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Cambio y Resistencia al Cambio

La palabra cambio se refiere a cualquier situacin en donde se dejan determinadas


estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la
adaptacin al contexto en el cual se encuentra el sistema u organizacin y as lograr una
estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecucin de acciones.
En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen bsicamente tres etapas
esenciales y secuenciales:
a) Descongelamiento.Existe una sensacin de desequilibrio, ansiedad, e insatisfaccin ante el entorno actual, se
toma conciencia de la situacin y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por
satisfacer nuevas necesidades y lograr la situacin deseada, se identifican las estructuras
sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
b) Movimiento.Permanece la sensacin de desequilibrio, acompaada por inestabilidad, inseguridad e
incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar informacin, buscar
alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la
adaptacin.
c) Recongelamiento.Se visualiza claridad en la situacin, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al
entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opcin elegida
y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.
Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e
incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio, la cual
es una reaccin esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas
restrictivas que obstaculizan un cambio.
La resistencia al cambio es un fenmeno psicosocial que nos muestra bsicamente tres
aspectos:
Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.
Informa sobre el grado de apertura que la organizacin tiene.
Facilita la deteccin de los temores que el sistema experimenta y los efectos que
presiente.
Las organizaciones estn integradas por varios individuos, por lo que el efecto
multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organizacin para
cambiar, sea ms lenta y ms difcil de lograr que la de un individuo. Sin embargo, lo ms
importante es que la organizacin tenga dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace,
no sobrevivir.
Cuando el cambio llega voluntariamente, es ms fcil de asimilar, ya que generalmente
existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que ste involucra y en qu punto
la situacin va a ser diferente. Cuando el cambio es impuesto por la organizacin, la
reaccin con frecuencia es negativa o es ms difcil de asimilar, ya que existen dudas
sobre cmo afectar el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos trabajadores se

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sienten amenazados por el cambio, la organizacin debe de eliminar esa amenaza, de lo


contrario la organizacin se ver afectada.
Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:
a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la
conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario
efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo ms probable es
que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.
b) Cultura en la organizacin; la cultura de un grupo y organizacin es lo que da unidad e
identidad a la vida de stos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algn aspecto de la
empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aqu es donde surge la resistencia al
cambio. Mientras ms grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los
anteriores, mayor ser la resistencia.
La administracin de la resistencia al cambio incluye la eliminacin del miedo a lo
desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser
preparado de tal forma que provoque el menor nmero posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un cambio dentro de la organizacin, se deben de analizar
cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el
presente como en el futuro. Es aqu donde entra el concepto de cultura organizacional,
para entender esto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas
organizacionales exitosas que se indica a continuacin:
1. Visin: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organizacin y
dicta hacia dnde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de una empresa
conozcan la visin de la misma.
2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que
definen la forma particular o el estilo en que la organizacin responde a situaciones
internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas
y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la
organizacin.
3. Participacin: Es una medida de la facilidad con la que la informacin y las ideas fluyen
a travs de la organizacin, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las
ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participacin
creativa y eficiente.
4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organizacin responde a sus clientes
externos y su disposicin al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa.
Cuando una organizacin tiene una alta participacin y una alta adaptabilidad, se dice que
tiene una cultura flexible y con disposicin al cambio.
Otra teora para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el anlisis de la situacin y
de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a considerar para
enfrentar la resistencia son:

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Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empata


Generar informacin sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
Ajustar el modo de implantacin del cambio a las caractersticas de la organizacin
Reducir incertidumbre e inseguridad
Buscar apoyos que fomenten la credibilidad. No combatir la resistencia, es slo un
sntoma, hay que buscar la raz
No imponer el cambio
Hacer un cambio participativo
Establecer el dilogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
Plantear problemas, no soluciones unilaterales
Realizar cambios continuamente, an cuando sean pequeos
Crear un compromiso comn
Plantear el costo-beneficio del cambio

Pero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe tambin el cambio


planeado, el cual est constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una
situacin insatisfactoria a travs de la planificacin de una serie de fases, acciones y
estrategias que resultan de un anlisis extenso del sistema total.
En otras palabras, se lleva a cabo un anlisis profundo de la situacin, que permita
identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que
se quiere llegar. De este modo, resulta ms fcil determinar las acciones intermedias entre
el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este ltimo sea ms factible
de alcanzar.
El cambio planeado se realiza bsicamente para:
Lograr que los efectos del cambio perduren
Obtener un cambio participativo
Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin
Aplicar las herramientas adecuadas
Poder predecir los efectos del cambio
Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras
Como conclusin se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4 factores de la
cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se
propongan debern de orientarse a lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones.
Adems se recomienda tomar en cuenta que la resistencia al cambio no se da por capricho
necesariamente, sino como un proceso natural de reaccin ante lo que se percibe como
una amenaza de probable prdida o desajuste, de tal forma que se debe de lograr un
exitoso proceso del cambio orientado hacia la efectividad y salud organizacional deseada

KEVIN MORA LOPEZ

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