ELTON MAYO

GUIN:

BIOGRAFA
INTRODUCCIN
RESUMEN. (LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE)
IDEAS Y COMPARACIONES. (APORTACIONES Y LIMITACIONES DEL
ENFOQUE DE RR.HH)
CONCLUSIONES
CRTICA Y COMPARACIN CON OTROS AUTORES. (DE LAS
RELACIONES HUMANAS AL ENFOQUE DE LA CIENCIA DEL
COMPORTAMIENTO)

BIOGRAFA
Elton Mayo naci en Australia (1880); ense lgica, filosofa y tica hasta que lleg a
los Estados Unidos y comenz a realizar investigaciones industriales en 1922.
Son de suma importancia sus investigaciones realizadas durante el periodo que abarca
los aos 1927 y 1932 en la fbrica Hawthorne de la compaa Western Electric.
En sus estudios not la importancia de las relaciones humanas, las motivaciones de los
obreros y el liderazgo gerencial, abri un rea para el estudio y la investigacin que
haba sido apenas tocada o rozadas por los haban realizado tareas sobre la
administracin y direccin hasta entonces.
Proyect una evidencia acerca de la necesidad de comprender las motivaciones
humanas y las reacciones de los grupos, a fin de obtener o realizar cosas a travs de la
gente.
Mayo llega a la conclusin de que las empresas industriales estn continuamente
confrontadas con dos conjuntos de problemas importantes: uno de balance externo y
otro de equilibrio interno. El problema del balance externo es considerado generalmente
de tipo de organizacin social en el cual los individuos y los grupos trabajan en
conjunto para satisfacer sus propios deseos. El trabajador, el entorno del trabajo y las
relaciones entre l y otros compaeros, se convierten en el foco, en el centro de inters.
INTRODUCCIN
RELACIONES HUMANAS es una expresin que se usa con frecuencia para designar
las formas en que los gerentes interactan con sus subalternos. Cuando la
administracin del personal estimula obtencin de ms y mejor trabajo, tenemos buenas
relaciones humanas en la organizacin. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran,
las relaciones humanas son deficientes. Para a crear buenas relaciones humanas, es
preciso que los gerentes sepan por qu los empleados actan como lo hacen y qu
factores sociales y psquicos los motivan.

LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue
efectuada en la compaa Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a
ser conocidos con el nombre de Estudios de Hawthorne, porque muchos de ellos
tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Western Electric, cerca de Chicago.
Los estudios pretendan investigar la relacin entre el nivel de iluminacin en el lugar
de trabajo y la productividad de los empleados.
En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric
dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios
deliberados de iluminacin, y en grupos de control, cuya iluminacin permaneca
constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron
mejoradas las condiciones de iluminacin de los grupos experimentales, la
productividad tenda a incrementarse segn lo previsto, aunque los aumentos no eran
uniformes.
Pero la productividad tenda a seguir incrementndose cuando empeoraban las
condiciones de iluminacin, y para complicar an ms las cosas, la produccin de los
grupos de control tambin tenda a mejorar cuando se modificaban sus condiciones de
iluminacin, pese a que no se haba hecho cambios en la iluminacin del grupo de
control.
Era evidente que alguna otra cosa adems de la iluminacin estaba influyendo en el
desempeo de los trabajadores.
En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeo grupo de trabajadores fue puesto en
un cuarto separado y algunas variables fueron alteradas: se aumentaron los sueldos; se
introdujeron periodos de descanso de diversa duracin; la jornada y la semana de
trabajo fueron acortadas. Los investigadores, que ahora realizaban la funcin de
supervisores, tambin permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y
opinar en otros cambios propuestos. Y otra vez los resultados fueron ambiguos. El
desempeo tenda a aumentar con el tiempo, pero creca y disminua de manera no
uniforme. Durante la realizacin de esta serie de experimentos se cont con la
participacin de Elton Mayo (1980-1949) y algunos colegas suyos de la Universidad de
Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson.
En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los
incentivos financieros, cuando se ofrecan, no eran la causa de los incrementos de la
productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes haba afectado esos
aumentos. Como haban sido seleccionados para recibir atencin especial, los grupos
experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para
mejorar su desempeo en el trabajo.

La simptica supervisin haba reforzado an ms la intensificacin de su motivacin.

Los investigadores sacaron la conclusin de que los empleados pondran ms empeo
en el trabajo y si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores
les prestan atencin especial. Este fenmeno recibi despus el nombre de efecto
Hawthorne.
Los investigadores tambin concluyeron que los grupos informales de trabajo (el
ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los
empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y
amistad con los compaeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo
comn en contra de los jefes, le daban un poco de sentido a su vida laboral,
proporcionndoles un medio parcial de proteccin contra la gerencia. Por estas razones
la presin de grupo, y no las exigencias de este ltimo, tena a menudo la mxima
influencia en la productividad del personal.
Para Mayo el concepto de hombre social (motivado por necesidades sociales, en
busca de relaciones en el trabajo y que responde ms a las presiones del grupo de
trabajo que al control administrativo)tena que reemplazar el antiguo concepto de
hombre racional, motivado por necesidades econmicas personales.

APORTACIONES Y LIMITACIONES DEL ENFOQUE DE RELACIONES

HUMANAS
APORTACIONES:

Demostr que el aspecto psicolgico es de gran importancia en las tareas

administrativas.
Demostr la importancia de la comunicacin.
Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
Una crtica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados acabo
en una sola empresa, con gente determinada, que tenan la misma clase social y
una cultura similar y nunca tom en cuenta afectan al comportamiento del ser
humano.

Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas

mejor la perspectiva clsica que consideraba la productividad casi exclusivamente
como un problema de ingeniera. En cierto modo, Mayo redescubri el antiguo principio
de Robert Owen segn el cual, un genuino inters por los trabajadores, las mquinas
vitales como Owen sola llamarlos, pagara dividendo.
Estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formacin de los administradores. La atencin fue centrndose cada
vez ms en ensear las destrezas administrativas, en oposicin a alas habilidades
tcnicas. Por ltimo, su trabajo hizo renacer el inters por la dinmica de grupos. Los
administradores empezaron a pensar en funcin de los procesos y premios del grupo
para complementar su enfoque anterior en el individuo.

LIMITACIONES.
Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que
los gerentes conceban su trabajo y en cmo fue realizada despus de la investigacin de
la administracin, presentaban muchas deficiencias de diseo, anlisis e interpretacin.
La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todava
objeto de numerosos debates y de mucha confusin.
El concepto de hombre social era un importante contrapeso al modelo unilateral de
hombre econmico-racional; pero tampoco describa totalmente a los individuos en el
lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado
satisfecho sera ms productivo. Con todos los intentos hechos por incrementar
la.............
CONCLUSIONES
Era posible demostrar, en forma clara, el papel que desempeaban en ciertas
situaciones industriales?
Cuando se trata de seres humanos, no es posible cambiar una condicin sin cambiar
tambin otras inadvertidas.
Se haban dado cuenta de la importancia que poda tener para la investigacin los
cambios de actitudes mentales; se crea que tales cambios podan ser ms fcilmente
observados por los expertos si se trataba de grupos pequeos.
Se deseaba un registro exacto de rendimiento, por dos razones:
1) Los cambios en la produccin difieren de muchos otros cambios humanos,
por cuanto se prestan para ser determinados de manera exacta y continua.
2) Las variaciones de rendimiento muestran eficazmente el efecto combinado
de todas las condiciones que afectan a un grupo.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Tendencia ascendente en el rendimiento, independientemente a la introduccin

de periodos de descanso. Se atribuye a la novedad del experimento.
La reduccin del cansancio fsico no contribuy el aumento del rendimiento.
Las obreras que trabajan en la cmara de ensayo se encontraban ms satisfechas.
Las ausencias disminuyeron en un 80%. Han tenido una tercer parte de
ausencias por enfermedad de las obreras de la plantilla.
El rendimiento est ms en relacin con el tipo de jornada que con las horas de
trabajo a la semana.
La salud de las obreras de la cmara de ensayo no ha empeorado e incluso ha
mejorado; al contrario que de aquellas que han estado trabajando a destajo.

CONCLUSIONES DE OTROS INFORMES ANTERIORES:

1. Las nuevas condiciones de trabajo dieron lugar a una mayor motivacin.
2. La menor presin (vigilancia)y cambios en el ritmo de trabajo dan lugar tambin
a una mayor motivacin.
CONCLUSIONES GENERALES
1. El plan de investigacin original era estudiar los efectos de las condiciones
fsicas (ruido, luz,...) sobre la productividad.
Pero lo que los investigadores encontraron fue que la productividad estaba
fuertemente influir por las condiciones sociales en el trabajo.
2. Los trabajadores tienen la necesidad de cooperar y comunicarse en el trabajo: el
trabajo es una actividad social: en grupo.
3. Los grupos informales, tienen una importancia esencial: marcan estndares de
trabajo...
4. El reconocimiento, seguridad y sentimiento de pertenencia son ms importantes
que las condiciones fsicas de trabajo: motivacin, integracin.
5. El trabajador est influido por un mundo social: tanto dentro como fuera de la
empresa.
Los experimentos de Hawthorne demostraron que el comportamiento del individuo se
apoya en el grupo. Para Mayo, la situacin de los trabajadores dentro de las
organizaciones es su factor clave para mejorar el desempeo organizacional y entender
mejor el comportamiento organizacional.
Por lo tanto, debido a que el poder que el grupo ejerce para provocar cambios en el
comportamiento individual es muy grande, la gerencia no puede seguir tratando a los
trabajadores como personas aisladas, sino como miembros de grupos de trabajo sujetos
a las influencias de stos grupos.
Desgraciadamente, a ms de 70 aos del descubrimiento de Mayo sobre los grupos
informales administradores actuales siguen ignorando su presencia y su influencia en la
empresa.
Sin embargo, coexistiendo paralelamente con la organizacin formal, los grupos
informales continan definiendo las normas e las conductas de sus miembros, sus
formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, sus valores, sus creencias y
sus expectativas.

CRTICA Y COMPARACIN CON OTROS AUTORES

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en sus estudios
de la gente en el ambiente de trabajo.
Los investigadores posteriores tenan una formacin ms rigurosa en las ciencias
sociales (psicologa, sociologa, antropologa), sirvindose adems de mtodos ms
refinados de investigacin. De ah que stos ltimos hayan recibido el nombre de
cientficos de comportamiento y no tericos de las relaciones humanas.
Mayo y los tericos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de hombre
social, motivado por l desea de establecer relaciones con los dems. Algunos
estudiosos de la conducta, Maslow y Mc Gregor, sostuvieron que el concepto de
hombre que se autorealiza, explicaba de manera ms exacta la motivacin del
hombre.
Segn Abraham Maslow, las necesidades que estamos motivados a satisfacer caen
dentro de una jerarqua. En la parte inferior de sta se hayan las necesidades fsicas y de
seguridad. En la superior se encuentran las necesidades del ego (p. ej. necesidad de
respeto) y las de autorrealizacin(crecimiento personal).
En general, las necesidades de nivel inferior han de ser satisfechas antes que se
examinen las del nivel superior. Puesto que muchas de ellas han sido satisfechas en el
mundo moderno, casi todos estamos motivados, por los menos en parte, por las del ego
y las de autorrealizacin.
El gerente que conoce estas necesidades est en condiciones de utilizar distintas formas
de motivar a sus subalternos.
Algunos psiclogos pensaron aos despus que tambin este modelo es inadecuado para
explicar debidamente lo que motiva al trabajador. Afirman que no todos pasan de forma
predecible de un nivel a otro en la jerarqua de necesidades. Para algunos, el trabajo no
es ms que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior.
A otros slo les satisface ver satisfechas sus necesidades superiores e incluso a veces
optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas.
Para stos cientficos de la conducta, el modelo ms realista de la motivacin humana es
el hombre complejo. El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente
iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades
individuales.
Max Weber, hizo estudios en organizacin y lleg a la conclusin de que los elementos
imprescindibles eran jerarqua, autoridad y burocracia.
Durkheim, a travs de sus estudios, lleg a la conclusin de que los grupos controlan
la conducta individual a travs de normas y creencias.

Pareto, consideraba a las organizaciones como un sistema intrincado de unidades o

elementos interdependientes con muchos subsistemas. Equilibrio interno y con el
exterior. Aspectos a destacar en su obra:
Frente a las limitaciones del individuo, esta el trabajo en grupo.
Con los sistemas sociales cooperativos se consigue eficacia y eficiencia (en
grupo se consigue mayores rendimientos).
Tena que haber una organizacin formal, un sistema funcional de incentivos, de
autoridad y lgico, de toma de decisiones. Todo esto estructurado de forma
jerrquica.
Las funciones del ejecutivo: mantener la comunicacin, planificar...
Cada persona defiende o critica todos los estudios.
Hay una jungla en la administracin porque en ella hay muchas ramas que tienen
distintas funciones.
COMPARACIN CON OTROS AUTORES

MAYO: Aplic el mtodo cientfico en sus estudios de la gente en su trabajo.

ABRAHAM MASLOW: Necesidades jerarquizadas:
-

Necesidades primarias (fisiolgicas, seguridad, sociales).

Necesidades superiores (estima, autorrealizacin).

Las necesidades primarias deben ser satisfechas antes de pasar a satisfacer las
necesidades superiores.
- Crtica a Maslow: las necesidades a satisfacer pueden variar para cada
persona.

MAX WEBER: Hizo estudios en la organizacin y lleg a la conclusin de que

los elementos imprescindibles eran jerarqua, autoridad y burocracia.
DURKHEIM: Lleg a la conclusin de que los grupos controlan la conducta
individual a travs de normas y creencias.
PARETO: Considera a las organizaciones como un sistema intricado de
unidades o elementos interdependientes con muchos subsistemas. Equilibrio
interno y con el exterior.
LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

En una compaa Western Electric ubicada en el barrio de Hawthorne, Chicago, se

toma la decisin de hacer un estudio psicolgico y sociolgico para conocer la
influencia que tiene ciertos factores como la limpieza, luz, ruido, etc. En el aspecto
productivo de la misma, dicho estudio lo inician un grupo de socilogos y psiclogos.
PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil
que trabajan en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales
como descansos, refrigerios y jornadas de trabajo ms cortas; esto eleva la

productividad, y cuando ya tenan ocho meses en la universidad de Harvard realizando

estudios de psicologa industrial que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psiclogos y socilogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las
concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reaccin, contestaron que
elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino el compromiso que
tenan de haber sido elegidos de 40.000 empleados para hacer el estudio, en
consecuencia se sac en conclusin que se les haba persuadido psicolgicamente.
SEGUNDO EXPERIMENTO: Consisti en entrevistar a 22.000 de los 40.000
empleados por medio de la aplicacin de cuestionarios que incluiran todo tipo de
preguntas, los resultados obtenidos en esta experimento fueron:
1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compaa donde trabaja.
2. Que el estado de nimo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.
3. Emocionales.
TERCER EXPERIMENTO: Se pretenda demostrar la relacin del incentivo
productividad, los resultados fueron:
1. Que la relacin incentivo-productividad no es mucha cuando se trata del
aspecto econmico.
2. Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones
tiene mayor fuerza que los formales.
3. Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

APORTACIONES:
NECESIDADES SOCIALES:

MEJORA DE LA PERSPECTIVA CLSICA

MAYO = OWEN
IMPORTANCIA DEL GERENTE

REVOLUCIN DE LA FORMACIN, (LA MAYOR IMPORTANCIA A LA

FORMACIN QUE A LAS HABILIDADES TCNICAS)
LIMITACIONES:
EXPERIMENTOS HAWTHORNE:

GRAN INFLUENCIA EN LA CONEPCIN DEL TRABAJO.

INVESTIGACIN DE LA ADMINISTRACIN, (MUCHAS DEFICIENCIAS
DE DISEO, ANLISIS, INTERPRETACIN...)

CONCLUSIONES:
-

MUY DEBATIDAS.
CONFUSAS

HOMBRE SOCIAL = HOMBRE ECONMICO RACIONAL (VAGA

DESCRIPCIN DEL HOMBRE EN LUGAR DE TRABAJO.
HOMBRE SOCIAL = EMPLEADO SATISFECHO = MAYOR
PRODUCTIVIDAD.

1950 INTENTOS DE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD, INTENTOS

FALLIDOS.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO:
AUMENTO DEL RENDIMIENTO:

NOVEDAD DEL EXPERIMENTO

INDEPENDIENTEMENTE DEL CANSANCIO FSICO.
MAYOR SATISFACCIN POR PARTE DE LAS OBRERAS (CMARA)
DISMINUCIN DE ENFERMEDADES (80%)
TIPO DE JORNADA
MAYOR MOTIVACIN:

NUEVAS CONDICIONES DE TRABAJO.

MENOR PRESIN (VIGILANCIA)
CAMBIOS EN EL RITMO DE TRABAJO.
AFIRMACIONES:
MAYOR RENDIMIENTO:

CONDICIONES DE TRABAJO:
-

MS AGRADABLES
MAYOR LIBERTAD
MAYOR RELACIN PERSONAL.

CONCLUSIONES GENERALES:
PRODUCTIVIDAD:

CONDICIONES SOCIALES EN EL TRABAJO.

ACTIVIDAD SOCIAL, GRUPO:
-

IMPORTANCIA DEL RECONOCIMIENTO SEGURIDAD Y SENTIMIENTO

DE IMPORTANCIA:
-

GRUPOS INFORMALES: MARCAN ESTNDARES DE TRABAJO.

SE DEJAN DE LADO LAS CONDICIONES FSICAS DE TRABAJO

(MOTIVACIN, INTEGRACIN...)

INFLUENCIA DEL MUNDO SOCIAL