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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA


PROPIEDADES PSICOMTRICAS DEL CUESTIONARIO DE
ESTRATEGIAS DE ACOSO EN EL TRABAJO
TESIS PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADO EN PSICOLOGA
AUTOR:
ATOCHE OLIVARES, MARA AMPARO
ASESOR:
LIC. HENRY SANTA CRUZ ESPINOZA
LINEA DE INVESTIGACIN:
TECNOLGICA

TRUJILLO PER
2014

.
HENRY SANTA CRUZ ESPINOZA
PRESIDENTE DE JURADO

.
GINO REYES BACA
SECRETARIO DE JURADO

.
SUSANA CORONADO MATTA
VOCAL DE JURADO

ii

DEDICATORIA

A Dios por su infinito amor, por darnos


cada da una nueva oportunidad de ser
mejores, por su infinita misericordia y
bendiciones.

A mi familia, en especial a mi madre,


gracias mujer que cada da tengo
presente tus palabras, y a mi padre que
su ejemplo lo tengo en cuenta para ser
mejor como persona.

A mi pequeito, por ser ese motor que


impulsa mi vida, a ser mejor cada da y
esforzarme al mximo para darle lo
mejor. Te amo Gabriel

A mi negrito que me dej lo mejor que


puedo tener en esta vida, bellos
recuerdos que me impulsan a ser como
l, te amo hermano.

iii

AGRADECIMIENTO

A las empresas Trujillanas que hicieron posible el desarrollo de esta investigacin, a


travs de la aplicacin del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo a sus
colaboradores.

A mis maestros que cada da no me ensearon no solo teora me ensearon que es mi


carrera en lo cotidiano a enfrentar las pequeas dificultades que nos hacen
estancarnos.

A mi alma mter, la Universidad Cesar Vallejo, en especial a la Facultad de


Humanidades, Escuela de Psicologa, por demostrarnos que cada uno de nosotros
somos importantes y por la ayuda que nos impulsa a realizar cada una de las metas
que nos proponemos.

iv

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Yo, Mara Amparo Atoche Olivares, con DNI N 46809602, a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulo de la
Universidad Csar Vallejo, Facultad de Humanidades, Escuela de Psicologa, declaro
bajo juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autentica.

As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se
presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,


ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de la informacin aportada por
lo cual me someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Csar
Vallejo.

Trujillo, Diciembre del 2013

______________________________________
ATOCHE OLIVARES, MARA AMPARO

PRESENTACIN

Seores miembros del jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada Propiedades
psicomtricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo con la finalidad
de determinar las propiedades psicomtricas del cuestionario de estrategias de acoso
en el trabajo, en el cumplimiento del Reglamento de grados y ttulos de la Universidad
Csar Vallejo para obtener el Ttulo Profesional de Licenciado en Psicologa.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobacin

La Autora

vi

NDICE

DEDICATORIA

iii

AGRADECIMIENTO

iv

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

PRESENTACIN

vi

NDICE

vii

NDICE DE TABLAS

viii

RESUMEN

ABSTRACT

xi

I.

INTRODUCCIN

12

II.

MARCO METODOLOGCO

22

2.1. VARIABLES

22

2.2. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

22

2.3. METODOLOGA

23

2.4. TIPOS DE ESTUDIO

23

2.5. POBLACIN, MUESTRA Y MUESTREO

23

2.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN


DE DATOS

25

2.7. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

26

2.8. ASPECTOS TICOS

26

III.

RESULTADOS

27

IV.

DISCUSIN

39

V.

CONCLUSIONES

42

VI.

RECOMENDACIONES

43

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

44

VIII. ANEXOS

47

vii

NDICE DE TABLAS

Tabla 1
Correlacin tem test corregido del cuestionario de estrategias de
acoso en el trabajo.

28

Tabla 3
Correlacin de los tems con la subescala Desprestigio Laboral
del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo

29

Tabla 4
Correlacin de los tems con la subescala de entorpecimiento
del progreso del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

30

Tabla 5
Correlacin de los tems con la subescala de bloqueo de la
comunicacin del cuestionario de estrategias de acoso en el
trabajo.

31

Tabla 6
Correlacin de los tems con la subescala de intimidacin
encubierta del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

32

Tabla 7
Correlacin de los tems con la subescala de intimidacin
manifiesta del cuestionario de estrategias de acoso en el
trabajo.

33

Tabla 8
Correlacin de los tems con la subescala de desprestigio
personal del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

34

Tabla 9
Correlacin inter-escalas del cuestionario de estrategias
de acoso en el trabajo.

35

viii

Tabla 10
Anlisis de consistencia interna de la escala total y por subescalas
del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

36

Tabla 11
Baremo para varones del cuestionario de estrategias de acoso
en el trabajo.

37

Tabla 13
Baremo para mujeres del cuestionario de estrategias de acoso
en el trabajo.

38

Anexo 1
Distribucin de la poblacin y muestra del cuestionario de
estrategias de acoso en el trabajo

48

Anexo 2
Anlisis de Kolmogorov Smirnov para una muestra del
cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo

47

Anexo 3
Anlisis de U de Mann Whitnney por variable de agrupacin de
sexo del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

48

ix

RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo

principal conocer las propiedades

psicomtricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, en una muestra


de 320 trabajadores trujillanos, elegidos de manera no probabilstica intencional. Los
hallazgos en los resultados permitieron establecer la validez de constructo a travs de
las correlaciones tem - test, la correlacin tem - sub test y la correlacin inter escalas,
manifestando que los valores para la correlacin tem test, oscilan entre .367 y .766.
En la correlaciones tem Sub test, todos los valores son mayor a 0.20, que indica que
son aceptables excepto el tem 50. As mismo los resultados permitieron establecer la
confiabilidad mediante el mtodo de correlacin por mitades obteniendo una
confiabilidad 0,915 y para las subescalas valores entre 0,636 y 0,832, mostrando
valores aceptables para la confiabilidad, adems se hall la confiabilidad por el
coeficiente de Alfa de Crombach, consiguiendo valores para la escala total de 0,965, y
para las escalas valores fluctuantes entre 0,767 y 0,937 evidenciando una
confiabilidad muy buena. Se obtuvieron diferencias significativas entre la variable sexo,
lo que llev a elaborar baremos para cada sexo.
Palabras claves: Acoso laboral, propiedades psicomtricas, validez, confiabilidad.

ABSTRACT

This study is main objective was to know the psychometric properties of the strategies
of harassment at work, in a sample of 320 workers trujillanos chosen intentionally
nonrandom manner. The findings in these results allowed establishing construct validity
through correlations item - test the correlation item - subbing test scales and interring
correlation, showing that the correlation valuesfor item - test range between .367 and
.766. In the Item Correlations - Sub test, all values are greater than 0.20, indicating that
they are acceptable except item 50. Also the results allowed to establish reliability by
correlation method for obtaining halves reliability for subscales 0.915 and 0.636 and
0.832 values between showing acceptable reliability values, and reliability was found
by Cronbach is alpha coefficient, getting values for the total scale of 0.965, and for
scales fluctuating values between 0.767 and 0.937 showing a very good reliability.
Significant differences between the sex variable were obtained, which led to develop
scales for each sex.
Keywords : Job Harassment , psychometric properties , validity, reliability.

xi

I.

INTRODUCCIN

Las organizaciones o empresas al transcurrir los aos han ido cambiando, han
evolucionado. Estos cambios han incluido la reorganizacin en las estructuras de
las empresas, a su vez han adoptado nuevos estilos de administracin. Y son
estos cambios lo que han generado diversas maneras de administrar a las
personas dentro de las organizaciones.
Hoy en da se concibe al recurso humano como el capital ms valioso que
pueden tener las organizaciones, ya que las personas que laboran en las
empresas son quienes da a da aportan su capital intelectual para el alcance del
xito organizacional.

El capital o talento humano pasa buena parte de su tiempo en el trabajo, y


desarrollarse en la vida est ligado a su progreso profesional y laboral. Este
desarrollo laboral de los colaboradores no solo est referido en trminos
monetarios, adems est referido a la satisfaccin que puedan sentir dentro de
su ambiente laboral.

Molina y Reyes (2006, citando a Herzberg, 1986) refieren que la satisfaccin


laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades

expectativas por parte del trabajador, las organizaciones deben entonces, buscar
las herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores
ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido,
esto ayuda a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de
ellos mismos.

As pues tenemos que en la organizacin las condiciones no solo fsicas sino


psicolgicas generan satisfaccin en los colaboradores. Nos hemos preguntado
cuan satisfecho se encuentran las personas dentro de una organizacin. En los
ltimos aos se ha desencadenado un fenmeno que altera la satisfaccin
profesional y laboral de los trabajadores, nos referimos al acoso laboral,
mobbing o terror psicolgico.

12

Gonzles y Rodrguez (2003, citando a Leymann, 1996) refiere que:


El terror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicacin hostil
y desprovista de tica que se administrada de forma sistemtica por uno
o unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo,
quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situacin de soledad e
indefensin prolongada, a base de acciones de hostigamiento
frecuentes y persistentes (definicin estadstica: al menos una vez por
semana) a lo largo de un prolongado periodo (definicin estadstica: por
lo menos 6 meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y la larga
duracin de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un
enorme suplicio psicolgico, psicosomtico y social (p. 2)

La importancia de encontrar las propiedades psicomtricas de este instrumento


se fundamenta en el estudio realizado por Arvalo y Castillo (2005), este
estudio es un anlisis comparativo del nivel de mobbing en trabajadores de
empresas pblicas y privadas de la ciudad de Trujillo, en el que se concluy
que hay presencia de mobbing en las instituciones estudiadas, as mismo que
en las empresas privadas est en mayor medida este fenmeno, por lo que
podremos medir la variable en mencin y con qu frecuencia se encuentra.
Adems es relevante pues no existen instrumentos adaptados a las
caractersticas de esta poblacin como es la realidad trujillana.

Esta investigacin es de sumo valor para los profesionales que realizan


investigaciones dentro de las organizaciones. Las implicancias prcticas de
esta investigacin son la obtencin de un instrumento vlido y confiable para su
uso en la medicin del mobbing, adems de uso diagnstico.

Dentro del valor terico que posee se puede constatar o comprobar las
caractersticas que se encontraron en otros estudios. La utilidad metodolgica
que tiene este estudio es la obtencin de informacin para el mejor
entendimiento de la composicin de la variable.

El mobbing es un fenmeno que actualmente est afectando no solo las


empresas peruana, sino las organizaciones a nivel mundial, diversos autores
no dan una definicin de este fenmeno:

13

Una de las personas que hablo en principio de Mobbing fue el profesor de la


Universidad de Estocolmo, la mayor autoridad mundial en la materia, nos
referimos a Heinz Leymann que lo define como:
El terror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicacin hostil
y desprovista de tica que se administrada de forma sistemtica por uno
o unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo,
quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situacin de soledad e
indefensin prolongada, a base de acciones de hostigamiento
frecuentes y persistentes (definicin estadstica: al menos una vez por
semana) a lo largo de un prolongado periodo (definicin estadstica: por
lo menos 6 meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y la larga
duracin de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un
enorme suplicio psicolgico, psicosomtico y social (Gonzales &
Rodrguez, 2003, citando a Leymann, 1996, p. 2)

Otro de los principales exponentes es Hirigoyen quien toma al Mobbing como


el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto,
palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su

repeticin o

sistematizacin, contra la dignidad o la integridad psquica o fsica de una


persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
(Hirigoyen, 2001, p. 19)

Un tercer autor que tiene investigaciones en esta materia es Profesor Piuel


que define al mobbing como: el continuo y deliberado maltrato verbal y modal
que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con l
cruelmente con vistas a lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y a
obtener su salida de la organizacin a travs de diferentes procedimientos
(Piuel, 2001)
Otro autor refiere que, el concepto de mobbing queda definido por el
encadenamiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o
acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias
personas, hacia una tercera: el objetivo (Acosta, 2011, p. 112)

14

Riquelme (2006) refiere que en las organizaciones, mobbing o acoso


psicolgico puede afectar indistintamente a cualquier nivel jerrquico de ella, y
a hombre o mujeres. Este fenmeno se manifiesta en tres formas:

Ascendente: En esta clasificacin se da donde una persona con un nivel


jerrquico superior en la empresa es agredida por uno o varios empleados de
inferior rango. Esto ocurre en forma general cuando se incorpora una persona
del exterior y sus mtodos no son aceptados por sus subordinados, o porque
ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo,
es aquella que un funcionario o trabajador es ascendiendo a un cargo donde
debe dirigir y organizar a antiguos compaeros, los cuales no estn de acuerdo
con la eleccin, y se empiezan a ejecutar una serie de agresiones por parte del
trabajador que es ascendido.

Horizontal: en esta categora, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas


por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. Este ltimo caso,
se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios,
se rige por reglas y cdigos los cuales no corresponden a la suma de los
comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa un
trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo o al no
pertenecer a l, el grupo lo toma como blanco de sus ataques, y empieza a
aplicar acciones contra el compaero de trabajo.

Descendente: esta modalidad es la ms habitual, donde la vctima se


encuentra en una relacin de inferioridad jerrquica o de hecho con respecto al
agresor. Se ve a menudo de jefes a subordinados. Las conductas ejecutadas
por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el mbito
psicolgico del trabajador, ya que sea para mantener su posicin jerrquica o
como una estrategia de la organizacin para que el afectado se retire en forma
voluntaria sin que sta incurra en costos econmicos compensatorios.

Existe una clasificacin ms segn los tipos de mobbing planteada por


Caballero quien refiere que hay dos tipos de mobbing importantes: uno es el
llamado Bossing llevado a cabo por el empleador o sus representantes
(bossing, de boss, patrono), cuando el empresario quiere hacerle la vida
imposible a un trabajador para conseguir el abaratamiento del despido (es ms
rentable en trminos econmicos destrozar moralmente a un empleado antiguo
15

que pagarle una indemnizacin por despido), y otro que es el Mobbing en su


sentido estricto, que es el acoso moral cuando la agresin se practica por
personas distintas del empleador, cuando los compaeros hacen una accin de
hostigamiento e intimidacin, sean o no pertenecientes a la misma

El mobbing suele manifestarse de varias maneras entre las cuales tenemos las
siguientes:

Caballero (2005) refiere que lo ms difcil del acoso psicolgico en el trabajo es


detectar cundo comienza y por qu. En general, la vctima empieza a percibir
agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situacin total que
vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de
reaccionar de la persona, por lo que la percepcin del problema coincide ya
con un grave deterioro de su salud. El acoso hacia una persona se manifiesta
de diversas maneras:
Manipulacin de la comunicacin: no informando a la persona sobre su
trabajo, no dirigindole la palabra, no hacindole caso, amenazndola,
criticndola tanto con relacin a temas laborales como de su vida privada.

Manipulacin de la reputacin: comentarios injuriosos, ridiculizndole o


burlndose de l/ella, propagando comentarios negativos acerca de su
persona o la formulacin repetida de crticas en su contra.

Manipulacin del trabajo: proporcionndole trabajos en exceso, montonos,


repetitivos, o bien sin ninguna utilidad, as como trabajos que estn por
encima o por debajo de su nivel de cualificacin.

Uno de los pocos autores que lo clasifico de acuerdo a fases es Barn,


Munduate y Blanco (2003, citando a Leymann, 1996) indica que existen fases
desde la perspectiva del blanco del acoso, identificando como vctima tanto a
una persona aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto, las cuales
son:

Primera fase: Se inicia el acoso psicolgico


Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicolgico en el trabajo, el primer
sntoma delas vctimas es la desorientacin. Las personas que esperan apoyo
16

y el acogimiento de su empresa, no se explica el porqu de la presin, pero


no actan contra ella, confiando en que ms tarde o ms temprano la presin
pasar y contarn con la buscada integracin de la organizacin.

Si el hostigamiento, el acoso, contina, la persona o el grupo objeto del


mobbing, comienza preguntarse en qu ha fallado, qu tiene que hacer para
que el hostigamiento cese. Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a
insistir reiteradamente en el anlisis de los mismos. La excesiva preocupacin
tiende a producir trastornos del sueo e ideacin recurrente, en muchas de
estas personas. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos
de ansiedad en relacin con el mantenimiento del estatus laboral y algunas
alteraciones de los hbitos alimenticios.

Segunda fase: Se abre el conflicto


Como sucede en la primera fase del hostigamiento, la siguiente fase tambin
es propicia por el acosador, y se caracteriza por una graduacin ms incisiva
del acoso psicolgico hacia la vctima, con el objeto de intimidar a la misma y
hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador slo
conseguir acrecentar el hostigamiento. A veces estas reacciones de
incremento de la presin, se acompaan incluso de amenazas condicionadas,
de carcter punitivo, dirigidas explcitamente hacia el estatus o la seguridad
laboral del acosado.

Tercera fase: La intervencin de los superiores


Ante este incremento de la presin, la persona o el grupo acosado puede
recurrir a algunas personas de la organizacin que pudieran ayudarle a afrontar
el problema generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de
influencia en la organizacin como otros superiores, representantes de
personal, representantes sindicales, etc. Todava, y con el objeto de que no le
reporte perjuicios laborales, la victima busca que el asunto no sea de
conocimiento pblico, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como
para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de
acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginacin; el acosado


individualmente o con las personas con las que comparte experiencia de
mobbing comienza a sentirse aislado y a los iniciales sntomas de ansiedad, se
17

suceden los primeros sentimientos de culpa y con ello algunos brotes


depresivos. Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la persistente
presin del acoso y la falta de medios para afrontarlo.

Si la persona o el grupo afectado se repliega en s misma y se dispone a


aguantar todo lo que sea necesario, se puede identificar en esta fase que la
vctima se ha dejado atrapar por una segunda tela de araa y que con ello ha
entrado directamente en lo que denominamos la espiral del mobbing. Esta
espiral se caracteriza por un bucle de retroalimentacin negativa en el que, la
presin del acoso incidiendo en los sntomas patolgicos, y stos en la
ineficiencia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de
manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

Cuarta fase: La Huida


Tanto la presin, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden
llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de
volver al contexto laboral despus de una baja mdica, de volver a
experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, tienden a
convertirse en algo terrorfico. La victima del mobbing opta ya, cada vez con
ms seguridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la organizacin
laboral a la que todava pertenece. En el caso de que su historia laboral refleje
una dedicacin de varios aos a su organizacin, su oficio o su profesin, o
bien considere que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino
profesional, su carrera tiende a concluir en una amarga prejubilacin del mundo
del trabajo. En otros casos, de presin algn tiempo, hasta que su trabajo se
vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organizacin de una
manera burocrtica, en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse,
lo que suele se infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que
tienden a encontrarse.

El pionero en Mobbing, Heinz Leymann tambin gener una clasificacin del


acoso laboral, pero lo agrupo en estrategias que les denomin coloquialmente
Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional
(Gonzales & Rodrguez, 2003, citando a Leymann, 1996, p. 2):

18

Limitar su comunicacin: El acosador impone con su autoridad lo que puede


decirse y lo que no. A la vctima se le niega el derecho a expresarse o a
hacerse or.

Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la vctima, procurando


adems que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de informacin, se le asla
fsicamente de sus compaeros.

Desprestigiar su persona ante sus compaeros: Bromas y burlas sobre la


vctima, su familia, orgenes, antecedentes y entorno.

Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la vctima tareas


muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer
nada; se le critican los ms mnimos errores o defectos; se desprecia su trabajo
y sus capacidades profesionales.

Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un


rgimen de acoso psicolgico ya tiene efectos negativos, psicolgicos y edel
acosador o acosadores, no su repercusin en el acosado.

En el 2003 Gonzles y Rodrguez tomaron la clasificacin Heinz Leymann y


basados en esa clasificacin aumentaron una clasificacin ms de estrategias
de acoso en el trabajo las cuales son las siguientes:

Desprestigio laboral: Est referida a aquellas estrategias de acoso en el trabajo


en las que se produce un desprestigio e infamias en el trabajo, bien a travs de
distorsin en la comunicacin, como rumores o calumnias, o con medidas
restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores,
minimizando u ocultando sus logros.

Entorpecimiento del progreso: Este grupo de estrategias constituyen los que se


refieren a un bloqueo sistemtico de la actividad laboral, degradando al
trabajador con tareas inapropiadas en la forma o el contenido, de acuerdo a
sus competencias.

19

Bloqueo de la comunicacin: Est compuesto por las estrategias referidas a un


bloqueo de la comunicacin intraorganizacional (dentro de la organizacin) y
extraorganizacional (con el exterior de la organizacin).

Intimidacin Encubierta: Forman parte de este grupo de estrategias las


amenazas y daos encubiertos, que predominantemente no dejan huella o se
realizan de manera limpia, sin que pueda delimitar responsables especficos.

Intimidacin manifiesta: En este grupo se encuentran las amenazas o


restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en
pblico, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridculo.

Desprestigio Personal: Constituido por estrategias que se refieren a un


descrdito o desprestigio de su vida privada o personal (no la laboral),
mediante la crtica, burla y crtica de su forma de ser, vivir o pensar.

En definitiva, los mltiples sistemas de aplicacin del acoso psicolgico en el


trabajo, si se mantienen de forma sostenida sobre una persona o un grupo de
personas que no tienen recursos suficientes como para amortiguar sus
influencias, pueden llegar a deteriorar su salud, con manifestaciones de
diversos sntomas como conductas de evitacin, ideacin recurrente, desarrollo
de fobias, alteraciones del sueo, etc.

Este fenmeno ha tomado fuerza en nuestro pas, no hay estadsticas exactas


sobre este problema pero si se ha difundido por los diversos casos expuestos.
A pesar de la importancia que tiene esta problemtica son pocos los
instrumentos para medir esta variable, es por ello que surge la necesidad de
validar un instrumento a la realidad Trujillana.

Se han hallado las propiedades psicomtricas de este instrumento pero


ninguno tiene propiedades psicomtricas para nuestra realidad, entre los
antecedentes hallados de este instrumento son de corte internacional entre los
que encontramos estn los siguientes:

Gonzles y Rodrguez (2003), llevo a cabo una adaptacin del cuestionario de


estrategias de acoso psicolgico el LIPT 60 (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization) en versin espaola, teniendo como objetivo
20

modificar el cuestionario original para permitir la valoracin por el sujeto de la


intensidad con que se ve afectado por cada una de las estrategias en la
realidad urbana. El estudio se realiz con una muestra de 125 sujetos ambos
sexos participantes voluntarios en programas de informacin sobre el acoso
psicolgico en el trabajo. Se obtuvo una validez de criterio convergente
obteniendo una correlacin positiva significativa, as mismo tiene validez de
constructo por medio de anlisis factorial obteniendo una correlacin
significativa para definir los factores siendo este el mayor de 0.480. En cuanto a
su confiabilidad se utilizaron dos mtodos el de correlacin 2 mitades y se
obtuvo 0.90 y en el mtodo de coeficiente de alfa de Crombach y obtuvo 0.94

Adems otro instrumento validado es el de Almirall et al. (2008), quienes


realizaron la Validacin de un instrumento del Mobbing. Cuestionario de
HEINZ Leymann (LIPT)

modificado. La presente investigacin tuvo como

objetivo validar el cuestionario de Heinz Leymann

(LIPT) modificado por

Rodrguez y Rivera. La muestra que se uso fue un grupo de 120 enfermeros de


un hospital peditrico en Cuba. Se obtuvo la confiabilidad con el mtodo de
alpha de Crombach de 0.95, as mismo se hall la validacin a travs de
anlisis factorial donde se obtuvo que la mayora de tems presentan cargas
factoriales superiores a 0.55, criterio a partir del cual son consideradas como
buenas.

Asimismo Jimnez (2010), realiz una investigacin de las propiedades


psicomtricas del Leymann inventory of Psychological Terrorization (LIPT - 60)
cuyo objetivo fue determinar las propiedades psicomtricas del LIPT 60
adaptado a la realidad venezolana, el estudio se realiz con una muestra de
209 trabajadores que formularon denuncias de acoso laboral, accidentes
laborales, seguridad laboral, en estados como Aragua, Carabobo, Lara, Mrida,
Miranda Tchira y Zulia. Se estableci validez de criterio y de constructo
haciendo uso de mtodos como separacin de grupo. Y correlacin tem total
respectivamente. Del mismo modo se estim la confiabilidad utilizando el
coeficiente de Crombach obteniendo un coeficiente de 0.98, evidenciando su
confiabilidad. En cuanto a la Validez de Constructo se encontraron evidencias
de la consistencia interna del instrumento a travs del mtodo correlacin tem
total. As mismo, se realiz el anlisis factorial, obtenindose 11 factores delos
cuales los primeros 6 explicaron el 64.80 % de la varianza. Adems se utiliz el
mtodo

correlacin

interpruebas,

encontrndose

correlaciones

altas

y
21

significativas a un nivel 0.01 entre los puntajes del LITP 60 y los Inventario de
Ansiedad y Depresin de Beck, as como correlaciones negativas y moderadas
a un nivel significativo 0.01 entre el LIPT 60 y AESTI de Rosemberg.
Finalmente se estim la confiabilidad utilizndose el coeficiente Alfa de
Crombach, obtenindose un coeficiente de 0.98.

En tal sentido es necesario conocer Cules son las propiedades


psicomtricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo?
El objetivo general del estudio es conocer las propiedades psicomtricas del
cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El primer objetivo especfico
es establecer la validez de constructo del cuestionario de estrategias de acoso
en el trabajo, el segundo objetivo especfico est enfocado en hallar la
confiabilidad por consistencia interna del cuestionario de estrategias de acoso
en el trabajo. Y como tercer objetivo especfico tenemos encontrar las normas
del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.
II.

MARCO METODOLOGCO

2.1. VARIABLE

Estrategias de acoso en el trabajo.


Indicadores:
Desprestigio Laboral
Entorpecimiento del progreso
Incomunicacin o bloqueo de la comunicacin
Intimidacin encubierta
Intimidacin manifiesta
Desprestigio personal
2.2. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

Definicin Conceptual:
El terror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicacin hostil y
desprovista de tica que se administrada de forma sistemtica por uno o
unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien, a
consecuencia de ello, es arrojado

a una situacin de soledad e


22

indefensin prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes


y persistentes (definicin estadstica: al menos una vez por semana) a lo
largo de un prolongado periodo (definicin estadstica: al menos una vez
por semana). Como consecuencia de la alta frecuencia y la larga
duracin de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un
enorme suplicio psicolgico, psicosomtico y social. (Gonzales &
Rodrguez, 2003, citando a Leymann, 1996)
Definicin Operacional:
Para esta investigacin se asume la definicin operacional de medida en
funcin a las 6 sub-escalas y puntuaciones directas obtenidas en el
Cuestionario de Estrategias de acoso en el trabajo (2003)
Escala de medicin:
Intervalo
2.3. METODOLOGA

El presente estudio emple la metodologa deductiva que segn Bernal


(2006)

Es un mtodo de razonamiento que consiste en tomar

conclusiones generales para explicaciones particulares. El mtodo se


inicia con el anlisis de los postulados, teoremas, leyes, principios, etc, de
aplicacin universal y de comprobada validez, para explicarlos a
soluciones o hechos particulares

2.4. TIPO DE ESTUDIO

El tipo de estudio de la presente investigacin es Tecnolgica, segn


Snchez y Reyes (2009) refieren que La investigacin tecnolgica
responde a problemas tcnicos, est orientada a demostrar la validez de
ciertas tcnicas bajo las cuales se aplican principios cientficos que
demuestran su eficacia en la modificacin o transformacin de un hecho
o fenmeno (p.39)

23

2.5. POBLACIN, MUESTRA Y MUESTREO

La poblacin estuvo constituida por un grupo de 1 900 trabajadores, la


empresa uno representa al 31% de la poblacin considerada, esta
institucin se dedica a la produccin y distribucin de Vino en la zona
norte del pas, la empresa dos constituye el 69% de la poblacin en
mencin, esta organizacin tiene como principal eje actividades
econmicas

relacionadas

con

la

comercializacin

de

negocios

financieros, negocios monetarios y negocios inmobiliarios. (Anexo 1)

La muestra con la que se trabaj en esta investigacin posee un nivel de


significancia de 95%, con un margen de error de 0,05 dando como
resultado una muestra total de 320 trabajadores, la edad de los
participantes fluctan entre 20 y 60 aos de edad. As mismo la
distribucin de la muestra para la empresa uno es de 48 varones y 52
mujeres haciendo un total de 100 trabajadores, pertenecientes a rea de
operarios de invernadero, quienes proceden de Trujillo. Para la empresa
dos, la distribucin es de 103 varones y 117 mujeres, concernientes al
rea de operaciones, generando un total de 220 trabajadores, residentes
en Trujillo.

Se

realiz

un

muestreo no

probabilstico

intencional, que

segn

Namakforosh (2005), El investigador posee el juicio o eleccin de los


elementos muestrales de la poblacin, para ser elegidos o seleccionados
bajo estricto juicio personal del mismo, teniendo con antelacin
informacin de las caractersticas de los elementos poblacionales.
Criterios de Inclusin
Las edades consideradas son entre 20 y 60 aos.
Tiempo de servicio no menor a 6 meses.
Criterios de exclusin
Que no quieran participar del estudio.
Trabajadores que no hayan contestado correctamente o invaliden la
prueba.
24

2.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

La tcnica que se utiliz fue la evaluacin psicomtrica a travs del


cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, se manej la
adaptacin hecha en Espaa por Gonzles y Rodrguez en el 2003, que
tiene como finalidad la valoracin de las estrategias de acoso psicolgico
en el trabajo, posee dos formas de aplicacin, individual y colectiva, el
tiempo de la aplicacin es variable, aproximadamente entre 10 y 20
minutos, adems el mbito de la aplicacin es a adultos y personas en
edad laborable, tiene 60 tems, distribuidos en 6 sub escalas, la primera
es Desprestigio laboral la cual tiene 14 tems, la segunda subescala es
Entorpecimiento del progreso la cual posee 7 tems, la tercera subescala
es Incomunicacin o bloqueo de la comunicacin el cual tiene 8 tems, la
cuarta subescala es Intimidacin encubierta, la cual tiene 7 tems, la
quinta subescala es intimidacin manifiesta, que es posee 6 tems y la
sexta y ltima subescala que posee 7 tems, adems hay 10 tems que
no se pueden agrupar en estas dimensiones y se tienen en cuenta para
obtencin de los indicadores globales.

Posee Validez de criterio Convergente, se correlacion con el


cuestionario SCL 90 de Derogatis de Gonzles de Rivera y cols, 2002.
En General, las correlaciones son positivas

y significativas. Adems

posee validez de constructo, el mtodo utilizado fue el anlisis factorial,


donde se consider una muestra de 141 individuos con acoso psicolgico
en el trabajo, y se procedi a examinar el Cuestionario con la tcnica del
anlisis factorial exploratorio, utilizando el mtodo de componentes
principales, y como mtodo de rotacin el ortogonal varimax. En total se
obtuvieron 14 factores, de los cuales los 6 primeros factores coinciden
con las dimensiones sealadas en el acoso psicolgico en el trabajo,
Mientras que slo los 6 primeros factores explican el 57,72% de la
varianza, mientras que los 14 totales explican el 75,92%. Se consideran
correlaciones representativas para definir los factores las mayores de
0,480.

Para la confiabilidad en este estudio se utilizaron dos mtodos el primero


de ellos es la correlacin de las dos mitades teniendo una confiabilidad
mnima de 0,83 y mxima de 0,90; el segundo mtodo utilizado es el
25

Alpha de Crombrach teniendo una confiabilidad mnima de 0,83 y mxima


de 0,94.
2.7. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

El anlisis de datos se realiz posteriormente a la aplicacin del


cuestionario, se ejecut una limpieza de datos, que consiste en revisar la
prueba para separar las aplicaciones invlidas, que incluyen los
cuestionarios incompleto; despus de ello se codific cada uno de los
cuestionarios, se asign un nmero a cada uno de ellos. Con los datos
obtenidos se elabor la base de datos en SPSS.

Se utiliz estadstica descriptiva como medias, deviaciones, secuencias y


varianzas; y estadstica inferencial, para la cual se determin que los
datos se distribuyen de manera asimtrica a travs del estadstico de
Kolmogorov y Smirnor.
La validez de los tems se trabaj por correlacin tem test corregido,
tambin se aplic la correlacin de los tems con las sub-escalas y la
correlacin entre sub-escalas con Spearman Brown.

La confiabilidad se trabaj por consistencia interna con Alpha de


Crombach y por el mtodo de mitades o por mitades partidas o Splint
halves.

Para la elaboracin de las normas se evalu si haba diferencias entre


sexos a travs del estadstico U de Mann Wittney, donde se hall
diferencias significativas, por ese motivo elaboraron normas percentilares
para ambos sexos.
2.8. ASPECTOS TICOS

Se les inform a los sujetos acerca de la finalidad de la evaluacin y


sobre el uso que se le dar a los datos, de qu manera los beneficiar,
adems sobre la confidencialidad de la evaluacin, que su participacin
es voluntaria y cuando desee podr dejar la evaluacin y para ello la

26

persona evaluada expres su conformidad firmando el consentimiento


informado.
III.

RESULTADOS

Esta investigacin tuvo como objetivo hallar las propiedades psicomtricas del
Cuestionario de Estrategias de Acoso en el trabajo, a continuacin se
presentan los resultados encontrados:

27

Tabla 1
Correlacin tem test corregido del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

tems

Correlacin
elemento-total
corregida

tems

Correlacin
elemento-total
corregida

Item01

0,678

Item31

0,469

Item02
Item03

0,686
0,689

Item32
Item33

0,401
0,62

Item04

0,584

Item34

0,493

Item05

0,766

Item35

0,554

Item06

0,599

Item36

0,574

Item07
Item08
Item09

0,367
0,444
0,44

Item37
Item38
Item39

0,508
0,465
0,457

Item10
Item11

0,54
0,626

Item40
Item41

0,45
0,447

Item12

0,635

Item42

0,446

Item13
Item14
Item15

0,603
0,405
0,467

Item43
Item44
Item45

0,392
0,445
0,399

Item16
Item17

0,64
0,711

Item46
Item47

0,419
0,545

Item18

0,645

Item48

0,587

Item19
Item20
Item21

0,56
0,452
0,494

Item49
Item50
Item51

0,652
0,467
0,608

Item22

0,457

Item52

0,663

Item23
Item24

0,509
0,494

Item53
Item54

0,676
0,602

Item25
Item26

0,442
0,404

Item55
Item56

0,574
0,639

Item27

0,628

Item57

0,626

Item28

0,703

Item58

0,671

Item29
Item30

0,747
0,501

Item59
Item60

0,668
0,57

En la tabla 1 se aprecia que los tems obtienen correlaciones entre .367 y .766,
siendo el tem 43 de menor correlacin y el tem 05 el de mayor correlacin con la
escala total. Todos ellos presentan correlaciones mayores a .20.

28

Tabla 2

Correlacin de los tems con la subescala Desprestigio Laboral del cuestionario de


estrategias de acoso en el trabajo.

Desprestigio Laboral
tems

Correlacin elemento-total corregida

Item05

,705

Item10

,390

Item17

,722

Item18

,636

Item28

,692

Item49

,523

Item50

,124

Item54

,826

Item55

,823

Item56

,870

Item57

,848

Item58

,870

Item59

,854

Item60

,631

En la tabla 2 se aprecia que los tems de la subescala de desprestigio laboral obtienen


correlaciones entre .124 y .870, siendo el tem 50 de menor correlacin y el tem 56 y
58 los de mayor correlacin.

29

Tabla 3
Correlacin de los tems con la subescala de entorpecimiento del progreso del
cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Entorpecimiento del Progreso


tems

Correlacin elemento-total corregida

Item14

,308

Item27

,630

Item32

,560

Item33

,415

Item34

,708

Item35

,691

Item37

,536

En la tabla 3 se aprecia que los tems obtienen correlaciones entre .308 y .708,
siendo el tem 14 de menor correlacin y el tem 34 el de mayor correlacin con la
subescala entorpecimiento del Progreso. Todos ellos presentan correlaciones mayores
a .20.

30

Tabla 4

Correlacin de los tems con la subescala de bloqueo de la comunicacin del


cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Bloqueo de la Comunicacin
tems
Correlacin elemento-total corregida
Item03

,617

Item11

,770

Item12

,802

Item13

,764

Item15

,310

Item16

,698

Item51

,742

Item52

,723

Item53

,675

En la tabla 4 se aprecia que los tems obtienen correlaciones entre .310 y .802,
siendo el tem 15 de menor correlacin y el tem 12 el de mayor correlacin con la
subescala bloqueo de la comunicacin. Todos ellos presentan correlaciones mayores
a .20.

31

Tabla 5

Correlacin de los tems con la subescala de intimidacin encubierta del cuestionario


de estrategias de acoso en el trabajo.

Intimidacin Encubierta
tems

Correlacin elemento-total corregida

Item07

,358

Item09

,549

Item43

,538

Item44

,613

Item46

,565

Item47

,502

Item48

,376

En la tabla 5 se aprecia que los tems obtienen correlaciones entre .358 y .613,
siendo el tem 07 de menor correlacin y el tem 44 el de mayor correlacin con la
subescala intimidacin encubierta.

32

Tabla 6

Correlacin de los tems con la subescala de intimidacin manifiesta del cuestionario


de estrategias de acoso en el trabajo.

Intimidacin Manifiesta
tems

Correlacin elemento-total corregida

Item01

,701

Item02

,751

Item04

,558

Item08

,254

Item19

,458

Item29

,658

En la tabla 6 se aprecia que los tems obtienen correlaciones entre .254 y .751, siendo
el tem 08 de menor correlacin y el tem 02 el de mayor correlacin con la subescala
intimidacin manifiesta.

33

Tabla 7

Correlacin de los tems con la subescala de desprestigio personal del cuestionario de


estrategias de acoso en el trabajo.

tems

Desprestigio Personal
Correlacin elemento-total corregida

Item06

,484

Item20

,568

Item21

,633

Item24

,618

Item25

,564

Item30

,494

Item31

,441

En la tabla 7 se aprecia que los tems obtienen correlaciones entre .441 y .633,
siendo el tem 31 de menor correlacin y el tem 21 el de mayor correlacin con la
subescala desprestigio personal.

34

Tabla 8

Correlacin inter-escalas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Desprestigio laboral
Entorpecimiento del progreso

,738**

Total

Personal

Desprestigio

Manifiesta

Intimidacin

Encubierta

Intimacin

Comunicacin

Bloqueo de la

del Progreso

Sub-escalas

Entorpecimiento

Rho de Spearman

,870**

,598**

,852**

,622**

,165**

,734**

,703**

,786**

,791**

,169**

,740**

,885**

,597**

,127*

,707**

,639**

,086

,711**

,161**

Bloqueo de la Comunicacin
Intimidacin encubierta
Intimidacin manifiesta
Desprestigio personal

,211**

** La correlacin es significativa al nivel 0,01.


* La correlacin es significativa al nivel 0,05.

En la tabla 8 se aprecia que las correlaciones entre subescalas del cuestionario de


estrategias de acoso en el trabajo fluctan entre .086 para el caso de intimidacin
encubierta y escala total, hasta .885 para el caso de bloqueo de la comunicacin e
intimidacin manifiesta. Todas las correlaciones son altamente significativas excepto la
correlacin bloqueo de la comunicacin y escala total que es significativa (0.127*),
adems en la correlacin 0.86 para el caso de intimidacin encubierta escala total que
no hay significancia. Siendo el rea de intimidacin manifiesta la que contiene las
correlaciones ms altas con el resto de subescalas del cuestionario y la escala total
posee las correlaciones ms bajas con el resto de subescalas del cuestionario.

35

Tabla 9

Anlisis de consistencia interna de la escala total y por subescalas del cuestionario de


estrategias de acoso en el trabajo.

Correlacin por

Alfa de

N de

mitades

Crombach

elementos

Escala Total

0,915

0,965

60

Desprestigio Laboral

0,747

0,937

14

Entorpecimiento del Progreso

0,770

0,802

Bloqueo de la comunicacin

0,832

0,905

Intimidacin Encubierta

0,636

0,767

Intimidacin Manifiesta

0,790

0,805

Desprestigio Personal

0,798

0,801

Sub-escalas

En la tabla 9 se observa que los ndices de mayor confiabilidad por consistencia


interna por correlacin por mitades son las subescalas de bloqueo de la comunicacin
y la escala total que sobrepasan la confiabilidad de 0.80 (0.832 y 0.915
respectivamente) y el de menor confiabilidad es de Intimidacin encubierta (0.636), as
mismo por alfa de Crombach los que poseen mayor confiabilidad son las subescalas
de desprestigio laboral, intimidacin manifiesta, bloqueo de la comunicacin,
entorpecimiento del progreso, desprestigio laboral y la escala total que sobrepasan la
confiabilidad de 0.80 (0.801, 0.805, 0.905, 0.802, 0.937 y 0.965 respectivamente) y el
de menor confiabilidad es de Intimidacin encubierta (0.767).

36

Tabla 10

Personal

Desprestigio

Manifiesta

Intimidacin

Encubierta

Intimidacin

Comunicacin

Bloqueo de la

Imap

del Progreso

Igap

Entorpecimiento

Neap

Laboral

PC

Desprestigio

Baremo para varones del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

99

47,00

1,03

1,90

2,00

1,71

1,78

1,43

1,83

1,14

95

43,00

0,97

1,60

1,36

1,00

1,33

0,91

1,17

0,91

90

37,00

0,82

1,40

1,14

1,00

1,11

0,69

1,00

0,86

85

34,00

0,75

1,32

0,93

0,86

0,91

0,57

0,83

0,57

80

31,00

0,72

1,30

0,93

0,71

0,89

0,43

0,83

0,43

75

28,00

0,60

1,30

0,86

0,57

0,89

0,29

0,67

0,29

70

27,00

0,52

1,20

0,86

0,43

0,89

0,29

0,57

0,20

65

26,00

0,47

1,20

0,79

0,40

0,78

0,29

0,50

0,14

60

25,00

0,45

1,10

0,71

0,29

0,56

0,29

0,50

0,14

55

23,00

0,42

1,10

0,71

0,14

0,44

0,14

0,50

0,14

50

22,00

0,40

1,00

0,64

0,14

0,33

0,14

0,50

---

45

18,40

0,37

1,00

0,50

0,14

0,33

---

0,50

---

40

15,80

0,30

1,00

0,43

---

0,22

---

0,33

---

35

9,00

0,16

1,00

0,10

---

0,02

---

---

---

30

---

---

---

---

---

---

---

---

---

151

151

151

151

151

151

151

151

151

Mnimo

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Mximo

47,00

1,03

1,90

2,00

1,71

1,78

1,43

1,83

1,14

Desv. tp.

14,64

0,32

0,59

0,48

0,39

0,46

0,30

0,43

0,32

En la tabla 10 se aprecia las normas percentilares para varones de la escala del


cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, donde se observa que en la
subescala desprestigio laboral el percentil ms alto obtenido (99) le corresponde al
puntaje directo de 2,00, mientras en la subescala

entorpecimiento del progreso

corresponde a la puntuacin directa 1,71, as mismos en la subescala de bloqueo de la


comunicacin con puntuacin directa de 1,78, la subescala de intimidacin encubierta
le corresponde puntaje directo de 1,43, intimidacin manifiesta con 1,83 y la subescala
desprestigio personal tiene una puntuacin directa de 1,14.
37

Tabla 11

Personal

Desprestigio

Manifiesta

Intimidacin

Encubierta

Intimidacin

Comunicacin

Bloqueo de la

Imap

del Progreso

Igap

Entorpecimiento

Neap

Laboral

PC

Desprestigio

Baremo para mujeres del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

99

51,00

1,43

2,30

2,57

1,57

1,89

1,43

1,83

1,71

95

38,00

0,93

1,65

1,57

1,07

1,56

0,86

1,33

0,86

90

33,00

0,75

1,50

1,21

1,00

1,00

0,57

1,00

0,57

85

30,00

0,63

1,30

1,00

0,71

0,89

0,29

0,83

0,43

80

27,00

0,60

1,20

0,93

0,43

0,89

0,29

0,83

0,29

75

25,00

0,52

1,20

0,86

0,29

0,78

0,29

0,67

0,29

70

24,00

0,47

1,10

0,71

0,29

0,56

0,29

0,50

0,14

65

22,50

0,42

1,10

0,71

0,14

0,44

0,07

0,50

0,14

60

21,00

0,37

1,00

0,57

0,14

0,33

---

0,50

---

55

14,50

0,28

1,00

0,39

---

0,22

---

0,33

---

50

8,00

0,13

1,00

0,07

---

---

---

---

---

45

---

---

---

---

---

---

---

---

---

169

169

169

169

169

169

169

169

169

Mnimo

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Mximo

51,00

1,43

2,30

2,57

1,57

1,89

1,43

1,83

1,71

Desv. tp.

14,63

0,35

0,67

0,58

0,39

0,51

0,28

0,44

0,30

En la tabla 11 se aprecia las normas percentilares para mujeres de la escala del


cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, donde se observa que en la
subescala desprestigio laboral el percentil ms alto obtenido (99) le corresponde al
puntaje directo de 2.57, mientras en la subescala

entorpecimiento del progreso

corresponde a la puntuacin directa 1,57, as mimos en la subescala de bloqueo de la


comunicacin con puntuacin directa de 1,89, la subescala de intimidacin encubierta
le corresponde puntaje directo de 1,43, intimidacin manifiesta con 1,83 y la subescala
desprestigio personal tiene una puntuacin directa de 1,71.

38

IV.

DISCUSIN

En el presente captulo se presentan los resultados obtenidos en el proceso de


hallar las propiedades psicomtricas del cuestionario de estrategias de acoso en
el trabajo:

Los resultados demuestran que el cuestionario de estrategias de acoso en el


trabajo, alcanza niveles de validez y confiabilidad aceptables, revelando que este
instrumento psicomtrico puede ser til en nuestro contexto laboral, a pesar de
las diferencias de idiosincrasia entre la poblacin espaola, originaria la
adaptacin del instrumento, y la poblacin peruana; es por ello que se cumplen
los objetivos planteados en este estudio, como son establecer la validez de
constructo a travs de la correlacin tem test corregido; as como hallar la
confiabilidad por consistencia interna mediante Alfa de Crombach y correlacin
por mitades, adems de encontrar las normas elaborando los baremos
percentilares del instrumento del estudio.
En primer lugar, se obtuvo la validez de constructo la cual: Est orientada a
comprobar empricamente que un test mide realmente el constructo o rasgo que
pretendemos medir (Abad, Garrido, Olea & Ponsoda, 2006, pg. 62), se hall
dicha validez del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, mediante la
correlacin tem test del elemento total corregido. Los resultados obtenidos en
la tabla 1 indicaron que la escala general conformada por 60 tems posee valores
que fluctan entre 0.367 y 0.766, superando el mnimo requerido de .20, valor
sugerido para establecer la homogeneidad de los tems de un test (Tapia & Luna
2010, citando a Klien, 1982)

Sin embargo, al analizar las sub escalas de manera independiente, se obtuvieron


valores en la correlacin menores a 0.20, como en la tabla 2, referente a la
correlacin de los tems con la subescala de desprestigio laboral, que presenta
un ndice menor a 0.20 valor mnimo planteado por Klien, es el tems 50 que
refiere Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se
aparten de usted, denotando que si bien no contribuye a su subescala, si aporta
de manera favorable a la escala general, mostrando en gran medida no solo la
adecuada discriminacin que tienen, sino tambin que el constructo mide
realmente lo que pretende medir. (Abad, Garrido, Olea & Ponsoda, 2006). En las
dems subescalas se obtuvieron valores mayores a 0.20, que es lo esperado.
39

Adems para la validez de constructo se hallaron las correlaciones interescalas,


las cuales muestran que las escalas entre s se correlacionan de una manera
muy significativa al nivel 0,01, mientras que lo que corresponde a la direccin es
coherente con el resultado pues el signo indica la direccin de la correlacin
(positiva o negativa); y el valor numrico, la magnitud de la correlacin
(Hernndez, Fernndez & Baptista, 2010), la magnitud oscila entre 0,597 y
0.885, que segn la clasificacin de Hernndez, Fernndez y Baptista (2010)
est entre una correlacin positiva media y una correlacin positiva muy fuerte.

Si comparamos los resultados de la validez con la adaptacin realizada por


Jimnez podemos encontrar que las correlaciones mantienen concordancia, que
mientras en esta investigacin oscilaron entre 0.597 y 0.885, en la adaptacin
hecha por Jimnez las correlaciones fluctuaron entre 0.302 y 0.872. ambas
investigaciones a un nivel de significancia del 0,01. (Jimnez, 2010). Podemos
cotejar los valores obtenidos en ambos estudios y no se encontraron diferencias
de valores por lo que se puede concluir que el cuestionario de estrategias de
acoso en el trabajo es vlido tanto en el contexto laboral venezolano como en el
contexto laboral trujillano. Por tanto el instrumento representa y mide el concepto
terico de mobbing planteado por Heinz Leymann.

As mismo, se determin la confiabilidad por consistencia interna, a travs de la


correlacin por mitades partidas o Splint halves que segn Hernndez,
Fernndez Baptista (2010) este mtodo slo necesita una aplicacin de la
medicin. Especficamente el conjunto total de tems o reactivos se divide en dos
mitades equivalentes y se comparan las puntuaciones o los resultados de
ambas. Donde se encontr que la confiabilidad de la escala general es de 0.915
que mayor al lmite que plantea Quero (2010, citando a Carmines & Zeller, 1979)
que considera como regla general, las confiabilidades no deben ser inferiores a
0.80. Para las subescalas las confiabilidades fluctan entre 0,636 y 0.832 que
segn Ursini, Snchez y Orendain (2004, citando a Nunnally, 1978) ha
establecido que una confiabilidad de 0.50 o 0.60 puede ser aceptable, por lo que
se deduce que los valores de las sub escalas son aceptables. Tabla 9.

Adems se hall la confiabilidad por el mtodo de alfa de crombach, el mismo


que se refiere a la exactitud con que un instrumento de medida mide lo que mide
segn Quero (2010, citando a Magnusson, 1978). Tan solo denota algo que es
40

consistente, no necesariamente consistentemente bueno o malo, sino tan solo


consistente. (Quero, 2010, citando a Cohen & Swerdlik, 2001). En relacin a los
resultados se observa en la tabla 10 que la confiabilidad de la escala general es
de 0,965 que segn Ursini, Snchez y Orendain (2004, citando a DeVellis, 1991)
considera que los coeficientes de 0.80 a 0.87 caen en el rango de muy buenos,
es por ello que se considera que la escala general tiene muy buena confiabilidad,
con respecto a la confiabilidad de las subescalas los valores oscilan entre 0,765
y 0,937 que es considerada como una confiabilidad respetable. (Ursini, Snchez
& Orendain, 2004, citando a DeVellis, 1991).

Por su parte si lo comparamos con el estudio realizado por Gonzles y


Rodrguez (2003), para la confiabilidad en su estudio se utilizaron dos mtodos,
el primero de ellos es la correlacin de las dos mitades teniendo una
confiabilidad mnima de 0,83 y mxima de 0,90; el segundo mtodo utilizado es
el Alpha de Crombrach teniendo una confiabilidad mnima de 0,83 y mxima de
0,94. Podemos cotrastar los valores obtenidos en ambos estudios y no se
encontraron diferencias de valores por lo que se puede concluir que el
cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo es fiable tanto en el contexto
laboral espaol como en el contexto laboral trujillano.

El tercer objetivo es encontrar las normas, por lo cual se utiliz la prueba


estadstica de U de Mann Whittney (Anexo 2) para verificar si haban diferencias
significativas en la escala total y subescalas, se encontraron diferencias
significativas por ellos se elabor baremos para ambos sexos (Tabla 11 y 12).
Estos resultados los comparamos con el estudio realizado por Arvalo y Castillo
(2005), est investigacin realiz un estudio descriptivo comparativo donde se
concluy que existan diferencias significativas entre sexo, siendo el sexo
masculino el que sufre mayor incidencia de este fenmeno.

Finalmente, considerando los resultados antes mencionados, en funcin al


planteamiento de las propiedades psicomtricas del cuestionario de estrategias
de acoso en el trabajo en una muestra de trabajadores trujillanos, se puede
concluir que el instrumento antes mencionado es vlido y confiable para la
poblacin antes citado, lo cual servir como herramienta para los profesionales
en psicologa, permitindole tener un mejor entendimiento de la variable en
mencin propias de las caractersticas de la poblacin en estudio.

41

V.

CONCLUSIONES

Por los resultados obtenidos se concluye lo siguiente:

Se obtuvo la validez de constructo median la correlacin tem test del


elemento total corregido, donde los tems que pertenecen a la escala
general sus valores superaron el mnimo requerido de 0.20, oscilaron
entre 0.367 y 0.766, indicando la adecuada discriminacin de los tems
frente a la escala a la que pertenecen.

Al analizar la correlacin tem-subescalas de manera individual, sus


valores superaron el valor mnimo planteado, salvo un tem el 50
perteneciente a la subescala de Desprestigio laboral que si bien no
contribuye a su subescala, si aporta de manera favorable a la escala
general.

La confiabilidad por consistencia interna se hall a travs del mtodo por


mitades partidas, donde los resultados indicaron que la escala general
posee un valor de 0,915, indicando que es aceptado como confiabilidad
alta. De igual manera para las subescalas que obtuvieron valores entre
0.636 y 0.832 considerados como una confiabilidad aceptable.

En la confiabilidad por coeficiente de alfa de Cronbach, se sostiene los


resultados para la escala general, que es de 0.965, considerada como
una confiabilidad muy buena. As mismo para las subescalas que
obtuvieron valores fluctuantes entre 0,767 y 0.937 que son considerados
como una confiabilidad respetable.

Se encontraron diferencias significativas, por sexo, por lo que se procedi


a elaborar baremos para ambos sexos del cuestionario de estrategias de
acoso en el trabajo.

42

VI.

RECOMENDACIONES

Seleccionar una muestra ms amplia con caractersticas similares, para


corroborar la validez y confiabilidad del instrumento en otros contextos.

Tomar en cuenta el presente estudio como antecedente para la creacin


o hallar propiedades psicomtricas de nuevos instrumentos psicomtricos
orientados al rubro organizacional.

Adaptar el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo a distintas


poblaciones del pas, dado que la diferencia de idiosincrasia se permitira
establecer comparaciones.

Realizar test-retest, para verificar la validez por estabilidad, confirmando


la consistencia del instrumento.

Plantear el proceso de validez por anlisis factorial para aumentar la


validez y corroborar los resultados obtenidos en las propiedades
psicomtricas de los antecedentes.

Ejecutar validez de criterio de manera convergente o divergente, para


amplificar los resultados de validez del instrumento estudiado.

43

VII.

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47

VIII. ANEXOS

Anexo 1
Distribucin de la poblacin y muestra del cuestionario de estrategias de acoso
en el trabajo

Instituciones

Poblacin

Muestra

Empresa 1

594

31%

100

31%

Empresa 2

1306

69%

220

69%

Total

1900

100%

320

100%

48

Anexo 2
Anlisis de Kolmogorov Smirnov para una muestra del cuestionario de estrategias de

320

320

320

Parmetros
normalesa,b

15.5781

.3279

.7294

69,844

19,281

44,063

13,250

24,000

13,469

14.80723

.33697

.63888

753,153

274,139

496,924

201,888

261,464

216,737

Absoluta

.263

.244

.283

,239

,267

,244

,313

,258

,298

Positiva

.263

.244

.283

,239

,267

,244

,313

,258

,298

Negativa

-.146

-.165

-.255

-,177

-,241

-,188

-,256

-,179

-,267

4.704

4.367

5.055

4,271

4,775

4,358

5,598

4,618

5,339

0.000

0.000

0.000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

Media
Desviacin
tpica

Diferencias

Progreso

Manifiesta

320

Intimidacin

320

Encubierta

Desprestigio Laboral

320

Intimidacin

Imap

320

Comunicacin

Igap

320

Bloqueo de la

Neap

320

Entorpecimiento del

PC

acoso en el trabajo.

ms extremas

Z de
KolmogorovSmirnov
Sig. asintt.
(bilateral)

a La distribucin de contraste es la Normal.


b Se han calculado a partir de los datos.

En el anexo 1 se observan que la escala general y las 6 subescalas del cuestionario


de estrategias de acoso en el trabajo son altamente significativos, por lo que se
realizar baremos para la escala general y cada una de las subescalas.

49

Anexo 3
Anlisis de U de Mann Whitnney por variable de agrupacin de sexo del cuestionario

Manifiesta

Intimidacin

Encubierta

Intimidacin

Bloqueo de la

Comunicacin

del Progreso

Entorpecimiento

Imap

Laboral

Igap

W de

Neap

Whitney

PC
U de Mann-

Desprestigio

de estrategias de acoso en el trabajo.

10378

10610

10654

11087000

10660500

10826500

10574000

11069000

11701000

24743

24975

25019

25452000

25025500

25191500

24939000

25434000

26066000

-2.987

-2.697

-2.652

-2,103

-2,712

-2,443

-2,940

-2,150

-1,419

.003

.007

.008

0.035

0.007

0.015

0.003

0.032

0.156

Wilcoxon
Z
Sig. asintt.
(bilateral)

a Variable de agrupacin: Sexo

En el anexo 2 se aprecia que existen diferencias significativas en la escala general y


en las 6 subescalas, segn la variable de agrupacin de sexo, por lo que se realizaran
baremos percentilares para ambos sexos.

50

Anexo 4

FICHA TCNICA
Nombre: LIPT-60
Autores: Jos Luis Gonzlez de Rivera Revuelta
Manuel J. Rodrguez Abun
Finalidad: Valoracin de las estrategias de acoso psicolgico en el trabajo
Forma de aplicacin: Individual y colectiva
Tiempo de aplicacin: Variable, aproximadamente entre 10 y 20 minutos
mbito de aplicacin: Adultos o personas en edad laboral

51