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PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE

PERSONAL
1.

CMO SE PLANTEA UN REQUERIMIENTO DE PERSONAL.

En el mundo laboral se llama seleccin a la eleccin de una persona o de

una cosa entre varias otras. Mientras que el reclutamiento, en este mismo
aspecto, se refiere a la preparacin de una persona para un determinado fin.
En ese sentido las organizaciones elaboran un completo plan para el
ejercicio de la seleccin de personal. El plan define y emite un cronograma de
actividades que incluye la convocatoria. En el caso de las empresas privadas es
de libre eleccin y de licitacin pblica en caso de las instituciones pblicas,
dndose a conocer mediante los medios de comunicacin.
Existen estilos de procesos de seleccin de personal tantos como pueden
existir organizaciones en el mundo. Si bien es cierto que todos tienen la finalidad
de obtener al candidato ms idneo para la labor encomendada, persiste una
marcada diferencia especialmente si se trata de empresa privada y pblica.
2.

CMO SE CONSTRUYE EL PERFIL INTEGRAL DEL POSTULANTE.

Previamente a una convocatoria y seleccin de personal se elaboran los perfiles

requeridos de acuerdo al puesto. Sin embargo, existe un consenso en cuanto a
algunas competencias que necesariamente debe tener todo perfil del postulante.
Qu buscan los potenciales empleadores en el postulante?
1.
2.
3.
4.
5.

Actitud proactiva.
Alto nivel de tica.
Constancia y determinacin.
Amantes del cambio y de lo inesperado (flexibles).
Excelentes estrategas e implantadores de soluciones. Saber aterrizar las
ideas geniales es tan importante como definirlas.
6. Saber delegar y trabajar en equipo. Ya pasaron de moda los todistas.
Dirigir es educar y educar es mostrar cmo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel.
8. Pasin por lo que sabe hacer.
3.

ELABORACIN DE LAS HERRAMIENTAS DE RELACIN.

Una vez completado el plan, pasamos a la parte en la que todo lo realizado

hasta ahora se concreta y toma forma para convertirse en la fase de desarrollo
de las herramientas de relacin con los ofertantes.
Es importante sealar que debemos tomarnos stas como lo que son,
autnticos instrumentos de venta, donde el producto que se ofrece somos
nosotros mismos. Por ello es necesario ser muy escrupuloso con el trabajo que se
realiza durante esta fase, intentando dejar muy poco al azar.
1

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Cualquiera de estas herramientas es vlidas por s solas, pero resultan

mucho ms efectivas cuando se plantean de forma coordinada y conjunta. Por
otro lado, tanto una como otra adoptan distintas formas y posibilidades.
Son varios los procesos y herramientas o exmenes a los que se enfrentarn
los postulantes, donde destaca la Entrevista Personal, el Currculum Vitae y las
Pruebas o Test psicolgicos.
La entrevista es una etapa fundamental y decisiva en el proceso de
seleccin de personal, as lo considera el autor Juan Duque Camacho que en
libros y en Internet publica y recomienda tener en cuenta las pautas necesarias a
la hora de encontrarse frente a frente con el entrevistador. En cuanto al
currculum hay que tomar en cuenta el tipo ms apropiado y sobretodo
desarrollar el modelo personal que utilizar en especial al fondo o contenido del
mismo. Considerando que se debe ir completando, actualizando, afinando y
perfeccionando con nfasis especial al puesto a postular.
De otro lado, existe una clasificacin general que considera dos maneras:
Currculo
Vitae
No
documentado.Consta
de
dos
pginas
aproximadamente y contiene la enumeracin de los datos principales del
postulante.
Currculo Vitae Documentado.- Es el documento anterior al que se
adiciona copias fotostticas de los datos dispuestos.
Las pruebas de seleccin obedecen a un criterio de anlisis cientfico y son
las evaluaciones psicolgicas la de mayor relevancia ya que valoran en alguna
medida aspectos del comportamiento humano por medio de pruebas objetivas
(test) que exigen contenidos cuidadosamente seleccionados y mtodos de
actuacin e interpretacin rigurosos. Los contenidos de estas pruebas pueden
hacer referencia a cualquier aspecto del funcionamiento psquico, incluyendo los
rasgos de personalidad, las actitudes, la inteligencia y otros aspectos de ndole
emocional.
En general, el test es aplicado por un psiclogo clnico, industrial o
educativo, de acuerdo a principios ticos y profesionales. La interpretacin se
basa en la comparacin de las respuestas del individuo con los niveles
previamente establecidos mediante las respuestas habituales. Su utilidad
depender de su capacidad para predecir el comportamiento (validez externa,
predictiva). Al ofrecer informacin sobre la conducta de una persona y sus
respuestas o resultados ante determinadas situaciones, son una gran ayuda a la
hora de tomar decisiones.
3.1

HISTORIA DE LOS TEST PSICOLOGICOS Y PSICOTECNICOS.

El desarrollo de las principales pruebas de evaluacin parti de la
necesidad de dar respuesta a ciertas demandas sociales. El primer
test de inteligencia fue elaborado en 1905 por los psiclogos
franceses Alfred Binet y Thodore Simon, quienes desarrollaron una

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serie de pruebas para identificar qu nios de las escuelas de Pars

necesitaran una educacin especial por su menor cociente
intelectual. En 1916, el psiclogo estadounidense Lewis Terman
elabor la primera revisin de la escala Binet-Simon para una
poblacin a partir de los tres aos. Este test sera revisado
posteriormente en 1937 y en 1960, siendo an hoy una de las escalas
ms utilizadas para medir la inteligencia.
Poco despus, la necesidad de clasificar a los soldados en la I Guerra
Mundial motivara el desarrollo de dos grupos de tests de inteligencia,
el Alfa y el Beta. Adems, para ayudar a detectar a los soldados que
pudieran sufrir crisis nerviosas durante el combate, el psiclogo
estadounidense Robert Woodworth elabor el Personal Data Sheet
(Hoja personal de datos), antecedente de los modernos tests de
personalidad.
Durante la dcada de 1930, los debates sobre la naturaleza de la
inteligencia condujeron al desarrollo de la escala de inteligencia
Wechsler-Bellevue (WAIS) que, adems de proporcionar una medida
general de la capacidad mental, daba informacin sobre las reas de
mayor fuerza o debilidad intelectual. La escala de Wechsler est
separada por dos subescalas: la inteligencia verbal de la no verbal,
cada una con su cociente intelectual especfico; abarca desde la
etapa preescolar a la adulta y hoy tiene la misma importancia que la
escala de Binet.
A medida que el inters por el psicoanlisis aumentaba, en esos aos,
se introdujeron dos tcnicas de proyeccin para el estudio sistemtico
de la motivacin inconsciente: el test de las manchas de tinta del
psiquiatra suizo Hermann Rorschach y el TAT (Test de Apercepcin
Temtica), test narrativo de los psiclogos estadounidenses Henry A.
Murray y C. D. Morgan. Ambos son frecuentes en el estudio de la
personalidad, sobre todo en el mbito clnico.
3.2

UTILIZACIN
En los programas de educacin, los test de inteligencia y de
evaluacin de conocimientos son aplicados de forma rutinaria para
asesorar las decisiones individuales y para mejorar la educacin y
organizar los planes de estudio. Los test pueden aclarar si se trata de
un problema neurolgico o emocional. Ms adelante, en la educacin
secundaria, muchos centros de enseanza aplican test de intereses y
aptitudes para orientar profesionalmente al estudiante.
En las clnicas y en los hospitales, los test se realizan para completar
el diagnstico y planificar el tratamiento. Tambin se emplean en
algunas organizaciones empresariales para la seleccin y clasificacin
del personal, ofreciendo criterios para aceptar o rechazar a un
candidato a un puesto de trabajo o para ubicarlo en el lugar idneo. A
los test de inteligencia o de personalidad suelen aadirse pruebas
especficas, propias de la tarea o puesto concreto que se desea cubrir.

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3.3

TIPOS DE PRUEBAS O TEST DE SELECCIN DE PERSONAL

3.3.1

TEST DE CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS

Se emplean por lo general para estimar el nivel que se tiene
en una materia acadmica concreta, por lo que se aplican
como indicador del aprendizaje previo y como ndice para
predecir xitos acadmicos futuros. En la educacin primaria
pblica, lo habitual es que los alumnos realicen diferentes
tests para evaluar el vocabulario, la habilidad con el
lenguaje, la comprensin en la lectura, el clculo numrico y
la resolucin de problemas, las ciencias naturales y las
sociales.

3.3.2

TEST DE APTITUD
Predicen la ejecucin futura en un rea en la que el individuo
an no ha sido formado. Las escuelas, compaas privadas e
instituciones pblicas se sirven de ellos para asignar puestos
especficos a cada candidato. Tambin son necesarios para la
orientacin vocacional. Si alguien punta en las diferentes
aptitudes (es decir, tiene un determinado perfil), como los
profesionales de un campo concreto, se puede suponer que
ser apropiado para ocupar un determinado puesto de
trabajo. Algunos cubren un amplio rango de habilidades
necesarias para profesiones muy diferentes, midiendo la
capacidad de razonamiento general, la percepcin, la
coordinacin motora y la destreza manual. Otros se centran
en un rea profesional determinada, como el arte, la
ingeniera o la capacidad para aprender idiomas.

3.3.3

TEST DE INTELIGENCIA
El nio debe reconstruir un dibujo abstracto utilizando cubos
rojos y blancos. A diferencia de los tests de habilidades y
capacidades especficas, los de inteligencia miden la
capacidad global de un individuo para relacionarse con su
entorno. Pueden ser de distintos tipos.
Hay test infantiles especficos que no requieren el uso del
lenguaje y test de inteligencia diseados para ser aplicados
de forma colectiva. Las primeras escalas de inteligencia
evaluaban la edad mental, nivel intelectual del nio segn
el promedio de su grupo de edad; de esta forma se poda
conocer si un nio estaba situado por encima, por debajo o
al mismo nivel que los dems.
La media o promedio es 100 y casi la mitad de la poblacin
punta entre 90 y 110. El posible grado de error tambin se
controla dentro de un proceso completo de evaluacin,
contrastando el conjunto de puntuaciones obtenidas en
distintos test.

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3.4

3.3.4

TEST DE ACTITUDES E INTERESES

Utilizados en orientacin vocacional, pueden predecir los
ndices de satisfaccin futura en una determinada actividad.
Los cuestionarios de autoaplicacin son realizados por el
propio individuo, que indica sus preferencias entre una serie
de actividades profesionales. Estos test no pretenden
predecir el xito en una profesin concreta, pero s ofrecer
un marco que reduzca el abanico de posibilidades para el
estudiante.

3.3.5

TEST PSICOMTRICO DE PERSONALIDAD

Este tipo de test mide el ajuste social y emocional, y se
utilizan para identificar la necesidad de ayuda psicolgica.
Sus tems describen brevemente sentimientos, actitudes y
comportamientos tpicos que se agrupan posteriormente en
subescalas, cada una de las cuales representa un estilo o
rasgo de personalidad determinado, como la extraversin o
la depresin. En conjunto, estas subescalas dibujan el perfil
de la personalidad del sujeto.

3.3.6

TCNICAS PROYECTIVAS
Algunos test de personalidad se basan en el fenmeno de la
proyeccin, proceso descrito por Sigmund Freud como la
tendencia de atribuir a otros ideas o sentimientos que uno
no admite tener. Debido a su relativa falta de estructuracin,
logran obtener las respuestas ms personales y significativas
que orientan sobre las motivaciones profundas del individuo.
Los ms conocidos son el test de Rorschach, o test de las
manchas de tinta, y el TAT. Hay otros que consisten en
completar frases, asociar palabras o dibujar (el de la figura
humana llamado esquema corporal, la casa y el rbol
son los ms empleados). Aunque la complejidad de la
interpretacin y el grado de subjetividad que implican los ha
hecho vulnerables a las crticas metodolgicas, son difciles
de aplicar en grandes grupos, aunque son muy tiles en
psicologa clnica, ya que aportan informacin ms relevante,
aunque en ocasiones menos rigurosa, que las pruebas
psicomtricas.

INTERPRETACIN DE RESULTADOS
Puntuaciones.- La puntuacin absoluta es el recuento numrico de
respuestas acertadas. Presenta una utilidad muy limitada, ya que
debe transformarse en una puntuacin percentil (tanto por ciento de
la poblacin que queda por debajo del sujeto) o en una puntuacin
estndar (en desviaciones tpicas por encima o por debajo de la
media o promedio), puntuaciones que hacen referencia al promedio

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de la poblacin. Si un sujeto tiene un percentil 50, significa que el

50% de la poblacin punta por debajo de l y el otro 50% por
encima. Si es 80, significa que el 20% lo sobrepasa y el 80% est por
debajo. Las puntuaciones estndar dependen de la media o promedio
y de la desviacin tpica. La media se obtiene de la suma del conjunto
de las puntuaciones dividida entre el nmero total de individuos.
Validez.- En ltimo trmino, la interpretacin de las puntuaciones de
un test supone hacer una prediccin del comportamiento del sujeto
en una situacin determinada, por lo que si el test permiti realizar
pronsticos acertados, se dice que tiene una gran validez (externa o
predictiva). Sin embargo, antes de que la validez sea probada nos
debemos enfrentar a una cuestin previa: la fiabilidad, es decir, que
mida siempre lo mismo, de un modo consistente.
3.5

CRTICAS
La mayor crtica a la evaluacin psicolgica parte de dos aspectos
interrelacionados: Primero, los defectos tcnicos en el diseo y los
problemas ticos a la hora de interpretar sus resultados; segundo, sus
aplicaciones.
Todo test tiene defectos tcnicos, por lo que es esencial que sus
resultados sean considerados slo como una parte ms del complejo
proceso de la evaluacin psicolgica. La mayor parte de las crticas
han surgido por sobrevalorar sus resultados a la hora de tomar
decisiones esenciales, crticas especialmente acusadas en los test de
inteligencia.
Los psiclogos, por lo general, estn de acuerdo en que el empleo de
los test para excluir a los jvenes de oportunidades educativas
concretas, sin una cuidadosa consideracin de las motivaciones, es
poco tico, ya que este tipo de test tienden a seleccionar y destacar
las habilidades generadas por la competitividad de los jvenes de la
clase media alta en detrimento de otros grupos sociales,
discriminando a los menos favorecidos.

4.

MTODOS Y TCNICAS DE BSQUEDA DE EMPLEO, EVALUACIN Y

SELECCIN DE ANUNCIOS

Existen muchos artculos que recomiendan mtodos as como tcnicas para

evaluar, buscar y seleccionar anuncios de empleos. Todos nos conducen a pensar
que son buenos sistemas, pero sera equivocado tomar al pie de la letra a todos,
mucho ms cuando Internet sigue aumentando los cientos de miles de artculos
de esa especialidad.
4. 1. SISTEMAS ONLINE DE BSQUEDAS DE EMPLEOS
El avance tecnolgico nos induce a pensar que ya no slo debe pensar en el
mercado laboral local o regional. Hoy en da, puede participar en el mercado
laboral global. Por supuesto que eso le invita a que sea un profesional
tcnico de competencia mundial, lo cual es factible y en ese proyecto desee
toda clase de xitos.
6

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4. 2. LAS AUTOPOSTULACIONES,
ELABORACIN Y BENEFICIOS

LAS REDES DE

CONTACTOS,

Para tener una magnfica informacin con respecto a estos temas le

recomendamos navegar en las siguientes direcciones:

www.empleosperu.gob.pe
www.mintra.gob.pe
www.bumeran.com.pe