FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO
PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
PROYECTO DE TESIS

EL COACHING ORGANIZACIONAL Y EL DESARROLLO EMPRESARIAL DEL CENTRO

DE CONVENCIONES LAS AMRICAS. TRUJILLO. AO 2014.

AUTOR:
VICTOR ALEXANDER PAREDES MARAVI
ASESORA:
DRA. FLOR ALICIA CALVANAPON ALVA

LNEA DE INVESTIGACIN:
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
TRUJILLO PER
2014

I. GENERALIDADES
1.1. TTULO
El coaching organizacional y el desarrollo empresarial del centro de convenciones Las Amricas.
Trujillo. Ao 2014.
1.2. AUTOR
APELLIDOS Y NOMBRES

: PAREDES MARAVI VCTOR ALEXANDER

DNI:44659890
EMAIL: viapa_18@hotmail.com
TELFONO

: cel. 993458297

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL: ADMINISTRACIN

FACULTAD: CIENCIAS EMPRESARIALES

1.3. ASESOR
1.3.1. Asesora:
Apellidos y Nombres: Calvanapn Alva Flor Alicia
Grado Acadmico: Doctora
Institucin: Universidad Cesar Vallejo

1.4. TIPO DE INVESTIGACIN

1.4.1. De acuerdo al fin que se persigue:

Investigacin aplicada, porque utilizar conocimientos preestablecidos.

1.4.2. De acuerdo a la tcnica de contrastacin:

Investigacin descriptiva, porque se analizar el impacto que tiene la gestin
administrativa en la toma de decisiones, adems lo datos sern obtenidos directamente de
la realidad, sin que estos sean modificados o alterados.

1.4.3. De acuerdo al rgimen de investigacin:

Investigacin orientada, porque el proyecto est enmarcado en un asesoramiento
continuo y se rige a las lneas de investigacin de la Universidad Csar Vallejo.

1.5. LNEA DE INVESTIGACIN:

Gestin del Talento Humano
1.6. LOCALIDAD
INSTITUCIN QUE INVESTIGA: Universidad Cesar Vallejo
INSTITUCIN INVESTIGADA: Centro de Convenciones Las Amricas

1.7. DURACIN DE LA INVESTIGACIN

INICIO: Agosto 2014
TRMINO: Julio 2015

II.

PLAN DE INVESTIGACIN:
2.1.

REALIDAD PROBLEMTICA:
El coaching ha surgido como una necesidad en las organizaciones debido a las
transformaciones que se han producido en la dcada de los noventa, en la que los
lderes deben cambiar su forma de funcionar para hacer frente a la nueva era de
globalizacin. El propsito de este trabajo es el estudio de diferentes modelos
que se aplican en la prctica del coaching, y que permiten descubrir elementos
que mejoran su funcionamiento, con objeto de mejorar la eficacia de estas
intervenciones en los ejecutivos para obtener resultados de xito a largo plazo.
De lo que se trata es de conseguir validez y fiabilidad para que se reconozca como
profesin en las organizaciones.

A nivel internacional, a razn de las transformaciones que han sufrido las

organizaciones durante la dcada de los noventa, el coaching ha surgido como
una necesidad cada vez ms demandada por los lderes organizacionales y los
dems miembros de la organizacin, suponiendo un paradigma que facilita el
cambio personal, y que se centra especialmente en el desarrollo del directivo.

Esta nueva poca supone un reto para las nuevas organizaciones y sus dirigentes,
surgiendo la necesidad de desarrollar lderes, que como seala Casado (2003),
deben ser individuos capaces de crear y transformar contextos organizativos
retadores y atractivos. Los lderes de hoy han de poder crear en su organizacin
una ventaja competitiva y un valor aadido, tienen que ser conscientes de los
cambios, y se han de adaptar lo mejor posible modificando su forma de funcionar,
para mejorar su efectividad, productividad y competitividad. Se han dado cuenta
de que para lograrlo su mejor recurso es el capital humano, es decir, sus
trabajadores (los que sufren todos los problemas y son las principales vctimas del
cambio). Por ello, han hecho uso de recursos externos, es decir, de tcnicas y
herramientas que permiten a la empresa, segn Vilallonga (2003).

A nivel nacional, el desarrollo del potencial humano, es una empresa dedicada a

la generacin de valor dentro de las organizaciones, cuenta con un recursos
humanos trascendencia en diversas disciplinas, basados en slidos principios y
valores como integridad, vocacin de servicio y creatividad intelectual y que

establecen como principales pilares sus conocimientos, habilidades y experiencias

acumuladas, brindando servicios personalizados adecuados a las necesidades del
cliente, cuidando mucho de cumplir en los plazos acordados y con calidad de
carcter internacional.

A nivel local, nuestra poblacin de estudio busca clasificar a los colaboradores

talentosos, surge la necesidad de contar con programas de desarrollo individual
para que sos empleados cubran ciertas brechas en competencias personales o
de gestin con la finalidad de que estn preparados para la siguiente posicin,
para concretarlo, considera indispensable que, previamente, los profesionales se
sometan a dos evaluaciones: la valoracin de potencial y la valoracin
profesional. Esto ltimo consiste en la evaluacin de la persona por su entorno.

Luego de identificar quines son las personas con mayor potencial, inicia el
programa de desarrollo individual para preparar el camino ante un futuro
ascenso. Por lo tanto, se analizar la relacin que existe entre el coaching y el
desarrollo empresarial del Centro de Convenciones Las Amricas Ao 2014 quien
busca posicionar a travs de su empresa un destino de excelencia para la
realizacin de congresos, convenciones, eventos e incentivos nacionales e
internacionales; a la vez buscando generar beneficios para la comunidad.

2.2.

FORMULACIN DEL PROBLEMA:

Cul es la influencia del coaching organizacional en el desarrollo empresarial del
centro de convenciones Las Amricas, Trujillo. Ao 2014?

2.3.

OBJETIVOS:
2.3.1. General:
Determinar la influencia del coaching organizacional en el desarrollo
empresarial del Centro de Convenciones Las Amricas ao 2014.

2.3.2. Especficos:

Evaluar el uso del coaching organizacional en el Centro de

Convenciones Las Amricas ao 2014.

Analizar el grado de desarrollo empresarial del centro de

convenciones Las Amricas ao 2014.

Proponer alternativas de mejora de desarrollo empresarial del centro

de convenciones Las Amricas ao 2014.

2.4.

ANTECEDENTES:
INTERNACIONALES:
Zambrano (2010) El coaching como gestin del entendimiento y el conocimiento
administrativo y su incidencia en las organizaciones y empresas de la ciudad de
Portoviejo la metodologa no precisa, Concluye que: el proceso de coaching en la ciudad
de Portoviejo se encuentra en una fase inicial. Debe divulgarse esta herramienta entre los
empresario de la ciudad de Portoviejo. El principal factor del poco crecimiento del
coaching est dado por el desconocimiento de los beneficios del mismo.

Guerrero (2011) Coaching basado en administracin de proyectos, la metodologa no

precisa , Concluye que : debido a los mercados las diferencias de cultura, la presin de ser
cada da ms efectivos en todos los mbitos de la vida y la necesidad obligada de la vida
de convertirse en seres multi-tareas a la que se enfrentan los seres humanos actuales
hacen necesario el fomento del desarrollo personal y la eliminacin de todas las
actividades en la vida que no agreguen valor al crecimiento como persona.

Los procesos del coaching como profesin han emergido como una iniciativa en este siglo
pero cada vez ms se vuelve una necesidad ante la impotencia de muchos seres humanos
a romper con malos hbitos o salir de problemas por si solos, el acompaamiento y el
desarrollo de la inteligencia emocional esta cada da ganando ms la batalla ante el
desarrollo nico del coeficiente intelectual.

LOCALES:
Julca (2011) Influencia del coaching como herramienta de gestin del talento humano en
el nivel de satisfaccin laboral de la franquicia Pizza Hut-Real plaza Trujillo 2011.la
metodologa no precisa, Concluye que: En el estudio de investigacin se llega a concluir
que el coaching influye significativamente en el nivel de satisfaccin laboral, adems de
otros factores como el desarrollo personal, el reconocimiento y las relaciones sociales.

Nio (2012)

El coaching en la efectividad personal y laboral de los colaboradores del

Scotiabank de la Agencia Real Plaza Trujillo, 2012, la metodologa no precisa, Concluye

que: Se concluye que un programa propedutico de coaching permite una mejor gestin
de la efectividad personal y laboral aplicando tcnicas e inteligencia emocional en los
colaboradores directivos y no directivos a fin de incrementar su potencial y rendimiento
personal y organizacional.

2.5.

JUSTIFICACIN:
En un proceso de mejora continua como el de la calidad total requiere un mejoramiento
de los recursos y actividades empresariales; pero ante todo del recurso humano, que es
considerado como uno de los fundamentales para lograr los objetivos planteados, es por
esto que la presente investigacin examina estrategias o maneras que permitan mejorar
el ambiente laboral que se presenta en el centro de convenciones las Amricas, de
manera que al conseguir un clima ameno y agradable donde el trabajador se sienta a
gusto con lo que hace y siente que su trabajo vale la pena entonces la empresa lograr
proyectar una mejor imagen.

La investigacin propuesta busca mediante la aplicacin de teoras sobre administracin,

direccin, control, evaluacin del desempeo y conceptos a tratar como tipos de
motivacin, las necesidades de Maslow, como aplicar la tcnica de Justo a tiempo, teoras
sobre relaciones humanas, y todos los conceptos sobre cada uno de los elementos que
componen el desarrollo empresarial.

Para lograr los objetivos de estudio se aplicarn tcnicas y herramientas de investigacin

para medir el desarrollo empresarial, se iniciar por la observacin como primer paso en
toda investigacin, la entrevista mediante la cual obtendremos grandes e importantes
respuestas como soporte del proyecto y la encuesta que nos permitir recopilar datos de
todo el sector investigado, como instrumento se aplicar un cuestionario de respuestas
abiertas las mismas que permitirn evaluar los factores como compromiso con la
empresa, motivacin, percepcin, insatisfaccin de necesidades, responsabilidad
reconocimiento y relaciones interpersonales. Se utilizar adems la computadora para
plasmar los datos estadsticos revelados en la investigacin.

En cuanto a su alcance esta investigacin permitir implementar estrategias que irn a

solventar la problemtica planteada y a la vez ser el inicio para prximas investigaciones
de empresas que tengan situaciones similares. Una de las soluciones ms viables para el
problema en estudio ser la implementacin de estrategias de coaching en el Centro de
Convenciones las Amricas, las mismas que al ponerlas en prctica da tras da se podr
incrementar el manejo de las buenas prcticas de trabajo en equipo, se lograr hacer un
ambiente de trabajo agradable; en s se alcanzar un adecuado y eficiente desarrollo
empresarial adecuado donde el para alcanzar el mximo desempeo laboral y as adquirir
mejores utilidades.

2.6.

MARCO TERICO:
2.6.1. Coaching:
El Coaching es un proceso de acompaamiento en el que el coach y el cliente
(coachee) comparten un espacio para hablar, y en el que el coach apoya en:

Encontrar soluciones a sus problemas y preocupaciones,

Liberar su talento y potencial,

Promover su desarrollo profesional,

Conseguir sus objetivos.

El objetivo es escucharle y hacerle preguntas para que encuentre por s mismo las
soluciones o respuestas. En otras palabras Coaching es el arte de acompaar,
apoyar y potenciar a las personas para que logren sus objetivos.

2.6.2. Beneficios del Coaching:

Sir John Whitmore, en su libro Coaching for Performance, apunta los siguientes:

Mejora del desempeo y la productividad.

Desarrollo de las personas.

Mejora del aprendizaje.

Mejora de las relaciones.

Mejora de la calidad de vida en el trabajo.

Ms creatividad.

Mejor uso de habilidades y recursos.

Respuestas ms rpidas y efectivas a situaciones de emergencia.

Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio.

2.6.3. Categoras conceptuales del coaching, para las empresas:

El Coaching se origin aproximadamente en el siglo veinte, entre la dcada 1950
y 1960, se dio cita un hecho que nos sirve como referencia para saber cmo se ha
formado y evolucionado el mtodo del Coaching.Durante esas dcadas se
desarrollaron programas de educacin para adultos realizados en la ciudad de
New York en los Estados Unidos, los cuales se basaban en algunos principios de
aprendizaje. Estos principios establecen que el auto concepto de los adultos
tiende hacia la orientacin personal en lugar de la dependencia de otros. Carreo
(2009).

Adems, afirman que el aprendizaje de los adultos est motivado por la necesidad
de afrontar las situaciones de la vida real de una forma ms eficaz. Estos
programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la tcnica
denominada Coaching. Etkin (2009).

Adems de estos programas relacionados con la educacin y el aprendizaje, el

Coaching tienen especial vnculo con la administracin de empresas la cual basa
algunos de sus principios en rendir al mximo nuestro potencial, establecer y
alcanzar nuestros objetivos y convertirse en un magnfico empresario.Hay que
mencionar que los principios del Coaching no son nuevos. Lo que tal vez si lo sea
es su enfoque hacia la tutora en sus tres aspectos: personal, ejecutivo y
empresarial.

Estos dos ltimos remontan sus trminos en los programas de liderazgo de la

dcada de 1980.Se puede decir que el Coaching aplicado al mundo empresarial ha
tenido su auge desde la segunda mitad de los aos ochenta aproximadamente.
Cuando algunos pensadores de las ciencias de administracin de empresas
comenzaron a interesarse en la forma como los entrenadores o coach dirigan a
jugadores y equipos deportivos. Adems de buscar la mejor manera de poner en
prctica los mtodos deportivos en el campo empresarial. Enriquez (2009).

El coaching empez a utilizarse de manera masiva como resultado de las

constantes demandas de asesoras solicitadas por diversas empresas, compaas

y organizaciones, y como consecuencia de los cambios rpidos exigidos por el

mercado global. Flores (2009).

En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener tcnicas, ni herramientas

enmarcadas en una sola rea del conocimiento, sigue evolucionando y
aumentando su uso en el campo profesional y empresarial; con el propsito de
responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las
organizaciones y de su entorno en general. Morn (2008).

2.6.4. Cules son los instrumentos del coaching:

Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde
la seleccin de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se
seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de
personalidad y se les pone en situacin para observar criterios como la capacidad
de comunicacin, las aptitudes frente a la presin o ante el riesgo, la capacidad
natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc. Naveda (2009).

El coaching est enfocado a permitir que las personas den lo mejor de s mismo y
por eso utiliza la formacin, tanto a habilidades concretas:

Como la direccin de un equipo o la atencin al cliente.

Como el desarrollo personal a travs de la comunicacin, de a auto

confianza o de la reduccin del estrs emocional.

Las personas no suelen dejar de hacer las cosas porque no saben hacerlas, sino
porque no les apetecen o porque existe algn freno que se los impide. Por eso el
factor motivacin es fundamental para lograr resultados. La motivacin, como la
fe, mueve montaas. El coaching justifica aqu su nombre (entrenamiento)
analizando los frenos a la motivacin provocando una nueva situacin basada en
la motivacin personal y grupal.

Y el coaching sabe que un equipo necesita una organizacin en la que cada uno
conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente
consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del
conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organizacin como cuando ha

contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla,

estructurarla y a ponerla en marcha. Schvarstein, (2009).

El coaching es como el psiclogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y

estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es
directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodologa y experiencia pero
su propsito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y
desaparecer despus de su misin de asistencia. Tuarez (2009).

2.7. En qu se diferencia el coaching del asesoramiento:

El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la produccin o
el marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los equipos y en
desarrollo personal. Alles (2010).

Donde el asesor aporta soluciones especficas a un problema, el coach permite que el grupo
o el decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de gestin empresarial, ya
no existen tanto buenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que
no. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar
psimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones siempre
son adaptadas al grupo que las ha generado. Barrios (2012).

2.8. El coach:
El Coach es originalmente el facilitador que influye en el comportamiento de algunas
personas de la organizacin bajo su responsabilidad a las cuales debe entrenar, aconsejar,
motivar, orientar y sobre todo, escuchar, porque depende ciento por ciento de la
retroalimentacin.
Obtiene lo mejor de la gente, partiendo del principio de la diferencia sustancial que
representa el recurso humano bien orientado para el logro de un desempeo y de hecho, los
lderes no son necesariamente buenos, en la medida que un coach se define por la capacidad
de fijar sus metas y alcanzarlas. Correo (2008).

Un lder es alguien a quien seguir, es quien representa al grupo en un momento

determinado, seala el camino, tiene Carisma (en griego es el que tiene algo que decir), pero
a menudo es inhbil para la comunicacin. Por el contrario, el coaching obtiene lo mejor de

la gente a la que ayuda a movilizarse hacia sus metas; escucha por sobre todas las cosas y
saca del individuo lo mejor de sus habilidades. La santa (2011).

No manipula a las personas: las ayuda.

El Coach es un consejero, un mentor, un compaero pero por sobre todas las cosas, su
principal objetivo es mejorar resultados, por eso es un concepto que va creciendo. Adems,
procura un cambio de comportamiento y brinda a los subordinados motivacin, desarrollo y
crecimiento personal, en tiempos en los cuales la supervisin con caractersticas policiales,
los controles propios de capataces y la autoridad indiscutida han desaparecido para siempre.

El Coaching usa herramientas de Prospectacion como la construccin de una Visin Ganadora

y Trascendente individual y de equipo, herramientas de diagnstico como la Evaluacin, o el
Acompaamiento Estructurado al Terreno, herramientas de desarrollo de competencias
individuales y colectivas como los Planes de Desarrollo y la Matriz de Necesidades de
Entrenamiento, herramientas de medicin como el Balanced Scorecard y herramientas de
gestin como el Planeador de Agenda, obviamente soportadas en un buen modelo de
competencias organizacionales y de cada cargo. Lpez (2006).

Las herramientas no son ni buenas ni malas en s mismas, necesitan de un estilo de liderazgo,

que en el caso del Coaching, propone una filosofa de trabajo en terreno, orientado al
aprendizaje y guiado por el entusiasmo en el logro de resultados de alto estndar. Conocer y
utilizar las herramientas es relativamente fcil pero cambiar el estilo de direccin es
realmente difcil, requiere entrenamiento, reflexin y medicin permanente, valor, humildad
y una alta dosis de compromiso y persistencia. Matternc (2011).

Los antiguos griegos, incluso los aztecas y los Incas tenan la figura del Coach; llamado
Mentor, Cuate, Amauta o Maestro, debemos entender con tranquilidad que esta prctica
tiene tantos aos como la historia de la humanidad. No busquemos significados en los
diccionarios sino aplicaciones exitosas en la realidad.

El Coaching puede estar orientado a procesos de crecimiento o desarrollo individual, a la

creacin de equipos de alto desempeo o a procesos integrales de transformacin
organizacional. Si bien las habilidades comunicacionales son muy importantes, no son las
nicas. Ms que caer en la tentacin de ponerle apellidos rimbombantes al Coaching,

encasillarlo en escuelas o volverlo propiedad privada de algunos, busquemos aplicaciones

exitosas en los distintos mbitos y abramos la mente a diferentes formas de ver el mundo.
Monobe (2009).

El Coaching Empresarial adoptado correctamente permite al recurso humano ser ms

efectivo al coordinar acciones, desarrollar estndares de impecabilidad, ser capaz de generar
en los equipos de trabajos mayores niveles de compromiso con la misin y objetivos de la
empresa, estimular la creacin de un ambiente de aprendizaje para la excelencia, aprender el
correcto manejo de los conflictos y relacionarse desde una nueva base tica, personal,
empresarial. Es una herramienta de desarrollo de Directivos que se lleva a cabo mediante un
sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto en la
organizacin. Dicho sistema proporciona informacin, conocimientos, habilidades,
referencias, colaboracin y asesoramiento. Atesora (2011).

2.9. Importancia del coaching en una empresa:

Pensadores de las ciencias de la administracin de empresas comienzan a interesarse por el
tema del coaching, a darle forma conceptual e integral y comienza a ser ms reconocido
dentro de las estrategias de desarrollo organizacional. Blalock (2009) Pg. 552.

Es as como este juego se convierte en una cultura organizacional en un cambio del lenguaje,
de actitudes, de comportamientos y las maneras de pensar en los diferentes procesos para
generar un crecimiento continuo entre el empleado y la empresa generando una gua comn
que beneficie tanto al individuo como a la misma organizacin. Monobe (2009).

Lo importante es lograr que el coaching se convierta en una cultura dentro de la organizacin

y que perdure siempre dentro de esta. En un mercado laboral tan competitivo, en donde hay
mayor transicin de trabajo, mayor auto-empleo, ms pequeos negocios, inseguridad
laboral, reestructuraciones y fusiones y las compaas no tienen una inversin alta en el
desarrollo de talento de los individuos; el coaching se ha convertido en una herramienta til
para manejar todos los cambios que se estn generando en el mercado y en el mundo en
general. Briones (2005).

Lo interesante del coaching es que desde el principio se deben establecer ciertas reglas
parecidas a las de un juego para crear limitantes y asegurar que todos sus jugadores van

hacia un mismo objetivo. Ya que teniendo este entrenador aseguraremos que en la empresa
las cosas se miren desde otro punto de vista mucho ms claro y preciso, ya que todo va
focalizado hacia las metas teniendo en cuenta las debilidades y las fortalezas tanto de la
empresa como de los individuos. Ochoa (2010).

Aunque lo ms importante y el mayor diferenciador es que el coach siempre busca es

resultados, como los de un juego que se busca ganar sobre todo. Ya que solo hay dos
opciones o perder o ganar y realmente la segunda es la nica opcin. Es una ayuda no sola a
nivel profesional sino personal puesto que maneja un equilibrio vital que las personas en la
organizacin deben tener para dar su mejor despeno en su trabajo. El coaching logra
despertar la conciencia de los desequilibrios existentes y as permitir que la persona
encuentre un camino hacia delante que resulte provechoso para su trabajo y funcin en la
sociedad. Olleta (2012).

2.10.

Aplicacin del coaching en la empresa:

Sterling (2008), el coaching se debe aplicar, en la medida que se realiza un diagnstico,
para identificar las falencias que estn perjudicando el desarrollo de la organizacin. Debe
ser aplicado en situaciones como:
Cuando exista una pobre o deficiente atencin sobre el progreso de los empleados,
causando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar
de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

Algunas de las oportunidades ms evidentes de aplicacin del coaching en el trabajo son

las siguientes: Motivacin del personal, delegacin, Resolucin de problemas, Cuestiones
de interrelacin, Creacin de equipos, Evaluacin y valoracin, Desempeo en las tareas,
Planificacin y revisin, Desarrollo del personal y Trabajo en equipo. Vida (2011).

El coaching se debe aplicar Siempre, si contamos con clima organizacional y procesos

ptimos, para mantener el desarrollo integral de la empresa. Y si poseen problemas de
comunicacin, liderazgo, clima organizacional o procesos, es urgente implementarlo.

2.11.

Ventajas del coaching empresarial:

Reyes (2006), la primera y ms importante ventaja del coaching es su propia condicin de

"bis a bis":

El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los

entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede daada al hablar
de sus dudas, desaparece.

Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta

manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesin de
coaching.

2.12.

Se sigue un proceso totalmente personalizado.

Utilidad del coaching en la empresa:

El Coaching empresarial permite mejorar y mantener la capacidad profesional con:

2.13.

Ms claridad de los objetivos

Mejor comunicacin interna

Ms entusiasmo en el trabajo

Ms confianza en sus propias capacidades

Ms confianza en las habilidades del equipo

Ms inters en el uso de herramientas y sistemas adecuados.

Beneficios del coaching:

El coaching est completamente orientado a la clarificacin y a la accin. Esto en s mismo
ya es un beneficio. No obstante, los beneficios empresariales que se pueden obtener
incluyen aumento de las ventas, mejora de los beneficios, reduccin de las horas de
trabajo, equilibrio entre vida personal y vida laboral. Mattern (2011).

2.14. Tipos de coaching:

Son las siguientes:
Life coaching o coaching personal:
En la actualidad el coaching personal est muy extendido y se centra principalmente en
las cuestiones de crecimiento y desarrollo personales fuera del contexto empresarial. El
coach asiste al individuo para que aprenda nuevas tcnicas, nuevas capacidades, nuevas
habilidades, para que se conozca mejor a s mismo y a los dems y en definitiva para que
adopte las estrategias necesarias para vivir la vida de la forma ms enriquecedora y feliz.
Asimet (2006).

Coaching ejecutivo
Ochoa (2010), es una relacin individualizada, diseada para asistir a ejecutivos en el
desarrollo y potenciacin de su eficacia profesional y rendimiento en el trabajo. El
ejecutivo recibe feedback de su desempeo y junto al coach trabajan en el desarrollo de
estrategias, alternativas y opciones para afrontar las distintas situaciones. Este tipo de
coaching. Se especializa en facilitar, a quienes tienen cargos de responsabilidad en sus
distintos niveles de la organizacin para que logren sus objetivos. Implica un espacio de
dominios de intervencin desde los relacionados con el personal hasta los de impacto
inmediato en la realidad organizacional. Entre las distintas reas de trabajo se pueden
destacar las siguientes:
- Ayudar al ejecutivo a acceder a un nuevo cargo
- Apoyarlo en la adaptacin en una reciente programacin de ascenso, buscar desarrollo
horizontal o vertical dentro de la organizacin.
- Mejorar el equilibrio entre la vida personal y la profesional
- Incrementar los datos de management, liderazgo, gestin y creacin de equipos.
- Asistir al ejecutivo para que trabaje ms eficazmente y mejore el rendimiento.
- Apoyarlo en el desarrollo de habilidades y tcnicas de comunicacin, gestin del
tiempo, etc.

Coaching organizacional:
Este tipo, se refiere a lo aplicado en la empresa, Es una clara muestra del compromiso de
esta con el desarrollo de su gente, ofrece una inversin a largo plazo con un mejor
resultado en el desempeo, y contribuye a la creacin de una cultura colectiva basada en
el apoyo. Permite conservar ah los empleados clave, evitar la prdida de informacin y el
costo de volver a capacitar a otros. Interviene en los problemas del lder con sus pares,
toma decisiones, estilos de liderazgo, dificultades en la comunicacin, en la gestin, etc.
Tambin ayuda a definir la visin, misin y valores, incluso ayuda a la alineacin al servicio
de los objetivos comunes de la organizacin. Reyes (2006).

Coaching de equipos:
Lozano (2008), tiene como objetivo especfico la mejora de efectividad en el rendimiento
de un equipo en su conjunto por encima de la suma de sus partes. Se centra en las
relaciones entre tareas, visin y misin de los individuos que intervienen y el contexto en
el que se desempea.
Propsito del coaching:
El propsito del coaching est basado en cuatro dimensiones: Optimizar su potencial,
tener xito en una misin desarrolladora, comprender y aceptar el nuevo rol, adaptarse a
las tendencias del entorno, adaptarse a las tendencias del negocio.

Principios del coaching:

Para que un proceso de coaching sea efectivo se requiere la presencia de varias
condiciones:

El coaching es un proceso en doble va, donde el coach o el coachee, aprenden el uno

del otro.

Se centra en las expectativas de cambio de coachee. La agenda sobre la cual se

desarrolla el proceso de coaching la marca el cliente y no el coach.

El coaching est orientado hacia el desarrollo del potencial del individuo, facilita la
toma de consciencia sobre sus dificultades u obstculos personales.

Considera las emociones que manifiesta la persona, facilita la toma de conciencia y

ampla la perspectiva de la situacin planteada por el coachee.

El coachee estar dispuesto a recibir entrenamiento, su percepcin del proceso ser

positiva, una clara oportunidad de mejora en su desempeo personal y profesional.

Tanto el coach como el coachee requieren una actitud abierta al aprendizaje, es un

proceso de intercambio donde los dos aprenden y se enriquecen.

El coach propiciara un ambiente relajado, cmodo, que infunda confianza y propicie

el aprendizaje.

El coach no impone modelos, conocimientos tcnicos o comportamientos, brinda la

oportunidad de cambiar de perspectiva, de adquirir marcos de lectura que le
permitan comprender mejor lo que vive, y contemplar por s mismo modificaciones
de comportamiento y modos de actuacin pertinente.

2.15

El coaching y los niveles de factores:

En resumen, el Coaching debe atender a diversos niveles de factores.
Factores del entorno:
Que determinan las oportunidades y limitaciones externas, que individuos y
organizaciones deben indicar y a las que deben reaccionar. Implican tomar en
consideracin donde y cuando ocurre el xito.
Factores del comportamiento:

Que son los pasos especficos de accin tomados para alcanzar el xito. Implica
que es lo que hay que hacer o cumplir, especficamente para lograr el resultado
apetecido.
Capacidades:
Relacionadas con los mapas mentales, los planes y las estrategias que conducen al
xito. Dirigen como son seleccionadas y controladas las acciones.
2.16.

Desarrollo empresarial:
2.16.1. Definicin:
Es un proceso donde el factor humano podr ser competitivo frente a
cualquier manejo de una organizacin la cual brinda beneficios a las
organizaciones para su mejora continua.

"Es el proceso por medio del cual el empresario y su personal adquieren o

fortalecen habilidades y destrezas, que favorecen el manejo eficiente y
eficaz de los recursos de su empresa, mediante la innovacin de
productos y procesos, de tal manera, que coadyuve al crecimiento
sostenible de la empresa". Varela (2005, p. 2).

A criterio propio el desarrollo empresarial sirvi de mucha ayuda al

empresario as mismo para fortalecer la empresa para enfrentarse a los
procesos cambiantes del entorno por el cual su desarrollo es favorable
para el rendimiento del negocio.

2.17. CRECIMIENTO DE LA EMPRESA:

- Crecimiento Interno: La empresa realiza inversiones por medio de las cuales
consigue aumentar su tamao y las ventas. (estrategias de expansin,
diversificacin, apertura de sucursales en el extranjero).
- Crecimiento Externo: Se produce una unin entre dos o ms empresas, o una
de ellas compra a la otra. En este sentido, podemos diferenciar varios tipos de
agrupaciones

- Fusin: Dos o ms empresas se unen constituyendo una empresa totalmente

nueva, esto es, con personalidad jurdica propia distinta de la existente antes
de la fusin.
- Absorcin: Una empresa adquiere a otra de forma que esta utiliza pasa a
incorporarse a la estructura de la primera, perdiendo su personalidad jurdica.
- Agrupacin horizontal (holding): Conglomerados de empresas por la cual un
de ellas adquiere ms de la mitad de las acciones de otras. La sociedad matriz
se encarga de controlar a las dems.
- Agrupacin vertical (trust): Se trata de una agrupacin de empresas bajo una
misma direccin con el objetivo de abarcar todo el proceso productivo.
2.18. Factores de crecimiento:
Expansin:
Briones (1990), la expansin es una forma de desarrollo empresarial que se basa en
intensificar el esfuerzo en la actividad actual de la empresa. No supone una ruptura
con la situacin actual de la compaa.
Estrategias de expansin:
-

Penetracin en el mercado: El objetico principal consiste en aumentar las

ventas, para ello pueden recurrir a sus clientes habituales o a nuevos clientes.
Este tipo de estrategia de expansin suele ocurrir en sectores en fase de
expansin o cuando se prev un incremento del nivel de uso del producto por
parte de los clientes.

Desarrollo del mercado: Bsqueda de nuevos mercados para comercializar el

producto o servicio prestado por la empresa. Para llevar a cabo ese tipo de
expansin es necesario que la empresa disponga de los recursos materiales,
financieros y humanos para llevarlo a cabo.

Desarrollo del producto: Se produce una mejora de sus productos

tradicionales. Este tipo de estrategia de expansin es muy comn cuando se
produce situaciones de competencia tecnolgica entre empresas que
comercializan el mismo producto.

Diversificacin:

Las empresas se introducen en nuevos mercados ofertando nuevos productos

procedentes de campos de actuacin diferentes. En este sentido, se considera que
se ha producido una ruptura con la situacin actual de la compaa.

Tipos de diversificacin:
Diversificacin homognea: Cuando la empresa se introduce en una actividad
similar a la que vena realizando. Por ejemplo: una empresa que se dedica a la
fabricacin de bolsos de cuero, aprovecha sus instalaciones y sus clientes habituales
para ofrecerles tambin cinturones de cuero.

Diversificacin heterognea: La empresa se introduce en sectores totalmente

diferentes a su actividad principal. Por ejemplo: Un hipermercado que ofrezca a sus
clientes promociones para viajar.

Integracin Vertical: Cuando una empresa realiza todos los procesos de la cadena
productiva, desde la obtencin de la materia prima hasta la distribucin de los
productos a los clientes.

Innovacin:
Si se persigue el crecimiento de la empresa es necesario que esta estudie e
investigue constantemente todo aquello referente a nuevos productos y procesos
productivos. La empresa debe ser innovadora aunque no debe olvidar que la
innovacin e investigacin requiere un desembolso econmico bastante elevado,
de ah que en la mayora de los casos la empresa opte por aplicar preferentemente
los conocimientos adquiridos y desarrollarlos con tecnologa propia. Reyes (1986).

Estrategia de entorno:
Este tipo de estrategia de crecimiento persigue el reconocimiento de la imagen
pblica de la empresa por encima de la propia comercializacin de productos.

2.2.

MARCO CONCEPTUAL:
Autocoaching: es una metodologa basada en el coaching ontolgico y que apoyndose
en la creacin de opciones busca desarrollar el potencial profesional y humano para
conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un mtodo que ensea a ser
feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la
aplicacin de un compromiso para mejorar. Amador (2008).

Coach: No es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento personal y

profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.(Villa y
Caperan2010)

Coaching Empresarial: Centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la

obtencin de resultados en el mbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a
entrenar la capacidad de liderazgo, comunicacin, administracin del tiempo y los
elementos personales que influyen directamente en los resultados econmicos de la
empresa. Es una metodologa muy utilizada en los altos mandos a nivel
internacional.Amador (2008)

Bien Econmico: Es una mercanca capaz de proporcionar la satisfaccin directa o

indirecta, mediata o inmediata de las necesidades humanas. Existen diferentes tipos de
bienes econmicos: de consumo, de inversin, bienes duraderos y no duraderos, bienes
de capital y bienes intermedios. Vidales (2003)

Administracin : Conjunto ordenado y sistematizado de principios, tcnicas y prcticas

que tiene como finalidad apoyar la consecucin de los objetivos de una organizacin a
travs de la provisin de los medios necesarios para obtener los resultados con la mayor
eficiencia, eficacia y congruencia; as como la ptima coordinacin y aprovechamiento del
personal y los recursos tcnicos, materiales y financieros. Alcocer (2012).

Actividades Empresariales: Conjunto de acciones realizadas por empresarios privados en

las diferentes reas econmicas tales como las comerciales, industriales, agrcolas,
ganaderas, avcolas, pesqueras, mineras y de servicios. Vidales (2003).

Gestin Empresarial: Consiste en la buena utilizacin de los recursos en aras de obtener

una mejor calidad en la empresa. Para ello los administradores recurren una serie de
herramientas, de diversa ndole. Para que la gestin empresarial sea exitosa debe poseer
informacin fidedigna, confiable, completa y actual.Chiavenato (2004)

Desarrollo Empresarial: Proceso por medio del cual el empresario y su personal

adquieren o fortalecen habilidades y destrezas, que favorecen el manejo eficiente y eficaz

de los recursos de su empresa, la innovacin de productos y procesos, de tal manera, que

coadyuve al crecimiento sostenible de la empresa. Varela (2001)
-

Empresa: La empresa tiene una gran importancia como unidad econmica de produccin
de bienes y servicios, es importante por su dimensin social, es impulsora de las grandes
innovaciones y es tambin compleja, cambiante y diversa. La empresa es un sistema en el
que se coordinan factores de produccin, financiacin y comerciales.Casani, (2009)

Plan de Accin: Un plan de accin es un tipo de plan que prioriza las iniciativas ms
importantes para cumplir con ciertos objetivos y metas. De esta manera,unplan de accin
se constituye como una especie de gua que brinda un marco o una estructura a la hora
de llevar a cabo un proyecto. Sainz, (2007)

Recursos Humanos: Conjuntos de personas disponibles que permiten cumplir a una

organizacin empresarial, los objetivos y funciones trazados. Es el activo ms importante
de toda organizacin, ya que de ellos depender el xito o fracaso de la misma.Puchol
(2007)

Satisfaccin: La satisfaccin laboral est basada en la satisfaccin de las necesidad como

consecuencia del mbito y factores laborales y siempre estableciendo que dicha
satisfaccin se logra mediante diversos factores motivacionales y lo describe como :el
resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relacin al salario, la
supervisin, el reconocimiento, oportunidades de ascensos(entre otros)ligados a otros
factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posicin social ,recreacin y dems
actividades en organizaciones laborales, polticas y sociales. Medina (2000):

III.

METODOLOGA:
3.1.

Tipo de estudio:
El estudio ser descriptivo de corte transversal ya que describiremos el desarrollo
empresarial del Centro de Convenciones Las Amricas, en un perodo de tiempo y
los datos sern extrados de la realidad observada; durante el perodo de estudio.
Se tratar de descubrir, establecer y explicar las relaciones que existen entre las
variables.

3.2.

Diseo de investigacin:
La investigacin es no experimental, porque no se manipular deliberadamente
las variables, slo se observar para despus en el momento indicado analizar su
interrelacin.

3.3.

Hiptesis
El coaching organizacional se relaciona directamente con el desarrollo
empresarial del centro de convenciones Las Amricas. Trujillo. Ao 2014.

3.4.

Identificacin de variables:
Variable independiente: Coaching Organizacional.
Variable dependiente: Desarrollo empresarial

3.4.1. Operacionalizacin de variables

VARIABLE

DEFINICIN CONCEPTUAL

DEFINICIN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ESCALA

DE

MEDICIN

Estudio de mercado
El Coaching es fundamentalmente
cambio, creatividad y aprendizaje,
lo que provoca una gran cantidad
de definiciones vlidas sobre el
Coaching

Se realizara una encuesta a

los trabajadores del centro
de

convenciones

las

Amricas

mismo.

Finanzas

Estudio tcnico

Porcentaje de trabajadores que se

sienten Comprometidos
Nivel de compromiso que tiene en
elTrabajo en equipo
Nivel de facilidad de comunicacin
Nivel y Calidad de Cooperacin
Porcentaje y calidad de capacitacin
Nivel de Liderazgo en la empresa
Porcentaje y compromiso de
responsabilidad yRespeto

Nivel
de
Gestin
financiera
comprometido con el cargo que
asume.
Responsabilidad y eficacia financiera.

Eficacia y eficiencia del recurso

humano existente.
Uso adecuado de tecnologa de
punta.
Infraestructura adecuada
Recurso econmico financiero
slido de acuerdo a la misin y visin
de la empresa.

Ordinal

Nominal
Ordinal
Intervalo
Ordinal

Ordinal y nominal

Ordinal y nominal

Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal

Variable

Definicin Conceptual

Definicin Operacional

Dimensiones

Indicadores

Escala de Medicin

Ingresos

Ordinal

Egresos

Ordinal

Costos

Ordinal

Liquidez

Ordinal

El Desarrollo empresarial es un
nuevo

enfoque

empresarial
Desarrollo
Empresarial

de

gestin

orientado

al

crecimiento y/o desarrollo y a la

sostenibilidad de la empresa,
entendindose
como

la

sostenibilidad

permanencia

competitividad a lo largo del

tiempo.

Se ejecutar teniendo Activos y Pasivos

en

cuenta

las

dimensiones

indicadores apropiados
al instrumento validado
seas

encuesta

o Patrimonio

cuestionario dirigido a

ROA: nos controla los

registros operativos del
movimiento contable de
la empresa.

Ordinal y nominal

la poblacin de estudio

Resultados

ROE: mide la rentabilidad

obtenida por la empresa
sobre sus fondos propios.
Se calcula: ROE =
Beneficio neto / Fondos
propios medios.

Ordinal y nominal

3.5.

POBLACIN Y MUESTRA:
Poblacin muestral: empleados que laboran en el Centro de Convenciones Las Amricas
de Trujillo durante el periodo comprendido en el cronograma de investigacin.

Muestreo:
Est conformada por 12 empleados que renen los criterios de inclusin.

3.6.

CRITERIOS DE SELECCIN (SI CORRESPONDE)

Empleados que laboran en el Centro de Convenciones Las Amricas de Trujillo

durante el periodo de investigacin.

Empleados que laboran en el rea de administracin en el Centro de

Convenciones Las Amricas de Trujillo.

Empleados que tienen a su cargo la imagen institucional y comercial del Centro de

Convenciones Las Amricas de Trujillo.

3.7.

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS:

Para la recoleccin de datos se utilizar dos instrumentos: cuestionario de nivel de
conocimientos teniendo en cuenta dimensiones: elaborado por Leiton (1997) en base a
cada uno de estos se evaluar en tres dimensiones e indicadores SIEMPRE, A VECES y
NUNCA con un puntaje de 3, 2 y 1 respectivamente.

Control de calidad de los Instrumentos:

Las fuentes de informacin sern las enfermeras que cumplieron los criterios de inclusin.
La parte de verificacin e identificacin de la relacin de las variables.

Los instrumentos de recoleccin de informacin sern validados por expertos del tema a
fin.

3.8.

VALIDACIN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Se elabor y ejecut el consentimiento informado para los adultos participantes en la
investigacin para proteccin tica de los mismos. Adems el derecho al conocimiento
estricto de informacin, a ser informado, explicarle la naturaleza del estudio, el derecho
que tienen a no participar del estudio, las responsabilidades del investigador y los
probables riesgos y beneficios.

Se establecer el principio de beneficencia que persigue maximizar los beneficios y

minimizar los daos, por tanto los participantes en una investigacin, deben conocer los
riesgos y los beneficios que lograrn con su participacin, el beneficio supere el riesgo
contrado.

3.9.

MTODOS DE ANLISIS DE DATOS:

Se proceder a trabajar con la informacin de tipo oral que se recoja hasta que se
experimente reiteracin en las descripciones, es decir, la repeticin de afirmaciones con
respecto a la relacin que existe dentro de la empresa. La informacin obtenida ser
registrada textualmente, seleccionada, codificada y presentada en un listado de
respuestas significantes segn su convergencia y divergencia. Una vez clasificadas ser
preciso tomar cada uno de los grupos formados para poder analizarlos.

El anlisis se efectuar cotejando los datos que se refieren a un mismo aspecto y tratando
de evaluar la fiabilidad de cada informacin.

IV.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1.

Recursos y Presupuesto:

CDIGO

DENOMINACIN

CANTIDAD

PRECIO

PRECIO TOTAL

UNITARIO

(S/.)

(S/.)
2.3.2.1.2.1

Viticos y Asignaciones
Movilidad Local

2.3.1.5.99.99

2.3.1.5.1.2

500

S/. 1.00

S/. 500.00

USB 4 Gb

S/. 60.00

S/. 60.00

Computadora

S/. 1,500.00

S/. 1,500.00

Impresora

S/. 700.00

S/. 700.00

Papel bond tamao A-4 80 gr.

S/. 30.00

S/. 120.00

Lapiceros

30

S/. 0.50

S/. 15.00

Lpices

10

S/. 0.50

S/. 5.00

Borradores

S/. 0.50

S/. 2.50

Engrampadora

S/. 10.00

S/. 10.00

Perforador

S/. 8.00

S/. 8.00

1 caja

S/. 3.00

S/. 3.00

Corrector Liquido

S/. 2.50

S/. 7.50

Folder manila A-4

28

S/. 1.00

S/. 28.00

Llamadas telefnicas

200

S/. 1.00

S/. 200.00

Bsqueda en Internet

384 hrs

S/. 1.00

S/. 384.00

CDs

S/. 1.00

S/. 8.00

Empastado

S/. 12.00

S/. 96.00

Anillado

S/. 2.50

S/. 22.50

500

S/. 0.05

S/. 25.00

S/. 3.00

S/. 24.00

Bienes de Consumo

Materiales de Escritorio

Grampas

2.3.2.2.22.1

2.3.2.4.4

Servicio de Telefona Mvil

Servicio de Impresiones,
Empastado, otros

Fotocopias
Quemado de CDs
TOTAL

S/. 3,718.50

Resumen del presupuesto:

CDIGO

DENOMINACIN

TOTAL EN (S/.)

2.3.2.1.2.1

Viticos y Asignaciones

S/. 500.00

2.3.1.5.99.99

Bienes de Consumo

2.3.1.5.1.2

Material de Escritorio

S/. 199.00

2.3.2.2.22.1

Servicio de telefona mvil

S/. 584.00

2.3.2.4.4

Servicio de Impresiones, Empastado,

S/. 175.50

S/. 2,260.00

otros
TOTAL

4.2.

Financiamiento:

Autofinanciacin

4.3.

Cronograma de Ejecucin:

S/. 3,718.50

Perodo
N

ACTIVIDADES

1
2

Planificacin
Eleccin del tema de
investigacin
Seleccin y formulacin
del
problema
de
investigacin.
Justificacin del problema,
lmites, objetivos
Elaboracin del marco
referencial cientfico
Variables
y
operacionalizacin
e
hiptesis
1era
jornada
de
investigacin
Diseo de investigacin,
poblacin y muestra
Eleccin de tcnicas y
procedimientos
Elaboracin
de
procedimientos,
tratamiento y anlisis
Elaboracin de aspectos
administrativos
Presentacin del proyecto
de tesis
Revisin por el jurado y
propuesta de correccin
Levantamiento
de
observaciones
Recoleccin de datos
Procesamiento de datos
1era
Jornada
de
Investigacin
Contrastacin
de
Hiptesis

4
5
6

7
8
9
10

11
12
13
14
15
16
17
18

19
20
21
22

Discusin
de
los
resultados
Elaboracin del informe
Presentacin del informe
2da
Jornada
de
Presentacin

2014
2015
SETIEM OCTUB NOVIE
DICIEM
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
BRE
RE
MBRE
BRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:

BACHELARD, G; 2009. La formacin Coaching Empresarial. Buenos Aires. Edt.Siglo

XXI.

BUNGE. Manuel. 2009. Las Ciencias Administrativas en discusin, Buenos Aires.

Edt.Sudamericana.

CARREO. EDGAR. 2009. El Coaching como estrategia empresarial. Lima. Per.Edt. El

limeo.

DICCIONARIO DE EMPRESAS. 2008. Buenos Aires. Edt. Siglo XXI.

DICCIONARIO DE TERMINOS ECONOMICOS. 2009. Chile, Mc Graw Hill.

ETKIN, J, 2009, Paradigmas del orden y la complejidad en Administracin, Buenos

Aires. Edt. La Paz.

ENRIQUEZ. Pedro. 2009. La empresa competitiva, Chile, Mc Graw Hill.

FLORES. Marielena. 2009. Creando Organizaciones para el futuro. Chile. Edt.Dolmen.

MORIN. Edgar. 2008.El Mtodo IV Las ideas, Madrid. Edt. Ctedra.

NAVEDA. Lauro. 2009. El Coaching en las empresas modernas. Lima. Per. Edt. El
Conocimiento.

VI. ANEXOS:

ANEXO 01

EL COACHING ORGANIZACIONAL COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL DESARROLLO

EMPRESARIAL DEL CENTRO DE CONVENCONES LAS AMRICAS DE TRUJILLO - 2014

INSTRUCCIONES:
1. Lea debidamente, cada una de las preguntas y revise el cuestionario antes de empezar a
responder.
2. El cuestionario consta de Veinte (20) preguntas que tienen una sola respuesta.
3. Encierre en un crculo la respuesta que usted considere correcta
4. En datos generales marque con una X su respuesta.

Gracias por su colaboracin.

ITEMS

Nunca

Algunas
veces

1
2
3

Se siente usted comprometido con la

misin y visin de la organizacin?
En la empresa se promueve el trabajo
en equipo?
El proceso comunicacional llevado a
cabo en la organizacin permite el flujo
oportuno de la informacin?
Coopera usted con sus compaeros de
trabajo, en el desarrollo

de

las

actividades?
5

7
8
9

El departamento de recurso humano

de la empresa capacita al personal
tomando en cuenta sus necesidades?
Sugiere nuevas ideas y es capaz de
discutir reglas o normas que estima
injustas?
Intenta organizar un grupo para
trabajar conjuntamente?
Es de palabra fcil. Tiene facilidad y
soltura para expresarse verbalmente?
Sus compaeros/as le eligen como

Siempre

10

11

rbitro o juez para dirimir

sus problemas?
El estilo de liderazgo llevado a cabo en
la organizacin permite la participacin
de todos los trabajadores en el proceso
de toma de decisiones?
Cumple usted con todas las
actividades asignadas?

12

Dentro de su rea de trabajo existe el

respeto por las normas y polticas de la
empresa?

13

Las actividades desarrolladas en la

organizacin se realizan de manera
planificada y siguiendo las normas
establecidas?

14

Asume medidas de rentabilidad de los

capitales propios o de los accionistas?

15

Analizan el ratio de endeudamiento

para minimizar el costo del capital
medio ponderado o maximiza el valor
de la empresa?

16

Se le evala el desempeo laboral

dentro de la organizacin?

17

Existe entre usted y sus compaeros

Buenas relaciones interpersonales?

18
19

La empresa programa capacitacin al

personal sobre el avance tecnolgico?
Firma convenios internacionales sobre
el uso estratgico

de medios y

materiales de ltima generacin?

20
21

Satisface la necesidad del cliente con

el mobiliario y espacio adecuado?
Lo
ambientes mantienen una
adecuada estructura de acuerdo a la
necesidad solicitada?

22

Est slida en su plan anual de trabajo

elaborado por los encargados?

23

Posee solvencia econmica en la

elaboracin de proyectos a futuro con
proyeccin a la consolidacin.

ANEXO N 02
ENCUESTA A DIRECTIVOS Y EMPLEADOS DEL CENTRO DE CONVENCIONES LAS AMERICAS

INSTRUCCIONES: Lea detenidamente las preguntas y marque con una (X) larespuesta.

ITEMS

Nunca

Algunas
veces

1
2

3
4
5
6

Mensualmente ingresan nuevos

clientes a la empresa?
El percapita del ingreso es por los
servicios ,se adecua a la necesidad de la
empresa?
Los socios de su empresa visitan con
frecuencia?
Existe un diagnstico contable sobre
la utilidad del ingreso?
La salida del efectivo cubre las
expectativas de la empresa?
Discuten las funciones de la
contabilidad de costo en la planeacin,
el control y la determinacin del
ingreso?
Se considera (cual cuenta) los costos
de materiales indirectos y mano de
obra indirecta dentro del costo del
producto?
Evala las diferentes opciones de
financiamiento
en
sus
cuatro
dimensiones:
costos
financieros
directos
e
indirectos,
costos
administrativos y riesgo de liquidez?
Existe confianza crediticia de la
empresa en el sistema bancario?

Siempre