Vous êtes sur la page 1sur 6

1

SEANCE 4
La suspension en cas du fait du salarie
La maladie et
-

La maladie

Lorsquun salarie est dans lincapacit de travailler en raison dune maladie ou dun accident, son
contrat est suspendu. Mais, parce que le lien contractuel persiste, le contrat continue produire
certains effets. En consquence, diverses obligations simposent au salarie. Il doit informer
lentreprise de son absence et en justifier le bien-fond par la production dun certificat mdical,
dans un brevet.
Labsence dinformation du chef dentreprise constitue une faute souvent dbouche sur le
licenciement sauf sil apparait que lemployeur avait connaissance de la cause de labsence du
salarie. Mais, lemployeur ne peut pas invoquer la dmission du salarie car il ny a pas une volontaire
claire et non-quivoque de mettre fin au contrat.
-

Linaptitude physique de droit commun

Linaptitude physique signifie que le salarie ne possde plus lensemble des capacits physiques
requises pour son poste de travail. Elle est apprcie par le mdecin de travail et pas le mdecin le
traitant (de famille).
Le mdecin de travail est en effet le seul qui soit capable dapprcier la compatibilit du poste de
travail avec ltat de sant du travailleur. Lemployeur doit reclasser le salarie ou adapter son poste
de travail.
b. les maladies professionnelles et les accidents du travail
La protection de lemploi de salarie victime dun accident de travail ou dune maladie professionnelle
est apparue tardivement au droit du travail, il ne faut pas en dduire labsence de prise en compte
des notions daccidents de travail ou des maladies professionnelles dans la lgislation franaise.
Laccent ntait pas mis sur le droit lemploi. La socit a dabord et avant dveloppe une politique
de prvention visant diminuer les risques daccidents de travail et des maladies professionnelles.
Cette proccupation majeure se trouvait amplifie avec la lgislation communautaire sur la question
et donc la loi du 7 janvier 1981 met la priorit sur lappartenance du salarie a une communaut de
travail ou on doit respecter les droits fondamentaux : le droit lemploi et pour raliser cet objectif
le texte prvoit la suspension du contrat de travail pendant labsence du salarie victime dun accident
de travail ou dune maladie professionnelle et le retour du salarie dans lentreprise a lissu de cette
priode de suspension.
3. La maternit
Le droit du travail se force de permettre la salarie de devenir mre sans compromettre son
emploi, sa sant et celle de son enfant. La loi de 27 mai 2008 portant diverses dispositions
dadaptation en droit de lUnion europenne dans le domaine de la lutte contre les discriminations
affirme linterdiction de toute discrimination directe ou indirecte en raison de la grossesse ou de la

2
maternit, y compris du cong de la maternit. Une salarie pour laquelle une promotion a t
envisage par lemployeur ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la surveillance dun cong de
maternit. La protection de la femme enceinte est dabord protge par un droit au silence. Larticle
L-1225-2 Code du travail, la femme candidate a un emploi ou une salarie (elle a dj un travail) elle
nest pas tenue de rvler son tat de grossesse et donc, la solution doit tre largement entendue, la
CJUE considre notamment comme lgitime le silence dune salarie qui est embouche par un
contrat dure dtermine. Celle-ci nest pas tenue de rvler son tat de grossesse mme pour des
raisons de sant et de scurit et le prjudice financier subi par lemployeur nentre pas en ligne de
compte.
Lessentiel de la protection rside dans la possibilit damnagement de lemploi et dans
linterdiction du licenciement.
B. du fait de lentreprise
Larticle 1224 du Code de travail vise assurer le maintien du contrat de travail en cas de transfert
dentreprise en corrlation avec une directive communautaire du 12 mars 2001. La chambre sociale
de la Cour de cassation a harmonis sa jurisprudence avec celle de la CJUE pour permettre aux
salaries appartenant une entit conomique autonome, conservant son identit et dans lactivit
poursuivie et de poursuivre son emploi ainsi comme le salarie est transfr, il conserve les lments
essentiels de son contrat.
Mais, le salarie se voit du changer lemployeur lorsque le cessionnaire linforme avant lexpiration du
pravis de son intention de poursuivre sans modification le contrat du travail.
a) Les conditions dapplication de larticle L 1224-1 du Code de travail
Les vnements concernent par larticle L 1224-1
- Les cas lgaux :
1. Le dcs de lemployeur originaire
Le dcs de lemployeur peut donner lieu 2 cas de figure diffrents. Tout dabord si le dcs met fin
lentreprise, les hritiers sont tenus de verser aux salaries les indemnits de pravis et de
licenciement. En effet, la morte de lemployeur contrairement celle du salarie nest pas considre
comme un cas de force majeure et la succession doit le payement des indemnits de rupture.
Si malgr le dcs, lentreprise continue, les hritiers doivent poursuivre les contrats avec les salaries
de lentreprise. Les hritiers ont toutefois la possibilit de renoncer la succession comme ne pas
tre tenus des dettes du dfunt. La renonciation produit un effet rtroactif au jour de la succession.
2. La vente du fond
Dans ce cas, cest la mme entreprise qui continue fonctionner, mais sous une direction nouvelle.
3. Les cas de fusion, transformation du fond ou les apports en socit
En cas de fusion, les salaries sont protgs par larticle L 1224-1 du Code de travail et donc ils
conservent leur emploi.

3
b) Lexistence dun contrat de travail en cours
Larticle 1224-1 permet le transfert du salarie la condition de lexistence dun contrat de travail en
cours au jour de la modification de la situation juridique de lemployeur. Il y a donc 2 conditions
respecter :
- La prsence dun lien contractuel
- Lexistence de ce lien au jour du changement de lemployeur.
c) La continuit de lentreprise
Larticle 1224-1 doit recevoir lapplication dans tous les cas o la mme entreprise continue
fonctionner sous une direction nouvelle. Ce qui importe alors cest quune activit de mme nature
continue tre exerce appliquant la persistance dune mme possibilit demploi.
2. Les effets lis la modification de la situation juridique de lemployeur
Le premier effet de la mise en uvre de larticle L1224-1 du Code de travail rside dans le maintien
du plein droit du contrat de travail. Le lgislateur a voulu empcher par cet article que la
modification de la situation juridique de lemployeur entraine systmatiquement la rupture des
relations contractuelles en cours. Toutefois, il ne faut pas exagrer la protection accorde aux
salaries par cette disposition.
Le texte ne donne pas une garantie contre tout ventuel licenciement qui pourrait tre dcide par
chacun des employeurs successifs en vertu de leur pouvoir de direction.
Le pouvoir de rsiliation demeure malgr une jurisprudence visant limiter les licenciements.
II. La rupture des contrats de travail
A. Du fait de salarie : la dmission
La dmission se distingue du licenciement par le fait que cest le salarie qui exerce le droit de rsilier
le contrat. Donc, cette dcision prise par le salarie nest soumise aucune rgle formelle et donc la
dmission peut tre verbale, comme crite. Pour retenir la notion de dmission, la jurisprudence
formule 3 exigences :
- La dmission doit rsulter dune manifestation de volont libre, non-quivoque et srieuse
a) Une volont libre
Linitiative de la rupture provenant du salarie doit tre la consquence dune dcision prise
sans lintervention de lemployeur. Le salarie dcide de mettre fin au contrat pour de raisons de
convenance personnelle.
Si lemployeur intervienne dans la rupture pour une raison quelconque on ne peut pas retenir la
notion de dmission.
b) Une volont non-quivoque

4
On ne peut parler de dmission que si la volont des salaries ou leur comportement ne laisse planer
aucune doute sur ses intentions. Labsence au travail dun salarie sans justificatif de sa part nest pas
une cause de dmission.
c) Une volont srieuse
La dcision prise par le salarie dans un mouvement dhumeur est rapidement rtracte, nest pas une
dmission srieuse et nentraine pas la rupture du contrat du travail.
B. Du fait de lemployeur
a) Limpossibilit dexcuter le contrat en cas de force majeure
Le rle joue par la volont des parties dans le choix du mode de rupture est variable. Don, en cas de
force majeure peuvent intervenir. Cette notion occupe aujourdhui une place trs rduite en droit du
travail. Ce dclin sexplique par son inadaptation la matire. La rupture sans aucune indemnit est
contraire lobjectif de protection du salarie, mais, aussi au fait que cest lemployeur qui veut
assumer les risques de lexploitation.
En consquence, les difficults conomiques de lentreprise ne peuvent pas constituer un cas de
force majeure.
2. Le licenciement
Depuis la loi du 13 juillet 1973, des restrictions importantes ont t apportes au droit du
licenciement. Sur le plan de la forme, lemployeur ne peut rompre la relation sans respecter une
procdure stricte.
Au niveau du fond, le droit du licencie est subordonne a lexigence dune cause relle et srieuse.
Lemployeur qui envisage le licencier a un salarie doit le convoquer a une entretienne pralable.
Cette entretienne est de prciser les raisons dune ventuelle rupture lissu dune entretienne
pralable, lemployeur va dcider de licencier ou non le salarie.
Sil opte pour la rupture du contrat, il doit envoyer au salarie une lettre indiquant prcisment les
motifs du licenciement.
Le non-respect de la procdure de licenciement va se traduire essentiellement en versement des
dommages et intrts au salarie. Si la lettre de licenciement nest pas motive, le licenciement est
rput sans cause relle et srieuse.
Pour rompre un contrat, lemployeur doit avoir une cause relle et srieuse. Par cause relle, il faut
comprendre une cause existante, une cause exacte, mais aussi une cause objective. La perte de
confiance allge par lemployeur ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Quand a la
cause srieuse, il sagit dune cause dune certaine gravite qui rend impossible la continuation du
contrat sans qu'il y ait dommage pour lentreprise. A titre dexemple, parmi les motifs frquemment
invoques par lemployeur on va trouver donc la faute disciplinaire, linsuffisance professionnelle ou
encore les perturbations apportes par les maladies ou linaptitude physique du salarie au bon
fonctionnement de lentreprise.
Le licenciement sans cause relle et srieuse donne lieu au versement des dommages et intrts.

5
C. Les modes alternatifs (ou par accord entre les parties)
Lemployeur et le salarie dsirent de commun accord mettre fin au contrat de travail pour des
raisons diverses : la msentente, la faute ou les difficults conomiques.
Lemployeur souhaite ne pas recourir au licenciement pour viter une mauvaise publicit ou un
ventuel contentieux et de son cote, le salarie aura peut-tre une indemnisation plus intressante
avec une rupture ngocie.
1. La rupture ngocie encadre par la jurisprudence
a) La rupture ngocie pour motifs personnels
La Cour de cassation considre que la rupture amiable du contrat de travail est valide. La rsiliation
conventionnelle peut tre remise en cause dans 2 hypothses :
-

La rupture amiable suppose un vritable accord des parties. En consquence, on ne peut pas
retenir cette notion si une partie dcide unilatralement de rompre la relation de travail.
- Laccord de rupture amiable doit tre exempt de tout vice du consentement.
b) La rupture ngocie pour motif conomique
Afin de raliser une diminution des effectifs, un chef dentreprise peut dcider doffrir une somme
quivalente a un certain nombre des moins de salaries aux salaries qui acceptent de quitter
lentreprise.
2. La rupture ngocie encadre par la loi
Lexemple de la Convention de Reclassement Personnalis.
Depuis de 18 janvier 2005, lorsquune entreprise comporte moins de 1000 salaries, lemployeur doit
proposer au salarie dont il envisage le licenciement conomique, une convention de reclassement
personnalise.
Cette convention de reclassement personnalise permet lintresse- au salarie- de bnficier aprs
la rupture de son contrat de travail daction de soutien psychologique, dorientation, dvaluation
des comptences professionnelles et de formations L 1233 65 Code du travail.