifs de scurit pour lentreprise, et surtout de scurit et de sant
pour les
travailleurs, le nombre dheures supplmentaires est limit 15 heures au maximum par
semaine
et par salari, pour les entreprises non agricoles comme pour les entreprises agricoles.
Ce qui
constitue une rduction de 5 heures hebdomadaires par rapport lancien Code du
Travail,
article 3 D 9.
Le nombre total des heures supplmentaires ne doit pas excder 3 heures maximum par
jour.
Enfin, le nombre total dheures supplmentaires annuelles ne saurait dpasser 75 heures
par
travailleur, stipule larticle 26 du dcret n96-203.
Pour contraindre les employeurs au respect de la majoration des taux de salaire, le
dcret de

1996 dclare nulle et de nul effet, en ce qui concerne les ouvriers, employs et agents de
matrise, toute clause dun contrat de travail fixant le salaire de faon forfaitaire quel
que soit le
nombre dheures supplmentaires effectues au cours de la semaine. En raison u silence
de
larticle 27 du dcret de 1996 et de la pratique, linterdiction que rprime cette fonction
ne joue
pas vis--vis des cadres de lentreprise.
En vue de protger les salaris, larticle 28 du dcret n96-203, indique que employeur
ne doit
dbaucher, pour manque de travail, dans un dlai dun mois succdant une priode
dheures
supplmentaires le personnel ayant effectu ces heures-l pendant la priode considre.
La
prohibition de licenciement ne sapplique pas aux ouvriers et employs utiliss
temporairement
pour faire face un surcrot extraordinaire de travail, dautant plus ils ne sont pas les
salaris
de lentreprise utilisatrice.

En tout tat de cause, les diverses drogations la dure hebdomadaire de travail de 40


heures
ne sauraient supprimer le temps de repos des travailleurs.

SOUS-SECTION 2 : LE TEMPS DE REPOS DES TRAVAILLEURS


Le lgislateur a amnag pour le personnel salari des entreprises et de tous les
travailleurs du
secteur public assujettis au Code du travail deux types de repos : ceux dus en cours
danne et
ceux concds en fin danne.
PARAGRAPHE 1 : LES REPOS DUS EN COURS DANNEE
Ils sont de deux sortes, le repos hebdomadaire dun ct, et les jours fris, dun autre
ct.
1

A- LE REPOS HEBDOMADAIRE
La question a fait lobjet dun principe lgal, assorti cependant dexceptions.
1) Le principe
Larticle 24-1, alina 1 CT nonce le principe du repos hebdomadaire obligatoire de 24

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heures
conscutives. Cela signifie quun salari ne peut lgalement tre occup plus de 6 jours
par
semaine, car il doit se reposer obligatoirement le 7e jour.
Quant au jour de la semaine o ce repos doit tre pris, la mme disposition de larticle
24, alina
1 CT, prescrit que le repos hebdomadaire de 24 heures doit avoir lieu, en principe, le
dimanche.
Mais la loi autorise des drogations en ce qui concerne le repos hebdomadaire luimme et le
repos dominical
2) Les drogations
a) Les drogations relatives au repos dominical
Deux types de drogations sont ouverts par le code du travail ; certaines sont de plein
droit,
dautres sont facultatives.
b) Les drogations de plein droit
Elles sont accordes par les textes en vigueur pour diverses raisons : urgence,
prissement des
produits ou matires premires, ncessit de continuit du service, etc., certaines
entreprises,
qui pourront alors donner leur personnel le repos dominical par roulement (art.
3D3643D366
CT).
Cela signifie que plusieurs quipes de travailleurs sont constitues par lemployeur et
quen
consquence les salaris ne bnficient tous du repos dominical tous les dimanches.
c) Les drogations facultatives
Des drogations facultatives dont certaines sont temporaires et dautres occasionnelles,
peuvent
tre accordes aux entreprises qui en font la demande.
Les drogations facultatives temporaires au repos dominical sont autorises par le
ministre du travail, lorsquil est dmontr que le repos simultan le dimanche de tout le
personnel serait prjudiciable au public, ou compromettrait le fonctionnement normal de
lentreprise requrante.

En cas de rponse favorable, le repos hebdomadaire peut tre donn aux travailleurs
pendant
toute lanne ou certaines poques de lanne seulement, soit un jour autre que le
dimanche,
soit du dimanche midi au lundi midi, soit d'une journe par roulement et par quinzaine.

Les drogations facultatives occasionnelles peuvent tre autorises par t municipal,


dans les
communes de plein exercice, ou par arrt du sous-prfet, aprs avis s organisations
professionnelles demployeurs et de travailleurs intresss.
Ces drogations l sont accordes au profit dtablissements de commerce de dtail au
in
desquels le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, pour leur permettre
ouvrir
exceptionnellement les dimanches de ftes locales, telle que la fte digname.
Toutefois, le
nombre de dimanches ainsi accords ne peut excder trois (3) par ans.

d) Les drogations au repos hebdomadaire avec repos compensateur.


Elles sont dictes au profit des gardiens et concierges des immeubles, et aussi des
travailleurs de toute entreprise prsentant certaine particularit : exemple, les
tablissements industriels ou autres qui ne fonctionnent que pendant une partie de
lanne.
Il est possible dans ces entreprises que le repos compensateur soit ajout la dure des
congs-annuels.
B- LES JOURS FERIES
Les jours fris sont gnralement des jours de ftes religieuses ou civiles, qui
peuvent donner lieu un repos pour les travailleurs.
Le dcret n96-205 du 7 mars 1996, dterminant la liste et le rgime des jours fris,
distingue deux types de jours fris :
- les jours fris et chms et pays ;
- et les jours fris et chms, sous-entendu non pays.
Au niveau des syndicats de travailleurs, la revendication porte sur
la rmunration des jours fris et chms qui ne sont pas dclars pays
par la loi.

1) Les jours fris chms et pays


Aux termes de larticle 24-2 CT et de larticle 1er du dcret n 96-205, le jour
de la fte nationale et le 1er mai, fte du travail, sont fris, chms et pays.
Il en rsulte les consquences suivantes.
Dabord, le chmage de ces deux jours fris entranera suspension du travail sur
lensemble du territoire national. Selon larticle 3 du dcret n96-205, le chmage est
obligatoire pendant les jours fris chms et pays pour tout le personnel occup dans
toutes les entreprises agricoles,
industrielles et commerciales. Une exception est cependant faite dans les tablissements
ou les services qui, en raison de la nature de leurs activits ne peuvent interrompre le
travail.

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Ensuite le chmage de ces deux jours fris entrane le payement du salaire des
travailleurs.
En effet, le chmage des jours fris chms et pays ne saurait tre une cause de
rduction encore moins de non payement des traitements et salaires mensuels ou
hebdomadaires (art.4 dcret n96-205).

Concernant les travailleurs pays lheure, la journe ou au rendement, le dc. 96-205


prcise quils ont droit une indemnit gale au salaire quils ont perdu du fait de ce
chmage.
Dans les tablissements ou services qui, en raison de la ncessit de continuit du travail,
ont occup des travailleurs pendant les jours fris chms et pays, ces salaris l ont
droit, en plus de la rmunration correspondant au travail effectu ces jours, une
indemnit gale au montant de ladite rmunration (art. 3 dc. N 96-205).
2) Les jours fris chms non pays
En dehors du 1 mai et du 7 aot, tous les autres jours fris, quils soient chms
ou non chms, ne sont pas en principe pays.
La liste des jours fris chms non pays est donne larticle 2 du dcret n96-205
: 1er janvier, le lundi de Pques, le jour de lAscension, le lundi de Pentecte, la fte
de fin du Ramadan, la fte de la Tabaski, le 15 aot, fte de lassomption , le 1 er
novembre, fte de la Toussaint, le 15 novembre, Journe nationale de la Paix, le 25
dcembre, Fte de Nol, le lendemain de la Nuit du Destin, le lendemain de
lanniversaire de la naissance du Prophte Mahomet, le lendemain de la Fte
nationale ou de la fte du travail chaque fois que ladite fte tombe un dimanche, le 7
dcembre, jour anniversaire du dcs du Prsident Houphout-Boigny.
Notons que ce dernier jour fri chm cessera dtre un jour de repos pour les
travailleurs au-del du 7 dcembre 2000.
Le rgime des jours fris chms non pays varie suivant quils ont t fictivement
chms ou non chms.
Lorsque le jour fri a t effectivement chm les travailleurs rmunrs lheure la
journe nont droit aucun salaire $es travailleurs rmunrs au mois ont droit leur lire
normal, qui ne doit subir aucune modification la baisse en raison du chmage (art. 4 :r.
n 96-205).
Lorsque le jour fri n a pas t chm les travailleurs, ayant travaill, et qui sont
rmunrs lheure ou la journe, ont droit au salaire correspondant lhoraire de
travail et rpartition de la dure hebdomadaire du travail pratique dans lentreprise.
er

Les travailleurs rmunrs au mois, ayant travaill, ont droit leur salaire normal qui ne peut subir
aucune modification la hausse en raison du travail accompli le jour fri (art. 4 dcret n 96-205)
Il y a lieu dindiquer que les heures de travail perdues par lentreprise du fait du chmage des jours
fris peuvent faire lobjet de rcupration dans les conditions lgales dj examines.
Le dcret n96-205, notamment ses articles 6 et 7, interdisent le travail des enfants de moins de 18 ans
et le travail des femmes les jours fris, quels quils soient, chms pays ou chms non pays.
Constituent des contraventions de premire classe et punies comme telles, les infractions aux
dispositions du prsent dcret, lexception de celles commises en matire de rmunration qui sont
des contraventions de deuxime classe.
PARAGRAPHE 2 : LE REPOS DU SALARIE EN FIN DANNEE : LES CONGESPAYES
Le principe des congs-pays a t admis, une poque relativement rcente dans le souci de prserver
la sant physique, mais aussi assurer la dtente intellectuelle et morale des travailleurs.
La loi a pris soin de prciser les conditions et modalits doctroi ou de bnfice des congs-pays, et
galement lindemnit due au salari.
Le dcret n98-39 du 28 janvier 1998 relatif au rgime des congs-pays est venu complt les
dispositions du Code du Travail de 1995.

A- LES CONDITIONS DOCTROI DES CONGES-PAYES


Le droit aux congs-pays est reconnu tout travailleur qui a un contrat de travail ou dapprentissage.
Le salari doit, en outre, justifier dune dure de service effectif dun an. Mais cette seconde condition
exige par larticle 25-5 CT est tempre par larticle 4 du dcret n98 -39 qui accorde le droit aux
congs-pays tout salari qui a t occup au cours de lanne de rfrence dans la mme entreprise
pendant au moins un mois de travail effectif.
La notion de travail effectif ouvrant droit aux congs-pays, est entendue largement par larticle 25-3,
alina 1 CT. Cette disposition assimile la dure de travail effectif, les priodes dabsence pour
maladies professionnelles, pour accident de travail, pour cause de maternit, et pour toute autre
maladie dont les absences, dans la limit de six mois, sont dment constates par un mdecin agr.
Larticle 68 de la Convention Collective Interprof ajoute cette numration, les permissions
exceptionnelles prvues larticle 25 de ladite convention, les absences pour activits syndicales
prvues larticle 10 de la mme Convention, les priodes militaires obligatoires, la cessation
provisoire dactivit de lentreprise (sauf les entreprises de btiment et de travaux publics).
B- LES MODALITES DOCTROI DES CONGES-PAYES
Elles concernent la dure et la date de dpart en congs-pays.

1)

La dure des congs-pays

Nous verrons dabord en quoi est exprime la dure des congs pays, lite ltendue de
celle-ci.
a. Le calcul de la dure des congs-pays
Le nombre de jours de congs-pays attribus au salari, en fonction du temps de travail effectif
accompli au cours de la priode de rfrence, est exprim ou calcul en jours ouvrables.
Sont rputs jours ouvrables tous les jours de la semaine; lexception du jour consacr au repos
hebdomadaire et des jours fris habituellement chms dans '"entreprise. En cas de rpartition de la
dure hebdomadaire de 40 heures sur cinq jours, le sixime jour (samedi ou lundi) est considr
comme jour ouvrable (voir contra, cass. soc., 2 mars 1989 qui juge que le premier jour ouvrable de
cong est le premier jour o le salari aurait d normalement travailler et non le jour chm dans
lentreprise en raison de la rpartition des 40 heures sur moins de six jours).
Le fait de considrer les jours fris chms comme non ouvrables conduit admettre que si un jour
fri chm tombe pendant les congs-pays, cette journe nest pas impute la dure desdits congs
(voir. Cass. Soc., 13 Fvrier 1991). Selon la jurisprudence, cette situation nest pas transposable, sauf
convention collective contraire, aux journes de pont chmes et payes (voir Cass. Soc., 3
dcembre 1980).
b. Ltendue de la dure des congs-pays
Il est attribu, aux termes de larticle 25-1 CT, deux jours ouvrables de congs-pays pour un mois de
travail effectif. Les travailleurs gs de moins de dix huit (18) et les apprentis ont droit deux jours
et deux diximes. La convention collective Interprof prvoit une dure de congs-pays.
longue, en accordant 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif pour lensemble des
travailleurs ; 5 jours calendaires par mois pour le 1 er sjour et 6 jours calendaires pour le 2 e sjour
pour les expatris recruts en dehors de la Cte divoire. Il en rsulte que la dure du cong annuel,
en application du Code du Travail, est de 24 jours ouvrables pour les salaris adultes justifiant de 12
mois de travail effectif. Cette dure lgale est de plus de 26 jours ouvrables pour les travailleurs de
moins de 18 ans et les apprentis. Elle est de manire, uniforme de 26,4 jours, arrondis 27 jours
ouvrables, en application de la Convention collective Interprof.
Lanciennet des travailleurs dans la mme entreprise est rcompense, car la dure du cong
annuel
est augmente pour tenir compte prcisment de cette anciennet. Cette bonification varie suivant
quil sagit du Code du Travail ou de la Convention collective.
.
Aux termes de larticle 25-2 CT, repris par larticle 7 du dcret n 98-39, la dure lgale ci-dessus est
augmente de :
deux jours ouvrables pour les salaris ayant plus de quinze ans danciennet dans la
mme entreprise ;
- quatre jours ouvrables aprs vingt ans de services continus ;
- six jours ouvrables aprs vingt cinq ans ;
- huit jours ouvrables aprs trente ans.
Lalina 2 de larticle 7 du dcret n98-39 indique que le cumul de ce supplment avec le cong
principal ne doit pas avoir pour effet de porter plus de trente jours ouvrables, pour douze mois de
services, le total exigible.
Quant la Convention Collective Interprof elle fixe de la manire suivante les augmentations de la
dure des congs-pays, pour tenir compte de lanciennet du salari dans la mme entreprise :
-

1 jour ouvrable supplmentaire aprs 5 ans ;


2 jours ouvrables supplmentaires aprs 10 ans ;

3 jours ouvrables supplmentaires aprs 15 ans ;


5 jours ouvrables supplmentaires aprs 20 ans ;
7 jours ouvrables supplmentaires aprs 25 ans (art 69).

Les femmes salaries ou apprenties bnficient dun cong supplmentaire sur les bases
suivantes :
- 2 jours de congs supplmentaire par enfant charge, si elles ont moins de 21 ans dge
au
dernier
jour
de
la
priode
de
rfrence
;
-2 jours de congs supplmentaires par enfant charge compter du 4 e enfant, si elles
ont plus de 21 ans dge.
Larticle 9 du dcret n 98-39 rduit un seul jour, le cong supplmentaire lorsque le cong normal de
la femme salarie ou apprentie ayant des enfants charge nexcde pas huit jours ouvrables.
Des congs supplmentaires ont t prvus par larticle 69 de la Convention Collective Interprof pour
certaines catgories de travailleurs, dont la liste peut tre consulte en cas de besoin.
1) Le dpart en congs-pays
Le code du Travail, article 25-6, al2, laisse lemployeur le soin de fixer lordre et les dates de dpart
en cong annuel des travailleurs, en tenant compte des ncessits du service et, dans la mesure du
possible, des dsirs du salari.
La Convention Collective Interprof, sen remet, quant elle, laccord de lemployeur et du
travailleur, accord qui gnralement intervient en considration des intrts de lentreprise et des
vux des salaris.
En pratique, cest lemployeur qui fixe la date de dpart en cong annuel et la communique aux
travailleurs, au moins 15 jours lavance, par affichage du calendrier des parts en cong de tout le
personnel. Larticle 70, al 3 de la Convention collective semble exiger une communication
personnalise en plus de laffichage public prcit.
Il faut indiquer cependant que larticle 10 du dcret n98-39 prescrit que le cong-pay dpassant pas
14 jours ouvrables conscutifs doit tre continu. Ce qui voudrait dire que son interruption ou le
rappel du travailleur pour ncessit de service est interdit, d'autant plus aucune exception nest
prvue.
Lorsque la dure du cong annuel est suprieure 14 jours ouvrables, le fonctionnement du cong est
autoris, mais laccord du salari est indispensable, pareil cas, une fraction du cong doit tre au
moins de 14 jours conscutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fris ventuels compris (art.257 CT).
C- LINDEMNITE DE CONGES-PAYES
Elle est due par lemployeur au travailleur partant en congs-annuels, afin lui permettre de disposer
de
revenus quivalant au salaire quil aurait peru sil avait caill au cours de la priode de cong.
Lindemnit de congs-pays est fixe au 1/12 de la rmunration totale perue par le travailleur au
cours de la priode de rfrence ouvrant droit aux congs (art. 12 dcret n 98- 39).
Le pourboire devient en ce cas, dans les rapports entre travailleur et employeur, un
vritable
salaire complmentaire ou mme exclusif, prvu et considr comme tel par les parties.
Pour viter les abus commis par les employeurs qui conservaient une partie des pourboires ou
procdaient une rpartition inquitable entre les membres du personnel, le lgislateur franais trs tt
a pos des garde-fous. Ainsi, il est fait obligation tout employeur de verser intgralement au
personnel en contact avec la clientle et qui celle-ci avait coutume de le remettre directement, toutes
les perceptions effectues pour le service .
En outre, lemployeur est tenu de justifier de lencaissement et de la remise son personnel des
sommes

perues.
Enfin, il est interdit tout employeur, notamment hteliers, restaurateurs, entrepreneurs de
spectacles dimposer aux salaris des versements des pourboires reus ou doprer des
retenues sur leur salaire, en raison de la perception des pourboires.
Bien que la rglementation en vigueur en Cte divoire nen ait pas parl, le pourboire
constitue une pratique courante dans certains secteurs dactivits, et doit tre considr la
lumire de la jurisprudence, comme un accessoire du salaire et ne doit pas tre confondu au
salaire fixe ni lui tre substitu. Le pourboire doit tre soumis, selon la jurisprudence (cass.
Soc, 21 Fvr. 1980, Bull. civ. V, 131) tous gards au rgime juridique du salaire linstar
des autres accessoires du salaire, sauf ceux constituant des remboursements de frais
professionnels.

SECTION 2 : LA DETERMINATION DU SALAIRE


Deux questions vont tre examines : la fixation du montant du salaire et le rgime
juridique auquel est soumis le salaire.
Lallocation affrente au cong des jeunes travailleurs gs de moins de 18 ans et des apprentis est
gale 11/120 de la rmunration reue pendant le temps de travail donnant droit au cong de deux
jours ouvrables par mois (art. 13 dcret n98-39).
Chaque jour de cong supplmentaire, accord au titre de lanciennet du travailleur ou des charges de
famille de la femme salarie ou apprentie, donne lieu lattribution dune allocation gale au quotient
de lallocation affrente au cong principal par le nombre de jours ouvrables compris dans le cong
(art. 14 dcret n98-39).
Exemple : Un travailleur, ayant 28 ans danciennet dans lentreprise C3A, a peru au cours des 12
derniers mois un salaire total de 4.800.000 F.
Calculez la dure de ses congs annuels et son indemnit de congs-pays.
Rponse :
La dure du cong principal
2 jours
par mois
x
12 mois
=
24
jours
ouvrables.
La dure du cong supplmentaire ayant plus de 25 ans, le salari bnficiera
dun cong supplmentaire de 6 jours ouvrables, danciennet dans
lentreprise C3A en vertu de larticle 25-2 CT.
Il bnficiera de 7 jours ouvrables de cong supplmentaire en application de larticle 69 de la
Convention collective Interprofessionnelle.
La dure totale des congs annuels
24jours+6j=30jours ou 24 jours + 7 j = 31 jours
Lallocation ou indemnit pour le cong principal est gale au 1/12 de la rmunration totale
annuelle :
4.800.000 F = 400.000 F
12
Lallocation pour les 6 jours ou 7 jours supplmentaires de congs. On cherche, en vertu de larticle
14 du dcret, dabord le quotient :

400.000F = 16 667 F / Jour de cong.


24
On cherche, ensuite, le montant de lindemnit du cong supplmentaire en multipliant le quotient par
le nombre de jours de congs supplmentaire (6,7) ;
16.667 F x 6 = 99.996 F en vertu du Code du travail
16.667 F x 7 = 116.663 F en vertu de la convention collective Interprof
Lallocation de congs-pays que doit recevoir au total le travailleur :
400.000 F + 99996 F = 499.996 F ou
400.000F + 116.663 F = 516.663 F
Dans les professions o, selon les dispositions du contrat individuel de travail, la rmunration du
personnel est constitue, en totalit ou en partie, des pourboires verss par la clientle, la
rmunration prendre en considration pour la dtermination de l'allocation de congs-pays est la
rmunration fixe forfaitement par la convention collective ou, dfaut, par arrt du ministre du
travail, compte tenu de la catgorie de chaque travailleur dans la hirarchie professionnelle (art. 15
dcret n98-39).
Etant considre comme un salaire, mieux un substitut du salaire, lindemnit de congs-pays est
assujettie au rgime juridique du salaire. Ce qui explique que la jurisprudence franaise refuse le
cumul de lindemnit de congs-pays avec le salaire, si le travailleur ne prend pas son cong annuel,
sauf convention contraire des parties (voir cass. Soc., 8 juin 1972, Bull. civ. V, n 387 ; Cass. Soc, 26
nov.1981, JCP 1982, V, P. 60)
La loi institue, ct de lindemnit de congs-pays proprement dite, lindemnit compensatrice de
congs-pays. Cette dernire est due au salari qui, bnficiant du droit aux congs-pays, ne peut en
dfinitive en profiter par suite soit de la rsiliation, soit de lexpiration de son contrat (art. 25-9 CT).
Il importe de noter que le salari a droit cette indemnit compensatrice de congs- pays que la
cessation des rapports de travail soit imputable au fait de lemployeur ou du salari lui-mme.
Cette indemnit compensatrice de cong est calcule, selon larticle 16 du dcret n98- J39, sur la base
des droits cong acquis au jour de lexpiration du contrat de travail. En dautres termes, elle doit tre
calcule au prorata temporis, cest--dire proportionnellement temps coul depuis le dernier congannuel.

CHAPITRE II :
LOBLIGATION
SALAIRE

DE

LEMPLOYEUR

LE

En raison de son importance pour le travailleur, le salaire est soumis des rgles multiples qui ont

trait sa dfinition et sa dtermination.


SECTION 1 : LA DEFINITION DU SALAIRE
Dfinir le salaire revient en prciser la notion et les lments de calcul.
PARAGRAPHE 1 : LA NOTION DE SALAIRE
La dtermination du salaire soulve des difficults parce que toutes les prestations en argent ou en
nature, que peroit le travailleur de son employeur, ne prsentent pas forcment la nature juridique de
salaire.
La dfinition du salaire donne par la doctrine, pour combler le vide lgislatif a volu avec lvolution
mme du droit du travail.
Dans une premire conception, purement civiliste, le salaire est considr comme la contrepartie de la
prestation de travail fournie par lemploy. Cette conception tablit loquemment un lien trs troit, n
du caractre synallagmatique du contrat de travail, entre le travail effectu et le salaire vers. Il sensuit
que si pour une raison quelconque le travailleur na pu accomplir la tche convenue avec son
employeur, il na pas droit au salaire prvu.
Cest le fameux principe pas de travail, pas de salaire.
On constate, cependant, que certaines rgles du droit du travail font exception ce principe. Elles
reconnaissent au travailleur un droit son salaire mme sil na pas honor son obligation de travail.
Il en va ainsi au cas o lemployeur na pas utilis les services du travailleur pour quelque cause que
ce soit ; incident technique ou difficults conomiques ayant interrompu lexcution du travail,
cong-annuel, cong de maternit, cong pour accident du travail ou pour maladie, etc.
Rpute dpasse ou mieux inadapte aux exigences de protection du travailleur, cette premire
conception a t remplace par une deuxime, la conception sociale ou conception alimentaire. Dans
celle-ci, le droit du travail entend surtout garantir au travailleur son salaire qui est, assez souvent, son
seul revenu vital.
Du rapprochement de ces deux conceptions le salaire peut tre dfinit comme toute somme ou tout
avantage accord loccasion du travail exerc dans le cadre de lentreprise ayant pris en charge le
travailleur.
La prcision de la notion de salaire prsente de nombreux intrts, dont deux mritent dtre retenus le
rgime juridique particulier auquel est soumis le salaire et le fait quil sert dassiette de calcul dun
certain nombre de charges sociales et fiscales dues par lemployeur la CNPS, des organismes
parapublics et lEtat.
PARAGRAPHE 2 : LES ELEMENTS DE CALCUL DU SALAIRE
Ils sont habituellement examins travers la forme et la consistance du salaire.
A- LA FORME DU SALAIRE
La forme du salaire est le mode suivant lequel la rmunration du travailleur est calcule. Aux termes
de larticle 44, alina 3 de la Convention collective Interprof., le salaire peut tre calcul de deux
manires : soit en fonction du temps de travail, soit en tenant compte du rendement.
1) Le salaire au temps
Le salaire au temps, cest--dire calcul soit lheure, soit la journe, la semaine, au mois,
lanne, etc., est celui qui correspond au temps ou la dure de travail effectue en dehors de toute
autre considration, notamment de production quantitative ralise par le travailleur.
Cette forme de salaire prsente lavantage de la scurit pour les travailleurs qui peroivent un salaire

fixe ds lors quils ont pass telle dure au sein de lentreprise. Cette forme de salaire met les
employs labri de rduction de salaire pour cause de rendements faibles, pouvant rsulter de moyens
limits, insuffisants mis la disposition du personnel ou du mauvais tat des machines ou matriels de
travail.
A linverse, cette forme de salaire demeure dsavantageuse pour lemployeur, car elle nest pas de
nature inciter les travailleurs plus defforts, de rendement, leur rmunration tant due quel que soit
le temps de travail pass au poste de production.
2) Le salaire au rendement
Selon la convention collective Interprof, le salaire au rendement peut tre soit la tche, soit aux
pices. Dans cette forme, la rmunration est dtermine en fonction de la quantit de production
ralise par chaque travailleur pendant un temps donn.
Cette quantit est apprcie soit globalement : on parle de salaire la tche ; exemple : 5 tonnes
de caf dcharger pour un salaire de 5.000 F.
Cette quantit de production est apprcie soit unitairement : on parle de salaire aux pices ;
exemple : 5 tonnes de caf dcharger pour un salaire de 50 F le sac.
Comme lindique son nom, le salaire au rendement est avantageux pour lemployeur, parce quil
incite les travailleurs augmenter leur rendement en vue davoir plus dargent. Cette forme de
rmunration est dangereuse pour les salaris, car elle est lorigine de nombreux accidents de
travail ou de maladies professionnelles.
Eut gard aux critiques formules judicieusement par les organisations professionnelles des
travailleurs, cette forme de salaire est de moins en moins utilise, notamment dans les pays
occidentaux, o la tendance est la mensualisation. Notons que le travailleur doit toujours tre
assur de recevoir un salaire au moins gal au salaire minimum de sa catgorie, et les tarifs de
travail au rendement doivent tre fixs de sorte que louvrier de capacit moyenne ait la
possibilit de dpasser ce salaire minimum (art 45. CCI).
B- LA CONSISTANCE PU SALAIRE
Le salaire est, assez souvent, compos de deux lments. Il y a, en premier lieu, llment principal qui
correspond la rmunration du travail rellement effectu par lemploy au cours de la priode de
rfrence, pouvant tre la semaine, la quinzaine, le mois, etc. Pour cette raison, llment principal est
dnomm salaire de base .
En second lieu, sajoutent ce salaire de base de nombreux lments accessoires qui font varier
en hausse la consistance du salaire. Ces lments accessoires sont les avantages en nature, les
gratifications, les primes, les indemnits et les pourboires.
1) Les avantages en nature
Est dfinie comme avantage en nature par larticle 31-7 CT, toute prestation qui ne constitue pas
un remboursement de frais exposs par le travailleur.
Sont rputs avantages en nature en pratique : le logement, leau et llectricit fournie
gratuitement par lentreprise aux salaris.
Ne sont pas considrs par la jurisprudence comme des avantages en nature certaines prestations
en nature dont bnficient les travailleurs de la part de lemployeur, tels que les vtements de
travail, les outils, la voiture de fonction, les installations ou uvres sociales, le transport collectif
etc.
Cette jurisprudence doit tre explique, nous semble-t-il, par le fait que les avantages en nature tant
un lment du salaire, sont soumis au rgime juridique du salaire, notamment, rentrent en compte
dans le calcul de limpt gnral sur les revenus, limpt sur traitements et salaires, la contribution
nationale, et la contribution nationale de solidarit.
Or ces prestations en nature nappartiennent pas au travailleur, pour certaines, et peuvent tre

considres comme des remboursements de frais, pour dautres mme si gnralement elles
permettent leurs bnficiaires de faire des conomies dargent.
2) Les gratifications
A lorigine, les gratifications taient des sommes dargent accordes par lemployeur en fin danne
pour manifester sa satisfaction pour le travail accompli par les salaris ayant contribu la
prosprit de lentreprise. Do les noms de 13e mois, prime de bilan ou prime de fin danne
donns ces gratifications en pratique.
En jurisprudence, on distingue deux types de gratification : la gratification-libralit et la gratification
complment de salaire, la premire pouvant voluer pour prendre la nature de la seconde.
a. La gratification - libralit
Pour les tribunaux, toute gratification donne spontanment et volontairement par lemployeur son
personnel la fin de lanne constitue une libralit, cest--dire un cadeau, une somme dargent
transmise gratuitement.
Aussi, la gratification-libralit nest pas obligatoire pour lemployeur, mais simplement facultative.
Ds lors, elle peut tre librement modifie par celui-ci sans laccord des travailleurs, tant au niveau
de son quantum, son montant, que de ses modalits et conditions doctroi. Lemployeur peut mme
supprimer la gratification-libralit en arrtant le paiement son personnel.
b. La gratification - complment de salaire
Dans une conception dynamique, la jurisprudence admet que la gratification, initialement libralit,
devienne une gratification - complment de salaire si trois conditions cumulatives sont runies.
Dabord, la gratification - libralit doit avoir un caractre gnral cest--dire quelle doit tre
accorde tous les travailleurs de lentreprise qui remplissent les conditions requises par lemployeur
pour en bnficier.
Ensuite, la gratification-libralit doit avoir un caractre constant, cest--dire elle (faire lobjet dun
paiement rgulier chaque anne, depuis son institution par lemployeur. Pour les tribunaux, elle ne
prsente ce caractre de constance ou de rgularit quau 3e paiement.
Enfin, la gratification-libralit doit avoir un caractre fixe. Cela signifie que le mode de calcul de la
gratification doit demeurer le mme dune anne lautre, afin de permettre aux salaris de connatre
de manire approximative le montant de leur gratification annuelle.
Ds linstant que ces trois conditions de gnralit, de constance ou rgularit et de fixit sont runies,
la gratification devient un complment de salaire et obligatoire pour 1employeur. Il en dcoule que
celui-ci ne peut seul en modifier le montant, les conditions et modalits doctroi, a fortiori la
supprimer sans laccord du personnel, parce que la gratification est devenue un droit acquis pour les
travailleurs.
En Cte divoire, depuis lentre en vigueur de la Convention Collective Interprofessionnelle de 1977,
il est institu une prime de fin danne ou gratification payable tous les salaris, y compris les
travailleurs occasionnels appels aussi journaliers.
Le montant de cette gratification est gal, aux termes de larticle 53 de la Convention Collective
Interprofessionnelle aux trois quarts (%) du salaire minimum conventionnel mensuel de sa catgorie.
Si le travailleur est engag en cours danne ou quitte lentreprise en cours danne, il a droit une
part de cette gratification au prorata du temps de service effectu.
2) Les primes
Elles sont accordes aux travailleurs par lemployeur soit spontanment, soit en application de la
Convention Collective Interprofessionnelle en vue datteindre tel ou tel objectif.
Ainsi, la prime de rendement est destine stimuler les salaris un plus grand rendement au
travail, fournir plus deffort.

La prime danciennet, prvue par larticle 55 de la Convention Collective Interprof au bnfice de


tous les employs, a un montant variable de : 2% du salaire minimum de la catgorie de classement du
travailleur, aprs deux annes danciennet, et de 1% de ce salaire, par anne de service
supplmentaire jusqu la 25e anne incluse.
La prime de salissure, institue par larticle 60 de la Convention Collective Interprof, est verse dans
les entreprises ou les tablissements utilisant des travailleurs des tches salissantes. Son montant,
devant tre pay mensuellement, est gal 13 fois le SMIG horaire.
La prime dassiduit, appel par les syndicats ouvriers prime anti-grve, est octroye par lentreprise
dans le but damener les salaris tre toujours prsents leur poste de travail. Cest donc une prime
destine lutter contre labsentisme des travailleurs.
La prime de pnibilit du travail peut tre institue par lemployeur en faveur des salaris affects
des travaux pnibles, difficiles au plan physique ; ceci non seulement pour favoriser leur embauche,
mais aussi obtenir leur fidlit, leur maintien dans lentreprise.
La prime de panier, rendue obligatoire par larticle 54 de la Convention Collective Interprof ; est
paye aux employs qui accomplissent :
-

6 heures conscutives de travail de nuit ;


10 heures de travail ou plus de jours, prolonges dau moins 1 heure aprs le dbut de
travail de nuit ;

10 heures de travail ininterrompu dans la journe.


Le montant mensuel de la prime de panier est gal 3 fois le SMIG horaire. Suivant larticle 54
de la convention collective Interprof, le versement de la prime de panier ne fait pas obstacle au
paiement des heures supplmentaires.
3) Les indemnits
Sous ce vocable gnrique, on distingue plusieurs types dindemnits, avec des
rgimes juridiques diffrents.
Dans certains cas, les indemnits sont un vritable lment de salaire, mieux un substitut du salaire
perdu par le travailleur pour diverses raisons. On peut citer comme exemples, lindemnit de congspays, lindemnit de maternit, lindemnit de pravis, lindemnit complmentaire de maladie.
Dans dautres situations, les indemnits constituent de vritables dommages-intrts rparant un
prjudice subi par le travailleur. En sont des illustrations, les indemnits de licenciement, et de dpart
la retraite. Il en va de mme de lindemnit dexpatriation prvue par larticle 57 de la Convention
collective Interprof, au profit dexpatris embauchs en dehors de la Cte divoire ou mme recruts
en Cte divoire et envoys 500 Km ou plus de leur rsidence habituelle.
Le montant de lindemnit dexpatriation est de 4/10 du salaire de base pour les premiers, et de 5%
dudit salaire pour les seconds ; mais ce dernier pourcentage est pay autant de fois que la distance
entre la rsidence habituelle et le lieu de travail comprend de fois 500 Kms.
Dans dautres hypothses, enfin les indemnits sont destines rembourser soit sur justification, soit
forfaitairement les dpenses effectues par le salari loccasion de son travail Ces dpenses tant des
frais professionnels la charge de lemployeur, les remboursements oprs sous forme dindemnits
ne sont pas logiquement des lments de salaire. A titre dexemple, on peut citer lindemnit de
transport prvue par larticle 57 de la Convention Collective Interprof devant tre paye
mensuellement aux travailleurs, ou verse ponctuellement au salari en mission.
En constituent aussi des illustrations, les indemnits de restauration et dhbergement allous ce
dernier.
Malgr sa dnomination, la prime doutillage institue par larticle 61 de la Convention Collective
Interprof est une vritable indemnit alloue au travailleur qui fournit loutillage ncessaire
laccomplissement de sa tche, car elle constitue un remboursement forfaitaire de frais professionnels
exposs par le salari. Son montant, gal la fois le SMIG horaire, est pay mensuellement au

travailleur qui doit tre en mesure de justifier tout moment quil possde loutillage complet et en
bon tat exig pour le corps de mtier auquel il appartient.
4) Les pourboires
Le pourboire consiste en une somme dargent verse non par lemployeur lui-mme, comme la
gratification, mais par le tiers, le client, avec lequel le salari est entr en relation loccasion de ses
fonctions.
Son octroi traduit la satisfaction du client pour les conditions dans lesquelles la tche a t accomplie.
Le pourboire est licite, dit la jurisprudence (cass soc, 4 Fvr. 1970, Bull, civ, V n59) , condition
quil ne soit pas interdit par laccord collectif dentreprise ou nait pas t vers linsu de
lemployeur ; sinon il prend le caractre dune rmunration occulte perue au prjudice de ce dernier,
et constitue en consquence une faute lourde du salari.
Le pourboire, qui lorigine et dans son principe constituait une libralit, dont le montant
et
les modalits taient laisss la discrtion du client dans ses relations avec le travailleur,
tend
sintgrer dans certaines professions dans le contrat d'entreprise conclu entre le client et
lemployeur. Ainsi, le pourboire individuel disparat au profit du service collectif port sur
la
facture, centralis par le patron et vers au profit de tout le personnel. Le pourboire
devient en
ce cas, dans les rapports entre travailleur et employeur, un vritable salaire
complmentaire ou
mme exclusif, prvu et considr comme tel par les parties.
Pour viter les abus commis par les employeurs qui conservaient une partie des pourboires ou
procdaient une rpartition inquitable entre les membres du personnel, le lgislateur franais trs
tt a
pos des garde-fous. Ainsi, il est fait obligation tout employeur de verser intgralement au personnel
en
contact avec la clientle et qui celle-ci avait coutume de le remettre directement, toutes les
perceptions
effectues pour le service .
En outre, lemployeur est tenu de justifier de lencaissement et de la remise son personnel des
sommes
perues.
Enfin, il est interdit tout employeur, notamment hteliers, restaurateurs, entrepreneurs de
spectacles dimposer aux salaris des versements des pourboires reus ou doprer des
retenues sur leur salaire, en raison de la perception des pourboires.
Bien que la rglementation en vigueur en Cte divoire nen ait pas parl, le pourboire
constitue une pratique courante dans certains secteurs dactivits, et doit tre considr la
lumire de la jurisprudence, comme un accessoire du salaire et ne doit pas tre confondu au
salaire fixe ni lui tre substitu. Le pourboire doit tre soumis, selon la jurisprudence (cass.
Soc, 21 Fvr. 1980, Bull. civ. V, 131) tous gards au rgime juridique du salaire linstar
des autres accessoires du salaire, sauf ceux constituant des remboursements de frais
professionnels.