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ADMINISTRAO PARTICIPATIVA

1. HISTRICO

A Gesto Participativa nasceu na Grcia h mais de 2 mil anos com a inveno


da democracia. Continua a ser uma ideia moderna, que integra as prticas mais
avanadas e considerada um dos novos paradigmas da administrao.

2. CONCEITO
de maneira abrangente, uma filosofia ou doutrina que valoriza a participao
das pessoas no processo de tomar decises sobre a administrao das organizaes. Isso
implica em compartilhar as decises que afetam a empresa com funcionrios, clientes
ou usurios, fornecedores e, eventualmente, distribuidores ou concessionrios da
organizao. Sua meta construir uma organizao participativa em todas as suas
interfaces. Implicaes a partir desta definio:
- Paradigmas tradicionais = trabalhadores alienados
- Alienao = desperdcio do potencial intelectual das pessoas
- Participao = aproveitamento de potencial = contribuio para aumento da qualidade
das decises e da administrao, da satisfao e da motivao das pessoas.
- Aprimoramento da deciso e do clima organizacional = melhoria na competitividade
das organizaes. A Administrao Participativa um importante instrumento para
obteno de resultados em todas as reas das empresas, como por exemplo, a rea de
produo, onde na maioria dos casos, observa-se o grande desejo de participao na
soluo dos problemas pelos colaboradores, alm de ser um grande instrumento de
aprendizagem para eles. Pois podemos perceber que a maioria dos trabalhadores das
empresas tem a necessidade de colaborar para a melhoria das mesmas, com sugestes de
diversas formas (crticas ou de mudana em algumas reas), tendo como exemplo, a
rea de produo novamente, onde eles veem como o produto esta sendo desenvolvido
(se est de acordo com as exigncias dos clientes ou no). Num contexto geral, a
administrao participativa uma teoria que visa participao das pessoas no processo

de decises a serem tomada pela empresa, e isso implica no somente aos funcionrios
mais tambm a todos que direta ou indiretamente contribuem com ela, como os clientes,
fornecedores e scios (se houverem). por isso que os administradores, principalmente
os da nossa regio, deveriam ter um conhecimento melhor sobre o que verdadeiramente
uma administrao participativa e deixar de lado o paradigma de que s o presidente
ou gerente pode resolver o problema. Este objetivo deste trabalho como veremos mais
adiante.
3. Modelos de administrao
H dois modelos bsicos de administrao: o modelo diretivo ( ou diretivoautoritrio) e o modelo participativo (ou consultivo-participativo) que podem ser
contrastados como postos opostos da mesma escala.
3.1 Modelo diretivo
Usa predominantemente a autoridade formal e a burocracia e seus mecanismos,
para obter a obedincia. Administrao centralizada. Os cargos so definidos com
detalhes, deixando pouca autonomia para seus ocupantes. Quanto mais forte a
autoridade dos chefes e menos a autonomia as pessoas, mais diretivo o modelo de
administrao usado pela organizao. As organizaes que seguem o modelo diretivo
de administrao tambm podem ser chamadas de mecanicistas.
3.2 Modelo participativo
Predominam a liderana, a disciplina e a autonomia. As pessoas so
responsveis por seu prprio comportamento e desempenho. A disciplina interior, e
no imposta de fora, por meio de regulamentos. Quanto maior a autonomia das
pessoas e a possibilidade de tomarem as decises que afetam seu trabalho, mais
participativo ser o modelo de administrao usado pela organizao. Esse modelo de
administrao tambm pode ser chamado de orgnico.
4. Problemas do modelo diretivo
O modelo diretivo de administrao consolidou-se nas organizaes modernas
com as proposies dos pioneiros, pessoas como Taylor, Ford e Fayol, que enfatizavam
o papel dos chefes e a padronizao do comportamento dos funcionrios. Sua viso era
a de funcionrios treinados para fazer sempre a mesma tarefa, sempre da mesma forma.

4.1 Ineficincia global do sistema: a diviso do trabalho, quando deixa de


utilizar o recurso de autogesto dos operadores, preciso usar dirigentes e especialistas, o
que aumenta os custos.
4.2 Fragilidade da empresa: linha de produo fragiliza a empresa. Basta um
trabalhador ou gripo interromper ou desacelerar seu trabalho para que todo o sistema o
acompanhe.
4.3 Insatisfao e desmotivao dos trabalhadores: a diviso do trabalho, do
modo como feita, causa desmotivao.
4.4 Autoritarismo: consiste na nfase predominante e intensa na autoridade e
obedincia, sem que isso signifique eficincia e muito menos eficcia. Serve apenas
para a valorizao dos prprios chefes.
5. Fundamentos da administrao participativa
Todos os problemas do modelo diretivo-autoritrio h muito vem estimulando a
defesa de teses e a busca de ferramentas prticas para a administrao participativa.
Rensis Likert fez uma comparao entre o modelo tradicional com o modelo
participativo de organizao.
Em suas pesquisas, Likert procurou identificar as caractersticas das
organizaes de melhor e pior desempenho. Para isso, criou uma rgua de medir
organizaes. No extremo esquerdo dessa rgua estava o sistema 1, autoritrio
burocrtico e mecanicista, do modelo de Burns e Stalker. No extremo direito estava o
sistema 4 participativo e orgnico. Entre eles estava os sistemas intermedirios 2 e 3. A
vantagem desse sistema era a elasticidade j que a empresa especfica poderia aderir
caractersticas dos 4 sistemas.
A pesquisa de Liker mostrou que as organizaes identificadas no sistema 4
tinha vantagens sobre as outras considerando fatores de satisfao dos funcionrios e
econmico-financeiros.
6. Exemplo de Empresas:
6.1 Toyota: A evidencia de superioridade do sistema participativo foi
apresentado inicialmente pelas empresas japonesas, talvez o melhor exemplo seja a

Toyota na dcada de 50. As empresas japonesas conseguiam fabricar produtos de


melhor qualidade com menor nmero de funcionrios e chefes. O sucesso da Toyota fez
com que as empresas ocidentais comeassem a copiar o modelo de organizao dela.
6.2 Semco: Em meados da dcada de 80 o livro, Virando a prpria mesa, foi
publicado no Brasil se tornando um best-seller, primeiramente neste pais e depois em
outros. No livro o autor Ricardo Semler, dono da Semco, narra como conseguiu mudar
se modelo de administrao para o participativo, separando a propriedade de
administrao e atribuindo reponsabilidades e tomadas de decises aos funcionrios.
Em alguns casos os prprios funcionrios elegiam seus chefes.
O livro continua sendo um manual de orientaes bsicas para quem deseja
adotar a estrutura participativa. A principal ideia do livro, provavelmente a separao
de propriedade de administrao, que define quais decises o acionista reserva para s e
quais so transferidas para os funcionrios.
6.3 Mtodo: Aproximadamente na mesma poca que o livro de Semler foi
publicado outra empresa comeou a se destacar por dois motivos: era a mais bem
sucedida no seu ramo de negcios e tinha uma politica explicita de administrao
participativa. Criada em 1970 a Mtodo Engenharia crescera rapidamente e se tornara
uma das maiores empresas de seu ramo, o sucesso fez com que a empresa chama-se
ateno no ramo dos negcios e no ramo acadmico.
O estudo de caso da Mtodo revela que a empresa j nasceu participativa,
distribuindo lucros entre seus funcionrios. O rpido sucesso da empresa criou a
necessidade de uma sistematizao de conceitos chamada de Filosofia de Administrao
da Mtodo, os principais pontos so.

I.

A administrao participativa no o objetivo em s mesma.

II.

fundamental fazer produtos e prestar bons servios desde o comeo.

III.

Implantar a administrao implica definir quais decises permanecem


com os acionistas e quais so transferidas para os funcionrios.

6.4 Saturn: A Saturn foi criada no final da dcada de 80 como uma experincia que
pretendia levar at as ultimas consequncias a ideia de participao. A empresa foi
criada e financiada pela General Motors, mas, era totalmente independente dela, o
objetivo era criar uma para concorrer com os japoneses, com um produto parecido com
o deles com um sistema de produo tambm parecido.
O resultado foi uma empresa de solues inovadoras. Os setores fbrica era
dividida em grupos no qual era atribuda a eles responsabilidades como selecionar
fornecedores, contratar funcionrios, adquirir materiais e dividir as tarefas entre eles.
Ainda, cabia a esses grupos cuidar dos eu ambiente de tarefas e de suas respectivas
ferramentas. A fabrica tambm era administrada por dois administradores o presidente
indicado pela GM e o presidente sindical.
7. Estratgia de participao
As Estratgias de Administrao Participativa agrupam-se em quatro categorias
principais: aprimoramento da informao, participao no processo decisrio,
participao na direo e participao os resultados.
7.1 Informaes:
A Informao o aprimoramento dos canais de comunicao empresariais, junto
a clientes, funcionrios, intermedirios. Mecanismos para ouvir o cliente.
Exemplos: Call Center (0800), Reunies peridicas com grupos de Clientes (hora da
verdade); Marketing de Relacionamento (CRM); Clnica de novos produtos, etc.
Estratgias de participao Mecanismos para ouvir o Funcionrio:
Programas de sugestes, Ouvidoria, Pesquisas de clima Organizacional e reunies
diretas frequentes de gerentes com funcionrios. Importante instalar canais de
comunicao com todos na empresa, comunicao ascendente e lateral, alm da
descendente.
Administrao Visual:
Selecionar uma comunicao visual atravs de painis nos locais de trabalho
com informaes a respeito das operaes.

Exemplos: volume de produo, qualidade e satisfao do cliente, reduo da distncia


social, reduzir smbolos de diferenciao das classes ocupacionais, como restaurantes
uniformes e escritrios que so mais luxuosos conforme a escala hierrquica.
Deciso:
7.2 Estratgias de participao Envolvimento no processo decisrio: Vai alm

da simples comunicao. Significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo,


sobre problemas no local de trabalho.
Existem trs modalidades principais de envolvimento no processo decisrio:
Deciso Participativa, Equipes autogeridas e Co-gesto.
Deciso participativa: Consultiva e compartilhada.
Quando se fazem consultas para pedir opinies deciso consultiva. As
decises compartilhadas so aqueles em que h compromisso de acordo, sendo o
consenso o produto desta deciso.
Envolvimento no processo decisrio: Equipes Autogeridas, a delegao de
autoridade e o aprimoramento da comunicao dentro de um grupo so as caractersticas
bsicas desta estratgia de participao.
Principais caractersticas das equipes Autogeridas (viso do Toyotismo):
Autonomia para decidir;
Responsabilidade pelos prprios resultados;
Interao dos membros do grupo e com outros grupos;
Clareza e conhecimento mtuo de todos os membros;
Intercambio de papis;
Autocontrole;
Comunicao compartilhada;
Auto-organizao.

Participao na direo:
Co-gesto ou participao na direo: Significa participar institucionalmente da
estrutura de poder da organizao ou Empresa. Inventada na Alemanha, a participao
do funcionrio na diretoria se faz por eleio dos Colegas funcionrios, atravs de um
colegiado ou comisso representante desses funcionrios.
7.3 Participao nos resultados: Podendo ser implantada em qualquer etapa do
estgio da vida da empresa. Os funcionrios podem participar do faturamento, dos
incrementos nas recitas, das economias ou ganhos de produtividade, dos lucros e da
propriedade da empresa. A participao nos resultados fecha o crculo do mecanismo da
recompensa: se as pessoas participam dos problemas e decises, tambm devem
participar de algumas maneiras dos benefcios dos resultados de seus esforos.
8. Autogesto:
Obs.: Uma categoria a parte.

a autonomia completa, de uma pessoa ou grupo, para administrar uma


empresa ou empreendimento. Autogesto s existe quando os participantes de um
empreendimento so tambm seus proprietrios, como no caso das cooperativas.

Exemplos: repblicas de estudantes, condomnios, associaes, grupos de teatro,


conjuntos musicais e clubes.

Assembleias, Plebiscitos e Reunies so os principais instrumentos de


Autogesto. Nas grandes empresas a autogesto representada por um colgio de
administradores, assumindo o modelo de democracia representativa, pois um pequeno
grupo administra em nome dos demais.

Autogesto
A autogesto consiste na autonomia completa de uma pessoa ou grupo, para
administrar um empreendimento. Tomam aes diretas, sem a necessidade de
intermedirios. Em certos casos, a autogesto pode no ser suficiente para os
proprietrios resolverem os problemas em questo.

9. Papel da cultura
A cultura o conjunto de hbitos, valores e crenas que as comunidades e
grupos sociais desenvolvem e transmitem a seus novos integrantes. A cultura representa
a moldura dentro da qual os fatos, objetos e pessoas so interpretados e avaliados.
No campo dos modelos de administrao das organizaes, os hbitos, valores e
crenas que formam a cultura compreendem trs tipos de atitudes:
9.1 Atitudes em relao aos funcionrios: quando os dirigentes acreditam que o
funcionrio confivel e gosta de assumir responsabilidades, surge a cultura
participativa. Mas, quando os dirigentes acreditam que o funcionrio precisa ser
controlado para trabalhar, a cultura autoritria aparece.
9.2 Atitudes dos chefes: o chefe por ser ajudante, na qual vai desempenhar
comportamentos participativos e profissionais, onde o funcionrio empregado da
empresa e no da pessoa. Ou o chefe pode ser o dono do grupo, na qual ir
desempenhar comportamentos autoritrios, onde o funcionrio meu empregado.
9.3 Atitudes em relao ao chefe: da mesma maneira os funcionrios podem se

comportar de forma participativa ou autoritria perante os dirigentes.


10. Implantao da administrao participativa
A Administrao participativa envolve trs aspectos da organizao:
10.1 Comportamento: a substituio dos estilos tradicionais de administrar
pessoas autoritrio, indiferente, impositivo por cooperao mtua, liderana,
autonomia e responsabilidade.
10.2 Estrutura: Alm dos comportamentos, a administrao participativa implica
o redesenho das estruturas. Cargos, grupos de trabalho e a estrutura como um todo so
organizados de forma que a participao dependa no apenas das atitudes e disposies
favorveis das pessoas, mas tambm do sistema de normas e procedimentos.
10.3 Viso sistmica: compartilhada em todos os sentidos no somente com os
funcionrios. Os clientes so consultados em determinadas decises sobre produtos e
servios, enquanto os fornecedores, distribuidores e assistncia tcnica. Essa
implantao visa procurar um sistema participativo tanto comportamental como
estrutural.
A partir do momento que uma empresa adota esse sistema com os conceitos
acima citados os funcionrios passaro a ter a conscincia da importncia do seu papel
na organizao e comearo a ter maior comprometimento com o resultado dos servios
prestados. Com isso as diferentes reas passaram a trabalhar mais integradas.

REFERNCIAS

MAXIMINIANO, Csar Amaru;Teoria Geral das Organizaes, Cap17 Administrao


Participativa.