13-11-2014

Aspectos a Tratar
Formacin de los grupos
Modelo de Moreland

Desarrollo de los grupos

Modelos lineales
Modelos no-lineales
Modelos integradores

Final de los grupos

2

Aproximaciones Tradicionales
Formacin de los Grupos
Criterio Instrumental o
Funcional
Permite satisfacer

Criterio Motivacional o
Atraccin Interpersonal
Resultado de

necesidades

caractersticas

(psicolgicas, colectivas,

percibidas entre 2 o

interpersonales, etc.)

ms personas (atractivo
fsico, proximidad, etc.)

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Formacin de los grupos

Modelo de Moreland (1987)
Ambiental

Cognitiva

Integracin
Social

Afectiva

Comportamental
4

Integracin Ambiental
Modelo de Moreland (1987)

El entorno facilita los recursos necesarios

para que varios individuos se conviertan en
grupo

Entorno fsico
Factores responsables:

Entorno social
Entorno cultural

Integracin Comportamental
Modelo de Moreland (1987)

Interdependencia para satisfacer necesidades

Perspectivas de Estudio:
Teora Evolucionista: Es ms adaptativo unirse formando
grupos que actuar de forma individual
Teora del Intercambio Social: Maximizar recompensas y
minimizar los costos de los miembros
Evaluacin Social: Tener marcos de referencia de
comparacin social
Psicodinmica: Enfrentarse a conflictos de personalidad o
de identidad
6

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Integracin Afectiva
Modelo de Moreland (1987)

Se produce cuando los miembros comparten

sentimientos
Atraccin Interpersonal (raza,
Lneas de
investigaci
n:

sexo, competencia, etc.)

Atraccin del grupo en s
mismo (metas, creencias,
etc.)
7

Integracin Cognitiva
Modelo de Moreland (1987)

Se produce al percibir que se comparten

caractersticas personales fundamentales
Factores que influyen:

Personales
Situacionales
8

Desarrollo del Grupo

El carcter dinmico de los grupos
implica considerar su historia, su
evolucin, etc.
El aspecto clave en el desarrollo de los
grupos es el tiempo
Los grupos se centran en cuestiones
diferentes en los distintos momentos
temporales

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Modelos de desarrollo de Grupos

Lineales
Plantean fases

No-Lineales
Ausencia de fases

Integradores
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Modelos Lineales
de Desarrollo Grupal

Modelo de TUCKMAN
FORMACIN Actividades dirigidas a identificar aspectos de

la estructura, de las relaciones interpersonales.

TORMENTA

Conflicto relacionados con aspectos

interpersonales y de ejecucin de la tarea

NORMATIVA Superacin de conflictos mediante el

desarrollo de la cohesin y sentimientos +

EJECUCIN

Alto xito en la ejecucin de la tarea y

comportamiento ms flexibles y funcionales

CLAUSURA

Alcanzar los objetivos, tanto de rendimiento

como de relaciones interpersonales.

11

Modelos No-lineales
de Desarrollo Grupal

Modelo de Gersick
FASE 1

Transicin

FASE 2

Marco inicial
de relaciones
interpersonal y
de actividades
implicadas en
la tarea

Reevaluacin y
reorientacin
que cambian el
modo de
afrontar el
trabajo

Segundo
periodo de
movimiento
inercial que
adopta la
lnea sugerida
de la
transicin

Terminacin
El grupo realiza
un esfuerzo final
para completar
su tarea y lograr
su objetivo

Punto medio del ciclo vital del grupo

12

13-11-2014

Modelos Integradores
de Desarrollo Grupal

Modelo de Identidad Social (Worchel y cols, 19921996)

Modelo Integrador (Wheelan, 1994)

13

Modelo de Identidad de Worchel

de Desarrollo Grupal

Identidad de Grupo

Declive

Productividad de Grupo

Individuacin
Los Individuos luchan por alcanzar su equilibrio entre
su deseo de pertenecer al grupo y su deseo por
14
defender su identidad personal

Modelo Integrador de Wheelan

de Desarrollo Grupal
Etapa 1

Etapa 3

Etapa 5

Dependencia
e inclusin

Confianza y
estructura

Terminacin

Etapa 2

Etapa 4

Contra
dependencia y
lucha

Trabajo
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13-11-2014

Final de los Grupos

Campos de estudio
Terminacin del Grupo
Desaparicin definitiva del grupo

Escisin del Grupo

Formacin de un nuevo grupo

16

Terminacin
Motivos
Fases

17

Escisin
Formacin de Grupos nuevos procedentes de
otros
Pueden ser iguales o no a los predecesores
Motivos escisin:
Conflictos intragrupales
Expulsin de un miembro

18

13-11-2014

FACTORES QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO

DE GRUPOS
Tamao
Ambiente
externo

Liderazgo

Roles

Factores que
afectan el
Comportamiento
de Grupos

Cohesin

Normas

Metas

Liderazgo

Concepciones Tradicionales sobre el Lder

Distincin Tradicional
Lder Formal / lder Informal

Primeras Investigaciones: Las caractersticas o

rasgos del Lder
Inteligencia [superior a la media]
Personalidad [ingenio, originalidad, optimismo, etc.]
Caractersticas Fsicas [atractivo fsico, gnero, edad ..]
Habilidad Supervisora [generan ms satisfaccin, no
eficacia]
Valores [razonamiento moral elevado]

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Redefiniendo al Lder
Capacidad comunicativa

Capacidad decisional
Capacidades
LIDER
Funciones
Creador de mapas

Buscador de caminos

Los Estilos de Liderazgo

Clasificacin Clsica (Lewin et. al., 1939)
Estilo autocrtico [Teora X (McGregor, 1967)]
Estilo burocrtico (subtipo)

Estilo democrtico [Teora Y]

Liderazgo persuasivo (subtipo)

Estilo permisivo

Universidad de Michigan (Likert, 1961, 1967)

Autoritario-explotador
Autoritario benevolente
Consultivo
Participativo

Clasificaciones Bifactoriales
Rejilla Gerencial de Blake y Mouton (1964, 1980, 1993)

Liderazgo
De Club de campo
1,9

Liderazgo
De equipo
9,9

Consideracin
Inters por personas

Liderazgo
Empobrecido
1.1

Liderazgo
De punto medio
5,5
Liderazgo
De tarea
9,1

_
_

Iniciacin a la estructura
Inters por la produccin

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Teoras Situacionales
Herrsey y Blanchard, 1969/88
Propone que la ptima
cantidad de conducta
orientada a la tarea y a la
relacin depende de la
madurez de los
subordinados.

Conducta
de Tarea
Conducta
de Relacin

Conducta de Relacin

Madurez
Tcnica
Madurez
Psicolgica

Mantener relaciones
Canales comunicacin
Dar apoyo emocional

Conocimiento
Experiencia
Habilidad
Compromiso
Motivacin
Confianza

Madurez Baja
(M1) -T-P

Ordenacin
(E1) +T-R

Moderada-Baja
(M2) -T+P

Persuasin
(E2) +T+R

Moderada-Alta
(M3) +T-P

Participacin
(E3) -T+R

Alta
(M4) +T+P

Delegacin
(E4) -T-R

-T+R

Conducta del Lder

Madurez Grupal

La madurez se mide por la

competencia (Madurez
Tcnica) y disposicin
(Madurez Psicolgica) ante
la tarea.

Organizar roles
Explicar actividades
Establecer organizacin

+T+R

El Mejor Lder
E3

E2

E4

E1
-T-R

+T-R

Conducta de tarea

alta
M4

moderada
M3
M2
MADUREZ

Quien mejor adapta su

estilo al nivel de
madurez de los
miembros de su grupo
Procura que sus
seguidores alcancen el
mximo grado de
madurez

baja
M1

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Teora del Camino-Meta (House, 1971)

Enfoque Situacional

El papel del lder es proporcionar a sus subordinados

apoyo suplementario (que no encuentran en el
ambiente) para que aumenten su motivacin, alcancen
las metas, obtengan las recompensas y se sientan
satisfechos
Clarifica conductas, proporciona criterios de rendimiento y
elimina obstculos

Capacidad de seguidores y tipos de tarea son los factores

situacionales
El Lder orientado a la tarea ser eficaz si la tarea es poco
estructurada
El lder orientado a las relaciones mostrar su eficacia en en
tareas aburridas, aversivas, etc

Modelo Normativo (Vroom y Yetton,1973)

Enfoque Situacional

Tiene por objeto determinar el grado en que los

subordinados deben participar en la toma de decisiones.
El lder debe controlar las decisiones grupales
La participacin de los miembros en la toma de decisiones
aumenta su compromiso, pero tambin el tiempo y el coste
Un grado adecuado de participacin mejora la calidad y la
aceptabilidad de la decisin
La calidad de la decisin depende de la calidad de la informacin
El proceso de decisin se representa como un rbol de decisin
con siete contingencias que llevan a cinco estilos de liderazgo.

Enfoque Interactivo Transaccional

Hollander, 1978
Entiende el liderazgo como el resultado de la
interaccin y transaccin entre los actores (lder y
seguidores).
nfasis en el proceso de influencia mutua, que lleva
consigo un intercambio social, por el cual se ofrecen
y obtienen beneficios. Se caracteriza por dos
factores:
Recompensas contingentes. Intercambio de premios por
esfuerzo.
Direccin por excepcin. Se interviene si no se consiguen
los resultados.

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13-11-2014

Enfoque Interactivo Transformacional

BASS (1998)

Estudia el efecto del lder sobre los seguidores, que

sienten confianza en l y se motivan para conseguir
resultados superiores.
Componentes que utilizan:
Influencia Idealizada (dan ejemplo)
Motivacin Inspiracional (proporcionan retos
atractivos)
Estimulacin Intelectual (estimulan la innovacin y
creatividad)
Consideracin Individualizada (mentor y entrenador)

El conflicto en los Grupos

Definicin de Conflicto
Genricamente designa una estructura de
relaciones en las que unas entidades sociales
apuntan a metas opuestas, afirman valores
antagnicos o tienen intereses divergentes

11

13-11-2014

Evolucin de su Concepcin
Como algo a evitar
Como algo positivo
Teora Interaccionista (1980-90)
Estimularlo a travs de lderes en niveles mnimos

Definiciones actuales
Accin antagnica entre dos o ms personas. Conflicto
intergrupo es conjunto de acciones antagnicas entre
conjunto de individuos asociados entre s.

Definicin Integradora
Situacin en la que unos actores defienden metas
diferentes o defienden valores contradictorios o tienen
intereses opuestos o persiguen simultnea y
competitivamente la misma meta

Definicin Psicosocial
Percepcin de incompatibilidad de objetivos
Interaccin entre dos partes interdependientes que
persiguen fines incompatibles, escasos premios y una
interferencia potencial de la otra parte en la
consecucin de los fines Putnan (1982)

Caractersticas
Forma de interaccin
Es consciente. Su existencia depende de la percepcin
que se tenga de l
Existe interdependencia
Percepcin de cierto grado de oposicin en los fines
perseguidos
Conducta intencional: Surge cuando alguien bloque la
obtencin de los objetivos

12

13-11-2014

Consecuencias del Conflicto

Consecuencias Positivas
Se progresa gracias a la implicacin individual en una causa
Mejora calidad de toma de decisiones se consideran
opiniones poco comunes
Impide surgimiento del pensamiento grupal
Pone en duda el estatus quo grupal
Mejoras sociales por conflictos resueltos por fuerzas
destructivas (avances potguerras)
Deportes competitivos suponen estmulo a vida cotidiana
Incentivos generados por competicin empresarial

Consecuencias positivas
Posibilita cambio
organizacional
Favorece cohesin grupal
Grupo ms constructivo y
creativo

Consecuencias negativas

Originan descontentos
Disuelven vnculos
Disminuye eficacia grupal
Reduce la cohesin
Destruye al grupo
Retarda la comunicacin

Condiciones para que

sea positivo
Centrado en tarea
Actividad no altamente
estructurada
Niveles medio de tensin
Existencia de
interdependencia positiva
por 3 caractersticas
Complementariedad
Dependencia mutua
Actitudes positivas

Tipos de Conflicto
Interpersonales

Vs. Intergrupales

Entre dos o ms personas Entre dos o ms grupos de

personas
Muy nocivos por
centrarse en las personas Mejorar la imagen del
intragrupo reduciendo al
Fuentes:
otro
personalidades dispares
escalas opuestas de valores Fuentes:
amenazas al estatus
puntos de vistas opuestos

Puntos de vistas opuestos

Fidelidad al grupo o lder
Rivalidad por supremaca de
lderes
Competencia por recursos

13

13-11-2014

Conflicto Individual Vs. Conflicto Organizacional

Cuando necesidades
individuales son opuestas
a las de la organizacin
Reflejado en frustracin,
conflicto de roles y
conflicto de intereses.
Los conflictos de
intereses pueden ser

Origen en intento de la
empresa por organizar su
estructura, asignar trabajos
y distribuir recursos
Pueden ser

Atraccin Atraccin
Atraccin Evitacin
Evitacin Evitacin

En conflictos de roles son

frecuentes el sufrido por

Institucionales
motivos meramente
organizacionales

Emergentes
motivos personales y
sociales

Cargos intermedios
Negociadores

Conflicto Intergrupo: Conclusiones

Los grupos valoran ms el respecto que el
valor material o la riqueza
Los grupos en conflicto cierran filas: exigen
lealtad solidaridad y adhesin a normas
Las personas esperan que los grupos sean ms
competitivos que las personas
Los grupos ofrecen apoyo social a la
competitividad: cualquier treta puede ser
racionalizada en pos de la lealtad al grupo

Relaciones Intergrupales: El Conflicto

Interpersonal
Conducta
Intergrupal

Motivos Realistas

Aspectos Cognitivos y
Motivacionales

T Realista del Conflicto

Teora de los Juegos

Teora Identidad Social

14

13-11-2014

T Realista del Conflicto (TRC)

(Sherif, 1967)
Las actitudes y comportamientos son un reflejo de los
intereses que persiguen los grupos
Compatibles

Intereses

Incompatibles

Esfuerzo Conjunto

De Competicin

Relaciones
Funcionales

Independientes
De Cooperacin

Conclusiones
Los intereses, por tanto:
Presiden todo el proceso grupal
Afectan fuertemente al grupo
Influyen en las percepciones endo e intergrupales

Crticas
Difcil encontrar metas supraordenadas en la vida real que se
salden con xito
Si hay fracaso en solucin del conflicto, las relaciones de
hostilidad aumentan (Se acusa al otro por no conseguir meta)
Ms que cooperacin se debe hablar de la creacin de un nuevo
grupo para conseguir otra meta diferente
Se parte de la premisa de que el conflicto es negativo y hay que
erradicarlo

Teora de los Juegos

Deutsch
Es una teora de corte racional. Los grupos, ante intereses
incompatibles competirn (igual que TRC); pero la
interdependiencia es un juego en el que los sujetos
deben elegir cooperar o competir para conseguir el
mejo resultado posible
En la vida real es difcil encontrar situaciones de pura
competicin, stas ms bien contendrn motivos tanto para
competir como para cooperar

15

13-11-2014

Variables que inciden en la decisin de

cooperar
Motivacin
Estructura de incentivos; valores sociales; relaciones entre las partes;
perspectivas de futuro en las relaciones; experiencias anteriores de
relacin

Conducta actual o esperada de la otra parte (Credibilidad)

Tendencias del otro a equilibrar resultados; condiciones que
incrementan la confianza; interaccin entre motivacin e informacin
de la otra parte; empleo de estrategias de intercambio

Control Social
A travs de la aceptacin voluntaria de normas

Comunicacin entre partes

Para conocer las expectativas de cooperar

Tamao de las unidades de decisin

Los grupos son ms competitivos que las personas

Tamao del grupo

Los grupos grandes compiten ms que pequeos

Paradigma del Dilema del Prisionero

Sujeto A

Sujeto B

Confiesa
Confiesa

No-Confiesa

+5
+5

+10
Libre

Libre

No-Confiesa

+10

+2
+2

Motivaciones Mixtas
Los resultados son producto de las Intenciones
(Colaboracin o Competicin) y de las estrategias de
los participantes
ESTRATEGIA

CONDUCTA TIPO

RESULTADO

Evitacin

Alejarse del conflicto

Perder-Perder

Suavizacin

Adaptarse a intereses del

otro

Perder-Ganar

Imposicin

Utilizar tcticas de poder

Ganar-Perder

Confrontacin

Afrontar el conflicto

Ganar-Ganar

16

13-11-2014

T Identidad Social
En ausencia de
competicin la mera
pertenencia a un grupo
es suficiente para
generar un conflicto

Si la competicin no es
necesaria para que se
produzca un conflicto,
cules sern las
condiciones mnimas
necesarias para que se d
la discriminacin
intergrupal?

T Identidad Social
(Tajfel, 1978, 1981 y Tuner, 1986)

Postulados
Las personas usan categoras para ordenar la realidad
El sentido de identidad social (IS) est determinado
por la pertenencia a grupos
Las personas prefieren tener autoconcepto positivo
El resultado de las comparaciones intergrupales es
crucial, originando sesgos que diferencian de forma
favorable al endogrupo del exogrupo

IS POSITIVA
Intento de Conservar y
Extender su
superioridad

Los sujetos necesitan IS+

Para ello

Deseo de Cambio
Uso de Estrategias de Cambio

Si perciben alternativas a la situacin

intergrupal (Sit. inestable e insegura)
Se Percibe fronteras
impermeables
Uso de estrategias
Grupales
Creatividad
Social
Redefinic.
Atributos

IS NEGATIVA

Se comparan con otros grupos

El Resultado puede ser

No perciben alternativas a la situacin

intergrupal (Situacin estable y segura)

Se Percibe fronteras
permeables
Uso de estrategias
individuales
Movilidad
Social
Competic.
Social

Empleo de Estrategias
individuales
Movilidad
Social

Se Percibe fronteras
permeables

Comparac.
Interperson

Se Percibe fronteras
impermeables

17

13-11-2014

Origen del Conflicto

Por sesgo
Cuando los miembros
proendogrupo cuando
del grupo aventajado
el grupo desfavorecido
socialmente consideren
perciba I.S. Negativa; la
que su posicin est
estructura social de que
amenazada
proceden es ilegtima y
es posible el cambio por
la accin colectiva

Justicia y Reparto de Recursos

Teora de la equidad:
ContribucionesGrupo1 ContribucionesGrupo2

Re sultadosGrupo1
Re sultadosGrupo2
Teora de la privacin relativa: Es la comparacin
social y no la realidad objetiva lo que determina la
satisfaccin o no de las personas con lo que tienen
Privacin relativa fraternal es el sentimiento de que
el propio grupo no es tan bueno como los otros

Es importante la reglas de la proporcionalidad, pero

tambin la de la igualdad y la de la necesidad

T de la Justicia Procesal

Una decisin ser percibida como justa cuando

exista, al menos, un control expresivo sobre ella.
No es necesario el control decisional
El conflicto intergrupo estar causado por una
distribucin desigual del poder en los procesos de
toma de decisiones

18

13-11-2014

Resolucin de conflictos

Estilos de comportamiento
ante el conflicto
VENTAJAS
Capacidad explicativa de las conductas
Efectos distintos en funcin de las dimensiones

INCONVENIENTES
Falta de valor predictivo
Gran diversidad conductutal

- Inters por s mismo +

MODELO DE RAHIM Y BONOMA

Dominacin

Integracin
Compromiso

Evitacin

Servilismo

Inters por el otro

19

13-11-2014

- Inters por los resultados propios +

MODELO DE PRUITT Y RUBIN

Rivalidad

Solucin de problemas

Inaccin

Complacer

Inters por los resultados del otro

Acomodativo
Perder/Ganar
Pasivo

Colaborativo
Ganar/Ganar
Asertivo
Compromiso
Asertivo

Evitativo
Perder/Perder

Competitivo
Ganar/Perder
Agresivo

Relacin +

MODELO DE LEWICK Y HIAM

Resultado

ENFOQUES EN LA RESOLUCIN
Enfoque ganar-perder
o negociacin
distributiva
Enfoque ganar-ganar o
negociacin integrativa

20

13-11-2014

CONDUCTAS COMUNICATIVAS
Elementos
Verbales 20% (contenidos, preguntas,
respuesta a las preguntas, etc.)
No verbales 40% (expresin facial, mirada,
postura, distancia, etc.)
Paralingisticos 40% (fluidez, tono,
silencios, pausas, etc.)

CONDUCTA PASIVA
Incapacidad para decir NO
Elementos
Verbales: quizs, bueno, supongo
No verbales: risas falsas, movimientos
esteriotipados, escaso contacto fsico
Paraverbales: silencios prolongados, tono
bajo, escasa fluidez verbal

CONDUCTA AGRESIVA
Incapacidad para ESCUCHAR
Elementos
Verbales: haz, deberas, mal
No verbales: sin sonrisas, gestos
abundantes, postura enfrentada
Paraverbales: sin pausas ni silencios, tono
elevado

21

13-11-2014

CONDUCTA ASERTIVA
Capacidad para EXPRESARSE
Elementos
Verbales: opino, siento, necesito
No verbales: sonrisas, contacto ocular
directo, orientacin frontal
Paraverbales: volumen, velocidad y tono
adecuado, fluidez verbal

HABILIDADES EN LA RESOLUCIN
Emitir libre informacin
Autorrevelaciones
Escucha activa
Empata
Formular crticas y cambios de
comportamiento
Expresar opiniones, elogios
Resumir, hacer preguntas, etc.

Soluciones a los problemas

Hablar para ser
entendido
Hablar sobre uno
mismo y no sobre los
otros
Hablar con un
propsito

22

13-11-2014

FORMAS DE PROCEDER A UN
PROCESO DE ESCUCHA

Estar de acuerdo
con el otro

Ponerse en el
lugar del otro
No ser capaz de
ponerse en el lugar
del otro

No estar de
acuerdo con el
otro

SIMPATIA

EMPATIA

EGOPATA

ANTIPATA

23