INTRODUCCION

La cultura se refiere a la estructura profunda de la organizacin, enraizada en

los valores, creencias y supuestos y es importante porque: Facilita o dificulta el
cambio en la organizacin y su estudio es indispensable si pretendemos
conocer el comportamiento de las organizaciones, o entender algunos hechos
que parecen irracionales o sin fundamento.

La cultura de una organizacin no es uniforme porque : Aun cuando la cultura

es un sentimiento compartido, puede tener variaciones dentro de un sistema,
por ejemplo; dentro de una organizacin la cultura organizacional es similar,
pero en cada zona geogrfica donde se instala tiene caractersticas distintivas.
Adems La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a
las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica
organizacional.
Tambin se habla del clima organizacional el cual dice que no existe una
conceptualizacin totalmente precisa de lo que es clima organizacional.
El clima est considerado generalmente como la superficie o cara visible de
una cultura se ha mencionado las variables que influyen en el Clima
Organizacional las cuales son:
Fsicas (lugar)
Estructurales (autoritarismo)
Sociales (comunicacin)
Personales (personalidad)
Del Comportamiento Organizacional
Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar
con la Organizacin, generando el Clima.
Se dice que en el clima organizacional debe haber un sentido de rectitud y de
justicia, la situacin que un acto determinado se sienta libre proveniente del
ambiente. (Curto, pg. 58)

INDICE
Introduccin........................................................................................................................2
Dedicatoria..4
Agradecimientos.5
I.- Cultura y clima organizacional..6
1.1.- Definicin de cultura..6
1.2.- Importancia del estudio de la cultura organizacional y el clima organizacional....9
1.3.- Como crear y conservar la cultura organizacional...9
1.4.- Cmo comienza una cultura..10
1.5.- Cmo mantener vivo una cultura..10
1.6.- Como crear y conservar la cultura organizacional..11
1.7.- Cmo aprenden la cultura los empleados..12
1-8.- Concepto de cultura organizacional diferentes autores.12
II.- Clima organizacional.14
2-1.-Concepto y enfoques referidos al clima organizacional ..15
2.2.-Segn: litwin y stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran
el clima existente en una determinada empresa:...17
2.3.- Casos del clima organizacional18
2.4.- Importancia del estudio del clima organizacional.18
2.5.- Diferencia entre clima y cultura organizacional.19
Conclusiones..20
Resumen21
Bibliografa........22

DEDICATORIA
ESTE TRABAJO DE INVESTIGACIN ESTA REALIZADO CON
MUCHO ESFUERZO PARA APORTAR UNA PEQUEA
INFORMACIN ACERCA DE CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL QUE PUEDA SERVIR PARA OTRAS
INVESTIGACIONES.
AL MISMO TIEMPO SE DEDICA ESTE TRABAJO A LAS
PERSONAS QUE TENGAN INTERES EN EL TEMA
MENCIONADO.
GRACIAS

AGRADECIMIENTO
Se le agradece a Dios por permitirnos realizar este
trabajo con satisfaccin, a nuestros padres por
darnos la oportunidad de apoyarnos en esta
investigacin, a nuestro docente Orlando
BalarezoAliago por brindarnos sus saberes previos y
a nuestros compaeros los cuales se les estima
mucho.
Gracias

I.CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1.-Definicin de cultura
La cultura se refiere a la estructura profunda de la organizacin, enraizada en
los valores, creencias y supuestos de base de sus miembros (Denison, 1996).

La interaccin y procesos de socializacin difunden la cultura, le dan su

estabilidad y, a la vez, le otorgan cierta fragilidad a causa de su dependencia
de los sistemas individuales de aprensin del conocimiento accin. El clima, si
bien tambin est enraizado en el sistema de valores, presenta el ambiente
social en trminos de un set fijo y generalizable de dimensiones. Este enfoque
es compatible con el estudio de Vega et al (2006) que establece que la mayor
parte de las definiciones de clima organizacional se centran en sus aspectos
objetivos y medibles. Los estudios de clima parten de la base que el ambiente
social propio de las organizaciones existe con independencia de los individuos
que lo han creado y puede por ende, ser percibido por stos, esta hiptesis
permite conceptualizar y comparar ambientes organizacionales en anlisis
transversales. (Denison, 1996).
La cultura organizacional es una percepcin comn, compartida por todos los
miembros de la organizacin, que da significado compartido a un sistema
Por qu es importante la cultura en una organizacin?

Facilita o dificulta el cambio

Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores

La cultura sugiere siete caractersticas principales, que captan la esencia

de la cultura:
Innovacin y asuncin al riesgo
Atencin al detalle
Orientacin a los resultados
Orientacin hacia las personas
Orientacin al equipo
Energa
Estabilidad
La cultura de las diferentes tipos de organizaciones son sistema
abiertos que necesitan gestionar cuidadosamente satisfacer y equilibrar
su necesidades internas y adaptarse a las circunstancias ambientales o
del entorno y la forma apropiada depende de la clase de tarea o entorno
1
con el que se est relacionando.*
La cultura de una organizacin no es uniforme. Aun cuando la cultura es
un sentimiento compartido, puede tener variaciones dentro de un
sistema, por ejemplo; dentro de una organizacin la cultura
organizacional es similar, pero en cada zona geogrfica donde se instala
tiene caractersticas distintivas.

 Se denomina cultura dominante a aquella que expresa los valores

centrales que se comparten por la mayora de los miembros de la
organizacin, en ella se presentan los valores dominantes.

Se denomina subcultura a las mini culturas dentro de una organizacin

que generalmente se originan en los departamentos o en separaciones
geogrficas.
Si la cultura organizacional es fuerte, los valores sern compartidos con
intensidad, con lo que se logra mayor consistencia en el
comportamiento.
Aun cuando la cultura es intangible, sta impone un conjunto de reglas
, procedimiento y normas a seguir; los que son permanentes en el
tiempo, por lo que en general la cultura es la que impone las reglas el
juegoslo

La cultura organizacional es una variable que interviene en el

desempeo y la satisfaccin del trabajo, esta cultura se traspasa de
generacin a generacin a travs de:
Historias
Rituales
Smbolos materiales
lenguaje

________________
*1
(Morgan, pg. 38)
CMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica
organizacional.

QUIN ES EL RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deber:

Liderar con el Ejemplo

Otorgar Recompensas
Otorgar Castigos

CMO SE FORMA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Fundadores:
Definen los valores y creencias iniciales (ideario,
filosofa)
Seleccionan empleados.
Socializacin.

Ambiente externo:
El sector del mercado en el que opera una
organizacin puede resaltar unos valores sobre otros:
Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atencin.

Tipo de negocio y personal relaciones:

I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs.
lnea jerrquica, formal, procedimiento

La cultura exige que haya fuertes lazos en el bienestar del individuo,

empresa (corporacin) y de la nacin .*2

__________________________________

*2

(Morgan, pg. 102)

1.2.-IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
1.2.1IMPORTANCIA DE LA CULTURA:

El empresario original que establece una organizacin generalmente de

una forma personal a la cultura organizacional y luego perpeta la
cultura al encontrar seguidores que se ajustan y que son socializados
dentro del sistema.

Una cultura fuerte contribuye significativamente al xito a largo plazo de

las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las
actividades.

Las organizaciones de xito al parecer tienen culturas fuertes que

atraen, recompensan y mantienen la alianza de personas que estn
desempeando sus funciones y cumpliendo las metas

Su estudio es indispensable si pretendemos conocer el comportamiento

de las organizaciones, o entender algunos hechos que parecen
irracionales o sin fundamento.

Conociendo la cultura organizacional encontraremos respuestas al por

qu? de muchas cosas que hacen las empresas que funcionan o no.

1.3.-COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada uno de los mecanismos que a continuacin se enumeran, son

comnmente utilizados por destacados fundadores y lderes para crear o
mantener la cultura organizacional en una empresa:

Declaraciones formales de la filosofa organizacional, organigramas,

credos, misin, materiales usados en el reclutamiento y la seleccin, y
socializacin.

Diseo de espacios fsicos, fachadas, instalaciones, edificios.

Manejo deliberado de papeles, capacitacin y asesora por parte de los

lderes.

Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin.

Historias leyendas, mitos y ancdotas

acontecimientos ms importantes.

Aquello a lo cual los lderes prestan atencin, lo que miden y controlan.

Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy importantes de la

organizacin (pocas en que la supervivencia de la empresa est en
peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren
episodios de insubordinacin, sobrevienen hechos sin sentido o
amenazadores, etc.)

Cmo est diseada y estructurada la organizacin. El diseo del

trabajo, los niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los
criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciacin y los
mecanismos con que se logra la integracin transmiten mensajes
implcitos sobre lo que los lderes suponen y aprecian.

1.4.-CMO COMIENZA UNA CULTURA

sobre

las

personas

Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un mayor

impacto en la cultura inicial de esa

organizacin. Tienen una visin de cmo debera ser la organizacin.

No estn restringidos por costumbres o ideologas anteriores.

El tamao pequeo que suele caracterizar a las nuevas organizaciones

facilita todava ms la imposicin de la visin de los fundadores sobre
todos los miembros de la organizacin.

1.5.-CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA

Seleccin: La decisin final sobre quien ser contratado estar influida

de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisin
de que tanto se integran los candidatos a la organizacin.

Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento

establecen normas que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin.

Socializacin: Los empleados cuando ingresan a la organizacin

estn familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar
creencias y costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto
necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso
socializacin

no
las
es
de

1.6.-COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA

El proceso de socializacin consta de tres etapas:

La Etapa Prearribo: Reconoce explcitamente que cada individuo llega con un conjunto de
valores, actitudes expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a realizarse como a la
organizacin

La Etapa Encuentro: En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la

organizacin y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir

La Etapa Metamorfosis: En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los

valores y normas de grupo

1.7.-CMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADO

Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener

una narracin de acontecimientos acerca de losfundadores de la
organizacin. Estas historias anclan el presente en el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas actuales.

Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y

refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que metas tienen
mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los

empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la
gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas,

usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una
cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian
su aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

1-8.-CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL DIFERENTES AUTORES:

ROBBINS 2004: La cultura es, de alguna forma, un sistema de significados

compartidos por todos los miembros de la organizacin, que incide en su
comportamiento, en la productividad de la misma y en la satisfaccin de
quienes la integran.
La cultura organizacional actuara as como la base o fundamento del clima
organizacional y para comprender el concepto de clima es necesario, entonces,
comprender el concepto de cultura organizacional.
SCHEIN 1988, la cultura organizacional es: Un esquema de afirmaciones
bsicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado,
mientas aprende a lidiar con sus problemas de adaptacin externa e
integracin interna. Dicho esquema bsico ha funcionado lo suficientemente
bien como para ser considerado vlido y, entonces, es enseado a los nuevos
miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a un
problema.

La fortaleza y grado de integracin de una cultura depende, para Schein, de la

estabilidad del grupo, el tiempo que ste haya estado junto y la intensidad de
sus experiencias de aprendizaje.
Para completar su conceptualizacin de la cultura, Schein seala tres niveles
presentes en la cultura organizacional.
Un primer nivel: es el nivel de artefactos, que se refiere a todo lo que se
siente y observa al entrar en contacto con una cultura. Son elementos visibles y
claros, cuyo significado profundo no siempre se comprende en los primeros
contactos.. La expresin artefacto est utilizada en su sentido antropolgico,
como cualquier elemento material visible que permite identificar a una cultura,
es as que ritos, historias (mitos) y otros aspectos visibles se identifican en este
nivel.
El segundo nivel: comprende los valores, los estndares de conducta, los
ideales, las normas de grupo, los principios morales y las premisas bsicas de
trabajo. Cuando se indaga con referencia al significado de los objetos del
primer nivel, en general la explicacin conduce al segundo nivel.
El tercer nivel: es el de los supuestos subyacentes e incluye lo que sostiene
y est detrs de los valores Incluye creencias profundas y la explicacin de las
inconsistencias y los fenmenos, lo inconsciente, lo que se da por sentado, los
hbitos de percepcin, pensamiento y sentimiento. Constituye la fuente ltima
de los valores.

La cultura organizacional incide en su productividad y en la satisfaccin laboral

de sus integrantes y explica en gran medida el comportamiento de las
organizaciones.
MORAN Y VOLKHEIM (CITADOS POR SA LEITO ET AL, 1998):definen
clima organizacional comoUna caracterstica relativamente duradera de una
organizacin que la distingue de las dems
a) Incluye percepciones colectivas de los miembros sobre su organizacin con
relacin a dimensiones como autonoma, confianza, cohesin, apoyo,
reconocimiento, innovacin, honestidad, etc.
b) se produce por la interaccin de sus miembros.
c) sirve como base para interpretar las situaciones.
d) Refleja las actitudes,normas y los valores prevalecientes de la cultura de la
organizacin.
e) Acta como una fuente de influencia para los comportamientos
presentados.
Elementos de la Cultura Organizacional
1.3.1 Caractersticas de la cultura de una organizacin. En general, puede hablarse de siete
caractersticas que en conjunto definen la cultura de una organizacin:
Autonoma individual. Es el grado de iniciativa y responsabilidad que cada uno de los
miembros tiene dentro de la organizacin para dar inicio a cualquier actividad.
Estructura. Es la forma como est organizada la empresa y las normas, polticas y
reglamentos que rigen la empresa.
Apoyo. La calidad y la cantidad de la ayuda que los gerentes manifiestan a sus subordinados.
Identidad. Consiste en que cada miembro de la organizacin se identifique no solamente con
sus amigos o compaeros de su equipo de trabajo, sino tambin con la organizacin en
general.
Desempeo. Se refiere a la forma de evaluar y de motivar el desempeo laboral de los
trabajadores, as como de la importancia que se le d a los reconocimientos.
Tolerancia al conflicto. Es la habilidad tanto individual como grupal para manejar las
relaciones entre compaeros y las situaciones difciles.
Tolerancia al riesgo. Es la capacidad para innovar y enfrentar situaciones de peligro.
1.3.2 Elementos de la cultura laboral.
Existen varias formas en que la cultura se transmite a los empleados. Los diferentes elementos
de la cultura
laboral se convierten en herramientas para dar continuidad a la cultura de una organizacin.
Las ms comunes

son las historias, los rituales, los smbolos y el lenguaje. Cada uno de estos elementos favorece
en diversos grados que el trabajador conozca y asimile la cultura que prevalece en la
organizacin de la que forma parte.
Historias. Ancdotas que surgieron en la organizacin y que se refieren a los fundadores. Las
ancdotas ejemplifican decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa. Es la
mejor forma de transmitir
normas y valores de la institucin.
Rituales. Son las secuencias constantes de las actividades para reforzar los valores de la
organizacin.
Smbolos materiales. Es el diseo y la forma como estn dispuestos los elementos materiales
de la organizacin;
los espacios, mobiliario, uniformes, privilegios ejecutivos. Estos smbolos materiales dan pauta
a
los miembros de la organizacin para darse cuenta de quin es importante y cul es la
conducta apropiada que debe aportarse.
Lenguaje. Cada rea de la organizacin tiene un lenguaje particular que lo hace distinto a
otras y que da
identidad a sus integrantes como parte de una determinada cultura o subcultura.
Todos los elementos mencionados ayudan a transmitir y conservar la cultura de una
organizacin, depen- diendo de la situacin pueden tambin influir en la evaluacin del
desempeo.
Tipos de cultura en la organizacin
Cuando se hace referencia a la cultura de una organizacin, donde se cuenta con propiedades
comunes y espe- cficas no necesariamente se refiere a que sea la nica en la empresa, pues
pueden existir varias subculturas.
La cultura dominante es la que expresa los valores bsicos que comparten la mayora de los
empleados, las
subculturas expresan problemas y situaciones especficas de cada rea o grupo de trabajo. En
teora la cultura
dominante y las subculturas deben complementarse para l evar a cabo su propsito. Cuando
en una organizacin slo existen subculturas y se carece de una cultura dominante que
represente a
las dems, est en juego la supervivencia de la organizacin.
Las culturas fuertes ejercen una mayor influencia en su personal, y provocan que ste acte
con dinamismo y

acepte los valores. En este sentido, cuanto mayor sea el nmero de miembros que aceptan los
valores centrales de la organizacin y mayor sea su apego a el os, ms fuerte ser la cultura.
Por el contrario, cuanto menos seguidores se cuenten la cultura se hace ms dbil. Para
fomentar la participacin y la congruencia de la conducta, la cultura organizacional debe ser
fuerte; cuando una organizacin es fuerte no es necesario un gran nmero de reglas y normas,
es suficiente con que cada miembro de la organizacin comparta esas normas y valores porque
coinciden con sus metas.C U L T U R A O R G A N I Z A C I O N A L
PGINA 5DE 5
1.6 Funciones de la cultura
La cultura de una organizacin promueve el cumplimiento de funciones que sern
determinantes para que sus miembros se adapten exitosamente al grupo. Para establecer una
cultura, uno de los objetivos primordiales es guiar la integracin de cada uno de sus miembros.
Entre las funciones a cumplir se encuentran:
Definir los lmites. A travs de normas y valores propios y autnticos que se establecen
progresivamente, son los elementos que hacen a la organizacin diferente de otra, los que la
hacen nica y autntica.
Sentido de identidad. Las normas y los valores, cuando son propias de la organizacin
transmitirn a los
trabajadores el sentimiento de identidad. El fin es hacerlos sentir elemento nico de la cultura
de la orga- nizacin.
Intereses comunes. Para promover un compromiso personal de cada uno de los empleados y
evitar inter- eses individuales, es importante compartir principios y valores, y convertir los
esfuerzos en trabajo para la construccin del bien comn.
Socializar el trabajo. La cultura es una forma de integrar al individuo a la organizacin, al
aumentar la estabilidad del sistema y establecer normas de respeto y convivencia entre sus
integrantes.
Coordinar toda la organizacin. La cultura se encarga de guiar y moldear las actividades de
los miembros de una institucin, de promover que su comportamiento se dirija hacia el bien
comn, para el o se auxilian
de las normas y los principios de convivencia, cooperacin, tendencia a la accin, autonoma,
iniciativa,
productividad, mano de obra, espritu prctico y valores claros, entre otros.
Cuando se ha establecido algn tipo de cultura en la organizacin, deben realizarse prcticas
constantes que ayuden a mantenerla activa, entre el as se encuentran la seleccin de personal,
acciones de alta gerencia y la socializacin.