DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD CATLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

ESCUELA DE CONTABILIDAD
V CICLO
SUA
CPCC RICHARD ZARATE MARCHAN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESARROLLO

DE LA ORGANIZACIN (Organization
Development )
Conceptos bsicos de D. O

Proceso sistemtico planificado,

se introducen los principios y las prcticas
de las ciencias del comportamiento en las
organizaciones.
la meta: incrementar la efectividad
individual y de la Organizacin,

CHIAVENATTO :

Es un proceso planificado de modificaciones culturales y

estructurales, que visualiza la institucionalizacin de una serie de
tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin quede
habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones con asistencia de un consultor.

Es un esfuerzo educacional muy

complejo, destinado a cambiar las
actitudes, valores, los comportamientos
y la estructura de la organizacin, de
modo que esta pueda adaptarse mejor a
las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologas, problemas y desafos que
surgen constantemente

Desarrollo Organizacional:
El Desarrollo Organizacional trata de las personas y
las organizaciones, de las personas en las
organizaciones y de como funcionan.
Para comprender el D.O.

* CAMBIO. (constante, permanente)

* CRECIMIENTO.
* DESARROLLO.

FASES DEL D. O.
Diagnosticar
el nivel de
funcionamiento

DIAGNOSTICO
INICIAL

ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensin del problema)
Determinar
el plan de
accin

PLANIFICACION

Educar
Funcionamiento

Mantenimiento

IMPLEMENTACION

EVALUACION

El diagnostico organizacional
Que es un diagnostico:
Es el dictamen al que se llega despus de efectuar un
anlisis de una organizacin. (donde estamos?, que
somos?, con que contamos? y que podemos hacer?).
Propsitos del diagnostico:
debe constituir un ejercicio peridico (no ocasional ni
extraordinario.
debe incluir a todas las reas de la empresa.
debe ser realizado siguiendo un enfoque estratgico:
permanencia.
objetivos.
estrategias.

dimensin de futuro.
diagnostico.
retroalimentacin.

Ciclo del DO
Identificacin
del problema
Integracin
de resultados

Consultora

Ejecucin

Diagnstico
Plan de
Trabajo

Tcnicas de diagnstico.

Las tcnicas aplicables son:

Entrevista. Esta tcnica se complementa

con el cuestionario y permite recoger
informacin que puede ser investigada
hasta en sus mnimos detalles en una
conversacin personal con los miembros
de una organizacin.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de informacin de

mayor cantidad de gente y de una manera ms rpida y ms
econmica que otros mtodos; y facilita el anlisis estadstico.

Anlisis de transmisin de mensajes.

Consiste en un cuestionario especializado
que descubre el proceso de difusin de un
mensaje en la organizacin, desde su punto
de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.

Este mtodo revela el tiempo que toma la

difusin de un mensaje, su proceso
comunicativo,
quienes
bloquean
la
comunicacin, las redes de comunicacin
informal y la manera como se procesa la
informacin.

El anlisis de experiencias crticas de

comunicacin. Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que
existen dentro de la organizacin y la
efectividad o inefectividad de las mismas.

Anlisis de redes de comunicacin.

Analiza la estructura de comunicacin de
una organizacin y su efectividad. Se evala
quien se comunica con quin, que grupos
existen en la organizacin, qu miembros
actan como puente entre los grupos, los
bloqueos que sufre la informacin, el
contenido de la comunicacin y la cantidad
de informacin difundida.

La entrevista grupal. Esta tcnica selecciona un cierto

nmero de miembros representativos de la organizacin
para ser entrevistados como grupo.

Esta tcnica selecciona un cierto La

entrevista se suele centrar en aspectos
crticos
de
la
comunicacin
organizacional.

El cambio planeado.
El cambio al interior de una organizacin debe ser
planeado, con visin de largo plazo, con una
transformacin del ambiente organizacional y dirigido
a mejorar la calidad de vida de todas las personas que
se encuentran dentro de su entorno.

Se lleva a cabo un anlisis profundo de la

situacin, que permita:
(1) identificar los aspectos insatisfactorios y (2)
determinar el punto ideal a que se quiere llegar.

De este modo, resulta ms fcil determinar las acciones

intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado,
de tal forma que este ltimo sea ms factible de alcanzar.

El cambio planeado se realiza bsicamente para:

1. Lograr que los efectos del cambio perduren.

2. Obtener un cambio participativo.

3. Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin.

4. Aplicar las herramientas adecuadas.
5. Poder predecir los efectos del cambio.
6. Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.
7. Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y
seguras

El proceso de cambio planeado consta

de 5 grandes etapas:
1.

Diagnstico de la situacin (qu est

pasando?)

2. Determinacin de la situacin deseada (donde

se quiere llegar?)
3. Determinacin de los cauces de accin a seguir
(qu debo hacer?
4. Ejecucin de las acciones (cmo se
realizarn, quien, cuando?
5. Evaluacin de los resultados. (Se hizo lo
planeado, realmente se lleg donde se
quera estar?)

La resistencia al cambio
En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen
bsicamente tres etapas esenciales y secuenciales:

(1a) Descongelamiento.- Existe una sensacin de

desequilibrio, ansiedad, e insatisfaccin ante el entorno
actual, se toma conciencia de la situacin y se duda sobre
el modo de actuar.

Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y

lograr la situacin deseada, se identifican las estructuras
sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.

(2a) Movimiento.- Permanece la sensacin de desequilibrio,

acompaada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.
La necesidad ahora se encamina hacia generar informacin,
buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar
nuevos esquemas para lograr la adaptacin.

(3a) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la

situacin, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al
entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un
contacto con la opcin elegida y considerar el efecto del
cambio en el resto de los subsistemas.

Resistencia al cambio.
Fenmeno psicosocial, que nos muestra bsicamente
tres aspectos:

(1) Habla de la importancia que el sistema concede al

cambio.
(2) Informa sobre el grado de apertura que la
organizacin tiene.
(3) Facilita la deteccin de los temores que el sistema
experimenta y los efectos que presiente.

RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA

RESISTENCIA AL CAMBIO:

a) La conformidad
con las normas.

b) Cultura en la organizacin
Modos de vida y costumbres, conocimientos y grado
de desarrollo artstico, cientfico, industrial,etc.

La filosofa del D.O.

La gente hace las cosas por sus razones y no
por las nuestras.

Las Relaciones que se establezcan entre las

personas, deben ser efectivas y slidas en el
tiempo.

Al existir disciplina se debe de trabajar en un

sistema estructurado,
definiendo roles y
funciones.

VALORES DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

1.- RESPETO POR LA GENTE. ser tratado con dignidad y respeto.

2.-CONFIANZA Y APOYO. organizaciones efectivas y saludables:

confianza, autenticidad, apertura y clima de apoyo.3.- IGUALDAD DE PODER. organizaciones efectivas dejan de enfatizar
la autoridad y el control jerrquicos
4.- CONFRONTACION. Los problemas no deben esconderse debajo de
la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.
5.- PARTICIPACIN. Mientras ms gente afectada por un cambio que se
realice en la organizacin debe de participar en las decisiones que lo
rodean, ms comprometidas estarn en poner en prctica esas
decisiones.

El agente de cambio como facilitador del proceso

y no como experto.

Durante el contacto inicial, el

agente de cambio ( que puede
ser externo a la organizacin o un
empleado dentro de la empresa)
y el cliente del sistema se auxilian
uno al otro.

El agente de cambio debe

lograr entender claramente a la
empresa. Esto demanda la
colaboracin y apertura de
cada uno de los involucrados.

Clases de intervenciones:
Intervencin de discrepancia

(A) Para mejorar al individuo

Ayudar a los miembros de la
organizacin a ver hacia el futuro.

Intervencin de teora
Intervencin procesar

(B) Para mejorar al grupo

Las intervenciones de resolucin de
problemas del DO tienden a enfocarse a los
problemas reales de la organizacin

Intervencin de relacin

Intervencin de experimentacin
Intervencin de dilema

(C) Para mejorar a la organizacin

Diagnosticar el estado del sistema y
hacer planes para un mejoramiento
rpido de las condiciones.

Intervencin de la estructura de
la organizacin
Intervencin cultural
Intervencin de perspectiva

Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:

Actividades:
(1) de diagnstico
(2) de formacin de equipos
(3) Intergrupo
(4) de retroalimentacin de encuestas

(5) de educacin y capacitacin

(6) tecnoestructurales o estructurales
(7) de consultora de procesos

Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:

Actividades:
(8) de conciliacin de terceras partes
(9) de orientacin y consejo.
(10) de planificacin de vida y carrera
(11) de planificacin y de establecimiento de metas

(12) de administracin estratgica.

(13) de transformacin organizacional

(A) Exploracin.
Los esfuerzos para medir y cambiar la cultura organizacional se
hace mediante una exploracin.

(B) Entrada.
Definir todos los procedimientos que va a permitir que se
introduzcan nuevas normas, medidas, planes, programas, etc.
Para iniciar un proceso de DO en la organizacin.

(C) Diagnstico.
Recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa
naturaleza en la organizacin

El proceso de la intervencin o diseo de la estrategia:

(D) Planeacin de la estrategia.
La estrategia es el camino a seguir para adaptarse al entorno y
alcanzar los objetivos, por lo tanto en el DO se debe planear para
anticiparse a situaciones que pueden afectar, positiva o
negativamente a la organizaicn.

(E) Accin e intervencin

Se refiere a todos aquellas intervenciones que servirn para
mejorar a los individuos y la organizacin en su conjunto.
(F) Evaluacin
Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento tanto de las
personas como de la organizacin.
(G) Terminacin y seguimiento.
Es el proceso mediante el cual se evaluaron los resultados y se
definieron los planes estratgicos de continuidad del DO.

Condiciones de xito y fracaso en el D.O.

El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido
creciendo con profundidad y amplitud, y seguir madurando en el
futuro. Las claves de su xito pasa y futuro giran en torno a los
procesos relacionados del desarrollo de teoras, la investigacin y la
prctica gerencial.
Para cambiar una organizacin, es necesario:
* cambiar, toda la organizacin.
* que quienes la dirigen conduzcan el cambio.
* el esfuerzo debe hacerlo la misma organizacin y en una operacin de
conjunto.
* es necesario aplicar formas sistemticas de anlisis y reflexin con el fin
de lograr un modelo de excelencia.
* es necesario ver, entender, y comprometer a sus miembros en el cambio
de todas aquellas actividades que no son en la actualidad, lo que deberan
ser.
* es necesario que quienes la dirigen estudien su situacin en trminos
especficos y operacionales
* es necesario proceder en una forma ordenada y por etapas

Perspectivas en el D.O.
En los ltimos aos, aumentado el inters en las cuatro metas de describir,
predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo.

nace del deseo filosfico de crear un lugar de

trabajo ms humanstico y de la necesidad
prctica de disear ambientes de trabajo mas
productivos.